招聘渠道和方法

招聘渠道和方法就公司發(fā)展現(xiàn)狀而言，招聘的渠道選擇的方向有以下幾種內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。員工推薦業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進行真實性的考察，同時應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運作。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選的要求比較高。校園招聘校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大關(guān)于校園招聘。校招時間應(yīng)越早越好，六月份企業(yè)即可初步啟動，九月份開學即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下，企業(yè)也可設(shè)立暑期實習生計劃，補充校園招聘。該計劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信息，搶得先機；二是可減少公司實習成本，暑假實習生計劃不同于公司的正式實習，給實習生提供鍛煉的意義遠大于正式實習，因此所花費的成本遠小于正式實習；三是應(yīng)征者較多，暑假對來年即將畢業(yè)的學生來說極為重要，是增加工作經(jīng)驗的最佳時期，因此大多數(shù)畢業(yè)生積極性較高。公司可利用贊助參與各高校舉辦的暑假實習生面試大賽機會，挑選優(yōu)秀人才提前進入實習，一方面擴大公司影響力，另一方面提前介入人才市場，搶占先機?，F(xiàn)場招聘，現(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設(shè)置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構(gòu)一般會先對入會應(yīng)聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應(yīng)聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響傳統(tǒng)媒體廣告在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。人才招聘的新渠道——遠程招聘進入21世紀以來，網(wǎng)絡(luò)正逐漸滲透到人們生活中的各個部分。遠程招聘作為一種新的的招聘方式將受到企業(yè)的青睞。本文肯定了遠程招聘的功能與作用，分析提出了遠程招聘存在的問題，并對其發(fā)展前景作了較為客觀的預(yù)測。[關(guān)鍵詞]遠程招聘人力資源管理視頻簡歷隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，人們越來越青睞于網(wǎng)上交易活動。網(wǎng)絡(luò)給現(xiàn)代人的生活帶來了極大的便利。而遠程招聘，正因為其諸多優(yōu)勢逐漸受到企業(yè)的重視。一方面，傳統(tǒng)的異地招聘成本高，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的異地招聘收效甚微。招聘成了許多人力資源部經(jīng)理最頭疼的工作。遠程招聘打破了傳統(tǒng)的招聘模式，降低了企業(yè)的運營成本，招聘時不受時間、地點等因素的影響，給招聘工作帶來了一次新的變革。遠程招聘的優(yōu)勢分析遠程招聘系統(tǒng)就是一個以互聯(lián)網(wǎng)通訊系統(tǒng)為基礎(chǔ)，利用多媒體技術(shù)和遠程視頻傳輸技術(shù)為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才資源服務(wù)的平臺系統(tǒng)，求職招聘雙方在此系統(tǒng)中可進行人與人、面對面的語音即時交流及影像的在線審視，短時間內(nèi)便可完成整個面準備工作。在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始。譬如應(yīng)聘者的工作空檔；為什么要變換工作等。同時考慮到是遠程招聘，題目的設(shè)計要符合當時的情境?？紤]到目前多數(shù)遠程招聘鏡頭所顯示的場景并不是很全面，清晰度也不夠，招聘者應(yīng)盡量采用描述性的問題，避免使用過多的肢體語言，以免造成雙方溝通上的障礙。(2)面試題目的設(shè)計應(yīng)該做到清晰、簡潔、明了，讓應(yīng)聘者容易理解。特別是情境題目的設(shè)計更應(yīng)如此，有的考官將情境性題目設(shè)計得比較復(fù)雜，篇幅較長，如果向應(yīng)聘者提出這種問題就可能會因信息量過大而讓應(yīng)聘者難以理解。甚至如果招聘者在面試之前對面試題目沒有理解透徹，在提出問題時語言表述的不恰當，在視頻招聘這種形式下，更會讓應(yīng)聘者難以理解，那么面試的效果也會大打折扣。(3)避免鏡頭帶來的“首因效應(yīng)”。有的應(yīng)聘者可能比較“上鏡”，所以招聘者一打開網(wǎng)絡(luò)視頻就對他（她）的的第一印象不錯，而有的應(yīng)聘者則相反?？脊僭诮酉聛淼恼衅赋绦蛑锌赡軙艿阶畛跤∠蟮挠绊?，從而做出帶有偏見性的評價。所以人力資源招聘人員在遠程招聘中應(yīng)充考慮到以上情況，不要帶“有色眼鏡”來看應(yīng)聘者，盡量做到公平、客觀。(4)適當?shù)匾龑?dǎo)應(yīng)聘者。有的應(yīng)聘者可能是第一次參加這種招聘形式，在鏡頭前會顯得無所適從。這時招聘人員可以采取閑聊的方式，創(chuàng)造一種融洽的氣氛，使應(yīng)聘人員在鏡頭前放松下來，恢復(fù)常態(tài)。并且在面試過程中，招聘人員要用適當?shù)恼Z氣告訴應(yīng)聘者怎樣調(diào)整姿態(tài)以便于他（她）在鏡頭中的表現(xiàn)更好?？傊?遠程招聘作為技術(shù)與人才交流的結(jié)合，在觀念上也許還需得到更多認同，在技術(shù)上還有許多的問題有待于進一步解決。但隨著各種專用遠程招聘軟件的升級，大眾觀念的轉(zhuǎn)變，遠程招聘做為網(wǎng)絡(luò)時代的先進招聘通道肯定會得到更為迅速的發(fā)展。這是知識經(jīng)濟時代的要求，是人力資源管理信息化的要求，更是提高人力資源管理水平增強企業(yè)綜合競爭實力的要求。從未來一段時間看，遠程招聘將面臨的一個新趨勢是，市場集中化程度將會提高，專注細分和模式創(chuàng)新將成為遠程招聘下一階段的特點。雖然說遠程招聘取代傳統(tǒng)招聘還為時過早，但隨著中國互聯(lián)網(wǎng)及中國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，遠程招聘形式必然會更加普及，并推動整個國內(nèi)人力資源信息行業(yè)的大發(fā)展。對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘中幾種新的面試方法及其使用：

（一）行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。

面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。

行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：

1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

2、提出行為性的問題。

通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕?。?/p>

以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：能力

行為性問題舉例

理論性問題舉例

引導(dǎo)性問題舉例解決問題的能力

請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？

你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？

你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？

適應(yīng)能力

請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？

如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？

如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？

銷售能力

請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？

為什么你認為你可以做銷售這一行？

你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？

團隊協(xié)調(diào)能力

作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？

你如何對付難以管理的職員？

你擅長解決矛盾或沖突嗎？

3、利用標準化的評定尺度。

在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分

2分

3分

4分

5分對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。

不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差。

可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差。

可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。

非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。

不可以接受

尚可接受

可以接受

完全可以接受

很欣賞（二）能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結(jié)果（Result），即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs.具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開：1、全面地進行能力分析。

為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標準的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

工作出色的標準通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應(yīng)有所差異。

進行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細的工作任務(wù)說明，即進行“任務(wù)分析”。為了進行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息：①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。

②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。

④能力遠景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。

第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。

在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。

2、確定面試過程中將要考核的能力。

因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。

3、制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關(guān)重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。為了防止這點，必須制定一個框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料（如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等）。

同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準確的信息。嚴密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學性：可以具體地研究面試的各個部分；找出最有效的因素；嘗試面試的新方法，并提供詳細指南；所得結(jié)果最具有可靠性。

（三）

壓力面試：壓力面試（stress

interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。

面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官