月度績(jī)效考核管理辦法

月度績(jī)效考核管理辦法

員工績(jī)效考核管理辦法

（試行稿）

一、目的

為了促進(jìn)公司管理的規(guī)范化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化，建立科學(xué)

的考核管理體系，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高工

作效率及整體業(yè)績(jī)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀

評(píng)價(jià)，特制定本辦法。

二、考核管理原則

（一）績(jī)效導(dǎo)向性原則：通過考核達(dá)到提高員工績(jī)效的目

的。

（二）定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上,

針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)。

（三）公平、公正、公開原則：為了充分發(fā)揮考核的目的,

達(dá)到應(yīng)用的效果，“三公”原則必須由始至終貫穿在整個(gè)考核體

系中。

三、考核目的

（一）戰(zhàn)略目的：將員工工作與公司目標(biāo)聯(lián)系起來。將公

司年月周度目標(biāo)通過績(jī)效考核體系層層分解，落實(shí)到每個(gè)部門、

每個(gè)人。當(dāng)公司目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略變化時(shí)，公司期望和員工需求

也隨之發(fā)生相應(yīng)變化。

（二）管理目的：為公司一些管理決策提供依據(jù)。如薪資

管理決策、職務(wù)升降決策、解聘決策、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。

（三）開發(fā)目的：進(jìn)一步開發(fā)員工，以使他們能夠更好地

完成工作。績(jī)效考核不僅要指出員工績(jī)效不佳之處，也要找出

導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因，比如技能缺陷、動(dòng)機(jī)問題、或是某些障

礙抑制了員工工作開展等。

（四）激勵(lì)目的：充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)

造性，挖掘個(gè)人潛能，提升個(gè)人水平，為公司做出更大貢獻(xiàn)。

四、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）績(jī)效工資發(fā)放、獎(jiǎng)金分配。

（二）職務(wù)升降、人才選拔、員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)待崗、員工

淘汰。

（三）榮譽(yù)評(píng)比。

五、考核管理

（一）考核職責(zé)規(guī)定

1、總經(jīng)辦職責(zé)

1）負(fù)責(zé)各部門負(fù)責(zé)人的一級(jí)月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，并將考

核得分反饋至綜合部。2）處理一級(jí)績(jī)效考核結(jié)果申訴事宜。

綜合部

1）組織考核公司的二級(jí)月度績(jī)效，并根據(jù)本辦法中“績(jī)效

評(píng)定規(guī)定”要求，核算除副總經(jīng)、部門負(fù)責(zé)人外的其他員工的

月度績(jī)效分?jǐn)?shù)并匯總；

2）接收經(jīng)理辦公會(huì)反饋的公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果，并向總

經(jīng)辦報(bào)備公司其他員工的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；

3）處理公司二級(jí)績(jī)效考核結(jié)果申訴事宜；

4）落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果，核算公司所有員工的月度薪資。

（二）考核操作流程

1、一級(jí)績(jī)效考核操作流程

由總經(jīng)理下達(dá)當(dāng)月考核大目標(biāo)，人力資源部擬定《月度績(jī)

效考核表》，每月1日前下發(fā)至各部門，并由被考核本人確認(rèn)。

如圖1：

圖1：一級(jí)績(jī)效考核操作流程

東飛航空運(yùn)動(dòng)城員工一級(jí)月度績(jī)效考核流程圖

總經(jīng)理各部門人力資源部

下達(dá)月度

考核大目標(biāo)

擬定

《月度績(jī)效考核表》

每月1日前下發(fā)至各

部門

各部門2個(gè)工作日內(nèi)

完成確認(rèn)

報(bào)公司人力資源部

是是否同意

否

重新核定得分并確認(rèn)

是否同意是

否

拿到考核簽批表后1

個(gè)工作日內(nèi)，下發(fā)至

各部門

最終核定得分并簽批

是否

填寫《月度考核申述表》

接到申述表后2個(gè)工作日內(nèi)給出

是否受理答復(fù)，3個(gè)工作日內(nèi)，

協(xié)調(diào)完成申述辦理，并明確答復(fù)

申述人申述結(jié)果

是否同意

將審批后的《考核申述表》反饋

給申述人

人力資源部執(zhí)行考核

結(jié)果并核算月度薪資

結(jié)束

2、二級(jí)績(jī)效考核操作流程

由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月工作計(jì)劃擬定《月度績(jī)效考核表》，

人力資源部審核，每月1號(hào)前下發(fā)至各部門人員，并由被考核

人確認(rèn)。如圖2：

圖2：二級(jí)績(jī)效考核操作流程

東飛航空運(yùn)動(dòng)城員工二級(jí)月度績(jī)效考核流程圖

部門負(fù)責(zé)人

擬定

《月度績(jī)效考核表》

公司員工人力資源部

人力資源部審核

每月1日前下發(fā)至各

部門

報(bào)部門負(fù)責(zé)人考核

員工2個(gè)工作日內(nèi)完

成確認(rèn)

是否

考核結(jié)果員

工是否同意

填寫《月度考核申述表》

并提報(bào)人力資源部

接到申述表后2個(gè)工作日內(nèi)給出

是否受理答復(fù)，3個(gè)工作日內(nèi)，

協(xié)調(diào)完成申述辦理，并明確答復(fù)

申述人申述結(jié)果

將審批后的《考核申述表》反饋

給申述人

人力資源部執(zhí)行考核

結(jié)果并核算月度薪資

結(jié)束

（三）考核指標(biāo)完成情況鑒定

1、考核結(jié)果原則上以計(jì)劃指標(biāo)完成情況為依據(jù)。

2、若遇不可抗力之因素（如：自然災(zāi)害、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)

政策重大調(diào)整；公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整；政府辦事機(jī)構(gòu)不可確定因

素）導(dǎo)致未完成計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)總經(jīng)理同意后，則此項(xiàng)工作視為

完成80%o

3、若部門指標(biāo)未完成是由于上游部門未提供必須的完成

條件所導(dǎo)致，而該部門已積極催促，則對(duì)于此項(xiàng)考核指標(biāo)不予

扣分，否則，則此項(xiàng)工作視為完成50%。

（四）績(jī)效評(píng)定規(guī)定

1、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人（A）：A二公司一級(jí)月度績(jī)

效考核得分。2、部門負(fù)責(zé)人（不含）以下所有員工績(jī)效得分

（A）：人=公司二級(jí)月度績(jī)效考核得分。

（五）考核結(jié)果調(diào)整

1、正式簽批后的月度考核結(jié)果原則上不允許調(diào)整。

2、如必須調(diào)整，一級(jí)績(jī)效考核結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理簽字審批

后方可調(diào)整，并將調(diào)整審批單報(bào)人力資源部備案；二級(jí)績(jī)效考

核結(jié)果需報(bào)其部門負(fù)責(zé)人簽字，總經(jīng)理審批后方可調(diào)整，并將

調(diào)整審批單備案至人力資源部。

（六）考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度績(jī)效考核結(jié)果為員工月度績(jī)效工資月度計(jì)算、發(fā)

放的依據(jù)。2、績(jī)效工資比例規(guī)定

表1:各崗位績(jī)效工資比例規(guī)定

崗位級(jí)別

副總經(jīng)理、管理師、總工程師、會(huì)計(jì)師

部長(zhǎng)（副）、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

普通員工

績(jī)效工資所占比例

30%

20%

10%

3、考核得分對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)規(guī)定

表2：考核得分對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)規(guī)定

考核得分

得分N100分

100分,得分N95分

95分,得分N90分

90分,得分N80分

80分,得分N60分

得分＜60分

績(jī)效工資系數(shù)

1.1

1

0.98—0.9

0.89—C.8

0.69—0.6

0.3

（七）考核額外加減分規(guī)定

1、加分項(xiàng)是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些在本月內(nèi)為公司做出卓越貢獻(xiàn)、

或大量的超額完成任務(wù)的組織和個(gè)人。加分項(xiàng)總分不得超過

20分，需部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，統(tǒng)一經(jīng)總經(jīng)理審批后方可生

效。加分結(jié)果計(jì)入當(dāng)月考核總分。

2、減分項(xiàng)是針對(duì)那些在當(dāng)月內(nèi)因?yàn)楣ぷ魇д`，為公司帶

來巨大的損失的組織和個(gè)人，減分項(xiàng)總分不得超過20分。需

部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，統(tǒng)一經(jīng)總經(jīng)理審批后方可生效。減分結(jié)

果計(jì)入當(dāng)月考核總分。

3、考核得分小于60分為考核不合格，如考核1次不合格,

部門負(fù)責(zé)人和人力資源部與當(dāng)事人談話；如考核2次不合格，

報(bào)備領(lǐng)導(dǎo)，是否啟動(dòng)勸退程序。（八）績(jī)效面談

1、目的：及時(shí)將考核期內(nèi)的成績(jī)、表現(xiàn)告之被考核人。

了解被考核人成績(jī)?cè)?，幫其找到在組織內(nèi)的差距。有針對(duì)性

制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃，提高下一階段工作績(jī)效。

2、績(jī)效面談流程

1）人力資源部配合各部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)人員跟據(jù)考核

成績(jī)進(jìn)行績(jī)效面談；2）指導(dǎo)、幫助被考核人，制訂下一階段

工作目標(biāo)；

3）做好效績(jī)面談?dòng)涗洠?/p>

4）匯總面談?dòng)涗?，?jī)效成績(jī)?cè)蚍治觥?/p>

3、績(jī)效面談結(jié)果：制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃，提高下一階段工

作績(jī)效。

（九）申訴及其處理

1、提交申訴

一級(jí)、二級(jí)月度績(jī)效考核申訴：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不

清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴

書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理

由。

2、申訴受理

1）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在2個(gè)工作日做出是

否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)