企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關題型分享

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關題型分享

單選題（共50題）1、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C2、（）不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D3、()不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內容。A.糾正違反勞動法的行為和現象B.檢查企業(yè)的社會保險繳費情況C.檢查企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生條件D.調查和解決企業(yè)工資差距問題【答案】D4、目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，實行（）可以解決富余人員較多的問題。A.四八交叉B.四班三運制C.五班輪休制D.四六工作制【答案】D5、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B6、目標型調查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數表示法【答案】B7、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D.考評意見【答案】B8、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B9、一般來說，企業(yè)首先應當確定（），然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產工序C.組織結構D.生產工人數量【答案】C10、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C11、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C12、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C13、在培訓的有效性內容中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B14、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B15、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D16、勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調解委員會C.勞動調解委員會D.人民法院【答案】B17、（）是將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C18、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D19、培訓激勵制度的主要內容不包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t【答案】B20、（）反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關技能模塊的集合。本質上是對技能模塊進行的分組。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】C21、在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。A.主動開發(fā)型B.以事為中心C.被動反應型D.以人為中心【答案】A22、頭腦風暴法（）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B23、主動型學習風格的課程設計,宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B24、(2016年11月)適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B25、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A26、人職培訓制度的基本內容不包括（）A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.入職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施【答案】B27、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是()A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D28、培訓需求調查計劃的內容不包括（）A.取得主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.制定調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A29、常用的反映失業(yè)程度的兩項指標是失業(yè)率和失業(yè)()。A.穩(wěn)定期B.持續(xù)期C.波動期D.變化期【答案】B30、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A31、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解【答案】B32、（）的評估重點是受訓者個人素質和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。A.成功案例模型法B.層次評估法C.泰勒模式D.目標導向模型法【答案】D33、（）可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評價存在相當的主觀性，準確度較差。A.評分法B.成對比較法C.因素比較法D.分類法【答案】D34、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A35、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B36、（）即對各類崗位的知識要求、能力要求、經歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.管理崗位知識能力規(guī)范B.管理崗位培訓規(guī)范C.生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范D.生產崗位操作規(guī)范【答案】A37、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B38、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經營特點【答案】B39、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法【答案】D40、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新【答案】D41、（）是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳遞給信息接收者。A.信息采集B.信息傳輸C.信息處理D.信息接收【答案】D42、(2018年5月)與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結構B.崗位特征C.崗位設置D.人員素質【答案】D43、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D44、在受理調解申請之日起（）日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C45、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D46、受教育經歷包括上學經歷和（）等。A.崗位培訓經歷B.培訓經歷C.單位職能培訓經歷D.社會關系培訓經歷【答案】B47、下列屬于勞動法律關系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D48、績效管理流程實施階段應注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和（）。A.提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢B.主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C.收集信息并注意資料的積累D.為考評工作提供準確、翔實和可靠的數據資料【答案】C49、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B50、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對待當事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B多選題（共25題）1、現代人力資源管理的基本原理有（）A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD2、通過現行定額之間的比較來衡量的優(yōu)點是（）。A.使用起來比較簡便B.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽C.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展評比D.有利于進行工序定額的比較E.適用面比較寬【答案】ABC3、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新進員工進入角色慢C.篩選難度大、時間長D.錄用決策風險大E.影響內部員工的積極性【答案】ABCD4、以下關于目標管理法的說法正確的有()A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC5、培訓課程設計的要素包括（）。A.培訓課程策略B.教材C.學習者D.執(zhí)行者E.時間【答案】ABCD6、薪酬制度建立起來后，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現應（）。A.密切關注薪酬日常管理中存在的問題B.及時調整公司薪酬策略C.調整薪酬水平D.調整薪酬結構E.調整薪酬體系【答案】ABCD7、(2017年5月)企業(yè)勞動關系調整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD8、對于不同類型的指標，可采用哪些方法來設定績效考評標準？（）A.加減賦值法B.等級賦值法C.相對賦值法D.二次賦值法E.按職責范圍定員法【答案】ABCD9、為了保障激勵策略的有效性，應當體現（）原則要求。A.及時性B.同一性C.預告性D.開發(fā)性E.調整性【答案】ABCD10、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展訓練C.敏感性訓練D.模擬訓練E.管理者訓練【答案】AB11、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓前的準備工作B.培訓前的介紹工作C.案例討論D.分析總結E.案例編寫的步驟【答案】ABCD12、以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產積極性C.定額水平過低，員工不經過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去指導意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD13、定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC14、(2016年5月)外部招募的不足，主要體現在()。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本低D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD15、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的（）。A.基準線B.上線C.中線D.下線E.預警線【答案】BCD16、培訓經費使用時要注意哪些方面？A.建立健全培訓經費管理制度B.履行培訓經費預算決算制度C.科學調控培訓的規(guī)模與速度D.突出重點，統(tǒng)籌兼顧E.建立健全公司規(guī)章管理制度【答案】ABCD17、績效計劃準備階段應先要讓員工了解“大目標”，即（）等。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術C.近幾年的發(fā)展目標D.年度計劃及其所在部門的戰(zhàn)略E.經營目標和經營計劃【答案】ACD18、一個管理人員管轄人數的多少應根據（）、標準化程度等條件來確定。A.下級的分散程度B.完成工作所需要的時間C.工作內容D.下級的能力E.上級的能力【答案】ABCD19、基于資源整合的課程設計包括（）。A.培訓者的選擇B.對時間和空間的設計C.在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材D.教學技術手段和媒體的應用E.培訓方法的優(yōu)選【答案】ABCD20、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD21、培訓項目的開發(fā)與管理中，培訓項目材料包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學員用書D.培訓師教學資料E.小組活動設計與說明【答案】ABCD22、適合按崗位定員的企業(yè)有（）。A.冶金B(yǎng).化工C.煉油D.造紙E.煙草和玻璃制品【答案】ABCD23、工資支付的一般規(guī)則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC24、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織組班教育【答案】CD25、用于崗位評價的方法包括（）。A.排序法B.崗位歸類法C.要素計點法D.配對比較法E.加權選擇量表法【答案】ABCD大題（共10題）一、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。二、（三）某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據崗位的工作性質和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，對現有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標的計分標準時。可采用幾種計分標準和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a.自然數法。自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b.系數法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數法是在評價要素分值(X)之前設定常數(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數分值相加計分的方法。b.系數相乘法。是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數法。它是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）四、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制定培訓計劃，作出培訓費用預算，合理地確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具、設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。五、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）六、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經試用行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據上述資料：(1)核算出每臺設備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設備的定員人數。（10分）【答案】（1）計算單臺設備定員人數，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，公式是：班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設備的班定員人數=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設備的定員人數。核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設備的定員人數=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）七、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發(fā)現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。八、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。九、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦