XX建設有限公司崗位定級管理制度

XX建設有限公司崗位定級管理制度第一章總則一、適用范圍本辦法適用于XX建設有限公司（以下簡稱公司）副總、總工辦、采購、財務、行政和其分管部門員工，包括公司除總經(jīng)理、預算部外的所有在冊員工。本辦法涉及對象包括部門分管領導（含副總）、各部門主管級員工、各部門一般員工等各類人員。具體界定如下：部門分管領導崗位：副總、總工、公司委派的項目負責人生產(chǎn)技術負責崗位：項目生產(chǎn)、技術負責人及相應崗位人員各部門主管級崗位：行政、財務、采購、施工、安全及其它主管級管理崗位人員各部門一般員工：一般“七大員”及管理、技術崗位人員二、定級目的員工定級的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。三、定級原則定級工作遵循以下原則：1、以提高員工績效為導向；2、定量與定性考核相結合；3、以公開、規(guī)范的程序追求公平、公正的結果；4、從實際出發(fā)、強調可操作性的原則。四、定級用途定級結果用于且不限于以下幾個方面：1、獎金發(fā)放；2、工資調整；3、職務升降；4、崗位調動。第二章定級方法一、定級周期結合行業(yè)特點，并充分考慮到可操作性和時間成本，周期定為1年，如無特殊情況，一般在當年結束后，次年的1月4日開始，于1月20日前完成。二、定級職責劃分1、定級管理委員會職責考核期間，由公司總經(jīng)理、副總、總工、行政主管組成公司定級管理委員會，領導考核定級工作，承擔以下職責：（1）員工定級結果的審批和最終審定；（2）員工定級申訴的最終處理。 以上最終結果由公司總經(jīng)理代表委員會簽字。2、行政部職責作為定級工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：對各部門進行各項定級工作的通知與培訓，并為各部門提供相關咨詢；對各部門定級考核過程進行檢查與監(jiān)督（根據(jù)具體情況，行政部的定級考核過程由公司總經(jīng)理或總工辦監(jiān)督）；匯總、統(tǒng)計定級考核評分結果；協(xié)調、處理各級人員關于定級考核申訴的具體工作；對定級考核工作情況進行通報；對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正和處理；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)。3、各部門分管領導的職責1）負責本部門定級考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負責處理本部門關于定級考核工作的申訴；3）負責幫助本部門員工制定工作計劃、確定定級考核標準；4）負責所屬員工的定級考核評分；5）負責以面談方式反饋本部門員工的定級考核結果，并指導員工制定改進計劃。三、定級考核維度定級考核維度是指對定級對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同層次的考核對象根據(jù)具體情況采用不同的考核維度、不同的測評指標。1、績效維度指被考核人員通過努力所取得的工作成果，根據(jù)具體情況的不同可能包括以下三個方面考核：（1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標，一般每個崗位都必須考核任務績效，主要是由上級對該崗位的任務績效完成情況打分。（2）周邊績效：體現(xiàn)部門對其他部門的協(xié)助和支持績效。本辦法中只設計了一線人員對各部門的周邊績效考核和部門分管領導間的周邊績效考核。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下級管理的結果。本考核辦法中只設計了下級對上級的管理績效考核。2、能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：1）人際交往能力2）影響力3）領導能力4）溝通能力5）判斷和決策能力6）計劃和執(zhí)行能力3、態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。四、任務績效指標設立的原則1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；3、重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；5、挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；6、民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。五、任務績效指標的設立1、考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；2、工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。六、考核程序各考核人對被考核人進行考核評分，行政部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果報考核管理委員會，由考核管理委員會最終確定得分和考核系數(shù)，并反饋到部門，由部門主管領導將最終考核結果反饋給被考核人。七、考核評分考核評分表中的所有考核指標具體定義和對應關系如附錄?？己朔謹?shù)參考相應標準，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項給分和統(tǒng)計過程都只精確到到個位數(shù)，小數(shù)點一位四舍五入八、綜合評定等級和個人考核系數(shù)根據(jù)個人評分情況綜合評定個人等級。并根據(jù)評定結果決定個人考核系數(shù)。綜合評定結果共分為六級，分別是A+、A、B+、B、C、D，同時為了使考核結果盡可能合理，接近正態(tài)分布，對每個級別限定了一定的區(qū)間，具體定義見附表。第三章年度考核一、考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。被考核對象考核人考核內(nèi)容權重各部門分管領導一線對整個部門的服務、支持情況打分30%總經(jīng)理任務績效、能力、態(tài)度40%相互周邊績效20%部門下級管理績效10%各部門主管級員工一線對整個部門的服務、支持情況打分40%部門主管領導任務績效、能力、態(tài)度60%各部門員工一線對整個部門的服務、支持情況打分30%直接主管任務績效、能力、態(tài)度30%部門主管領導任務績效、能力、態(tài)度40%二、考核工作流程1、每年1月4—10日，行政部組織對被考核人進行周邊績效評分；各部門分管領導組織開展本部門內(nèi)的員工考核打分。2、行政部每年1月7—12日匯總被考核人的評分。3、每年1月15日前行政部將考核打分匯總結果報考核管理委員會，考核管理委員會確定最終考核結果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。4、直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。5、各級考核負責人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第四章考核結果的用途個人考核結果主要作為獎金發(fā)放、工資調整、職位升降、崗位調動的依據(jù)。1、獎金發(fā)放。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。2、工資升降。年度考核結果為“A”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“D”或連續(xù)兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“D”的員工或連續(xù)三年考核結果為“C的員工予以辭退。年度考核結果為“A+”者，經(jīng)公司領導研究決定，可以破格晉升兩級。3、職位升降。年度考核為“A+”或“A”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。4、崗位調動。年度考核結果為“C”，但主要不是由于個人不努力，而是個人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請或直接上級建議，經(jīng)由考核管理委員會批準后可考慮轉到其他部門相應職位。第五章申訴及其處理一、申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政部提出申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。行政部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由行政部負責處理。與行政部有關的申訴可直接向考核管理委員會提出書面申訴。二、提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。三、申訴受理1、行政部接到職工申訴后，應在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報考核管理委員會處理。3、申訴處理答復：行政應在十個工作日內(nèi)明確答復申訴人；行政部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。4、考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第六章附則一、考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。二、本辦法經(jīng)公司討論通過后執(zhí)行。三、辦法的解釋權在行政部。考核評分表填表說明1、《績效考核評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和考核者在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在考核期末自己填寫。2、考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3、考核評分分六級，每一級含義如下：評分結果與分數(shù)對照表如下：等級A+AB+BCD定義90分以上85-9080-8570-8060-7060分以下4、考核評分表匯總綜合后，行政部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。表1一線人員對各部門服務、支持情況考核評價表考核期間：年月至年月編號：序號評價指標指標權重總工辦采購部行政部財務部1效果30%2效率30%3態(tài)度20%4專業(yè)知識技能20%得分合計100%考核人日期年月日表2考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標效果[90,100](90,75](75,60](60,0)對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題能完全徹底的滿足或解決，能提供高質量的服務或支持，為一線的工作提供了極大的方便,一線人員對結果很滿意。對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題大部分能根本的滿足或解決，能提供較高質量的服務或支持，為一線的工作提供了很大的方便,一線人員對結果比較滿意。對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題部分能夠滿足或解決，能提供一些服務或支持，但有時出現(xiàn)要求不能滿足，問題不能很好的解決的情況,一線人員對記過不太滿意。對一線部門提出的合理要求或出現(xiàn)的問題，大部分都不能很好的解決，不能為一線的工作提供便利,一線人員對結果很不滿意。效率[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對一線人員提出的合理要求或出現(xiàn)的問題及時響應，盡快協(xié)助解決，解決問題的時間遠低于預期時間。對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，多數(shù)能及時響應，盡快協(xié)助解決，解決問題的時間在預期時間內(nèi)。對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，少數(shù)能及時響應，協(xié)助解決，解決問題的時間超出預期時間對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題基本上都解決不了。態(tài)度[90,100](90,75)(75,60)(60,0)有強烈的責任心，工作熱情、主動工作有較強的責任心，工作熱情，主動性較強工作有一定的責任心，主動性一般工作責任心不強，工作主動性不強。專業(yè)知識技能[90,100](90,75)(75,60)(60,0)有著豐富精湛的專業(yè)知識技能，完成本部門工作游刃有余。有著較豐富的專業(yè)知識技能，大部分情況下，能順利的完成本部門工作。具備完成本部門工作的基本的專業(yè)知識技能，但有時出現(xiàn)不能很好解決相關問題的情況。完成本部門工作所需具備的專業(yè)知識技能欠缺，經(jīng)常出現(xiàn)不能解決的問題和差錯。表3部門分管領導任務績效、能力態(tài)度考核----總經(jīng)理評價打分表考核期間：年月至年月編號：被考核人姓名部門崗位任務績效（60%）序號評價指標權重目標分值12345能力（25%）序號評價指標權重目標分值1判斷、決策能力7%——2計劃和執(zhí)行能力6%——3領導能力5%——4影響力4%——5人際關系能力3%——態(tài)度（15%）序號評價指標權重目標分值1責任心5%——2協(xié)作性4%——3積極性3%——4紀律性3%——得分合計100%考核人日期年月日表4考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標判斷、決策能力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)具備很強的思考能力，能迅速理解并把握復雜的事物，提出解決問題的方法，善于確定決策時機，對所做決策有良好的權衡和判斷評估，對復雜困難的事情處理果斷得當。具備較強的思考能力，問題發(fā)生后能找到解決問題的辦法，善于確定決策時機，大多數(shù)問題處理的果斷得當。思考問題的能力一般，發(fā)生問題后，能夠找到解決方法，但有時抓不住關鍵，對事物的判斷缺乏方法和手段，能夠確定決策時機，但很少提出行動方案，常求助與幕僚。很少去思考與公司有關的問題，遇到問題時，常常束手無策，對日常工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。計劃和執(zhí)行能力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)有極強的制定計劃的能力，能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，把時間和資源的利用達到最佳工作效率高，完成任務速度快、質量高、效益好。能根據(jù)公司要求制定相應計劃，能夠按照計劃執(zhí)行，能夠分清主次，工作效率尚可，能夠按時完成任務，基本保證工作質量。制定計劃有困難，能大致按計劃執(zhí)行，偶有差錯發(fā)生，工作效率較低，需要別人幫助才能完成。做事無計劃，很隨意，經(jīng)常出差錯，工作效率低，經(jīng)常完不成任務。領導能力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)善于分配工作與權利，并能積極傳授指導部署完成工作任務，善于激勵下屬積極主動的工作，能充分與下屬溝通，給予下屬工作以合理的評價和反饋。能夠順利分配工作與權利，指導下屬工作，能夠利用各種方式提高員工積極性，能夠與下屬溝通，能較為合理的評價下屬的工作業(yè)績和技能。欠缺分配工作權利及指導下屬的方法，任務進行偶有困難，不能充分調動員工的積極性，能按公司的要求對他人作出評價，能與下屬進行溝通，但缺乏對員工的指導和協(xié)助。不善于分配工作、權利，內(nèi)部時有不服怨言，對蝦的工作不能正確的評價，缺乏和下屬溝通，放任自流。影響力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)能積極的影響他人的思維方式和發(fā)展方向，易于與他人溝通，善于審時度勢，很快適應變化，能夠清楚表書自己的觀點和主張，容易說服別人接受。能以自己積極的言行帶動大家，能夠認可公司發(fā)生的變化，并完成轉變，大部分情況下能說服同事接受自己的觀點和看法。有時能影響他人，對公司發(fā)生的變化有時不太適應，出現(xiàn)一些困難，能與人合作，但協(xié)調不利，說服別人比較困難。對他人幾乎沒有影響，待人處世刻板，適應性差，無法與人協(xié)調，無法說服別人。人際關系能力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系，善于與他人合作共事，建立良好的團隊工作氛圍，對他人關心，體諒他人，善于領會他人的意圖，并付之于適當?shù)难孕?。能夠與他人建立可信賴的長期關系，能夠與他人共事合作，保證團隊任務的完成，能夠關心他人，體諒他人，有時幫助想辦法解決。不容易與他人建立長期關系，團隊合作精神不強，偶爾能體會他人的苦衷。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨斷專行，不關心他人，對他人的需求毫無感覺。表5態(tài)度考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性[90,100](90,75)(75,60)(60,0)長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性[90,100](90,75)(75,60)(60,0)主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心[90,100](90,75)(75,60)(60,0)工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性[90,100](90,75)(75,60)(60,0)能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差表6部門分管領導周邊績效考核----部門分管領導相互評價打分表考核期間：年月至年月編號：序號評價指標指標權重副總總工1協(xié)作性30%3綜合能力30%2工作態(tài)度20%4工作作風20%得分合計100%考核人日期年月日表7考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標綜合能力[90,100](90,75)(75,60)(60,0)人際交往能力、影響力、領導力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力都很好，能出色的完成本職工作。人際交往能力、影響力、領導力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力較好，但其中有一兩項有些欠缺，能保質保量的完成本職工作。人際交往能力、影響力、領導力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力一般，對于分配的工作有部分不能很好的完成。人際交往能力、影響力、領導力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力差，不能完成本職工作，經(jīng)常出現(xiàn)差錯。工作作風[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩(wěn)妥而及時的決策，能出色的完成本職工作。對環(huán)境有較強的洞察力，計劃性和決策能力，能比較順利完成本職工作對環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策，本職工作基本可以完成，但偶爾會出現(xiàn)問題。洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，工作經(jīng)常出差錯。表8部門分管領導管理績效考核----下級評價打分表考核期間：年月至年月編號：被考核人姓名部門序號評價指標指標權重分值1業(yè)務指導30%3下屬培養(yǎng)30%2溝通能力20%4工作作風20%得分合計100%考核人日期年月日表9考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標業(yè)務指導[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與下屬進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導和討論不能對下屬提供業(yè)務指導下屬培養(yǎng)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)善于指導下屬制定工作目標和工作計劃，并針對存在的問題提供相應的培訓和指導，為下屬的發(fā)展提供很好的建議和意見，提供很大幫助，并盡量的為下屬的發(fā)展提供和創(chuàng)造條件。能夠指導下屬制定工作目標和工作計劃，但對存在的問題有時不能提供相應的指導和培訓。雖然不能提供很好的建議和意見，但能盡量為下屬發(fā)展和創(chuàng)造條件。下屬培養(yǎng)的方式、方法欠缺，但對于下屬主動提出的問題還是盡量的幫助解決和提供條件。不關心下屬的發(fā)展，放任自