集團人力資源整合優(yōu)化實施方案

為建設一支適應XX公司集團發(fā)展壯大和市場競爭的高素質(zhì)職工隊伍，進一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有的人力資源，解決XX公司集團長遠發(fā)展的大問題，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標總體要求，為全面增強集團公司的競爭能力，特制定本方案。一、人力資源整合優(yōu)化的必要性集團公司實施業(yè)務流程再造、人力資源結構調(diào)整和末位淘汰制度以來，工作效率有了明顯提高，人力資源開發(fā)初見端倪，但與國內(nèi)外同行業(yè)先進企業(yè)相比仍有較大的差距。人才短缺與人員富余并存、結構性矛盾突出；人工成本不堪重負，遠高于國內(nèi)同類企業(yè)上游水平的50%左右；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，實施人力資源整合優(yōu)化勢在必行。二、人力資源整合優(yōu)化的指導思想與基本理念——樹立以人為本思想理念：堅持人力資源是第一資源，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，促進各類人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實踐中充實。——遵循人力資源開發(fā)規(guī)律：堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，促進人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能。源開發(fā)必須把促進公司快速發(fā)展和適應混合所有制結構作為整合優(yōu)或超過全國同行業(yè)先進水平的要求，人員控制在XXXX人以內(nèi)，人工成本占銷售收入比例控制在5%左右。優(yōu)化第二條主線人員：按照第二條主線以XX產(chǎn)品為主導產(chǎn)品，利用現(xiàn)代化的技術裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品的實際，人員控制在XXX人以內(nèi)，人力資源成本費用率控制在3%以內(nèi)，實物勞動生產(chǎn)率達到全整合第三條主線人員：按照第三條主線以XXX業(yè)務為主導產(chǎn)業(yè)，公司”品牌的要求，人員控制在XXX人以內(nèi)，人力資源成本費用率控制在5%左右，實物勞動生產(chǎn)率達到全國同行業(yè)中上游水平。發(fā)展第四條主線人員：按照第四條主線以XX公司公司為龍頭，到15億、五年達到25億的目標要求，大力引進和培養(yǎng)高層次機械制造人才和高技能操作人員，人員控制在XXX人以內(nèi)，其中專業(yè)技術人員和技能人員要達到85%以上，人力資源成本費用率控制在10%以內(nèi)，實物勞動生產(chǎn)率達到全國同行業(yè)中上游水平。放開輔助(服務)單位人員：根據(jù)輔助(服務)單位改制分流，立足于XX公司內(nèi)部市場，充分發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢，在保證集團公實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展的要求，對物業(yè)公司、餐飲公司等單位實行定量費用補貼，補貼標準由經(jīng)管中心、財務公司每年核定一次，列入經(jīng)濟責任制考核；公司將逐步全部取消費用補貼。(一)核定編制定員(1)由各單位根據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動化程度、主要業(yè)要千方百計簡化和改革不適應市場競爭需要的組織體系和業(yè)務(管(3)領導組及辦公室根據(jù)各單位上報的《簡化業(yè)務流程、科學定編定崗報告》,抽調(diào)專業(yè)骨干，分組深入各單位現(xiàn)場，通過工作調(diào)(4)各單位編制定員的核定不搞一刀切，但要根據(jù)各單位實際3.時間安排：本次編制定員的核定從5月上旬開始到10月份基本結束，時間6個月，按照先減編后整合，先由人員潛力大的單位開(二)挖掘人力資源潛力，精簡崗位富余人員1.隨著園區(qū)技改項目的陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位解決舊區(qū)人員 準化)等，對工作任務不滿負荷又不可缺少的崗位，實行兼崗并崗和時間不足6小時的崗位，仍有在工作時間內(nèi)干非本職工作事宜的，包括有時間去處理個人事務，有時間上網(wǎng)聊天等違反勞動紀律的人和(三)人力資源優(yōu)化配置1.根據(jù)人力資源整合優(yōu)化后設置的各單位編制定員和人員需求(一)建立編制定員高度集中的管理機制2.凡涉及增(減)機構和增(減)編制定員事宜，均由編委辦公室按程序提出具體意見后，提交編委會(編委主任)審批。內(nèi)容包括(二)建立崗位能上能下、充滿活力的用人機制職位(崗位)說明書，明確崗位職責、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)位由集團人力資源制定考核辦法，自行自行考核，淘汰比例按公司規(guī)(三)建立員工能進能出、能上能下、競爭上崗的用工機制為進一步搞活用工制度，激活人力資源，形成動態(tài)的、科學合理的人力資源配置用工機制，實現(xiàn)職工身份社會化、企業(yè)用工市場化。1.引入競爭機制，全員競聘上崗：各單位按集團公司核定的編制定員，對本單位所有崗位制定崗位擇優(yōu)聘用。同時，對所有員工加強績效管理，由各單位的管理者、工會、職工代表等組成民主考評小組對每個員工考評，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、技術水平等，得分最低者末位淘汰，各個層面淘汰比例按集團公司有關規(guī)定執(zhí)行。2.現(xiàn)有員工勞動關系的處理：(1)為使企業(yè)用工市場化，實現(xiàn)職工身份從“XX公司人”到“市場人”,從“依賴型”向“自立型”的轉(zhuǎn)換，人力資源整合優(yōu)化后，對未能競聘上崗的人員，到人才交流中心待崗培訓，培訓合格后可參加競聘上崗；連續(xù)兩次培訓不合格或培訓合格后一年內(nèi)未能競聘上崗的，集團公司有權解除其勞動關系，按國家規(guī)定給予一定的經(jīng)濟補償金后辭退。勞動者不服從工作分配或分配工作后，由于本人表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作的，予以解除其勞動關系。(2)員工崗位勞動合同到期后，用人單位必須對勞動者進行全面考核，視考核情況決定員工的去留。對于考核結果優(yōu)秀的，可續(xù)簽較長期崗位勞動合同(約3—5年);對于考核結果一般的，可續(xù)簽短期崗位勞動合同(約1—2年);對于考核結果不好的，終止勞動(3)現(xiàn)有員工進入工業(yè)園后(含管理、技術人員),全部進行(4)對國有資本一次性退出或直接改革為非國有法人控股的單3、新招(聘)員工勞動關系的訂立和管理：新招(聘)員工包括新聘用的高級管理和技術人才、高等院校畢(1)新招(聘)的員工分配到工業(yè)園的，與工業(yè)園法定代表人(2)崗位勞動合同的訂立：崗位勞動合同以書面形式訂立，崗位勞動合同書，是確定企業(yè)與員工勞動關系，明確雙方權利和義務的反勞動合同的責任及經(jīng)濟補償。除上述規(guī)定的必備條款外，當事人可以就試用期、保守單位商業(yè)秘密、量化違約金的約定、企業(yè)培訓費的負擔、保險福利、勞動爭議處理等依據(jù)有關法律法規(guī)另行簽訂。(3)新招聘生產(chǎn)操作員工的管理：新招收的生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商簽訂《崗位勞動合同書》,初次簽訂《崗位勞動合同書》合同期限為1年(含試用期),合同期滿根據(jù)員工的工作業(yè)績及實際操作能力(應知應會)進行嚴格考核，考核結果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，實行動態(tài)管理。A考核優(yōu)秀者，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，由用人單位與員工簽訂最長3年期的勞動合同。B考核合格者，用人單位可與員工協(xié)商續(xù)簽1年期《崗位勞動合同書》,進入下一年度考核，考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂最長3年期的勞動合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽1年期《崗位勞動合同書》,以此類推。C每年度考核不合格者，予以全新招收的生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂的一年期《崗位勞動合同書》期內(nèi)，不得進行單位之間的內(nèi)部調(diào)動。本人不愿在原單位工作的，應與用人單位解除崗位勞動合同。(4)為了吸引人才、留住人才、使用人才，對新招收的高等院校畢業(yè)生，按集團公司《關于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。各用人單位要本著愛惜人才、使用人才的原則，可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商簽訂3—5年勞動合同及“就業(yè)協(xié)議書”。(5)外聘高級管理人才和工程技術專業(yè)人才，按照集團公司《引進人才管理辦法》執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議(6)根據(jù)省(市)政府“關于接收和安置城鎮(zhèn)復退軍人指令性計劃(指標)”,按照集團公司有關規(guī)定及接收審核程序，由集團公司統(tǒng)一接收后進行培訓，培訓合格后參加競聘上崗或直接分配，由用人單位按規(guī)定與復退軍人簽訂3年期限的崗位勞動合同。4.勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止：按《勞動合同法》及《集團公司勞動紀律管理條例》執(zhí)行。5.集團公司派出人員的管理：集團公司派到控股單位、參股單位等單位的管理人員、技術人員和生產(chǎn)操作人員等，仍與集團公司保留勞動關系，列入集團公司在冊6.季節(jié)性用工或臨時性用工管理：各單位要嚴格控制季節(jié)性或臨時性用工，確因工作需要，需招聘或雇傭季節(jié)性用工、臨時性用工的，必須提出書面報告，經(jīng)人力資源部批準后，可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項《務工協(xié)議書》,按勞務用工管理，不計入各單位在冊職工人數(shù)，勞務費用根(1)內(nèi)部員工招聘權：在集團公司核定的編制定員范圍內(nèi)，各需從社會上招聘(或引進)的人員，由單位提出報告，經(jīng)集團公司人(2)依法行使用人權：集團公司法定代表人委托各單位一把手與本單位職工簽訂勞動合同(或崗位合同)。單位一把手有權自行決定本單位職工勞動合同(或崗位合同)的內(nèi)容、合同期限、勞動合同(四)建立收入能增能減、有效激勵的分配機制2.建立多元化的職工收入分配結構：(1)崗效工資制：適用于一般管理人員、專業(yè)技術人員及操作人員等。實行崗效工資制要與單位的經(jīng)營指標(成本、費用、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等)或工作目標任務等掛鉤考核，指標和責任層層分解落實，并根據(jù)考核結果浮動計發(fā)，具體辦法由單位靈(2)年薪工資制：適用于高級(中層以上)管理人員和高級技術專家等。高級管理人員和高級技術專家是企業(yè)的主要骨干力量，是一種高智能、高風險、超時性的特殊的復雜勞動，其對企業(yè)的影響是長期的、關鍵的，業(yè)績是無法以月度來評價的，對其納入一般員工的崗效工資序列難以體現(xiàn)其勞動的特點和責任風險。年薪工資由基礎收入和風險收入兩部分組成，具體辦法由人力資源部制定考核發(fā)放。(3)項目工資制：適用于技術研發(fā)、設計人員等。技術研發(fā)、設計人員是企業(yè)技術創(chuàng)新、機械制造設計和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)的生存所在，對他們的工資分配應與項目成果聯(lián)系起來，通過對完成項目成果的評估，按創(chuàng)造效益或價值預先確定的比例計發(fā)項目工資。(4)協(xié)議工資制：適用于引進少數(shù)的生產(chǎn)、技術、管理等方面的精英和企業(yè)最重要的技術專家。協(xié)議工資由用人單位根據(jù)引進人員所承擔的工作項目或完成某一項特定的工作任務，與其協(xié)商確定的一種工資分配形式。各用人單位在確定協(xié)議工資標準時，要考慮企業(yè)員工的工資水平、勞動力市場工資指導價位及給公司創(chuàng)造的價值等因(5)期權期股激勵制：將生產(chǎn)、技術、管理、知識等要素轉(zhuǎn)化(五)建立員工考核、淘汰、培訓、競崗的末位淘汰機制員不低于3%,基層管理人員及中級以上專業(yè)技術人員不低于6%。(一)公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好的退休人(二)妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)(三)保障困難職工生