【S公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究7900字（論文）】

S公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄17683一、緒論 122341二、組織行為學(xué)基本理論 126909（一）強(qiáng)化理論 114072（二）激勵(lì)理論 127954（三）期望理論 211604三、上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理現(xiàn)狀 315855（一）上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司團(tuán)隊(duì)組建 327851（二）人員結(jié)構(gòu)分析 3802（三）機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 418572四、機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員流動(dòng)情況分析 619308（一）人員流動(dòng)情況分析 617441（二）機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員流動(dòng)情況分析 69720（三）機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位員工費(fèi)用及效能分析 727840四、上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理存在的問(wèn)題 88945（一）績(jī)效考核缺少“企業(yè)整體”理念 812915（二）企業(yè)文化不深入，員工歸屬感不強(qiáng) 914490五、基于組織行為學(xué)的人力資源管理加強(qiáng)建議 926443（一）加強(qiáng)崗位效能 914903（二）建立公平合理的薪酬體系 932041（三）制定個(gè)性化福利政策 1014116（四）完善激勵(lì)制度 1079161.重視企業(yè)激勵(lì)制度 1030292.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 11266353.加入特別獎(jiǎng)勵(lì)制度 1131627（五）給予員工人文關(guān)懷 1121973（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 1284541.樹(shù)立激勵(lì)文化建設(shè) 12102322.讓員工了解工作的意義 12136973.為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì) 1220990總結(jié) 1326797參考文獻(xiàn) 14一、緒論隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理水平也不斷地提高，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。人才成為了企業(yè)的軟實(shí)力，在新環(huán)境下對(duì)人才的管理成為了企業(yè)管理體系的重要組成部分。在國(guó)外學(xué)者的研究中，組織行為學(xué)的強(qiáng)化理論、激勵(lì)理論、期望理論成為了企業(yè)在人力資源管理中的主要運(yùn)用理論。本文結(jié)合上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員的流動(dòng),基于組織行為學(xué)的強(qiáng)化理論、激勵(lì)理論、期望理論對(duì)該公司的人力資源管理提出參考。二、組織行為學(xué)基本理論（一）強(qiáng)化理論美國(guó)行為主義心理學(xué)家斯金納將人的行為分為兩種，一種是類似于巴甫洛夫經(jīng)典條件反射的應(yīng)答}h}行為，是木能性行為;另一種則是基于“強(qiáng)化”的操作性行為，是習(xí)得性行為。操作性行為是人們有目的地作用于環(huán)境而采取的行為，也是行為管理的核心內(nèi)容。斯金納的強(qiáng)化理論指出，人的多數(shù)行為是習(xí)得的，并依賴于特定刺激，是可以傳授、改變或塑造的。斯金納將強(qiáng)化的類型分為以卜四種:1.正強(qiáng)化。是指在目標(biāo)行為發(fā)生之后相關(guān)聯(lián)地提供刺激物(如某種獎(jiǎng)品、贊譽(yù)、晉升等)，它可以直接導(dǎo)致目標(biāo)行為的增加、或維持目標(biāo)行為發(fā)生的頻率、持續(xù)時(shí)間、強(qiáng)度等。比如學(xué)生拾金不昧的行為得到了表?yè)P(yáng)，類似積極的行為會(huì)得以增強(qiáng)。2.負(fù)強(qiáng)化。是指在目標(biāo)行為發(fā)生后，相關(guān)聯(lián)地移除原有的刺激物，被移除的刺激物是厭惡刺激。負(fù)強(qiáng)化同樣可以導(dǎo)致目標(biāo)行為的增加、或維持目標(biāo)行為發(fā)生的頻率、持續(xù)時(shí)間、強(qiáng)度等。比如學(xué)生每次都能按時(shí)完成校園勞動(dòng)實(shí)踐，而被免除了每周末的集中大掃除。3.消退。對(duì)某些行為不予理睬，以表示對(duì)該種行為的否定，從而使得某種行為的出現(xiàn)次數(shù)減少直至最終消失。比如學(xué)生在課堂頻繁的講話或做小動(dòng)作，當(dāng)教師不予注意，學(xué)生最終就會(huì)停止動(dòng)作。4.懲罰。通過(guò)帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果，制造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，來(lái)表示對(duì)某種行為的否定，從而減少這種行為甚至消除這種行為。例如批評(píng)、降級(jí)、開(kāi)除等方式能在一定程度上達(dá)到警示教育的目標(biāo)。（二）激勵(lì)理論為達(dá)到管理目標(biāo)而去滿足人的某種需求，使得人被鼓勵(lì)之后產(chǎn)生與管理目標(biāo)一致的動(dòng)機(jī)行為，在管理中這樣的過(guò)程被稱為激勵(lì)。激勵(lì)理論的提出是針對(duì)人性的分析研究，人在某種管理環(huán)境中產(chǎn)生出不同的需求，針對(duì)這種需求去提出問(wèn)題解決問(wèn)題的這么一種理論。它的基本原理可以總結(jié)為:人因?yàn)樽陨硇枨笮枰粷M足而產(chǎn)生一種緊張心里，這種心里導(dǎo)致人會(huì)產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，在這種動(dòng)機(jī)的指引下會(huì)進(jìn)行行為選擇，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)滿足自身需求。在新的環(huán)境狀態(tài)下，人自身又會(huì)出現(xiàn)新的需求，新的需求又會(huì)引起新的行為動(dòng)機(jī)，新的行為動(dòng)機(jī)又會(huì)導(dǎo)致新的行為選擇，不斷通過(guò)這樣的循環(huán)去滿足自身需求。根據(jù)研究學(xué)者的激勵(lì)模式不同，激勵(lì)理論被歸納總結(jié)為四種理論:第一，內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論又被稱作需求理論，提出需求理論的代表人物是馬斯洛。馬斯洛認(rèn)為人的需求被分為五個(gè)層次，依次分別為:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為人的低層次需求被滿足以后一定會(huì)上升為高一層次的一種需求依次循環(huán)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最高需求。第二，過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論的最佳代表理論是公平激勵(lì)理論，公平激勵(lì)理論的提出者是亞當(dāng)斯，亞當(dāng)斯認(rèn)為:員工只有在被公平的薪酬制度下才能發(fā)揮個(gè)體的積極性。關(guān)于報(bào)酬出現(xiàn)過(guò)高或者過(guò)低的情況都會(huì)引起個(gè)體成員的緊張感和不公平感，這種心里會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生對(duì)應(yīng)行為導(dǎo)致降低團(tuán)隊(duì)的效率。第三，行為改造型激勵(lì)理論。行為改造型激勵(lì)理論的最佳代表是歸因理論，歸因理論的提出者是凱利，凱利認(rèn)為:人所處的環(huán)境和人的行為是可以被控制的，為了預(yù)測(cè)個(gè)體的行為結(jié)果或者評(píng)價(jià)個(gè)體的行為結(jié)果，進(jìn)而對(duì)個(gè)體行為的不同進(jìn)行因果分析和推理分析。對(duì)于個(gè)體不同的行為結(jié)果會(huì)歸因于不同的解釋，進(jìn)而預(yù)測(cè)或者評(píng)價(jià)個(gè)人下次的行為選擇。通過(guò)這樣的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)加以對(duì)個(gè)體進(jìn)行糾偏來(lái)達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。第四，綜合型激勵(lì)理論。綜合激勵(lì)理論就是將以上三種理論的綜合應(yīng)用，把各種因素都考慮進(jìn)去，對(duì)個(gè)體行為做出更為客觀的解釋，克服單個(gè)理論的一些不足之處。綜合激勵(lì)理論的最佳代表理論就是激勵(lì)力量理論，激勵(lì)力量理論的提出者是羅伯特.豪斯，他認(rèn)為激勵(lì)力量的大小是由內(nèi)外因素共同作用而產(chǎn)生的。內(nèi)在因素和外在因素共同決定了激勵(lì)力量的大小。（三）期望理論美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆(VictorH.Vroom)于1964年提出期望理論。該理論的基本觀點(diǎn)是:公司員工采取的某種行為方式與他對(duì)該行為方式的期望有關(guān)。若采取這種行為方式能換取員工所求的東西，那么人就會(huì)產(chǎn)生不竭的動(dòng)力，行為就會(huì)持續(xù)不斷的進(jìn)行。在績(jī)效考核中，如果員工對(duì)于獎(jiǎng)金、福利、晉升、進(jìn)修、休假等有較大期望，便會(huì)在日常工作中努力拼搏，全力去獲取所期望的東西。但當(dāng)實(shí)際考核結(jié)果的運(yùn)用并未將員工的期望兌現(xiàn)時(shí)，造成現(xiàn)實(shí)小于期望，員工就會(huì)失望、沮喪、進(jìn)而影響其工作的積極性。三、上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理現(xiàn)狀（一）上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司團(tuán)隊(duì)組建團(tuán)隊(duì)組建完成團(tuán)隊(duì)組建完成專場(chǎng)招聘會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)班子組建完成團(tuán)隊(duì)組建完成團(tuán)隊(duì)組建完成專場(chǎng)招聘會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)班子組建完成5月19日4月底3月29日7月中旬3月20日5月19日4月底3月29日7月中旬3月20日上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司團(tuán)隊(duì)組建的整體推進(jìn)工作與業(yè)務(wù)推進(jìn)的整體匹配度比較高，5月15日開(kāi)工，4月底團(tuán)隊(duì)組建已經(jīng)基本完成，確保了開(kāi)工前人員到位，使新員工在開(kāi)工前有相應(yīng)的時(shí)間熟悉人員、流程，并初步融入團(tuán)隊(duì)；6月20日品牌館開(kāi)放，6月10日相應(yīng)的銷售主管及部分置業(yè)顧問(wèn)已經(jīng)到位，預(yù)留10天時(shí)間使相關(guān)人員熟悉公司產(chǎn)品，開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)等工作；8月8日售樓處開(kāi)放，7月中旬機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位順利組建完成，工作正式步入正常軌道。上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司在團(tuán)隊(duì)組建期間，結(jié)合業(yè)務(wù)推進(jìn)的需要安排相應(yīng)招聘工作，并分批次、不同時(shí)間段辦理入職，確保費(fèi)效比最優(yōu)化。（二）人員結(jié)構(gòu)分析上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司員工平均年齡在29.88歲，年齡段主要分布在25歲到35歲之間，占比69%，25歲以下占比17%，35歲以上占比14%。從員工平均年齡分析，公司團(tuán)隊(duì)屬于青年型團(tuán)隊(duì)，從所處年齡段來(lái)分析屬于橄欖形團(tuán)隊(duì)，大部分員工不僅具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)（5-10年），而且正值青壯年，精力旺盛，事業(yè)心強(qiáng)，能夠適應(yīng)公司快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作環(huán)境。（三）機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析從學(xué)歷分布來(lái)看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大專及以下占比33%，大部分員工具備較高的學(xué)歷，具備相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能夠符合集團(tuán)關(guān)于學(xué)歷要求。2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析從學(xué)歷分布來(lái)看，本科及以上占比82%，大專及以下占比17%，除了部分文員，其他崗位員工基本具備本科學(xué)歷。3.司齡結(jié)構(gòu)分析公司平均司齡8.7月，新員工占比94%，因此需要加強(qiáng)企業(yè)文化、操作流程培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使員工更好融入公司、融入團(tuán)隊(duì)。四、機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員流動(dòng)情況分析（一）人員流動(dòng)情況分析1.人員新進(jìn)分析高峰期集中在4月-7月，主要是該階段處于項(xiàng)目籌備期、項(xiàng)目開(kāi)工、等項(xiàng)目正式組建后的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，與業(yè)務(wù)需要相匹配。2.人員離職分析員工共離職12人，分別是總辦1人，工程3人，6人，財(cái)務(wù)1人，行政1人，離職原因主要是工作壓力大，文化不適應(yīng)及家庭原因。（二）機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型人員流動(dòng)情況分析1.人員新進(jìn)分析高峰期集中在6月-7月2.人員離職分析在眾多的可能導(dǎo)致員工離職的原因中，有15%的原因是員工與其直屬上級(jí)關(guān)系，有2%的原因是與同事的關(guān)系，18%的原因是行業(yè)市場(chǎng)因素，13%的原因是受事業(yè)的發(fā)展前景影響，10%的原因是企業(yè)文化，5%的原因是個(gè)人原因，35%的原因是薪資政策，還有2%的其他原因?？梢钥闯雠c上級(jí)關(guān)系、行業(yè)市場(chǎng)因素的原因是較多的。（三）機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位員工費(fèi)用及效能分析1.管理費(fèi)用使用分布分析類型金額（萬(wàn)元）類型金額（萬(wàn)元）辦公費(fèi)用130餐旅費(fèi)用51固定資產(chǎn)88其他費(fèi)用0.3人工費(fèi)用465招待費(fèi)用170專項(xiàng)費(fèi)用22合計(jì)9262.人均管理費(fèi)用與人均人工成本分析3.管理費(fèi)用投資回報(bào)率分析截止12月7日，管理費(fèi)用投入926萬(wàn)，銷售收入33000萬(wàn)，投資回報(bào)率為1:35。四、上海S機(jī)械設(shè)備制造有限公司機(jī)械設(shè)計(jì)與制造崗位人力資源管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核缺少“企業(yè)整體”理念因?yàn)槁氊?zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，其他職能部門(mén)協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，公司的績(jī)效考核就成了人力資源部的“專利特權(quán)”，其他職能部門(mén)將其理解為被監(jiān)管、是懲罰、是壓力。在考核過(guò)程中，運(yùn)用自我保護(hù)的做法。在部門(mén)自評(píng)時(shí)，給本部門(mén)打高分；在部門(mén)互評(píng)時(shí)，要么運(yùn)用“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接限制了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了公司職能部門(mén)的負(fù)擔(dān)，使得績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。雖然公司針對(duì)部門(mén)和員工制定了一定的考核辦法，但未能根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)考核到人，導(dǎo)致對(duì)團(tuán)體的考核與對(duì)員工個(gè)人的考核脫節(jié)，各行針對(duì)員工都沒(méi)有制定相對(duì)科學(xué)的考核辦法。導(dǎo)致對(duì)個(gè)人的考核相對(duì)缺位、績(jī)效工資分配相對(duì)按平均分配。所以，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是公司績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。（二）企業(yè)文化不深入，員工歸屬感不強(qiáng)在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。所有公司管理者都希望自己的員工為公司全心全意的付出，對(duì)公司忠誠(chéng)如一、同舟共濟(jì)。尤其是在公司處于業(yè)績(jī)不好的困難時(shí)期，老板最希望的是員工以公司為家，不要離開(kāi)公司依然堅(jiān)守在各自的崗位上，同心同德幫助公司走出困境?？墒枪镜臋C(jī)械崗位人員的流動(dòng)部分員工都認(rèn)為壓力過(guò)大。由此可見(jiàn)企業(yè)在管理中沒(méi)有重視員工的情感關(guān)懷，讓員工沒(méi)有感覺(jué)工作環(huán)境的舒適。五、基于組織行為學(xué)的人力資源管理加強(qiáng)建議通過(guò)人力資源狀況分析，基于組織行為學(xué)激勵(lì)理論、強(qiáng)化理論、期望理論，公司需要在以下幾方面進(jìn)行思考與優(yōu)化：（一）加強(qiáng)崗位效能進(jìn)一步提升機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位人效，根據(jù)下一年年指標(biāo)，重新梳理機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位人員編制，在保證滿足制造正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下，合理控制機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位編制，提高機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型崗位的人效。合理控制人工成本，16年匹配業(yè)務(wù)推進(jìn)需要，合理做好相關(guān)人員到崗計(jì)劃安排，使人工費(fèi)用投入最優(yōu)。（二）建立公平合理的薪酬體系1.完善薪酬體系要建立一個(gè)公平合理的薪酬體系就必須要求體系具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和人員的激勵(lì)性三個(gè)核心原則。公司首先在薪酬體系的設(shè)計(jì)上要具有導(dǎo)向性，就是公司要通過(guò)薪酬體系最終達(dá)到什么樣的效果和目的，公司正處于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和增長(zhǎng)的薪酬體系，才能有效的激勵(lì)員工為公司的長(zhǎng)期目標(biāo)努力奮斗；其次就是薪酬水平的確定，要圍繞企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)和生命周期來(lái)決定；最后薪酬體系的內(nèi)部公平一定要體現(xiàn)，要讓員工清楚的感受到相同職級(jí)崗位的工資區(qū)間，同工同酬，不同職級(jí)的薪資差異，明確晉升空間，激勵(lì)員工，促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)的發(fā)展。公司可以在實(shí)際操作中，可以適當(dāng)增加對(duì)機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型員工的浮動(dòng)薪酬，即獎(jiǎng)金的發(fā)放比例，多勞者多得，給員工更多的在工資上的自主權(quán)和發(fā)揮空間。如果公司在薪酬體系的設(shè)計(jì)上遵循這些原則的話，員工的安全感和滿意度就會(huì)增加，離職率也會(huì)自然減少，進(jìn)而推動(dòng)公司更好的良性的發(fā)展。2.鼓勵(lì)員工參與薪酬管理渠道在薪酬管理過(guò)程中，溝通和反饋是必不可少的。一個(gè)民主意識(shí)強(qiáng)，尊重員工的公司應(yīng)該做到讓員工對(duì)自己薪酬享有知情權(quán)。利用公司類似于工會(huì)這樣的組織，建立和完善員工溝通機(jī)制，既可以了解員工對(duì)薪酬的真實(shí)想法和需求，也能直接的傳遞公司的相關(guān)政策，便于員工清晰、準(zhǔn)確、及時(shí)的最新政策變化。給予員工參與薪酬管理的機(jī)會(huì)，讓員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)愛(ài)和尊重，使他們更有歸屬感。這樣的薪酬管理才能夠使員工打消疑慮，減少不理解和抱怨的聲音，提高員工的薪酬的內(nèi)部公平感。建議公司管理者保持與機(jī)械設(shè)計(jì)與制造技術(shù)型員工的有效溝通，不只是要告訴員工最近薪酬政策有哪些調(diào)整，提成有哪些變化，同時(shí)要將薪酬結(jié)果向員工給予清晰、合理的解釋。做到管理與實(shí)操結(jié)合，這樣管理才具有實(shí)際意義。（三）制定個(gè)性化福利政策福利一直是人力資源管理的很難攻克的瓶頸，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間有相當(dāng)大的一部分是國(guó)家的法定福利，也就是五險(xiǎn)一金。公司理應(yīng)具備行業(yè)的普遍福利項(xiàng)目，除了國(guó)家政策強(qiáng)制的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金（即五險(xiǎn)一金），也缺少相應(yīng)的津貼補(bǔ)助。公司可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問(wèn)題，可以增加一些節(jié)日補(bǔ)貼以減少員工的抱怨。另外公司可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說(shuō)組織旅游等等。同時(shí)由于公司主要部門(mén)是銷售類的，節(jié)假日這方面很多時(shí)候都不能正常的休息，所以公司可以在這些節(jié)日的時(shí)候，給員工一定的優(yōu)惠卷，就比如，員工可以憑這些卷可以享受更多的優(yōu)惠，也可以發(fā)放一些與節(jié)日有關(guān)的禮品，產(chǎn)品在做活動(dòng)是都會(huì)有一些小禮品送的，公司可以給員工這方面的福利。也可以組織聚會(huì)，讓員工在工作之余，有一個(gè)放松的機(jī)會(huì)，同時(shí)也體現(xiàn)公司的人道主義關(guān)懷。（四）完善激勵(lì)制度1.重視企業(yè)激勵(lì)制度企業(yè)要加強(qiáng)激勵(lì)的宣傳推行。企業(yè)制度的實(shí)施要求對(duì)系統(tǒng)的員工進(jìn)行認(rèn)可。企業(yè)的激勵(lì)制度效果性如何，只有在實(shí)行的過(guò)程中才能夠得到完整的體現(xiàn)。以這種方式，員工培訓(xùn)的企業(yè)激勵(lì)可以發(fā)揮最好的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)查形式和其他形式的激勵(lì)進(jìn)行推廣，使員工更加了解和嚴(yán)格執(zhí)行。激勵(lì)的實(shí)施不僅是經(jīng)理的主觀期望，而且還受到內(nèi)部管理環(huán)境和條件的限制。企業(yè)人力資源部以及相關(guān)部門(mén)也應(yīng)當(dāng)為此制度進(jìn)行合作和溝通，為了管理體系的實(shí)施，各個(gè)部門(mén)之間都應(yīng)該協(xié)作進(jìn)行。激勵(lì)制度與員工工作積極性有著至關(guān)重要的作用，良好的激勵(lì)可以提高員工的積極性和忠誠(chéng)度，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，一個(gè)具有忠誠(chéng)度的員工其可挖掘性也就越高。因此，重視企業(yè)激勵(lì)制度，并要求各個(gè)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)合作，以促進(jìn)激勵(lì)制度的良好進(jìn)行。2.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)員工都會(huì)面臨著過(guò)于安逸的狀況，而安逸通常會(huì)讓人退步。當(dāng)一個(gè)人失去了危機(jī)感，他就會(huì)處于現(xiàn)狀。所以企業(yè)要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給適當(dāng)?shù)膯T工有一種危機(jī)感。危機(jī)是一個(gè)人成長(zhǎng)的動(dòng)力，也是勇氣的根源。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是一個(gè)增強(qiáng)組織活力的隱形按鈕。人們有強(qiáng)烈的心理勝利。在企業(yè)建立健康競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，是積極，健康，向上的指導(dǎo)和激勵(lì)。建議逐步實(shí)行企業(yè)結(jié)束體系，使現(xiàn)有員工有危機(jī)感，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到提高工作積極性的目的。通過(guò)激勵(lì)約束機(jī)制的合理結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)職位競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)入能力，能夠在人事管理制度下進(jìn)行能力，促進(jìn)人才有序流動(dòng)，使人們盡力使用，形成職業(yè)生涯的競(jìng)爭(zhēng)壓力。3.加入特別獎(jiǎng)勵(lì)制度加入特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓全體員工自發(fā)地對(duì)企業(yè)的發(fā)展或產(chǎn)品的改進(jìn)做出更有建設(shè)性的評(píng)價(jià)。擬議人員向行政人事司提出書(shū)面建議。每季度末，執(zhí)行經(jīng)理召集中層經(jīng)理討論本季度工作人員提出的建議。會(huì)議接受的申請(qǐng)人可以申請(qǐng)?zhí)貏e獎(jiǎng)金。任何未被接受的人將收到一個(gè)小禮物。這樣，基層員工也不推薦自己“高”，不敢提出。（五）給予員工人文關(guān)懷很多員工在工作的過(guò)程中備份著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，部分員工因?yàn)橘Y金的間題，往往無(wú)心工作。因此，對(duì)于較為困難的員工，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行經(jīng)濟(jì)貼補(bǔ)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)其的關(guān)心，增加生活保障。（1）公司可以為員工提供醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工在離職后沒(méi)有后顧之憂，進(jìn)而全身心的投人到工作過(guò)程中。(2)建立資遣制度。在簽訂合同之后，很多員工會(huì)產(chǎn)生一種懶散的心理，認(rèn)為只要簽完合同企業(yè)就不可以隨便開(kāi)除自己，從而不認(rèn)真工作。因此，對(duì)于企業(yè)要建立資譴制度，當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，首先要進(jìn)行批評(píng)懲罰，如果錯(cuò)誤嚴(yán)重可以直接開(kāi)除，但要支付員工雙倍工資，避免員工因?yàn)橥蝗槐唤夤蜔o(wú)法保障自己的生活。建立資譴制度可以提升員工工作的積極性，也有利于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的管理。(3)建立健全節(jié)假日制度法定假日，如果員工加班，企業(yè)一定要支付相應(yīng)的工資。如果遇到員工清假，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，批準(zhǔn)清假但必須要保證員工帶薪休假。（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)1.樹(shù)立激勵(lì)文化建設(shè)企業(yè)文化的另一種表現(xiàn)是一種精神文化。企業(yè)文化精神經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的檢驗(yàn)，得到了全體員工的認(rèn)可和接受。企業(yè)文化精神是指導(dǎo)員工行為的態(tài)度、收集的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀。企業(yè)文化精神可以引導(dǎo)全體員工，促進(jìn)企業(yè)與朝同一方向前進(jìn)?？梢赃@樣來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化就是“人”。關(guān)于“人”，他提到了尊重、適當(dāng)關(guān)懷、真誠(chéng)服務(wù)等七個(gè)方面。對(duì)于人才，尤其是高層次人才，他們不想做農(nóng)民工企業(yè)。更重要的是他們的尊嚴(yán)，平等和獨(dú)立，更先進(jìn)的優(yōu)秀人才更重視企業(yè)的文化環(huán)境。人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是企業(yè)的“心”。例如，華為的企業(yè)文化有兩點(diǎn)：一是奮斗文化；二是不讓雷鋒吃虧。簡(jiǎn)單地說(shuō)，你奮斗，就有好的回報(bào)，就有發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，極大地促進(jìn)了華為員工的奮斗激情。2.讓員工了解工作的意義許多員工認(rèn)為工作的目的是賺錢(qián)，所以當(dāng)員工獲得理想薪水將停滯不前。其實(shí)這個(gè)工作的意義遠(yuǎn)不止這些，工作也是個(gè)人能力增強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)，也是因?yàn)楸憩F(xiàn)出色的表現(xiàn)，別人的工作尊重，增強(qiáng)個(gè)人的影響力，對(duì)于那些想要開(kāi)始工作，通信手段。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不時(shí)煽動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，通過(guò)培訓(xùn)，使員工意識(shí)到自己的責(zé)任，企業(yè)的義務(wù)，反映自我價(jià)值的方式。讓員工了解工作的意義和發(fā)展企業(yè)的未來(lái)發(fā)展對(duì)個(gè)人的影響可以幫助員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度。3.為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)員工都非常重視自