浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮HRM人力資源課件9

第9章薪酬管理2024/1/21浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮一、薪酬與薪酬管理薪酬：勞動(dòng)報(bào)酬。（工資、薪資）Salary&wageCompensationPay薪酬：廣義與狹義直接與間接2024/1/22浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮廣義薪酬（1）直接的貨幣收入：工資、獎(jiǎng)金等；（2）間接的貨幣收入：福利（退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪休假、股權(quán)、病假、醫(yī)療保險(xiǎn)等）；（3）心理和社會(huì)性報(bào)酬：例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位所帶來(lái)的心理感受。（4）身價(jià)提升：資歷積累、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、經(jīng)驗(yàn)積累。2024/1/23浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮狹義薪酬貨幣形式與準(zhǔn)貨幣形式（可以折算成貨幣）的勞動(dòng)報(bào)酬。基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利一般使用狹義的概念2024/1/24浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮直接薪酬與間接薪酬直接薪酬：貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬間接薪酬：非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬2024/1/25浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮員工薪酬構(gòu)成1、基本薪酬固定薪酬津貼2、績(jī)效薪酬短期績(jī)效薪酬——獎(jiǎng)金長(zhǎng)期績(jī)效薪酬——股票或期權(quán)3、福利2024/1/26浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬設(shè)計(jì)的理念2024/1/27浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮流行的薪酬理念:按貢獻(xiàn)付酬

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度：薪酬是企業(yè)向員工購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)所支付的價(jià)格。所以，原則上講，應(yīng)該按貢獻(xiàn)（或價(jià)值）付酬。原則：對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的人薪酬高，貢獻(xiàn)小的人薪酬低。中國(guó)薪酬最高的人：和黃集團(tuán),霍建寧,年薪2.7億港元(1999年)2024/1/28浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的體現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上:企業(yè)是買(mǎi)方,勞動(dòng)者是供方每一個(gè)工種(職業(yè))都會(huì)在市場(chǎng)上形成一個(gè)均價(jià).供不應(yīng)求的工種(職業(yè))工資高,供過(guò)于求工資低.職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)技工、博士供不應(yīng)求；而一般體力勞動(dòng)者供過(guò)于求（下崗失業(yè)）。緊缺的人才薪酬高，過(guò)剩人員薪酬低。2024/1/29浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬是人力資本的利息一般而言，學(xué)歷高，收入高；學(xué)歷低，收入低。為什么？山東淄博華光陶瓷聘請(qǐng)清華MBA事件。原因：高學(xué)歷者的人力資本價(jià)值高。讀書(shū)是人力資本投資行為。民辦二級(jí)學(xué)院火爆的原因就在于此。2024/1/210浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬是員工跳槽的機(jī)會(huì)成本機(jī)會(huì)成本：一種資源，有多種用途，但只能選擇一種，所放棄的其他用途中帶來(lái)的可能收入就是機(jī)會(huì)成本。你有10萬(wàn)元，用途：1、存銀行，年利息2000元；2、買(mǎi)國(guó)庫(kù)券，年利息3000元；3、買(mǎi)房子出租，年租金4000元。你選擇3，但失去了2的機(jī)會(huì)。選擇3的機(jī)會(huì)成本是3000元。人力資源的機(jī)會(huì)成本。2024/1/211浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮公司要不要根據(jù)工齡給員工加工資？比如，每一年加一級(jí)工資。工資實(shí)際上是員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。新員工工資（起薪）低，跳槽成本低，因?yàn)樾聠T工對(duì)公司的貢獻(xiàn)小。工齡長(zhǎng)了，經(jīng)驗(yàn)豐富了，對(duì)公司的貢獻(xiàn)（與重要性）變大了，應(yīng)該加工資，提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本。工齡相同的員工，工資可以不同，關(guān)鍵員工的工資（跳槽的機(jī)會(huì)成本）高，一般的員工工資低（歡迎跳槽）。2024/1/212浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮企業(yè)內(nèi)高層管理者與基層員工的薪酬差距國(guó)資委：14.5倍北京國(guó)資為：12倍杭州：10倍多少為合理？2024/1/213浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬管理工作目標(biāo)薪酬管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定勞資關(guān)系2024/1/214浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮小公司的總經(jīng)理怎樣管理薪酬？一個(gè)有三個(gè)層級(jí)的小公司：基層、部門(mén)、高層總經(jīng)理如何控制工資成本呢？首先：由人力資源部制定一個(gè)工資表，規(guī)定每一崗位的工資幅度（上限、下限、中位數(shù)），部門(mén)經(jīng)理給下屬定工資時(shí)，只能在這個(gè)幅度之內(nèi)。特殊人才超過(guò)這個(gè)幅度定工資，須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。當(dāng)然，部門(mén)經(jīng)理可能會(huì)給下屬盡可能按上限標(biāo)準(zhǔn)定工資。所以，其次，總經(jīng)理應(yīng)該給每個(gè)部門(mén)一個(gè)工資總額，規(guī)定不能超過(guò)。工資總額=編制人數(shù)*每個(gè)崗位的0.75工資*（1+10%）10%是部門(mén)經(jīng)理掌握的獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)額外貢獻(xiàn)的下屬人員。如果部門(mén)年度考核合格，工資總額結(jié)余部分的20%作為部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金，80%公司收回。2024/1/215浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮二、激勵(lì)理論與薪酬管理薪酬僅僅體現(xiàn)勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系嗎？管理上：薪酬的激勵(lì)功能。2024/1/216浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）2024/1/217浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)2024/1/218浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就2024/1/219浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。2024/1/220浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)2024/1/221浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則2024/1/222浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮三、基本薪酬體系設(shè)計(jì)2024/1/223浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮基本薪酬的設(shè)計(jì)依據(jù)1、以生活保障為基礎(chǔ)2、以職位為基礎(chǔ)3、以能力（技能）為基礎(chǔ)4、以績(jī)效為基礎(chǔ)：傭金制業(yè)務(wù)員計(jì)件工資2024/1/224浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮案例：南京亞馬遜營(yíng)業(yè)員薪水按相貌分級(jí)亞馬遜以貌取人、分等付薪的用人辦法，具體說(shuō)來(lái)共分10個(gè)層次：最高的“一級(jí)美女”一經(jīng)雇用，月薪是5000元保底，另外還將根據(jù)其對(duì)手機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、攝像機(jī)等產(chǎn)品的當(dāng)月推銷(xiāo)情況付給提成；而“檔次”稍低的二級(jí)美女營(yíng)業(yè)員，則保底收入要低400元；以下類(lèi)推，每低一檔少收入400元。亞馬遜市場(chǎng)總監(jiān)寧振國(guó)表示，各級(jí)別的營(yíng)業(yè)員都另有銷(xiāo)售提成，但是提成的比例也不同，一級(jí)美女提成最多可到20個(gè)百分點(diǎn)。馬遜總經(jīng)理表示，他們以貌定薪的出發(fā)點(diǎn)是想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，選美是個(gè)市場(chǎng)策略。手機(jī)、相機(jī)、攝像機(jī)等數(shù)碼產(chǎn)品，其消費(fèi)對(duì)象主要是年輕人，他們的消費(fèi)習(xí)慣上是“以眼球?yàn)閷?dǎo)向的”，年輕漂亮的營(yíng)業(yè)員容易獲得消費(fèi)者的親近，而且年輕營(yíng)業(yè)員自身對(duì)數(shù)碼產(chǎn)品性能容易掌握，“我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也都是在用最好的營(yíng)業(yè)員賣(mài)數(shù)碼產(chǎn)品，亞馬遜要想搶到更多的營(yíng)業(yè)份額，當(dāng)然要做得更好，做得更美才行!”。2024/1/225浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）2024/1/226浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮職務(wù)工資制員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別技能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時(shí)工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員；計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類(lèi)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員或其他獨(dú)立工作人員年薪制適用于各類(lèi)企業(yè)高級(jí)管理人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪點(diǎn)工資制是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)核定其每月的工資薪點(diǎn)，并根據(jù)所得薪點(diǎn)進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營(yíng)性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)人員薪酬體系的選擇2024/1/227浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮基于職位的基本薪酬設(shè)計(jì)對(duì)崗不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）工作評(píng)價(jià)的方法：

1、排序法(rankingmethod)

2、套級(jí)法（gradingmethod）

3、要素比較法(factorcomparisonmethod)

4、要素計(jì)點(diǎn)法(factorpointmethod)思考：工作評(píng)價(jià)與工作分析有何不同？2024/1/228浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮WM要素計(jì)點(diǎn)法的應(yīng)用案例：解百集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)百大集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)城建資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司薪酬體系設(shè)計(jì)2024/1/229浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮職位評(píng)估解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍2024/1/230浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮基本工資基本工資由以下因素構(gòu)成_____________________基于個(gè)人因素：

經(jīng)驗(yàn)

工作表現(xiàn)

專(zhuān)業(yè)資格基于職位因素：

職位要求和工作內(nèi)容_____________________

基本工資

基本工資2024/1/231浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮工資評(píng)估-指南中間點(diǎn)職位(級(jí)別/工資標(biāo)準(zhǔn))對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力員工A工作表現(xiàn)個(gè)人背景內(nèi)部公平性員工B工作表現(xiàn)個(gè)人背景內(nèi)部公平性員工C工作表現(xiàn)個(gè)人背景內(nèi)部公平性2024/1/232浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮工資評(píng)估-標(biāo)準(zhǔn)目前的基本工資工資增長(zhǎng)職位(級(jí)別/工資范圍)個(gè)人背景(技能/經(jīng)驗(yàn)/在目前職位的時(shí)間)表現(xiàn)(IIP評(píng)估)內(nèi)部的公平性外部的可競(jìng)爭(zhēng)性某個(gè)員工2024/1/233浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)短期績(jī)效薪酬（1年之內(nèi)）獎(jiǎng)金形式利潤(rùn)分享計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效薪酬（1年以上）股票（ESOP）期權(quán)2024/1/234浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮單位怎樣發(fā)年終獎(jiǎng)？年終獎(jiǎng)有時(shí)占員工全年總收入的四分之一左右，但是令員工感到糊涂的是每年的年終獎(jiǎng)到底如何確定發(fā)多少、以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)都不清楚———“給多少就多少吧”。年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式有三種。

不透明的隨意的年末激勵(lì)方案是多數(shù)國(guó)企獎(jiǎng)金發(fā)放方式的特點(diǎn)。如果企業(yè)當(dāng)年的效益不錯(cuò)，企業(yè)會(huì)拿出一部分錢(qián)，作為紅利發(fā)放，發(fā)放的時(shí)候由總經(jīng)理大體劃幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者憑印象發(fā)放了事。沒(méi)有考核基礎(chǔ)的年末激勵(lì)對(duì)于公司員工的工作熱情和員工關(guān)系破壞極大。2024/1/235浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮第二種是年末雙薪制，這是不少外企采用的比較簡(jiǎn)單干脆的獎(jiǎng)勵(lì)方式。比如，畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所，普通員工的年終獎(jiǎng)是1個(gè)月的薪水；寶潔公司的年終獎(jiǎng)金達(dá)到了2個(gè)月的基本工資額度。此外，外企對(duì)于銷(xiāo)售人員，還有旅游休假等獎(jiǎng)勵(lì)措施。

第三種是與績(jī)效考核相掛鉤的獎(jiǎng)金方案。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)。

在飛利浦，公司的評(píng)估工作由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部、人力資源部等幾個(gè)核心部門(mén)的經(jīng)理負(fù)責(zé)。評(píng)估過(guò)程是先由員工自評(píng)，主管評(píng)價(jià)，再由部門(mén)經(jīng)理和人力資源部溝通，求同存異得出對(duì)員工的評(píng)價(jià)，最后的評(píng)估決定由經(jīng)理評(píng)估委員會(huì)做出，這樣就能夠盡量避免評(píng)估中的主觀性和片面性，最大限度消除人為因素的影響。

2024/1/236浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮五、薪酬體系的設(shè)計(jì)2024/1/237浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮薪酬管理流程圖確定薪酬原則與薪酬定位工作分析職位評(píng)估確定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制2024/1/238浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮市場(chǎng)薪酬調(diào)查通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上不同職位薪酬水平的了解，來(lái)確定本公司的薪酬水準(zhǔn)參加市場(chǎng)工資調(diào)查選擇作為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司匹配市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位填寫(xiě)問(wèn)卷分析調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)公司的薪酬水平2024/1/239浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮市場(chǎng)薪酬調(diào)查專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)AnnualBaseSalary(A)monthlybasesalaryx12(年度基本工資)月基本工資x12AnnualGuaranteedCash(B)A+(monthlyreguarcashallowance)x12(年度固定現(xiàn)金)A+(固定月津貼)x12AnnualTotalCash(C)B+bonuses/incentives(年度總現(xiàn)金)B+獎(jiǎng)金(長(zhǎng)期、短期)2024/1/240浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮市場(chǎng)薪酬調(diào)查專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)比較率(CR)：用來(lái)測(cè)量本企業(yè)的工資水平和市場(chǎng)水平相比所處位置的高低.

比較率=本企業(yè)的平均工資

市場(chǎng)工資的中間點(diǎn) 1.00= RMB1,000 RMB1,000 0.90= RMB900 RMB1,000

1.10= RMB1,100 RMB1,0002024/1/241浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮五、薪酬管理若干問(wèn)題探討1、薪酬保密問(wèn)題2、寬帶薪酬問(wèn)題3、年薪制問(wèn)題探討4、壟斷行業(yè)高薪酬問(wèn)題探討5、基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例問(wèn)題6、試用期工資2024/1/242浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮1、案例：聯(lián)想的保密薪酬早在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。

“工薪保密原則”并非聯(lián)想獨(dú)創(chuàng)，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執(zhí)行力度上，似乎沒(méi)有誰(shuí)能像聯(lián)想那樣嚴(yán)厲：一旦犯規(guī)，就請(qǐng)君離開(kāi)。

“如果知道同事的收入比自己多，你會(huì)很氣憤：我們干的活相差無(wú)幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會(huì)同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？”

2024/1/243浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮“人們總覺(jué)得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會(huì)感覺(jué)不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛(ài)崗，當(dāng)然也更難調(diào)動(dòng)工作的積極性?！辈蝗莘裾J(rèn)，某些關(guān)系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣不保密的危害就被限制在兩個(gè)人之間，不會(huì)擴(kuò)散到更大的范圍?！惫ば奖Ｃ芄倘豢梢栽谝欢ǔ潭壬舷鈫T工的不平衡感，但也會(huì)因此帶來(lái)一個(gè)弊端：?jiǎn)T工在薪酬比較中得到的成就感和激勵(lì)會(huì)有所降低。

2024/1/244浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮雖然相互無(wú)從知曉對(duì)方的錢(qián)袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)并無(wú)神秘可言：根據(jù)崗位、能力和市場(chǎng)情況而定的工資，根據(jù)完成目標(biāo)情況而定的獎(jiǎng)金，各種津貼和表彰性獎(jiǎng)勵(lì)，此外還有保險(xiǎn)、工作午餐、帶薪休假、出國(guó)考察等福利，以及為業(yè)界所稱(chēng)道的認(rèn)股權(quán)。“如果員工想了解明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，他在公司的任何部門(mén)都可以查到?！毕蛳驴磧杉?jí)的管理制度?！半m然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級(jí)很清楚，他會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為咱倆做一個(gè)平衡，而他的上級(jí)也要以此來(lái)評(píng)估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來(lái)職業(yè)生涯就會(huì)被葬送?！迸c此同時(shí)，人力資源部對(duì)員工的業(yè)績(jī)也會(huì)有相應(yīng)的監(jiān)控審視，如果發(fā)現(xiàn)不公，就會(huì)追究直接管理者的責(zé)任。此外，聯(lián)想還設(shè)有員工“進(jìn)步信箱”，如果認(rèn)為自己受到了不公正待遇，可以直接在網(wǎng)上投訴，相關(guān)部門(mén)會(huì)就此展開(kāi)調(diào)查，并在規(guī)定期限內(nèi)給員工一個(gè)反饋。

2024/1/245浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮討論：保密薪酬還是公開(kāi)薪酬？保密薪酬的利：強(qiáng)行消除不公平感；弊：淡化了對(duì)優(yōu)秀者激勵(lì)效果。公開(kāi)薪酬的利：強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀者的激勵(lì)；弊：?jiǎn)T工很難產(chǎn)生公平感，打擊多數(shù)員工的積極性。公開(kāi)薪酬的前提：完善的績(jī)效考評(píng)制度，并且能得到很好的實(shí)施。而且績(jī)效是對(duì)所有員工公開(kāi)的（便于大家比較）。1、基本工資公開(kāi)；績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）保密。2、考核指標(biāo)單一的，可以公開(kāi)競(jìng)賽的崗位可以公開(kāi)獎(jiǎng)金（提成）。如銷(xiāo)售部門(mén)。企業(yè)的目標(biāo)是快速發(fā)展是，績(jī)效工資也應(yīng)公開(kāi)，鼓勵(lì)快馬快跑；企業(yè)的目標(biāo)是追求穩(wěn)定時(shí)，可以對(duì)績(jī)效工資保密，避免攀比產(chǎn)生不公平感。2024/1/246浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮2、寬帶薪酬所謂寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計(jì)以后發(fā)現(xiàn)，通過(guò)寬帶薪酬制度，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2024/1/247浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮案例：中國(guó)網(wǎng)通中國(guó)網(wǎng)通公司的王先生剛剛研究生畢業(yè)進(jìn)入公司一年多，原來(lái)的工資級(jí)別在公司內(nèi)部基本處于低級(jí)的崗位，干活再賣(mài)勁，級(jí)別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項(xiàng)背。在中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來(lái)一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。但是，自去年10月以來(lái)，公司的薪酬制度改革，原來(lái)大約50個(gè)工資級(jí)別被壓縮成了6級(jí)，每一級(jí)工資范圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，這樣帶來(lái)的好處是無(wú)論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)，都能獲得高薪。部門(mén)經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”。

2024/1/248浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮評(píng)價(jià)所謂寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績(jī)效概念，職級(jí)減少，很多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來(lái)的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場(chǎng)部經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級(jí)工程師咋舌。2024/1/249浙江工商大學(xué)伍爭(zhēng)榮優(yōu)勢(shì)寬帶薪酬設(shè)計(jì)所能帶來(lái)的一個(gè)最大優(yōu)勢(shì)就是可以改變企業(yè)員工盲目追求高管位置，不要進(jìn)入“彼得高地”。適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。有利于職位