人員素質(zhì)測評 第2版 課件 第01章 人員素質(zhì)測評概論

人員素質(zhì)測評（第2版）人員素質(zhì)測評概論01闡釋人員素質(zhì)測評的基本假定。理解人員素質(zhì)測評的含義。了解人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展。掌握人員素質(zhì)測評的基本操作流程。明確說明人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的具體應(yīng)用。學(xué)習(xí)目標(biāo)人員素質(zhì)測評的基本操作流程人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測量中的倫理與社會問題0102030405第1節(jié)人員素質(zhì)測評的概念一、人員素質(zhì)測評對人的假定（一）個體差異心理學(xué)和其他一些行為科學(xué)的研究表明，人與人之間在行為方面的差異是由人的內(nèi)在素質(zhì)決定的。如果人與人之間沒有差異，根本就不需要測評。第1節(jié)人員素質(zhì)測評的概念一、人員素質(zhì)測評對人的假定（二）差異有因差異有因是指人與人之間的差異是有規(guī)律，而不是隨機(jī)變化的。人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是由一些穩(wěn)定的生理和心理因素決定的，這種結(jié)構(gòu)可能會伴隨人的一生而基本不會發(fā)生突變。個體內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定的，而外在的行為表現(xiàn)反映了內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。一、人員素質(zhì)測評對人的假定（三）人心可知就是指我們可以通過某種方式將人的特征用某種量化的方式描述出來。現(xiàn)代科學(xué)研究表明，由于人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是其先天生理結(jié)構(gòu)以及后天環(huán)境。如果掌握了人與人在先天生理結(jié)構(gòu)和后天環(huán)境兩個方面的差異，我們就會對人們的素質(zhì)有更深的理解，進(jìn)而可以更加準(zhǔn)確地預(yù)測人們的行為。第1節(jié)人員素質(zhì)測評的概念一、人員素質(zhì)測評對人的假定（四）素質(zhì)可用所謂素質(zhì)可用，是指個體素質(zhì)會影響工作表現(xiàn)。個體的內(nèi)在素質(zhì)主要包括人格、智力、自我形象和價值觀、社會角色、知識、態(tài)度、技能和能力等，一個人的工作行為和工作結(jié)果是這些素質(zhì)要素的綜合外在表現(xiàn)。第1節(jié)人員素質(zhì)測評的概念二、人員素質(zhì)測評的含義（一）人員素質(zhì)測評的基本定義人員素質(zhì)測評是建立在測量學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的一門交叉學(xué)科。它采用現(xiàn)代科學(xué)的心理測量技術(shù)，比如面試、心理測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評價中心等方法，對個體個性特征、能力、知識水平、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)取向等方面進(jìn)行科學(xué)且客觀的測量與評價，并據(jù)此構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的選人理念和用人機(jī)制，為人員招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃等人力資源功能模塊提供支持。第1節(jié)人員素質(zhì)測評的概念二、人員素質(zhì)測評的含義（二）人員素質(zhì)測評與人事測評、心理測驗(yàn)和心理測量之間的關(guān)系人員素質(zhì)測評又叫人事測評，在本書中二者基本通用。心理測驗(yàn)是結(jié)合統(tǒng)計學(xué)和心理學(xué)的方法，根據(jù)一定的法則，用數(shù)量化手段對心理現(xiàn)象或行為加以確定和測定，以評價個體在特定素質(zhì)上的相對水平的方法。心理測量是心理學(xué)科體系中的一門重要學(xué)科，指的是關(guān)于人的個體心理差異的測量或診斷，是用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、客觀的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析與評價的技術(shù)與方法。第1節(jié)人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的基本操作流程人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測量中的倫理與社會問題0102030405第2節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程一、中國古代有關(guān)人員素質(zhì)測評的思想與實(shí)踐《尚書》“知人則哲，能官人”?？鬃印拔ㄉ现c下愚不移”?！爸腥艘陨希梢哉Z上也；中人以下，不可以語上也”。孟子“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！钡?節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程一、中國古代有關(guān)人員素質(zhì)測評的思想與實(shí)踐墨子“聽其言，跡其行，察其所能而慎予官，此謂‘事能’。故可使治國者，使治國，可使長官者，使長官，可使治邑者，使治邑。”劉劭“眾人之察不能盡備”“觀其感變以審常度”。第2節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測評在西方的發(fā)展過程（一）現(xiàn)代人員素質(zhì)測評產(chǎn)生的歷史背景1.沈干的貢獻(xiàn)2.馮特的貢獻(xiàn)3.高爾頓的貢獻(xiàn)——心理測驗(yàn)的嘗試4.比奈的貢獻(xiàn)——心理測驗(yàn)的正式出現(xiàn)第2節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測評在西方的發(fā)展過程（二）人員素質(zhì)測評在第一次世界大戰(zhàn)與第二次世界大戰(zhàn)期間的發(fā)展1.第一次世界大戰(zhàn)期間2.第二次世界大戰(zhàn)期間第2節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測評在西方的發(fā)展過程（三）人員素質(zhì)測評在工業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展與應(yīng)用1921年，卡特爾（Cattell）、桑代克和伍德沃斯等著名心理學(xué)家創(chuàng)立了美國心理學(xué)公司。1922年，美國文官服務(wù)委員會成立了以歐魯克為領(lǐng)導(dǎo)的評估研究小組，將心理評價技術(shù)引入文官考試制度中。1924年，美國西方電氣公司開展了霍桑實(shí)驗(yàn)。1927年，第一個正式的職業(yè)興趣測驗(yàn)——斯特朗職業(yè)興趣量表出版。1971年，美國聯(lián)邦法院要求在與工作相關(guān)的領(lǐng)域使用人員素質(zhì)測評技術(shù)。第2節(jié)人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程三、現(xiàn)代人員素質(zhì)測評在中國的興起與發(fā)展心理測量技術(shù)在西方出現(xiàn)之后，中國學(xué)者積極主動地將其引入國內(nèi)。樊炳清于1916年首次將比奈-西蒙量表介紹到中國，費(fèi)培杰于1922年將比奈-西蒙量表翻譯成中文，陸志韋于1924年修訂了斯坦福-比奈智力量表。1931年，艾偉、陸志韋和陳鶴琴等人倡議并成立了中國測驗(yàn)學(xué)會。新中國成立后，由于受到各種因素的影響，心理測量的研究與應(yīng)用在我國一度處于停滯狀態(tài)。改革開放之后，心理測量獲得了快速發(fā)展，它在組織管理、教育、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。黨的十八大以來，人員素質(zhì)測評在我國有了長足的發(fā)展。人員素質(zhì)測評的基本操作流程人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測量中的倫理與社會問題0102030405第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程一、測評準(zhǔn)備（一）確定測評的目的與內(nèi)容確定測評的目的與內(nèi)容是進(jìn)行人員素質(zhì)測評的第一步。在這一步，我們首先需要思考為什么要進(jìn)行測評，目的何在。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程一、測評準(zhǔn)備（二）建立測評指標(biāo)體系測評指標(biāo)體系一般源自目標(biāo)職位的任職資格，是那些與產(chǎn)出高績效密切相關(guān)的素質(zhì)，建立指標(biāo)體系可以讓整個測評過程有明確的目的和關(guān)注點(diǎn)。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程一、測評準(zhǔn)備（三）選擇合適的測評方法測評的方法取決于測評的目的與內(nèi)容。測評方法選取不當(dāng)會導(dǎo)致無法準(zhǔn)確收集信息，甚至產(chǎn)生錯誤的結(jié)果和判斷。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程一、測評準(zhǔn)備（四）建立專門的測評小組一般而言，測評人員包括兩類：一類是企業(yè)外部的測評專家；另一類是企業(yè)內(nèi)部人員。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程二、測評實(shí)施（一）實(shí)施測評在測評過程中要詳細(xì)觀察并記錄被測者的回答和行為，測評實(shí)施的相關(guān)信息和對結(jié)果有影響的一些細(xì)節(jié)都應(yīng)該記錄下來。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程二、測評實(shí)施（二）對測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理對測評數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理指的是測評小組對測評過程記錄的信息進(jìn)行討論，并對被測者的表現(xiàn)進(jìn)行深度分析，由行為表現(xiàn)得到被測者的素質(zhì)。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程三、測評應(yīng)用人員素質(zhì)測評的目的有績效預(yù)測、問題診斷或人事選拔等。以績效預(yù)測為目的的測評的最終結(jié)果是關(guān)于員工未來績效和行為表現(xiàn)的預(yù)測。以問題診斷為目的的測評的最終結(jié)果是被測者特長和不足的分析報告以人事選拔為目的的測評的最終結(jié)果是人員素質(zhì)分析報告，用來判斷被測者和目標(biāo)崗位是否匹配。第3節(jié)人員素質(zhì)測評的基本操作流程四、測評評估人員素質(zhì)測評實(shí)施過程的最后一個環(huán)節(jié)是對測評進(jìn)行評估。評估的目的主要在于項(xiàng)目的持續(xù)改進(jìn)，而不是對負(fù)責(zé)人進(jìn)行“秋后算賬”。測評技術(shù)的設(shè)計思路和操作細(xì)節(jié)是否需要調(diào)整，測評的程序是否合理，等等。通過這種復(fù)盤和評估，可以為下一次類似測評工作的開展提供有價值的信息。人員素質(zhì)測評的基本操作流程人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測量中的倫理與社會問題0102030405第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用（一）人員素質(zhì)測評在人力資源規(guī)劃中的作用通過企業(yè)的人員素質(zhì)測評，人力資源管理者可以掌握企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對需要和缺乏的人員素質(zhì)有較為清晰的了解。人員素質(zhì)測評可以讓企業(yè)掌握自己擁有的人力資源在質(zhì)量方面的現(xiàn)狀，并將其與企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求員工具備的素質(zhì)狀況進(jìn)行對比，分析員工素質(zhì)在哪些方面還存在不足、有待提高，并針對測評結(jié)果開展人才吸納、培訓(xùn)、激勵等一系列提高員工素質(zhì)的人力資源管理工作。一、人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用（二）人員素質(zhì)測評在招聘與配置中的作用在招聘過程中，很多企業(yè)往往只看重候選人的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)，但是這些特征只能在短期內(nèi)滿足職位的需求，并不能保證人員未來的發(fā)展?jié)摿?，從而難以確保企業(yè)獲得持續(xù)的競爭力。企業(yè)必須把人員素質(zhì)測評納入招聘選拔過程中，認(rèn)真分析目標(biāo)職位對任職者的素質(zhì)要求，并對候選人的素質(zhì)進(jìn)行測評，確保候選人的素質(zhì)與目標(biāo)職位的素質(zhì)要求相符合，確保人崗達(dá)到最佳匹配。第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用（三）人員素質(zhì)測評在員工培訓(xùn)中的作用員工培訓(xùn)的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估這兩個環(huán)節(jié)都可以通過人員素質(zhì)測評的技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。人員素質(zhì)測評可以發(fā)現(xiàn)員工在素質(zhì)與能力方面存在的不足，為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。在培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，也可以借助人員素質(zhì)測評對員工在培訓(xùn)中所學(xué)新知識、新技能的掌握情況進(jìn)行考察，以確定實(shí)際的培訓(xùn)效果。第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用（四）人員素質(zhì)測評在其他人力資源管理模塊中的作用績效管理是企業(yè)日常管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我們可能會借助人員素質(zhì)測評的方法對員工的外在行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析。在薪酬管理中，我們有時不單單根據(jù)員工所處的崗位高低付酬，還會根據(jù)員工的素質(zhì)和能力付酬。通過對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，可以讓他們更好地了解自身的優(yōu)勢與不足，為員工規(guī)劃了個人職業(yè)發(fā)展的有效路徑。第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國內(nèi)人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用狀況不同搜索詞所對應(yīng)的論文數(shù)量第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國內(nèi)人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用狀況關(guān)于素質(zhì)測評的研究論文篇數(shù)第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國內(nèi)人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（一）缺少專業(yè)的人員素質(zhì)測評人員我國目前雖然涌現(xiàn)出一大批專業(yè)測評機(jī)構(gòu)和大量測評人員，但真正的專業(yè)性測評人員還是不多。第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國內(nèi)人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（二）人員素質(zhì)測評的觀念和理論落后，對人員素質(zhì)測評的定位缺乏正確認(rèn)識很多企業(yè)現(xiàn)在雖然引進(jìn)了人員素質(zhì)測評，但是對人員素質(zhì)測評的概念、作用并不清楚。第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國內(nèi)人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（三）人員素質(zhì)測評技術(shù)落后現(xiàn)有企業(yè)中很多人員素質(zhì)測評技術(shù)方法和測評軟件都是直接從國外引進(jìn)的，由于國情差異，國外的測評技術(shù)方法和軟件并不一定適合我國。第4節(jié)人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用人員素質(zhì)測評的基本操作流程人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測量中的倫理與社會問題0102030405第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題一、心理測量的管理（一）測量工具的編制者應(yīng)該接受嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練測量工具的編制者要經(jīng)過嚴(yán)格的心理測量專業(yè)訓(xùn)練，同時又要具有豐富的心理學(xué)理論知識和社會經(jīng)驗(yàn)，不斷吸納最新的理論和技術(shù)，從而編制出更加科學(xué)有效的測量工具。編制工具的人員需要具備相應(yīng)的專業(yè)資質(zhì)、經(jīng)受專業(yè)的訓(xùn)練，否則無論工具的編制與施測過程如何嚴(yán)格規(guī)范，都不可能得到可信與可靠的結(jié)果。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題一、心理測量的管理（二）測量工具的編制過程需要嚴(yán)格控制心理測量市場的大發(fā)展導(dǎo)致了一些人利欲熏心，粗制濫造，甚至不惜偽造數(shù)據(jù)，這樣的做法實(shí)在是害人害己。心理學(xué)工作者一定要嚴(yán)格遵守自己的職業(yè)道德，實(shí)事求是，否則不僅會壞了自己的名聲，也有損心理測量的聲譽(yù)。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題一、心理測量的管理（三）要加強(qiáng)測量工具的管理工作一些機(jī)構(gòu)或者個人為了謀取經(jīng)濟(jì)利益或者忽視知識產(chǎn)權(quán)問題，在日常操作中沒有檢查對方的資質(zhì)就隨意買賣測量工具，也不對購買方進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的開發(fā)需要花費(fèi)很多的人力和物力，且短時間內(nèi)不能完成，心理測驗(yàn)無限制地廣泛傳播必然損害測驗(yàn)的信度、效度，甚至導(dǎo)致測驗(yàn)的最終失效。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題一、心理測量的管理（四）要注意測量工具的濫用與誤用所謂測量工具的濫用，是指對測量工具不加選擇、不加節(jié)制地使用，主要體現(xiàn)為測量工具使用者沒有嚴(yán)格遵守測量倫理，沒有嚴(yán)格論證測量工具是否適用于被試或者所面臨的實(shí)際問題，沒有做好保密工作等。所謂測量工具的誤用，是指對測量工具的不正確使用，主要表現(xiàn)為測量工具使用者對測量工具本身不夠了解，不能按照標(biāo)準(zhǔn)程序和測驗(yàn)?zāi)康臏?zhǔn)確地使用測量工具。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題一、心理測量的管理（五）要注意計算機(jī)心理測量帶來的倫理問題隨著計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，許多測驗(yàn)都有了電子版，這樣就可以在計算機(jī)上直接回答問題，由計算機(jī)快速評分進(jìn)而給出解釋。計算機(jī)上的快速評分系統(tǒng)進(jìn)行綜合解釋的能力較低，這直接會導(dǎo)致結(jié)果解釋不準(zhǔn)確。即便是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量系統(tǒng)通過網(wǎng)絡(luò)施測也有一些明顯的局限。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題一、心理測量的管理（六）對測量結(jié)果的解釋要慎重由于測量結(jié)果可能存在不準(zhǔn)確性，在對測量結(jié)果進(jìn)行解釋時就應(yīng)特別謹(jǐn)慎，不能做孤立的解釋，不能絕對化，更不能主觀臆測，任意發(fā)揮。如果條件允許，應(yīng)盡量在測量之外多了解被試的情況，結(jié)合被試的情況做出審慎的解釋。綜合多次測量結(jié)果進(jìn)行解釋，能夠有效提高結(jié)果解釋的準(zhǔn)確性。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題二、心理測量與人員素質(zhì)測評可能會導(dǎo)致的社會問題（一）社會公眾對心理測量的認(rèn)知偏差心理測量的盛行也引發(fā)了社會公眾的不同看法。一種極端的觀點(diǎn)認(rèn)為，心理測量極其準(zhǔn)確，對人的認(rèn)識只需依靠測量工具就足夠了。另外一種極端的觀點(diǎn)是完全否定心理測量的功效，認(rèn)為測量工具對管理決策沒有任何助益。心理測量是一種間接測量，它不能像物理測量那樣直接而準(zhǔn)確。在使用中，心理測量是管理決策的輔助工具而非決定因素，最終起作用的是決策者對分?jǐn)?shù)的解釋和運(yùn)用。第5節(jié)心理測量中的倫理與社會問題二、心理測量與人員素質(zhì)測評可能會導(dǎo)致的社會問題（二）非標(biāo)準(zhǔn)化測量工具的盛行隨著社會的發(fā)展，心理學(xué)的一些理論和工具越來越受到社會公眾的重視與青睞，這本來是一個可喜的現(xiàn)象，但同時也帶來了非標(biāo)準(zhǔn)化測量工具和娛樂性測量工具的盛行。大多不具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幹瞥绦?，也難以達(dá)到測量學(xué)的質(zhì)量要求，因此效用會大大降低。這無形中也損毀了人們對標(biāo)準(zhǔn)化測量工具的信任。1.人員素質(zhì)測評是建立在測量學(xué)、心理學(xué)