薪酬管理（一）課件

薪酬管理2主要內(nèi)容8.1薪酬

8.2薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力8.3薪酬結(jié)構(gòu)3全面報(bào)酬員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西，統(tǒng)稱為報(bào)酬

（reward）。需求和價(jià)值觀4報(bào)酬包括：（1）資歷（2）學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的增長(zhǎng)（3）提升的機(jī)會(huì)（4）體面（5）工作條件（6）穩(wěn)定和安全感（7）權(quán)力與責(zé)任、參與決策，獲得尊敬和認(rèn)可5薪酬的定義薪酬（compensation）指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各具體的服務(wù)和福利之和。

6薪酬的構(gòu)成基本薪酬指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

穩(wěn)定性價(jià)值：基本生活保障心理安全感生活計(jì)劃的制定7可變薪酬（激勵(lì)性工資）

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效

短期可變薪酬長(zhǎng)期可變薪酬8間接薪酬：?jiǎn)T工福利與服務(wù)

間接薪酬（福利與服務(wù)）不是以員工的工作時(shí)間和工作量為依據(jù)來計(jì)算的薪酬組成部分。法定社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)提供的福利

9薪酬模型10主要內(nèi)容8.1薪酬8.2薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力8.3薪酬結(jié)構(gòu)11薪酬水平

薪酬水平是指整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力指企業(yè)的薪酬支付與外部組織薪酬之間的關(guān)系。這種關(guān)系具有比較和相對(duì)性12薪酬水平定位市場(chǎng)追隨政策薪酬領(lǐng)袖政策滯后政策13市場(chǎng)追隨政策

市場(chǎng)追隨政策就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成本保持基本一致不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位能夠保留一定的員工吸引和保留能力不至于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手特點(diǎn)：能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢(shì)14薪酬領(lǐng)袖政策

薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策，其整體薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報(bào)率較高薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比重較低產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少15滯后政策采用拖后型薪酬政策的企業(yè)大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上投資回報(bào)率比較低成本承受能力很弱沒有支付能力？沒有支付意愿？

16滯后政策缺點(diǎn)：對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利員工的流失率往往也比較高原因：信息不對(duì)稱是短期現(xiàn)象員工獲取收入的緊急需要一旦沒有那么迫切，會(huì)試圖尋找更為有利可圖的就業(yè)場(chǎng)所對(duì)策：將拖后型的基本薪酬政策和未來的較高收益相結(jié)合17薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程18薪酬調(diào)查的目的

調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本

了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)

19薪酬調(diào)查的種類商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查20主要內(nèi)容8.1薪酬8.2薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力8.3薪酬結(jié)構(gòu)21薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)23浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)為什么浮動(dòng)？個(gè)人價(jià)值差異教育水平知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)個(gè)人貢獻(xiàn)（績(jī)效）差異員工提升工資的愿望設(shè)計(jì)流程：劃分等級(jí)確定不同等級(jí)中的職位或技能確定等級(jí)中值和薪酬水平線24薪酬浮動(dòng)幅度薪酬浮動(dòng)幅度（變動(dòng)比率）指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。薪酬浮動(dòng)幅度=（最高值-最低值）/最低值例1在薪酬等級(jí)8中，薪酬的最高值為10030元，最低值為6680元，最高值與最低值之間的絕對(duì)差距為：

10030元-6680元=3350元薪酬浮動(dòng)幅度(變動(dòng)比率)為:3350/6680=50%25薪酬浮動(dòng)幅度薪酬浮動(dòng)幅度一般在10%-120%高級(jí)管理職位等級(jí)浮動(dòng)幅度通常為60%-120%中級(jí)專業(yè)和管理職位浮動(dòng)幅度為35%-60%辦公室文員和生產(chǎn)職位浮動(dòng)幅度為10%-25%26薪酬浮動(dòng)幅度低級(jí)職位和要求技能水平低的職位薪酬浮動(dòng)幅度小貢獻(xiàn)技能是否容易掌握晉升空間27相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

無交叉重疊銜接式非銜接式有交叉重疊避免晉升導(dǎo)致薪酬