企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題型分享附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題型分享附答案

單選題（共50題）1、(2016年11月)晉升培訓的任職后訓練階段時間為任職后的（）。A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年【答案】C2、生活中，你能夠認可的觀點是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金【答案】C3、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()的管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合D.以戰(zhàn)術(shù)為主【答案】A4、(2018年11月)（）是指績效管理周期結(jié)束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導員工在下一周期改進績效的過程。A.績效計劃B.績效反饋C.績效考評D.績效監(jiān)控【答案】B5、(2017年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D6、酒店服務(wù)員負責看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為()。A.時間定額B.產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D.看管定額【答案】C7、（）是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理【答案】B8、在制定年度培訓計劃時，()根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B9、企業(yè)建立（）是崗前培訓的三階段培訓展開的前提。A.兩階培訓體制B.一階培訓體制C.兩級培訓體制D.一級培訓體制【答案】C10、在績效考評方案中，最為關(guān)鍵的是（）。A.選擇合適的人選和內(nèi)容B.制定科學程序C.正確的結(jié)果處理方法D.選擇合適方法、設(shè)計可行的表格【答案】D11、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A12、(2019年5月)工時定額和產(chǎn)量定額是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成（）。A.指數(shù)關(guān)系B.倒數(shù)關(guān)系C.差值關(guān)系D.正比關(guān)系【答案】B13、(2017年5月)下列不屬于轉(zhuǎn)崗培訓方式的是（）A.與新員工一起參加B.接受企業(yè)的定向培訓C.接受現(xiàn)場的一對一指導D.外出參加管理理論培訓【答案】D14、除了技能培訓外，現(xiàn)場培訓應(yīng)當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B15、()木屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C16、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A17、一般來說，（）應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。A.書面調(diào)查B.現(xiàn)場觀測C.面談D.背景調(diào)查【答案】A18、(2017年5月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B19、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾20、在勞動合同履行期間，由于勞動環(huán)境的變化，企業(yè)與職工簽訂了專項協(xié)議，專項協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)如與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)出現(xiàn)矛盾時，（）。A.與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)同等有效B.不必與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)一致C.以勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)為準D.可以取代勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)【答案】D21、(2018年5月)對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.費用計劃【答案】D22、假如你新到某家公司工作，發(fā)現(xiàn)這家公司的員工們都經(jīng)常加班，而且你進一步觀察發(fā)現(xiàn)，加班并不是公司的規(guī)定，面對這種情況，你會（）。A.不管別人如何，自己不加班B.和其他員工一樣加班C.一邊加班，一邊和其他員工商量，要求公司給予加班費D.覺得自己不適應(yīng)這樣的環(huán)境，準備離開這家公司【答案】C23、職業(yè)分類的基本原則是（）A.行業(yè)性質(zhì)的一致性B.勞動密集水平程度C.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平D.工作性質(zhì)的同一性【答案】D24、（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的一種補充保險形式。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險C.企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險D.個人儲蓄型養(yǎng)老保險【答案】D25、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務(wù)工資D.員工住房基金【答案】D26、(2015年11月)在運用五階段模型法設(shè)計企業(yè)績效管理系統(tǒng)時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結(jié)；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A27、()適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A28、緊縮型的貨幣政策是通過（）貨幣供應(yīng)量，（）利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。A.削減；降低B.削減；提高C.增加；提高D.增加；降低【答案】B29、(2017年11月)（）是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達成的契約。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】A30、根據(jù)()的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時間D.考評主體【答案】A31、某項測量的()又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】C32、(2016年11月)晉升培訓的任職后訓練階段時間為任職后的（）。A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年【答案】C33、()不屬于行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范【答案】D34、(2015年5月)在實際考評中，采用()的形式時，應(yīng)當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B35、用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的()A.60%B.70%C.80%D.90%【答案】C36、（）不屬于勞動關(guān)系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D37、下列關(guān)于就業(yè)的說法錯誤的是（）。A.就業(yè)與勞動的社會形式、與企業(yè)的財產(chǎn)組織形式無關(guān)B.就業(yè)與一定勞動制度所決定的企業(yè)用工形式無關(guān)C.就業(yè)與國民經(jīng)濟的部門無關(guān)D.勞動者從事義務(wù)勞動、救濟性勞動、家務(wù)勞動等，屬于就業(yè)者的范疇【答案】D38、招聘申請表的設(shè)計應(yīng)從()的角度出發(fā)，使用通俗的語言。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者【答案】D39、能級是指組織機構(gòu)中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構(gòu)這個（）中所具有的能量等級。A.管理場B.決策層C.管理層D.操作層【答案】A40、勞動法律關(guān)系主體不包括()A.企業(yè)B.個體經(jīng)濟組織C.社會團體D.勞動行政部門【答案】D41、績效考評的()要求考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工。A.全面性B.公平性C.原則一致性D.可操作性【答案】C42、(2018年11月)下列關(guān)于職業(yè)的特征，說法正確的是（）。A.目的性B.靈活性C.發(fā)展性D.持續(xù)性【答案】A43、（）是進入實質(zhì)性培訓工作的第一步。A.教學設(shè)計B.選定培訓師C.課程設(shè)計D.劃定課程范圍【答案】A44、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數(shù)及學歷D.可能出現(xiàn)某種歧視【答案】B45、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?【答案】B46、從各國情況來看，當基尼系數(shù)（）時，表示社會勞動者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4【答案】A47、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行.體檢的費用一般由（）支付，體檢的結(jié)果交給招聘單位。A.應(yīng)聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B48、企業(yè)薪酬管理的()原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C49、下列陳述中，符合績效考核指標設(shè)置要求的是（）。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設(shè)備的使用和維護C.盡量節(jié)約時間D.每月廢品率不超過1%【答案】D50、以下各項不能決定員工計件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D多選題（共25題）1、下列（）屬于崗位寫實的原則。A.寫實人員可以向被觀察者發(fā)出積極引導的指令B.寫實人員應(yīng)以真誠友好的態(tài)度和行為善待被觀察者C.寫實人員應(yīng)與被觀察者建立和諧的工作關(guān)系D.寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當保留干擾和阻力，以此考驗被觀察者的真實能力E.寫實人員往往都會引起被觀察者的反感，以致嚴重影響觀察的質(zhì)量【答案】ABC2、關(guān)于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是（）。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E.企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險【答案】ABCD3、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定.就()等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.試用期限【答案】ABCD4、最低工資率的確定實行（）代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業(yè)E.勞動者【答案】ACD5、影響群體決策的群體因素有()。A.參與決策的平等性B.群體熟悉度C.群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D.群體多樣性E.群體的認知能力和成員的決策能力【答案】ABCD6、提高筆試的有效性應(yīng)注意閱卷及成績復核，這其中的關(guān)鍵是要()A.客觀B.公平C.打分的寬嚴尺度D.成績復核制度E.不徇私情【答案】AB7、員工激勵的特點包括（）。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間D.激勵會產(chǎn)生直接反應(yīng)E.員工會馬上對激勵做出反應(yīng)【答案】ABC8、()屬于勞動合同的約定條款。A.試用期限B.工作內(nèi)容C.補充保險和福利待遇D.保密事項E.勞動保護和勞動條件【答案】ACD9、人力資源管理費用核算的要求是（）。A.加強費用開支的審核B.正確劃分各種費用的界限C.為節(jié)約開支，應(yīng)盡可能減少費用的開支D.適應(yīng)企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒‥.調(diào)查成本浪費的原因【答案】ABD10、()可以分析出工作績效的差距。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC11、()屬于勞動合同的約定條款。A.福利待遇B.工作任務(wù)C.變更合同D.培訓E.勞動條件【答案】ACD12、工資支付的一般規(guī)則為()A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC13、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責任和權(quán)限原剮D.分配職責原則E.優(yōu)先組建機構(gòu)和配備人員原則?【答案】ACD14、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC15、崗位勞動責任主要包括()A.質(zhì)量責任B.管理責任C.看管責任D.安全責任E.消耗責任【答案】ABCD16、工資支付的一般規(guī)則為()A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC17、我國社會保險的基本險種包括()。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD18、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為()等多個方面。A.人體利用B.工具和設(shè)備設(shè)計C.作業(yè)分析D.工作條件的改善E.工作地布置【答案】ABD19、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括()A.工作人員面臨的情境B.行為及其結(jié)果的標準C.每項行為所需的技能D.使用的輔助工具或工作助手E.對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為【答案】ABD20、下述關(guān)于作業(yè)測時的說法正確的是（）。A.根據(jù)測時的目的選擇測時對象B.根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組C.測時最好在同一班組工作1～2小時后D.了解被測對象和加工作業(yè)方面情況E.測時通常要采用連續(xù)作業(yè)測時法【答案】ABD21、培訓前對培訓師的基本要求是()A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD22、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括()A.考評指標相關(guān)性B.考評指標的效度C.考評指標的信度D.考評標準準確性E.考評表格的復雜簡易程度【答案】AD23、下列屬于職業(yè)病范圍的是()A.職業(yè)中毒B.塵肺C.腫瘤D.皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】AB24、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為()A.解決問題式面談B.單向勸導式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.溝通互動式面談【答案】ABD25、招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行（）。A.分類B.記錄C.打印D.保存E.報送審批【答案】ABCD大題（共10題）一、(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？（18分）【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。二、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經(jīng)落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務(wù)部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導、專家們的意見。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。四、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設(shè)計和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應(yīng)聘人員進行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質(zhì)測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)五、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標設(shè)定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)六、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。七、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。八、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。九、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引