【公司員工激勵策略分析理論基礎及文獻綜述3800字（論文）】

公司員工激勵策略研究理論基礎及文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u13244公司員工激勵策略研究理論基礎及文獻綜述 138792理論綜述 1197472.1激勵的內涵 187462.2激勵相關理論 1140992.3國內外研究綜述 214736參考文獻 42理論綜述2.1激勵的內涵激勵就是激發(fā)人的內在行為動機并使之朝著目標努力前進。因此首先我們需要了解行為是怎樣形成的。激勵主要是從充分地滿足公司組織所有成員的各類需要角度出發(fā)的,即通過該系統(tǒng)為員工設計恰當?shù)耐獠啃匠晷螒B(tài)以及其所處的工作條件和環(huán)境,以此充分地滿足我們公司所有員工的外部需要和內部的需求?？茖W地鼓勵激勵員工工作就需要與獎勵和懲罰一起實施,既要用于獎勵員工所表現(xiàn)的符合企業(yè)期待的工作行為,也必須用于懲罰不能夠達到員工期待的行為。因此,激勵工作及其需要耐心。激勵的根本和最終目標就是在使得組織中所有員工都能夠做到自己的目標得以實現(xiàn)的同時,也要使得組織中所有的成員都能夠實現(xiàn)自己的個人目標,即使得達到了組織的目標與員工的個人目標得以在客觀上相互統(tǒng)一。2.2激勵相關理論2.2.1內容型激勵理論代表性的內容型激勵理論有：馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需求理論。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求按照生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我需求從低到高的順序進行劃分，同時也是按照滿足的順序進行劃分，只有滿足生理需求時，人們才會追求安全需求。同理，滿足生理需求和安全需求才會追求社會需求，以此類推。2.2.2過程型激勵理論過程型激勵理論則是將注意力放在激勵是如何發(fā)生的上。過程型激勵理論并不是去搞清楚有哪些激勵因素，弗洛姆認為,人之所以有一種動力可以去努力地工作或者完成一定的目標,則主要是因為這些工作與整個組織目標的實現(xiàn)相互協(xié)調達成,也就是說社會促進了我們努力完成他們自己的一些目標,滿足了自身其他各個方面的一些需要。所以,激勵的實際效果主要取決于績效價格與期望值兩個影響因素,即績效動力=績效價格*期望值。個人目標組織獎勵個人績效個人努力個人目標組織獎勵個人績效個人努力圖2期望理論的基本目標2.2.3行為改造型激勵理論行為轉化改造型激勵個體理論主要目的是旨在研究如何通過行為轉化和主動改變激勵個體的消極行為,將消極地個體轉化得更為積極,以便他們能夠最終達到所有者設定的激勵目標。而且人們的激勵措施絕大部分都是靠設定目標而達到的。因為這個目標能夠引導到全體員工的正確工作方向和奮斗努力的程度,所以,要高度地重視這個目標對于整個人類激勵管理過程中的影響和作用,洛克首先提出了這個目標管理設置的一種根據(jù)性模式,激勵的主要效果取決于這個目標管理的明確性和這個目標管理難度兩個關鍵性因素。目標的明確度目標的明確度激勵激勵目標的難度目標的難度圖3目標設置理論的基本模式2.3國內外研究綜述2.3.1國外研究綜述美國著名心理學家馬斯洛（1943）在《人類激勵理論》中首次提出需求層次理論。他認為人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。美國心理學家赫茲伯格（1959）提出了雙因素理論，全名叫做“激勵、保健雙因素理論”。赫茲伯格通過在匹茨堡地區(qū)11個工商業(yè)機構對201多位工程師、會計師調查征詢，發(fā)現(xiàn)受訪人員舉出的不滿的項目當中，大都同他們的工作環(huán)境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據(jù)此，他提出了雙因素理論。美國耶魯大學的克雷頓?奧爾德弗(1969)在0‘’馬斯洛的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究。在1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中，提出了“生存--關系--成長（ERG）理論”。他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關系的需要和成長發(fā)展的需要。ERG理論認為，各種需求可以同時具有激勵作用，三種需求之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體而不是層次等級關系。唐納德·E·坎貝爾（2018）在《激勵理論》中提到一個成功的制度無論是大是小，都必須能夠激勵其成員的行動。如果激勵對于個人的福利水平普遍提高，則激勵就是有效的。并且這需要考察激勵在何種程度上可以防止私利的追求，不會弄巧成拙。一個完整的經(jīng)濟體系，與單個企業(yè)在經(jīng)濟體系中一樣，一個令人滿意的結果要求參與者之間相互協(xié)調。羅布·戈菲（2010）在《人員管理》一書中對于人員管理的各個方面進行也分析和研究，提出了觀點:在期望激勵反面，對管理者“自我實現(xiàn)管理預言”現(xiàn)象作了深刻的剖析，得出管理者對下屬的期望決定下屬工作績效的論斷。Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian（2012）提出研究一個公司的激勵機制與員工過度自信影響性排序決策和績效相關。我們通過實驗證明，過分自信的員工更容易排序為非線性激勵方案，盡管存在減少清晰的反饋可能。此外，線性方案得到動力，員工發(fā)揮自己的能力。我們的研究結果表明，企業(yè)可以設計激勵方案，適應員工行為偏差的吸引力，這樣的計劃也可能降低公司的工資賬單。美國學者R.BraytonBowen(2013)強調:英明的管理者應意識到人與人是不同的，要以正確的方式認可員工需要，并下功夫根據(jù)員工的個人興趣、技能和能力對他或她進行認可與獎勵。在未來的工作中，有效的獎勵方式之一就是獎勵的選擇。通過準則來管理，通過榜樣來領導，以及激勵員工發(fā)揮才華都是有效的影響員工良好表現(xiàn)的方法。JamesA（2011）在《什么是激勵》一書中提出激勵發(fā)自內心。他認為激勵機制的內在秘訣在于提高團隊和個人的期望值。通過提高員工的期望值，才可以改變現(xiàn)狀，而且通過擴展，還能為員工提高參與的機會。領導者對員工的期望及實現(xiàn)這些愿望的潛在能力都起著關鍵的作用。2.3.2國內研究綜述員工激勵能夠推動企業(yè)內部員工個體的價值實現(xiàn)，而員工激勵機制是實現(xiàn)企業(yè)員工激勵的方法與措施，西方理論學派關于員工激勵機制、員工激勵理論的研究相對成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設步伐的加快，以及理論界對人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進一步推動員工激勵理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實踐提供方向、指南。岳陽（2019）認為激勵機制主要包括薪資激勵、情感激勵和職業(yè)前途激勵。物質性的薪資激勵是每一個員工都必須的，這個也是他們的根本目的，他們都需要利用薪資激勵改善自己的現(xiàn)實生活，同時薪資的多少也是衡量員工自身價值的標尺。情感激勵是指企業(yè)領導者要通過情感激勵來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。楊眉（2019年）在《關于內在薪酬激勵有效性的問題與對策探析》一文中從分析企業(yè)內在薪酬的相關特點出發(fā),進而指出現(xiàn)今企業(yè)在運用內在薪酬激勵時走入的幾個誤區(qū),最后建立出符合員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的內在薪酬激勵模式。李光（2021）認為對于員工來說，薪酬不僅是獲得生活條件的經(jīng)濟保障，而且也代表著個人的社會地位及其價值。對企業(yè)來說，薪酬不僅是一種成本的支出，而且是吸引、激勵、留住員工的主要手段。在不同的企業(yè)發(fā)展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會發(fā)生變化。盧妍燕和羅靜(2012)提出精神激勵基于需要理論，強調需要是人的動力源。友誼、身份、地位、榮譽、成就感等都可以構成精神激勵的要素，權力需要、關系需要、成就需要是高級人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成績得到認可、在職業(yè)上可以得到發(fā)展成長等這些精神上的追求可以提高人的積極性，更好地發(fā)揮人的潛力，達到激勵的效果。這些因素是“激勵因素”，是精神激勵的基礎。李秋映（2014）認為現(xiàn)代腦科學的發(fā)展，為管理科學的進步、特別是員工激勵模式的改進，創(chuàng)造了可能性。傳統(tǒng)的管理理論將員工管理看成是激勵制度和懲罰制度的機制設計問題，以促使追求個人利益并缺乏內在努力動機的成員們認識到為組織的目標而努力工作符合他們的自身利益。換言之，員工管理被視作通過正常的獎懲制度對下屬的行為進行規(guī)制。在管理實踐中管理學家們發(fā)現(xiàn)，“人類的動機要比單純的財富最大化復雜得多”。參考文獻[1]A·H·馬斯洛,胡萬福,謝小慶,等.人類價值新論[M].河北人民出版社,1988.[2]楊俊卿,于麗賢.赫茲伯格雙因素激勵理論與企業(yè)管理[J].遼寧師范大學學報：自然科學版,2004,27(3):3.[3]佚名.ERG理論[J].社會工作上半月(實務),2008(8):63-63.[4]Dr.JohnR.Allan.SeniorPolicyFellow.Public-PrivatePartnerships：AReviewofLiteratureandPractice,SaskatchewanInstituteofPublicPolicy[M].PublicPolicyPaper，2011：256-257.[5]唐納德?E.坎貝爾著DONALDE.CAMPBELL.激勵理論:動機與信息經(jīng)濟學[M].中國人民大學出版社,2013.[6]羅布·戈菲,吳雯芳.人員管理[M].中國人民大學出版社,2000.[7]Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian.IncentiveSchemes,Sorting,andBehavioralBiasesofEmployees:ExperimentalEvidence[J].NSTL,2012（4）:7-8.[8]R.BraytonBowen.GreatMotivationSecretsofGreatLeaders[M].PublicPolicyPaper，2013：158-169.[9]JamesA.Christiansen.BuildingInnovativeOrganization,[M].EconomyManagementPublishingHouse，2011:98-99.[10]岳陽.讓員工跑起來-授權與激勵藝術[M].北京：清華大學出版社，2019：123-125.[11]楊眉.關于內在薪酬激勵有效性的問題與對策探析[J].工業(yè)技術經(jīng)濟，2019(10)：24-27.[12]李光,徐干城.錦標賽制視角下的高校人才計劃激勵機制研究[J].河南師范大學學報：哲學社會科學版,2021,48(2):7.[13]盧妍燕,羅靜.基于需要理論的外企中層管理者精神激勵研究[J].西安石油大學學報（社會科學版）,2012（2）：69-73.[14]李秋映.“四力模型”與全方位員工激勵[J].企業(yè)管理，2014（5）:26-28.[15]美國哈佛大學教授威廉·詹姆士激勵下屬須把握"快","明","久","貴"之訣[J].領導科學,2012(9):2.[16]魏一鳴.WHZD銷售人員薪酬激勵問題研究[D].湖南師范大學,2014.[17]薛海霞.淺議我國零售超市員工的激勵機制[J].山西科技,2019（2）：22-23.[18]吳芳.人力資源激勵中的市場營銷思想研究[J].經(jīng)濟管理文摘,2019(5):2.[19]張進芳