Workday-創(chuàng)建一個高度參與的組織（英譯中）

報告創(chuàng)建一個高度參與的組織心跳系列當今的商業(yè)領袖明白，高度敬業(yè)的員工有助于提高人才保留率、提高生產(chǎn)率和適應性更強的員工隊伍，從而能夠更好地滿足客戶不斷變化的需求。雖然敬業(yè)度的價值是顯而易見的，但許多組織仍在努力創(chuàng)造一個提供最佳員工體驗的環(huán)境。根據(jù)蓋洛普2022年“全球工作場所狀況”報告，全球只有21%的員工從事工作。我們的最新分析揭示了高度參與組織的特點，為各種規(guī)模的公司提供了如何開發(fā)針對員工體驗中最具影響力的方面的最佳實踐敬業(yè)度戰(zhàn)目錄03Methodology04高度敬業(yè)的組織在三個關鍵領域表現(xiàn)優(yōu)異10獎勵是組織面臨的共同挑戰(zhàn)11我們還能從高度參與的組織中學到什么？14結(jié)論創(chuàng)建一個高度參與的組織|2分析期涵蓋分析期涵蓋2022年1月至8月完成的調(diào)查，以及前12個月的評論、確認和對話。Methodology我們的分析基于來自不同行業(yè)和地區(qū)的500多家組織的210萬名員工的調(diào)查響應數(shù)據(jù)。得分高的組織是那些平均參與度得分在上四分位數(shù)（第75百分位數(shù)或更高）的組織，而得分低的公司是那些在下四分位數(shù)（第25百分位數(shù)或更低）的組織。得分高的公司平均參與度得分高19％。得分公司數(shù)量平均參與度得分得分公司數(shù)量TopMiddle280(53.8%)底部Total520(100%)WorkdayWorkdayPeakon員工語音使用0-10量表，以便準確的平均值可以計算出10分-這也允許使用流行的eNPS方法。使用這種方法，高分（9-10）是“促進者”，低分（0-6）是“缺點者”。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE3高度參與的組織在三個關鍵領域表現(xiàn)優(yōu)異。要了解是什么將高度敬業(yè)的組織與同行區(qū)分開來，必須了解員工體驗的不同方面如何促進整體敬業(yè)度。有WorkdayPeakonEmployeeVoice中的14個參與驅(qū)動程序,每個驅(qū)動程序都得到了組織心理學家的全面研究的支持。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE4Mean8.3Mean7.56.567個9小分數(shù)差距大分數(shù)差距8.58Mean8.3Mean7.56.567個9小分數(shù)差距大分數(shù)差距8.58高分得分低高分高分和低分組織之間的參與驅(qū)動分數(shù)比較。比較得分高和得分低的公司之間的參與度驅(qū)動因子得分揭示了高度參與度的組織擅長的三個方面：戰(zhàn)略，增長和組織適合度。這些驅(qū)動因素代表了高得分和低得分公司之間的最大得分差距，除了獎勵，這是最高和最低四分位數(shù)公司得分最低的驅(qū)動因素。分數(shù)差距越大，低分數(shù)公司提高整體參與度的機會就越大，而不是從分數(shù)差距相對較小的自治和環(huán)境等驅(qū)動因素中尋求邊際收益。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE5我們的分析還發(fā)現(xiàn)，上圖中突出顯示的驅(qū)動因素是WorkdayPeakonEmployeeVoice為得分較低的公司推薦的一些最常見的重點領域。除了突出顯示團隊優(yōu)勢的驅(qū)動因素外，WorkdayPeakon還將建議需要改進的驅(qū)動因這些被稱為優(yōu)先級的驅(qū)動因素是基于特定驅(qū)動因素對整體參與的影響程度來計算的。百分比驅(qū)動程序百分比23.5%Strategy23.5%17.5%獎勵17.5%16.4%組織適合16.4%13.8%增長13.8%Environment5.0%自主性3.7%有意義的工作3.7%成就感3.7%免費意見3.2%對等關系2.9%Recognition2.4%工作負載管理支持目標設定0.5%敬業(yè)度驅(qū)動因素建議在WorkdayPeakonEmployeeVoice中作為低得分公司的重點領域。除了高得分公司的優(yōu)勢和低得分公司的優(yōu)先事項之間的重疊之外，低參與度的組織也會收到更多關于表中強調(diào)的驅(qū)動因素的評論。我們的分析顯示，每位員工的評論數(shù)量在戰(zhàn)略方面增加了21%，在組織適合方面增加了16%，在獎勵方面增加了14%，在增長方面增加了7%。確定需要改進的領域是制定有效參與戰(zhàn)略的第一步。下一步是采取行動。在WorkdayPeakonEmployeeVoice中與員工開始對話是識別潛在解決方案，但也有基于組織心理學的行動,這些行動被證明可以提高員工的敬業(yè)度。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE6在一個充滿復雜性和不確定性的瞬息萬變的世界里，當涉及到戰(zhàn)略時，總會有某種程度的模糊。但關鍵是要確保戰(zhàn)略與組織的使命和宗旨保持一致，并定期與員工溝通。這使員工能夠為公司的長期成功做出決策，而不是專注于經(jīng)常受到快速變化的外部環(huán)境影響的短期目標。美國615家上市公司研究S.麥肯錫在2001年至2015年間發(fā)現(xiàn)，那些專注于長期戰(zhàn)略的組織的累計收入增長了47%。與其他公司相比，他們的收入增長了36%，市值增加了70億美元，平均增加了近12000個工作崗位。他們一貫投資于新的想法，更愿意錯過短期目標，而不是長期目標，更專注于價值創(chuàng)造和收入增長，而不是每股收益。戰(zhàn)略的第二個方面是溝通，這對于支持更高水平的員工敬業(yè)度至關重要。戰(zhàn)略應該通過多種方式共享，包括但不限于入職、開發(fā)對話、團隊規(guī)劃會議和公司全體員工會議。每個員工都應該能夠獲得概述公司戰(zhàn)略的資源，并包括對客戶、競爭對手和更廣泛市場的相關見解。利用組織的使命和宗旨作為其戰(zhàn)略的基礎，更好地讓員工理解他們工作背后的“為什么”，并專注于結(jié)果而不是產(chǎn)出，這反過來又培養(yǎng)了更高的參與度和生產(chǎn)力。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE7增長。增長與員工認為他們在個人成長和職業(yè)發(fā)展方面擁有的機會有關，并且是幾乎所有關于動機和敬業(yè)度的理論的特征，包括赫茲伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論和威廉·卡恩的革命性敬業(yè)度理論。德勤的研究表明，擁有強大學習文化的組織不僅參與度和保留率高出50%，而且開發(fā)新產(chǎn)品和流程的可能性也高出92%，生產(chǎn)率高出52%，利潤高出17%。在組織層面，重要的是建立明確的職業(yè)道路和發(fā)展計劃，以便員工可以開始獲得他們需要這些角色的技能。通過識別未來的機會，員工可以積極主動地發(fā)展支持他們職業(yè)道路的技能以及企業(yè)可以使用的另一種策略，尤其是在不確定的時期，是創(chuàng)造更多的內(nèi)部流動性。為了使這種類型的發(fā)展發(fā)揮作用，組織需要創(chuàng)造一種持續(xù)學習的文化，這種文化由三個特征定義：上下文：學習需要在工作流程中進行，這意味著與員工會面，并提供支持從日常任務和團隊管理到職業(yè)特定技能和技術資格的資源。個性化：資源應根據(jù)個人的任期，資歷和專業(yè)領域提供相關的學習材料。這些建議應根據(jù)員工的發(fā)展路徑隨著時間的推移而發(fā)展。有影響力：員工應該能夠獲得實時見解，例如學習儀表板，使他們和組織能夠記錄學習經(jīng)歷并衡量朝著期望的職業(yè)成果取得的進展。促進員工成長和發(fā)展的最后一個方面是確保在整個組織中都得到支持。建議建立一個集中的學習和開發(fā)團隊來實施正確的技術和流程，但是各級領導可以在識別和支持員工發(fā)展需求方面發(fā)揮積極作用。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE8組織契合度。組織契合度與員工感到公司的文化和價值觀相匹配的程度有關。研究表明，個人和組織價值觀之間的緊密聯(lián)系導致更高水平的承諾和工作滿意度。人與組織的契合度是組織契合度研究最廣泛的方面，由AmyL.Kristof定義為人與組織之間的兼容性，當至少一個實體提供另一個實體所需要的東西時，它們具有相似的基本特征，或者兩者兼而有之。Themosteffectivewaystoensureorganizationalfitisthroughwell-definedcompanyvalues.Thisnotonlyhelptoattracttherightcandidates,italsoprovidesatopicofconversationduringaninterviewand,consequently,abenermarkfor在選拔過程中評估他們。根據(jù)公司的價值觀提出問題也是減少無意識偏見的有效方法-也就是說,偏愛我們認為與自己“相似”的候選人。雖然招聘過程是確保組織適合度的最有效方法，但您也可以通過敬業(yè)度調(diào)查來衡量適合度。這可以幫助確定適合度較低的業(yè)務領域，或員工旅程中個人與組織之間存在偏差的特定階段，例如入職。公司價值觀，類似于戰(zhàn)略，需要嵌入到組織的每一個部分，無論是招聘和入職，績效評估，公司全體員工會議，經(jīng)理培訓或任何其他活動，這些活動提供了加強組織適應性的機會。創(chuàng)建高度參與的組織|PAGE9獎勵是組織面臨的共同挑戰(zhàn)。高得分公司的獎勵分數(shù)明顯較高，但對于各種規(guī)模的公司來說，獎勵仍然是一個挑戰(zhàn)——無論是高得分公司還是低得分公司，在所有驅(qū)動因素中，獎勵的平均分數(shù)都是最低的。值得慶幸的是，這個解決方案比簡單地增加工資和獎金，或者提供更多的福利更微妙。《哈佛商業(yè)評論》從2015年開始對71,000名員工進行了調(diào)查，調(diào)查了薪酬與敬業(yè)度之間的關系。該研究發(fā)現(xiàn)，通過進行有關薪酬的透明對話，可以減輕與低于市場利率的薪酬相關的潛在負面影響。這些發(fā)現(xiàn)與亞當斯的公平理論密切相關，后者概述了平衡員工投入（如努力，知識,技能和忠誠度）與包括工資，福利，認可和工作保障在內(nèi)的結(jié)果的重要性。即使員工覺得自己得到了適當?shù)幕貓?，無法與經(jīng)理公開談論薪酬也會導致員工脫離接觸,增加離職意向。關于獎勵的對話并不能取代根據(jù)當前市場利率公平補償員工的需要，但它們可以幫助增加短期的信任，并在長期如何使用投入來確定工資和福利方面創(chuàng)造更多的透明度。這些發(fā)現(xiàn)還強調(diào)了教育管理者如何與他們的團隊討論薪酬并為他們提供必要的工具和資源，以使員工放心，他們的工資公平地反映了他們對公司的貢獻。創(chuàng)建一個高度參與的組織|10我們還能從高度參與的組織中學到什么？比較高得分和低得分組織的參與度驅(qū)動因子得分有助于我們確定可以改善的員工體驗，但也有一系列行為為創(chuàng)建高度敬業(yè)的組織提供了基礎。這些行為有助于創(chuàng)造一種持續(xù)傾聽的文化，使整個組織的領導者能夠做出更多數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策解鎖增量改進給員工體驗，并向員工展示他們的關心。更經(jīng)常地尋求反饋。高度參與的組織更頻繁地要求反饋，45%的組織對季度、每月或每周的節(jié)奏進行調(diào)查，而只有26%的組織要求反饋。得分較低的公司。這減少了反饋產(chǎn)生行動所需的時間，并確保員工敬業(yè)度成為公司戰(zhàn)略不可或缺的一部分。4545％的高參與度組織要求每季度，每月或每周提供反饋，而得分低的公司只有26％。顯示你在聽?！皞鹘y(tǒng)敬業(yè)度調(diào)查的主要缺點之一是，員工通常不確定他們的反饋是否已收到，更不用說采取行動了。對于定期提交反饋的員工，他們需要知道反饋已經(jīng)達到了正確人。得分高的公司表明他們在傾聽，與得分低的公司相比，反饋的確認率高出20%。得分高的公司也更注重行動，高度參與的組織更有可能使用工作日Peakon員工聲音中的“工作”確認19％的人使用“我同意”的可能性降低,發(fā)出明確的信息，即反饋會導致采取行動。高度敬業(yè)的組織的確認率提高了20%,員工反饋的對話率提高了16%。最后，得分高的公司的經(jīng)理比得分低的公司的談話率高出16%，這加強了與員工進行雙向談話的必要性——這有助于更好地理解當前的問題，并有助于潛在的解決方案。擁抱艱難的談話。實現(xiàn)更高水平的參與需要承認需要改進的領域,就像慶祝成功一樣。事實上，與同行相比，高度敬業(yè)的公司的經(jīng)理們承認得分低的員工的可能性要高出18%。一開始收到負面反饋可能很困難，但有了正確的培訓和心態(tài)，它就會成為潛在解決方案的寶貴來源。這反映在這樣一個事實上：高度參與組織的經(jīng)理們在WorkdayPeakonEmployeeVoice中開始的對話增加了39%，員工的對話回復率提高了61%。與同行相比與同行相比，高度敬業(yè)的組織中的經(jīng)理承認得分低的員工的可能性要高18％。授權(quán)管理者采取行動?！盀榱耸箚T工敬業(yè)度戰(zhàn)略有效，它需要高級領導和經(jīng)理的支持。過度集中的方法來改進員工體驗造成了瓶頸，難以及時解決反饋或創(chuàng)造有意義的長期變革。Empoweringmanagerstoworkwithfeedbackfromtheirteamsandcreateanappropriateplanreducethetimeittaketomovefrominsighttoaction.ItalsoenablesHRtotakeamorestrategic參與的方法，而經(jīng)理專注于日常反饋。