技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案

(一)考核目的(二)適用范圍工作能力月/季/年度月/季/年度(四)考核關(guān)系(一)工作業(yè)績指標(biāo)研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上(二)工作態(tài)度指標(biāo)工作責(zé)任心強(qiáng)烈有無6無5團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈有無5學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈有無4(三)工作能力指標(biāo)分析能力較弱4判斷能力較弱4計(jì)劃能力較弱4創(chuàng)新能力8較弱3學(xué)習(xí)能力8較弱3應(yīng)變能力86較弱2理解能力86較弱2(四)年度績效考核部門部門指標(biāo)類型工作能力口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距□符合要求：完成工作任務(wù)口尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距□符合要求：完成工作任務(wù)考核者：技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階(一)計(jì)劃溝通階段(二)計(jì)劃實(shí)施階段(三)考核階段2.結(jié)果審核人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并(一)績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出(二)績效結(jié)果運(yùn)用③年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變；2.培訓(xùn)受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理●考核方案：表1取值范圍工時(shí)考核項(xiàng)目總進(jìn)度精品文檔可編輯的精品文檔例說明：ii.考核期間完成任務(wù)工時(shí)=項(xiàng)目工時(shí)+任務(wù)工時(shí)精品文檔可編輯的精品文檔加班時(shí)間法定節(jié)假日3雙休日2上述以外的加班工時(shí)iv.有效工時(shí)比例：在本考核中取固定值75%(該數(shù)值為理論數(shù)值)大),所以員工只要完成考核工時(shí)的一定額度(本方案為75%),即認(rèn)為員工在該項(xiàng)根據(jù)考核方案要求確定起評分，按起評分進(jìn)行考評，若當(dāng)月精品文檔可編輯的精品文檔分值范圍工作態(tài)度(0分~30分)工作認(rèn)真，盡心盡責(zé)，能夠承擔(dān)重任，并(0分~30分)起評分為30分，若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理(上述綜合滿意度點(diǎn)名批評，合作伙伴指責(zé)，同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分?jǐn)?shù)，若當(dāng)月出以下情交流協(xié)作(0分~20分)樂于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，能夠主動(dòng)分享技術(shù)，業(yè)務(wù)能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益自學(xué)創(chuàng)新(0分~20分)能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況，新問題，能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司能處理工作中時(shí)常出現(xiàn)的新情況，新問能通過學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問題，具有一定的學(xué)習(xí)，應(yīng)變及創(chuàng)新能力決工作中遇到的常見問題工作壓力(0分~10分)數(shù)，達(dá)到激勵(lì)員工的作用日常表現(xiàn)(0分~10分)起評分5分由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它方面的綜合表現(xiàn)15~20本月有突出表現(xiàn)10~14優(yōu)秀注(綜合滿意度示例):精品文檔精心整理說明：1)綜合系數(shù)范圍C3為0.5~1.5(0.5以下判定為不合格)C3=Z(各指標(biāo)評估值)/1004)項(xiàng)目人個(gè)獎(jiǎng)金考