【事業(yè)單位人力資源管理中績效管理研究9400字（論文）】

事業(yè)單位人力資源管理中績效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、大數(shù)據(jù)時代的特點 1（一）大量化 1（二）多樣化 1（三）高速化 2（四）價值性 2三、大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源績效管理的影響 2（一）促進(jìn)綜合管理能力水平的提升 2（二）激發(fā)員工潛力和提高員工的工作體驗 3（三）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu) 3（四）形成智能化和信息化的管理模式 3四、事業(yè)單位人力資效管理的現(xiàn)狀 3（一）相關(guān)的人力資源管理理念的落后 3（二）專業(yè)人才的缺乏和流失 4（三）人力資源管理模式的落后 4（四）人力資源績效管理體制的不健全 4五、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題 5（一）績效管理效率低下 5（二）績效管理意識薄弱 5（三）績效考核不夠全面 5（四）管理系統(tǒng)不夠健全 6（五）分配制度不夠合理 6六、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新措施 6（一）管理理念的更新 6（二）完善制度的建立 6（三）借助大數(shù)據(jù)來優(yōu)化管理系統(tǒng) 8（四）相關(guān)數(shù)據(jù)的充分挖掘 8（五）職能部門和崗位的科學(xué)設(shè)置 8（六）績效考核體系的完善 9七、結(jié)束語 9參考文獻(xiàn) 9一、引言從結(jié)繩記事開始，數(shù)據(jù)就已經(jīng)漸漸出現(xiàn)，并被人類所使用。自從計算機和互聯(lián)網(wǎng)的大量使用和普遍推廣，由人類產(chǎn)生和創(chuàng)造的數(shù)據(jù)就如同噴泉迸發(fā)式的增加。當(dāng)時間快步進(jìn)入2012年，大數(shù)據(jù)（bigdata）這一個詞語逐步被人們認(rèn)識和熟知，在這個信息爆炸的時代，大數(shù)據(jù)就成為海量數(shù)據(jù)代名詞，并且相關(guān)科技的名稱也與大數(shù)據(jù)這一詞密不可分。正如美國哈佛大學(xué)的一位社會學(xué)教授所說：“這是一場革命，龐大的數(shù)據(jù)資源使得各個領(lǐng)域開始了量化進(jìn)程，無論學(xué)術(shù)界、商界還是政府，所有領(lǐng)域都將開始這種進(jìn)程?！蓖瑫r亞馬遜前任首席科學(xué)家安德烈亞斯·魏根德也曾經(jīng)發(fā)表言論提及:“數(shù)據(jù)是新的石油?！睂Ρ热蚋鱾€國家，數(shù)據(jù)總量最大且類型最豐富的國家及地區(qū)，中國就是最有代表性的國家之一。數(shù)據(jù)浸透融入于我們生活的方方面面，開啟數(shù)據(jù)智慧將給我們的生產(chǎn)方式和生活方式帶來重大的影響和變革。越來越多的政府、企事業(yè)單位等組織注意到數(shù)據(jù)逐漸成為組織重要的資本，組織的核心競爭力的天平漸漸傾斜于數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用能力的提高。而當(dāng)今時代，事業(yè)單位也必然面臨著數(shù)據(jù)化的革新與發(fā)展。二、大數(shù)據(jù)時代的特點（一）大量化大數(shù)據(jù)最明顯的的特征從字面上就可以得知，其體現(xiàn)在一個“大”字上面。數(shù)據(jù)可以是數(shù)字、文字、圖片、錄像等，包羅萬象，現(xiàn)在也被用于生活的每一個角落。大數(shù)據(jù)的單位包括bit、Byte、KB、MB、GB、TB、PB、EB、ZB、YB、BB、NB、DB。從最初的bit、Byte、KB的時代，到Map3的隨身聽，即使只有MB儲存量的隨身聽就可以使得當(dāng)時的人們感受到音樂的美妙。隨著時代的發(fā)展進(jìn)步，存儲級別從GB到TB，發(fā)展到PB、EB、ZB、YB級別，甚至到BB、NB、DB的級別。近十年科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用的互聯(lián)網(wǎng)，致使數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出噴井式增長。大數(shù)據(jù)主要來源于各種信息管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)、物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)、科學(xué)實驗系統(tǒng)等，例如社交平臺、移動網(wǎng)絡(luò)、電商平臺和移動服務(wù)等。淘寶平臺大約8億的注冊用戶每天產(chǎn)生的交易數(shù)據(jù)達(dá)到幾十TB；QQ大約7億活躍用戶和微信的大約12億活躍用戶，騰訊保存著18年用戶的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)量超過1000PB。由于時代的發(fā)展和人們的需求，我們需要強大而高效的算法和相關(guān)的平臺，同時需要支撐技術(shù)，比如分布式和并行計算、大數(shù)據(jù)云以及大數(shù)據(jù)內(nèi)存計算。這樣通過一系列的流程，可以采集、儲存、分析和應(yīng)用這些海量數(shù)據(jù)。（二）多樣化時代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，促使人們生活和生產(chǎn)方式的多元化，產(chǎn)生了豐富多樣的數(shù)據(jù)，形成了大數(shù)據(jù)的另一個特征，即多樣化。大數(shù)據(jù)大致可以分為三類，包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。各種各樣數(shù)據(jù)都有其價值，都能發(fā)揮其作用，當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用于各個領(lǐng)域，包括電商、金融和生物技術(shù)等。企業(yè)熱衷于利用數(shù)據(jù)，進(jìn)行了解和定位客戶，并且通過對用戶日常產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析，向用戶推薦感興趣的東西，例如淘寶、京東、騰訊視頻、抖音、嗶哩嗶哩等。文字類的數(shù)據(jù)是比較容易采集和分析的，像是圖片、音頻、視頻等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，就需要更加強大的算法和先進(jìn)的技術(shù)，有時還需要人工的輔助。（三）高速化大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、增長、傳輸和處理的速度都體現(xiàn)了大數(shù)據(jù)的又一特點，高速化?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)與我們的生活息息相關(guān)、密不可分，當(dāng)前每天個人每天都在產(chǎn)生著數(shù)據(jù)，這些基于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)被收集利用。這些數(shù)據(jù)使用的載體與以往舊的載體大不相同，而海量數(shù)據(jù)所需的儲存成本是尤為昂貴的，因此數(shù)據(jù)處理需要高效及時，并且積極開發(fā)新技術(shù)，保證較低的數(shù)據(jù)儲存成本，提高利潤。并且隨著時間的推移，歷史數(shù)據(jù)的價值也會漸漸變低，儲存的成本是很高，由于此等緣故，處理大數(shù)據(jù)的速度必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。許多平臺都只會保存一兩個月的數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)需要及時處理和清理。大數(shù)據(jù)從產(chǎn)生、傳播、采集到處理分析。都有速度的要求，在速度方面取得優(yōu)勢，也會讓企事業(yè)單位在本行業(yè)中取得上風(fēng)。（四）價值性除了大量化、多樣化和高速化三個特征，大數(shù)據(jù)還有一個核心特征，這便是價值性。在日常生活中組織所面對的是海量數(shù)據(jù)，其中對組織來說，有價值的數(shù)據(jù)是很少的，并且絕大部分需要進(jìn)行整理分析等一定流程之后才能體現(xiàn)其價值。大數(shù)據(jù)可以通過對海量看似毫無聯(lián)系的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，尋找數(shù)據(jù)內(nèi)部潛在的聯(lián)系，并且從中提取出對組織和個人有用或有價值的數(shù)據(jù)。在如今這個以客戶需求為導(dǎo)向的時代，許多的產(chǎn)業(yè)鏈也應(yīng)運而生，一些基于大數(shù)據(jù)而被創(chuàng)造發(fā)明出來的技術(shù)，也同樣被賦予了價值，這正印證了一句話，即數(shù)據(jù)是新的石油。比如現(xiàn)如今十分火熱的人工智能技術(shù)，就是基于大數(shù)據(jù)，而AI技術(shù)也會反作用與數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)的價值。三、大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源績效管理的影響（一）促進(jìn)綜合管理能力水平的提升在大數(shù)據(jù)的新時期，每一個事業(yè)單位的人力資源管理都需要采用相關(guān)的信息技術(shù)和手段，才能促進(jìn)組織人力資源管理能力的提高。在如今的數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)就如同石油，具有很高的技術(shù)價值，在合理科學(xué)的使用前提之下可以幫助產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級。大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位的應(yīng)用需要具備兩個條件，即是針對的和實效的，能夠促成事業(yè)單位的人力資源管理能力和水平的進(jìn)步，保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。（二）激發(fā)員工潛力和提高員工的工作體驗通過對于大數(shù)據(jù)的利用，可以科學(xué)合理的對員工的各項信息進(jìn)行分析，評估員工的潛力，有針對性的激發(fā)員工潛藏的能力和培養(yǎng)員工的具有優(yōu)勢性的能力，還可以進(jìn)行查漏補缺，彌補員工的短板。同時事業(yè)單位也可以通過大數(shù)據(jù)了解員工的真實需求，采取具體的措施，提高員工的工作體驗，提高員工的參與工作的積極度和主動性。（三）優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)大數(shù)據(jù)對于事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的重建和優(yōu)化是舉足輕重的。充分利用大數(shù)據(jù)，積極調(diào)動各項資源與人力資源進(jìn)行合理匹配和整合，減少冗余無用的資源浪費，節(jié)約成本，盡可能的充分利用各項資源，促進(jìn)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，尤其是盡量杜絕員工職責(zé)重疊和人員冗雜等現(xiàn)象的出現(xiàn)。（四）形成智能化和信息化的管理模式當(dāng)大數(shù)據(jù)時代降臨于每個人的生活中，與人們的生活密不可分時，伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，沖擊了事業(yè)單位的各方各面，造成了劇烈的震蕩，也為其帶來了發(fā)展機遇。大數(shù)據(jù)能夠應(yīng)用于人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)，比如利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行不同于傳統(tǒng)招聘模式的線上招聘，并且可以根據(jù)招聘人員的信息進(jìn)行精準(zhǔn)的篩選。在事業(yè)單位內(nèi)部運行中，能夠推動對工作人員個人信息的整合和分類，有效并快速的處理和集成數(shù)據(jù)，幫助人力資源績效管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化，形成智能化和信息化的模式。四、事業(yè)單位人力資效管理的現(xiàn)狀（一）相關(guān)的人力資源管理理念的落后在如今的大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位多數(shù)還是受制于傳統(tǒng)的人力資源管理理念，沒有緊跟時代的潮流，依然沿用舊的管理理念，使得整個管理體系效率低下。管理理念的的不變，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者對于大數(shù)據(jù)的不重視，導(dǎo)致人力資源管理模式的落后和管理效率低下，即使有一些變革，往往也只是流露與表面和基于形式上的變化。整個事業(yè)單位內(nèi)部的管理意識薄弱，管理不僅是高層的事，還與每個員工自身息息相關(guān)。組織內(nèi)部管理意識的缺失，使得組織的內(nèi)部凝聚力和活力缺失，員工缺乏主人翁意識，對于組織沒有歸屬感。缺乏先進(jìn)的管理理念，事業(yè)單位就會一直處于一種被動狀態(tài)，被動地面臨各種突發(fā)情況，組織會存在巨大的管理漏洞，影響組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）專業(yè)人才的缺乏和流失其實現(xiàn)在我國的事業(yè)單位已經(jīng)有了很大的發(fā)展，但是受到各種因素的限制，影響了其的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)的不夠完善，績效考核制度的單一、薪酬分配制度的不合理，招致了事業(yè)單位人才外流，還有可能楚才晉用或滄海遺珠現(xiàn)象的頻發(fā)，人才儲備的缺失。當(dāng)前，大部分事業(yè)單位仍然是保持傳統(tǒng)單一的招聘模式，對人才的選拔和評估都過于形式化和表層化。而關(guān)于績效管理和激勵機制的建設(shè)，都未能形成科學(xué)高效的體系和機制。人力資源管理也依然使用行政文件的方式，事業(yè)單位內(nèi)部員工的培養(yǎng)方式過于形而上學(xué)，缺乏實際的效果。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)缺失和職業(yè)規(guī)劃的缺少，讓員工對于崗位的適應(yīng)時間延長和能力提升緩慢，員工對于未來發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的模糊迷茫，缺乏前進(jìn)的動力和能力。培訓(xùn)體系的缺陷，培訓(xùn)機會的缺失，無法實現(xiàn)深度學(xué)習(xí)和自我能力的提升，漸漸積極性和上進(jìn)心會磨滅掉。員工組織內(nèi)部員工缺乏凝聚力和積極性，處于過于舒適的狀態(tài)，缺乏競爭，使得效率低下和工作熱情喪失。事業(yè)單位內(nèi)部缺乏活力，管理人才的匱乏，管理方式的不當(dāng)，內(nèi)部問題重重，人才斷層的出現(xiàn)。（三）人力資源管理模式的落后事業(yè)單位事務(wù)繁雜，人員冗雜，組織內(nèi)部管理模式的落后是一直存在的問題。行政管理體制的使用，事業(yè)單位的無法處理現(xiàn)在層出不窮的問題。為了達(dá)成事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展，對人力資源管理模式提出了智能化和信息化的需求，同時要求戰(zhàn)略性發(fā)展和各種事務(wù)一一匹配。面對市場競爭變化莫測，對于事業(yè)單位提出了更高的要求，需要構(gòu)建新型人力資源管理模式，變革傳統(tǒng)的人事勞動管理模式，全方位提高事業(yè)單位的各項管理水平。（四）人力資源績效管理體制的不健全一般來說，績效管理主要有績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)，并且四個環(huán)節(jié)形成循環(huán)。事業(yè)單位對于績效考核制度和績效反饋體系建設(shè)缺乏重點關(guān)注，使得相關(guān)建設(shè)保守過時，影響整個事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)。從管理機制、考核機制和激勵機制都存在著各種各樣的不足，從而會影響組織內(nèi)部的方方面面。例如工作崗位與員工能力匹配度低，使得員工無法發(fā)現(xiàn)自身存在的優(yōu)點，無法做到各顯所長，易產(chǎn)生自我懷疑，影響積極性和主動性。崗位與員工的不匹配，對于整個組織就是成本的增加和資源的浪費。其次員工的績效考評制度是舉足輕重的，事業(yè)單位是以傳統(tǒng)的考評方式為主，但是缺乏規(guī)范性和針對性。五、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題（一）績效管理效率低下現(xiàn)在我國事業(yè)單位多數(shù)采用的是行政發(fā)文的方式來進(jìn)行人力資源管理的。無論是員工培訓(xùn)和關(guān)系維護，還是績效考核都是依照上級的統(tǒng)一安排。事業(yè)單位內(nèi)部的部門一般是按照職能劃分，通常都是較為獨立的存在，聯(lián)系并不緊密，有時部門的權(quán)責(zé)劃分不是十分清晰，容易產(chǎn)生矛盾，互相推卸責(zé)任。其次，部分的事業(yè)單位依然使用的是傳統(tǒng)的人事勞動管理模式，缺乏對資源和程序的重視和優(yōu)化，只是專注于任務(wù)完成程度和員工出勤率。目前，不勝枚舉的事業(yè)單位采取戰(zhàn)略性管理的方式，但是卻與其的事務(wù)性實質(zhì)內(nèi)容不匹配，對市場等外部環(huán)境因素的影響等閑視之，閉門造車。在這些管理問題的顯現(xiàn)下，事業(yè)單位的管理水平必然不高，績效管理效率低下，人力資源整合效率低，造成資源浪費，成本增高。（二）績效管理意識薄弱對于績效管理問題的解決，最初應(yīng)該重視績效理念的轉(zhuǎn)變。三分技巧，七分理念?？冃Ч芾聿皇呛喓唵螁蔚目冃Э己硕?，與此同時也不光只是一個部門的工作，需要全部基層人員、高中低管理人員和領(lǐng)導(dǎo)團結(jié)一致和全力以赴，績效管理的重要實施者是高層管理者?？冃Ч芾碛幸粋€完備的運作流程，即是由績效目標(biāo)開始，其次績效輔導(dǎo)，再是績效考核，最后是績效反饋，是一套由四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)，當(dāng)然最后也是最重要的是達(dá)成企業(yè)所制定的計劃和目的。然而大量企事業(yè)單位所理解的績效管理只是一孔之見，認(rèn)為績效管理就是績效考核，從始至終沒有進(jìn)行目標(biāo)管理，而年末的考核，也就是拘泥于形式，沒有制定明確的考核目標(biāo)，就是為了扣工資、進(jìn)行獎懲而已。在事業(yè)單位內(nèi)部便是極度缺乏管理意識，比如對于績效管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化等方面。在現(xiàn)有的考核體系下，很難有效分析和利用員工相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，得出員工的工作效率和水平，進(jìn)行有針對性的激勵和獎懲。這些問題的存在是組織內(nèi)部人員缺乏績效管理意識所影響的。（三）績效考核不夠全面概而論之，人力資源績效考核大致有業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應(yīng)性考評五種。不同的企事業(yè)單位，根據(jù)其所處環(huán)境和目標(biāo)管理的特點，對于績效考核的內(nèi)容是存在差異，所側(cè)重的考核點也是大相徑庭。當(dāng)下，各個事業(yè)單位一般都是在月末或年末進(jìn)行績效考核，關(guān)注的不是長期的工作內(nèi)容的考核。并且許多事業(yè)單位的考核更多的是面子工程，是為了應(yīng)對上級檢查的形式化考核。僅僅關(guān)注于考核內(nèi)容和考核過程，忽視了考核結(jié)果的反饋和利用，不用來解決實際的問題。還有一點頗為重要的是考核內(nèi)容的選取，選取不要只是拘泥于形式主義，忽視了其考核內(nèi)容的實用性和可靠性。當(dāng)今的大數(shù)據(jù)時代，不斷發(fā)展的信息科技，為事業(yè)單位的數(shù)據(jù)化和信息化找尋到了一條捷徑。（四）管理系統(tǒng)不夠健全在如今飛速發(fā)展的時代，部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對大數(shù)據(jù)的認(rèn)知和了解，忽視了大數(shù)據(jù)所帶來的價值和利益。傳統(tǒng)的行政管理系統(tǒng)，使得事業(yè)單位一貫處于被動地位，無法靈活快速的應(yīng)對各種突發(fā)情況的產(chǎn)生。為了績效管理的不斷發(fā)展，需要事業(yè)單位化被動為主動，就需要緊跟時代的步伐，及時轉(zhuǎn)變管理理念，合理利用相關(guān)科技，健全并創(chuàng)新當(dāng)前落后的績效管理系統(tǒng)。通過先進(jìn)的管理系統(tǒng)，能夠有效整合事業(yè)單位內(nèi)外部的各類資源，進(jìn)行最優(yōu)化的匹配和利用；還可以推動對事業(yè)單位內(nèi)部信息分析和整理，便于發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位組織內(nèi)的各種問題，防患于未然。（五）分配制度不夠合理就近幾年的情況來看，中國事業(yè)單位的人力資源績效管理已然獲得里異常大的進(jìn)步。然而其依然被許多的因素所限制，使得我國的事業(yè)單位分配制度不夠合理。如今還有部分事業(yè)單位仍在實施著“吃大鍋飯”的分配制度，并沒有真正的按勞分配，這就大大打擊到工作人員的工作激情和積極性。這也使得整個事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)惰性氛圍，沒有一個好的良性競爭環(huán)境，就會影響整個事業(yè)單位的運作效率，出現(xiàn)組織內(nèi)部的人才斷層?，F(xiàn)在部分事業(yè)單位存在著人才缺口和斷層，專業(yè)人才和骨干人才不斷流失，也是不合理分配制度產(chǎn)生的惡果。六、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新措施（一）管理理念的更新伴隨著新時代的來領(lǐng)，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展與5G時代的開啟，不管是企業(yè)單位還是事業(yè)單位都需要不斷革新自身的管理理念。時代的進(jìn)步，為事業(yè)單位帶來了挑戰(zhàn)也帶來了機遇，兩者并存。追隨時代的步伐，轉(zhuǎn)變固有的理念，積極擁抱先進(jìn)的理念，選擇適合事業(yè)單位實際情況的創(chuàng)新和優(yōu)化方法。在接受新理念的洗禮的同時，學(xué)會揚棄，不要一股腦的接受所有的新事物新理論。必須從實際出發(fā)，結(jié)合自身內(nèi)外部的現(xiàn)狀，進(jìn)行大膽而警慎的變革創(chuàng)新。（二）完善制度的建立1.招聘制度的健全不管是傳統(tǒng)的人事管理，還是現(xiàn)代的人力資源管理，員工招聘都是重點，是人才的保障和基礎(chǔ)。對于人員招聘，事業(yè)單位應(yīng)該全面考慮外部市場環(huán)境因素，在結(jié)合自身的發(fā)展需要和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對人員招聘要求和方向的調(diào)整。針對人員的招聘，包括專業(yè)技術(shù)人員和綜合性管理人才者兩個關(guān)鍵點。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，盡可能獲取全面客觀的面試應(yīng)聘人員的信息，進(jìn)行科學(xué)合理的篩選。員工招聘要實現(xiàn)員工與崗位相匹配，確保招聘流程和結(jié)構(gòu)的透明、公開和公平公正，遏制任人唯親和裙帶關(guān)系現(xiàn)象的發(fā)生。在招聘后也需要健全培訓(xùn)和開發(fā)的制度建立，充分發(fā)掘員工的潛力，提升員工的工作能力。2.考核體系的完善伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，大量的數(shù)據(jù)得以更好的整合利用，為各行各業(yè)帶來了發(fā)展機會，而事業(yè)單位也是其中的一份子。經(jīng)過對大數(shù)據(jù)的采集、整理和分析，有利于了解組織內(nèi)部存在的問題，明晰員工和員工、員工和管理者以及員工和客戶之間的關(guān)系，進(jìn)行針對性的處理，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，保持一個和諧共處的企業(yè)文化?？冃Э己梭w系的健全，需要組織全體上下人員的共同努力?？己藘?nèi)容需要科學(xué)而全面，對于員工的業(yè)務(wù)、能力、態(tài)度和潛力進(jìn)行考評。并且考評結(jié)束后，需要進(jìn)行有效的績效反饋，事業(yè)單位需要將考評結(jié)果公之于眾，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。3.激勵方式的創(chuàng)新事業(yè)單位的獎懲制度和激勵方式需要進(jìn)行創(chuàng)新性發(fā)展，必須健全激勵制度，調(diào)動員工的積極性和工作激情。激勵模式需要物質(zhì)與精神兩個方面兼顧，參考馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論和X理論Y理論等。對于激勵方式，可以有以下的方式。第一目標(biāo)激勵，實行目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)行目標(biāo)管理，讓事業(yè)單位的指標(biāo)落實到組織每一層，使得員工既有壓力也有動力。第二示范激勵，各層次管理人員可以憑借行為示范和優(yōu)秀精神來感染和作用于員工，同時樹立模范人物，讓員工受其激勵，產(chǎn)生積極影響。第三尊重激勵，尊重每一位工作人員的人格，對于員工的價值取向保持應(yīng)有的理性態(tài)度，特別對于小人物和一般工作人員，可以形成一種和諧的氛圍。第四參與激勵，建立員工參與制度，使得員工有渠道去提出有建設(shè)性的意見，幫助員工建立主人翁意識，提高員工對于組織的歸屬感。第五榮譽激勵，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和績效給予一定的獎懲，比如會議嘉獎、頒發(fā)榮譽證書、設(shè)置表揚榜、專業(yè)培訓(xùn)、股權(quán)激勵等。第六關(guān)心激勵，既關(guān)注員工工作，也關(guān)注他們生活，表達(dá)單位組織的問候和關(guān)心，如建立員工生日日程表、生日當(dāng)天贈送小禮品、時不時的關(guān)心問候發(fā)現(xiàn)員工的困境，。第七競爭激勵，提倡事業(yè)單位組織內(nèi)的員工之間和部門之間進(jìn)行良性競爭，優(yōu)化組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。第八物質(zhì)激勵，提高員工的工資、獎金和相關(guān)福利等，保證五險一金的基本配置。第九自我激勵，包括認(rèn)知自身、肯定自身、勉勵自身和獎勵自身。第十處罰，對于違反企業(yè)規(guī)章制度，給事業(yè)單位帶來經(jīng)濟和社會方面利益損害的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、革職、解雇等處罰。（三）借助大數(shù)據(jù)來優(yōu)化管理系統(tǒng)大數(shù)據(jù)發(fā)展的如今，為了應(yīng)對變化莫測的環(huán)境，事業(yè)單位的管理系統(tǒng)也需要與時偕行、推陳出新，進(jìn)行系統(tǒng)化高效化的建設(shè)健全。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立人力資源績效管理系統(tǒng)，推進(jìn)績效管理水平的提高和工作的完善?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是其中的關(guān)鍵一步，而要構(gòu)建合理的績效考核體系關(guān)鍵在于設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計可以遵循SMART原則、PDCA原則或二八原則等，也可以通過個案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法和工作分析法等方法來進(jìn)行對指標(biāo)的設(shè)計?？冃е笜?biāo)權(quán)重和設(shè)計可以采用AHP層次分析法和權(quán)值因子法等。除了績效考核這一環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)同樣可以用于人員的招聘和培訓(xùn)開發(fā)，對事業(yè)單位進(jìn)行系統(tǒng)的整體性管理，憑借相關(guān)信息技術(shù)和專業(yè)人才的互補互助，推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。（四）相關(guān)數(shù)據(jù)的充分挖掘面對大數(shù)據(jù)時代的興起，事業(yè)單位的人力資源績效管理需要與時俱進(jìn)，重視對績效管理模式和方法的創(chuàng)新和優(yōu)化。其中管理能以數(shù)據(jù)信息與管理方法兩個為立足點，有效挖掘相關(guān)的數(shù)據(jù)，豐富數(shù)據(jù)信息和數(shù)據(jù)范圍。數(shù)據(jù)信息必須通過多種渠道獲取，確保數(shù)據(jù)信息的全面性、真實性和客觀性，同時使用是也需要具備針對性。針對存在差異的職能部門和員工崗位，需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來選擇合適可行的績效考核指標(biāo)和考核方法?？陀^基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動數(shù)據(jù)以及人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)是事業(yè)單位人力資源績效管理數(shù)據(jù)信息的主要內(nèi)容。客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是指事業(yè)單位人力資源績效管理的相關(guān)信息，在員工入職時的簡歷和入職后的問卷調(diào)查，可以為事業(yè)單位提供必要的數(shù)據(jù)信息，幫助事業(yè)單位的管理。人員變動數(shù)據(jù)是指事業(yè)單位內(nèi)外部的員工變動狀況，包括員工招聘、員工調(diào)任以及員工離職等，充分利用人員變動數(shù)據(jù)，實時把控組織的人員流動，有效整合資源，提升管理效率。人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)主要針對與員工在組織內(nèi)部的貢獻(xiàn)度的信息收集，例如員工的工作效率、員工的歸屬感和忠誠度以及員工的工作質(zhì)量等。（五）職能部門和崗位的科學(xué)設(shè)置當(dāng)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理時，職能部門和崗位的設(shè)置需要具備合理、科學(xué)的特點。對于職能部門和崗位的設(shè)置，需要確保整個考核的考核指標(biāo)具有一致性并且目標(biāo)明確，借助已有的考核指標(biāo)和相關(guān)制度，并且聯(lián)系本事業(yè)單位的實際情況，充分采集組織不同人員的意見，以事實為基礎(chǔ)，實事求是，構(gòu)建公平科學(xué)實用的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核。在這過程和結(jié)尾，要求事業(yè)單位及時公布相關(guān)的信息，讓每一位員工都參與其中，這樣更有助于考核體系的建立和運行。憑借公平有效的考核體系的確立，明確不同職能部門和崗位的權(quán)利和責(zé)任，確定不同職能部門和不同崗位所需要人才具備的東西，構(gòu)建一個權(quán)責(zé)明晰、組織結(jié)構(gòu)簡單、管理扁平的事業(yè)單位。（六）績效考核體系的完善建立健全績效考核體系，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，需要事業(yè)單位從上到下全體人員的支持和參與。因此，在計劃績效考核體系前應(yīng)該廣泛收集組織內(nèi)部的意見和信息，及時進(jìn)行有效的溝通，建立一個使得大多數(shù)都能夠接受并滿意的績效考核體系。至于績效考核相關(guān)指標(biāo)的明確，可以借助內(nèi)外部的力量和信息進(jìn)行，堅持以人為本的原則和理念，構(gòu)建人性化和規(guī)范化的績效考核體系，才能使得其更好的運行并完成其應(yīng)有的使命。至于激勵機制，則更需要體現(xiàn)人文關(guān)懷，從物質(zhì)和精神兩個反面進(jìn)行，不斷豐富激勵的方法和途徑，對于優(yōu)秀人才要給予更多的獎勵，形成良好的競爭，保持組織內(nèi)部的活力。整個績效考核體系要做到科學(xué)性和公平性并重，才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，推動事業(yè)單位的全面可持續(xù)發(fā)展。七、結(jié)束語總而言之，在大數(shù)據(jù)時代的事業(yè)單位人力