員工招聘與培訓

員工招聘與培訓教學內(nèi)容第1章招聘概述第2章招聘影響因素第3章招聘的根底第4章招聘方案第5章員工招募第6章員工篩選第7章員工錄用與新員工培訓第8章招聘評估第一章招聘概述學習重點：招聘的含義與特點招聘的原那么與程序成功企業(yè)的高效招聘第一節(jié)員工招聘定義員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員構造，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的根底，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好根底。因此，員工招聘是人力資源管理的根底性工作。第二節(jié)員工招聘原那么和程序〔一〕因事?lián)袢嗽敲?/p>

所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。

〔二〕公開、公平、公正原那么

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)視之下，防止以權謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應聘者。

公平公正就是確保招聘制度給予合格應征者平等的獲選時機。

〔三〕競爭擇優(yōu)原那么

競爭擇優(yōu)原那么是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業(yè)務能力等方面進展全面考察的根底上，按照考察的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。

〔四〕效率優(yōu)先原那么

效率優(yōu)先原那么就是用盡可能低的招聘本錢錄用到適宜的最正確人選。

第二節(jié)員工招聘原那么和程序程序：一、制定招聘方案和策略二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息三、甄選四、錄用五、招聘工作評價第二章招聘影響因素學習重點：決定招聘成功的因素影響招聘的內(nèi)、外部因素影響招聘的個人因素第二章招聘影響因素一、組織的外部因素(一)國家的政策及法規(guī)(二)勞動力市場1.市場的供求關系2．市場的地理位置。二、組織內(nèi)部的固素(一)企業(yè)形象及號召力(二)組織的福利待遇(三)招聘的本錢和時間三、應聘者因素第三章招聘的根底學習重點：人力資源規(guī)劃與組織招聘的關系工作分析與組織招聘的關系第三章招聘的根底一、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的含義和類型2、人力資源規(guī)劃與組織招聘的關系3、人力資源規(guī)劃的制定二、工作分析1、工作分析的內(nèi)涵與目的2、工作分析的步驟和方法第一節(jié)人力資源規(guī)劃一、含義與戰(zhàn)略作用：1、含義和類型2、戰(zhàn)略作用3、責任歸屬人力資源規(guī)劃與組織招聘的關系二、人力資源規(guī)劃與組織招聘的關系三、人力資源規(guī)劃的制定：1、人力資源的需求預測2、員工的供給預測3、人力資源的綜合平衡第二節(jié)工作分析一、工作分析的內(nèi)涵與目的1、能給人力資源工作帶來如下價值2、工作分析的責任分工二、工作分析的步驟和方法1、規(guī)劃階段2、準備和溝通階段3、分析階段4、編寫工作描述和工作說明5、保持和更新階段第四章招聘方案

一、招聘方案的制定〔一〕、招聘方案的編寫步驟

﹡招聘方案的編寫一般包括以下步驟：

1、獲取人員需求信息：

人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：

〔1〕人力資源方案中明確規(guī)定的人員需求信息；

〔2〕企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；

〔3〕部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關領導批準；

2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道

3、初步確定招聘小組

4、初步確定選擇考核方案

5、明確招聘預算

6、編寫招聘工作時間表

7、草擬招聘廣告樣稿

第四章招聘方案學習重點：招聘方案的制定招聘方案的實施與評估第四章招聘方案二、招聘方案的內(nèi)容

﹡招聘方案一般包括以下內(nèi)容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；

2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新員工的上崗時間；

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

第五章員工招募學習重點：招募的含義、根本流程、渠道、誘導機制、本卷須知第五章員工招募一、招募的含義、根本流程二、招募的渠道三、招募的誘導機制四、招募的本卷須知第一節(jié)招募的含義、根本流程

一、含義：員工招聘，即企業(yè)通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。

作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，員工招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等諸方面。

它是企業(yè)獲人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的根底。

第一節(jié)招募的含義、根本流程二、根本流程：1、明確需求2、職務分析3、組建招募團隊4、確定招募渠道5、發(fā)布招募信息6、招募效果評估第二節(jié)招募渠道一、內(nèi)部招聘

內(nèi)部選拔，可視作員工招聘的一種特殊形式。嚴格說來，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，而應該屬于人力資源開發(fā)的范疇，但它又確實是企業(yè)與員工招聘關系最密切的一個局部。

二、外部招聘

一個企業(yè)必須不斷地從其外部尋找員工，特別是當需要大量地擴大其勞動力時。出現(xiàn)以下情況，便是企業(yè)需要以外部招聘來滿足自身需求之時：

補充初級崗位；

獲取現(xiàn)有員工不具備的技術；

獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。

第二節(jié)招募渠道一、外部招聘

〔一〕人才交流中心和人才招聘會〔二〕媒體廣告〔三〕網(wǎng)上招聘〔四〕校園招聘

〔五〕人才獵取〔六〕員工推薦

第二節(jié)招募渠道二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應聘。

第二節(jié)招募渠道內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點：

1〕選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。

2〕他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。

3〕內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調發(fā)動工的積極性，激發(fā)他們的上進心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：

1〕容易造成“近親繁殖〞。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開展的動力。

2〕容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。

3〕內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

第二節(jié)招募渠道與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點：

1〕來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速開展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。

2〕可以防止“近親繁殖〞，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近參加組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網(wǎng)絡。

3〕可以要求應聘者有一定的學歷和工作經(jīng)歷，因而可節(jié)省在培訓方面所消耗的時間和費用。

外部招聘的缺點是：

1〕難以準確判斷他們的實際工作能力。

2〕容易造成對內(nèi)部員工的打擊。

3〕費用高。

第六章員工篩選學習重點：篩選的含義及影響因素申請表和簡歷篩選第六章員工篩選篩選概述崗位篩選方案設計申請表和簡歷篩選篩選面試其它篩選技術操作說明

第七章員工錄用與新員工培訓學習重點：錄用的含義及原那么錄用的程序新員工上崗培訓的意義與內(nèi)容第七章員工錄用與新員工培訓員工錄用員工錄用程序新員工培訓第一節(jié)篩選概述一、概述1、含義2、影響篩選的因素篩選方案的設計因素篩選方案的實施因素第二節(jié)崗位篩選方案設計

工作分析信息確定相關工作績效標準識別應聘人員特征制定評價工具效度檢驗程序第三節(jié)申請表和簡歷篩選申請表的篩選方法與簡歷有很多一樣之處，其特殊的地方就是應該判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以識別的材料。這些填寫者，有的是還在一家不錯的單位，有一份不錯的工作，有可能是抱著試試看的心態(tài)，行就行，不行也無所謂。所以用人單位花時間為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)歷與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間許可的情況下應該堅持面廣的原那么，盡量讓更多的人參加復試。

案例：申請表樣表〔略〕第三節(jié)申請表和簡歷篩選一份完整的簡歷應該包括：聯(lián)絡方式：應注明你的姓名，地址，號碼，郵政編碼，電子信箱，如果你有網(wǎng)址的話也應該在你的簡歷上注明。目的/目標:盡可能詳細說明你的目的/目標。說明這個工作將會滿足你的要求。在你的簡歷里的材料都和你的目標有關并且要著重強調你所想要找的工作。技能：詳細列出你的技能。簡歷通常是被輸入電腦并使用關鍵字在電腦上查出來。如果你是一個設計人物的藝術家或是背景設計的藝術家，這方面的技能也要注明在你的簡歷上。如果你不是的話，那就不要寫上，因為這會使你失去一份工作。第三節(jié)申請表和簡歷篩選軟件知識：再重復一遍，要詳細一點。不要使用那些“許多三維或二維軟件〞。詳細注明你是否會使用Maya,Lightwave和Photoshop。還有一些專家對你的使用能力的意見，看你是專家，精通使用這些軟件還是只是新手。工作經(jīng)歷：除了列出你所工作過的公司，職務和做過的工程以外，還要寫上你曾經(jīng)在那些公司里取得的成績。每一天你都在做些什么？如果你有某些實習經(jīng)歷或是義務勞動經(jīng)歷和你的目的/目標有關，別忘了也要寫在你的簡歷上。詳細注明你所取得過的成績。如果你曾經(jīng)管理一個小組，那么這個小組有多少人？在你的簡歷上注明這些人的名字，或是你曾經(jīng)做過的工程。第三節(jié)申請表和簡歷篩選教育背景：什么時候，在哪里上什么學校，學的什么專業(yè)，拿了什么文憑。獎勵：不要忘了在你的簡歷上注明你曾經(jīng)得過的獎勵。你的簡歷為你提供了一次吹牛的時機，可不要太謙虛哦。組織機構：你是否是某一和你工作有關的組織機構的會員？其它興趣：你是否參加過與你工作有關的社區(qū)效勞活動？如果你是一個游戲愛好者，而且你想要在游戲公司找一份工作的話，那么在你的簡歷上注明這些是很有用的。第四節(jié)篩選面試一、一行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理開展起來的。

面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織開展的原因，預測他未來在本組織中開展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進展比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進展描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？〞“請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過〞等。

在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明〞的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關系最緊張的情況〞更能激起應聘者真實的答復。

第四節(jié)篩選面試二、能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。

在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景〔Situation〕，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務；目標〔Target〕，即描述求職者在特定情景當中所要到達的目標；行動〔Action〕，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果〔Result〕，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。

第四節(jié)篩選面試三、壓力面試：壓力面試〔stressinterview〕是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。

面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題成心使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法答復。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反響可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員那么表現(xiàn)較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。其它篩選技術操作說明文件筐測驗及操作說明無領導小組討論及操作說明背景調查及說明第七章員工錄用與新員工培訓學習重點：錄用含義及原那么、程序新員工上崗培訓的意義與內(nèi)容第七章員工錄用與新員工培訓員工錄用員工錄用程序新員工培訓第一節(jié)員工錄用

人員錄用是依據(jù)選拔的結果作出錄用決策并進展安置的活動，其中最關鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原那么，防止主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進展綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。值得強調的是，人員選拔環(huán)節(jié)中的所有方法都用可來選擇潛在的雇員，但決定使用哪些選拔方法，一般要綜合考慮時間限制，信息與工作的相關性，以及費用等因素，對相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種方法就行了。第一節(jié)員工錄用錄用策略：一多重淘汰式

其中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都到達一定水平，方能合格。該方法是將多種考核和測驗工程依次實施，每次淘汰假設干低分者。全部通過考核工程者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排知名次，擇優(yōu)確定錄用名單。二補償式

補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者進展筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由于權重比例不同，錄用人選也會有差異。三結合式結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。第一節(jié)員工錄用員工錄用應注意的問題：一盡量使用全面衡量的方法。企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘單位素質要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然后錄用那些得分最高的應聘者。二減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時，必須堅持少而精的原那么，選擇那些直接負責考察應聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會與應聘者共事的人進展決策。如參與的人太多，會增加錄用決策的困難，造成爭論不休或浪費時間和精力。三不能求全責備。人沒有十全十美的，在錄用決策是也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。我們必須分辨主要問題以及主要方面，分辨那些能力對于完成工作的不可缺少的，這樣才能錄用到適宜的人選。第二節(jié)員工錄用程序人員招聘視招聘對象及實際需要，分筆試、面試、復試。

〔1〕筆試：人事部門選擇考試時間，擬定考試方案，同時通知初選合格者參加筆試。筆試內(nèi)容一般為：

a〕專業(yè)知識(命題由用人部門辦理)；

b〕一般常識測驗(智力測驗，由人事部門辦理)。

〔2〕面試：人事部門確定面試時間、地點，通知相關人員。

〔3〕筆試和面試一般由人事部門與申請用人部門聯(lián)合組織。面試由申請用人部門主管1-2人參加。

〔4〕復試：對筆試、面試合格者，由總經(jīng)理復試。第三節(jié)新員工培訓定義：新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯開展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的開展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的根底。第三節(jié)新員工培訓培訓目的：新員工培訓的根本目的是讓新員工了解企業(yè)的根本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略開展目標、組織構造和管理方式的同時，了解工作的流程與制度標準，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、標準、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。第三節(jié)新員工培訓培訓內(nèi)容：1、常識性培訓，是指對員工進展企業(yè)開展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織構造、開展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品效勞與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門構造、部門職責、管理標準、培訓根本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)開展方向。第三節(jié)新員工培訓四新員工培訓的本卷須知：1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的方案，并對執(zhí)行的過程進展監(jiān)控。2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進展記錄歸檔和效果評估。第八章招聘評估學習要點：招聘的概念和意義幾種主要的招聘形式第八章招聘評估招聘評估本錢效益評估數(shù)量與質量評估信度與效度評估第一節(jié)招聘評估招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，

招聘評估通過本錢與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分哪些為應支出局部，哪些是不應支出局部，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。