2023年二級人力資源師考題及答案

[作者姓名二級人力資源師考題（總分100分，考試時長90分鐘）題號一二三總分閱卷人分值323236100得分考生必須用現(xiàn)行規(guī)范的語言文字答題。答題過程中，左顧右盼、打手勢、做暗號，不得傳遞文具、物品等?？荚嚱Y(jié)束信號發(fā)出后，要立即停筆并起立。一、簡述題（每小題4分，共32分）1、簡述績效薪酬制的特點(diǎn)?！敬鸢浮?.注重個人績效差異的評定?？冃匠昙俣ㄟ@種績效的差異反映了個人能力和工作動機(jī)方面的差異。

2.關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管收集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。

3.在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：通過主管向下屬反饋。2、簡述培訓(xùn)教師的來源?！敬鸢浮窟x擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)組織管理人員忽視的一個重要問題。為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)親自參與培訓(xùn)

教師的選配工作。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)組織管理人員應(yīng)根據(jù)實際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。

（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)教師

從企業(yè)外部獲取培訓(xùn)教師資源是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目，企業(yè)也常從外部聘請教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師

對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說,企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。3、簡述企業(yè)年金的概念?！敬鸢浮科髽I(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，通過集體協(xié)商自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度，是我國多層次養(yǎng)老保險制度體系中第二支柱的重要組成部分。4、簡述績效監(jiān)控的關(guān)鍵要點(diǎn)。【答案】績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點(diǎn)。

1.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。

研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對

不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。

2.管理者與員工之間績效溝通的有效性。

管理者與員工之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上,才可能實現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和評價，完全失去了存在的意義。

3.績效評價信息的有效性。

績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。如果這一過程中，績效計劃不在具體的工作實踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實和完成，這些工作的信息得不到及時有效的整理、記錄和積累，后面的績效評價工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和評價系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。

因此，做好這三點(diǎn)，是確保績效監(jiān)控過程有效并保證整個績效管理成功的關(guān)鍵。5、簡述工資指導(dǎo)線的作用【答案】1.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。

2.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。

3.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的"政企分開"。6、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)?！敬鸢浮?1)概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。(2)優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價人難以掩飾自己的特點(diǎn)；測評效率高。

(3)缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。7、簡述事實勞動關(guān)系形成的原因。【答案】（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《勞動合同法》施行前的審理勞動合同爭議中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)。

（2）無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，雖然也訂立了勞動合同，但是勞動合同的構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照這一合同規(guī)定建立勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。

（3）雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份并參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。

（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。在勞動者實際給付勞動而與用人單位建立勞動關(guān)系時，并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了勞動者的權(quán)利、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關(guān)系等。8、簡述市場薪酬調(diào)查的概念?！敬鸢浮啃匠暾{(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理的過程。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。二、情景分析題（每小題8分，共32分）1、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟【答案】1.診斷培訓(xùn)需求來源。

2.確定培訓(xùn)的目標(biāo)

3.確定培訓(xùn)的對象

4.根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)的內(nèi)容

5.確定培訓(xùn)的方式方法（從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)和自我開發(fā)）

6.培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制

7.預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目

8.培訓(xùn)與開發(fā)年度計劃的確定方式2、在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?【答案】1）收集必要的資料。

2）組織強(qiáng)有力的測評小組。在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負(fù)責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強(qiáng)有力的測評小組。

3）測評方案的制訂：

①確定被測評對象的范圍和測評目的。

②設(shè)計或?qū)彶閱T工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。

③選擇合理的測評方法，選擇測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和成本。3、(2015年11月)考評者在進(jìn)行績效溝通時需要掌握哪些技巧?（14分）【答案】(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚(yáng)時應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。

(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。

(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，考評者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。4、企業(yè)各類人員計劃的編制【答案】（一）編寫人員配置計劃（二）編制人員需求計劃

（三）編制人員供給計劃

（四）編寫人員培訓(xùn)計劃

（五）編寫人力資源費(fèi)用計劃

（六）編寫人力資源政策調(diào)整計劃

（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策三、案例題（每小題18分，共36分）1、狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有哪些?【答案】（1）人員配備計劃。企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、對崗位進(jìn)行再設(shè)計等）以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。

（2）人員補(bǔ)充計劃。

1）人員補(bǔ)充計劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。

2）一般來講，人員補(bǔ)充計劃是和人員晉升計劃相聯(lián)系的，因為晉升計劃會造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空缺會逐級向下移動，最后導(dǎo)致企業(yè)對較低層次的人員需求加大。

3）在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動時，必須預(yù)測未來的一段時間內(nèi)（比如1～2年）員工的使用情況。只有這樣，才能制定出合理的人員補(bǔ)充計劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合的員工擔(dān)任各種崗位工作。

（3）人員晉升計劃。

1）人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。

2）對企業(yè)來說，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去，這對于調(diào)動員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。

3）職務(wù)的晉升意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，按照赫茲伯格的雙因素理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵因素，它們的增加對員工的激勵作用巨大。

4）人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。2、集體合同爭議的特點(diǎn)【答案】1.爭議主體的團(tuán)體性

集體合同爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團(tuán)體，而不是勞動者個人。

2.爭議內(nèi)容的特定性

集