近朱者赤：上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響研究(下)VIP

近朱者赤上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響研究（下）

3.領導部屬交換的調(diào)節(jié)作用檢驗在本研究中，將員工創(chuàng)新行為作為因變量，員工工作投入作為自變量，通過分層回歸分析的方法來檢驗領導部屬交換在其中是否存在調(diào)節(jié)作用。對員工創(chuàng)新行為、領導部屬交換以及員工工作投入的數(shù)據(jù)進行標準化處理，并且得到工作投入和領導部屬交換的交互項，本研究通過SPSS軟件進行分層回歸分析，結果見表5。從表5可知：工作投入會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響關系（β=0.391，p<0.01）。在模型B1的基礎上加入工作投入和領導部屬交換的交互項之后，得到模型B2，F(xiàn)達到了5%的顯著性水平（p<0.05），這一變化說明工作投入和領導部署交換的交互項有著較強的解釋意義。另外，R2由0.379上升到0.383。具體來看，交互項的回歸系數(shù)值為0.363（β=0.363，p<0.01），并且呈現(xiàn)出顯著性（p<0.01），意味著交互項會對員工工作投入產(chǎn)生顯著的正向影響關系。領導部屬交換在員工工作投入和創(chuàng)新行為之間存在著顯著調(diào)節(jié)作用。并且，對于高的領導部屬交換，工作投入和員工創(chuàng)新行為的正向關系越強，而對于低的領導部屬交換情境來說，工作投入和員工創(chuàng)新行為的正向關系就越弱，H3得到驗證。進一步地，圖2描繪出了領導部屬交換調(diào)節(jié)工作投入對創(chuàng)新行為影響效應圖。四、結論與討論（一）研究結論本研究主要探討了上級企業(yè)家精神的傳遞機制。在研究過程中，通過對上級企業(yè)家精神，領導部署交換、工作投入和員工創(chuàng)新行為的相關分析和分層回歸分析得出以下結論。（1）上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。企業(yè)家精神包含著創(chuàng)新、積極向上等正能量的詞匯，一個富有企業(yè)家精神的上級領導能通過個人行為、品質(zhì)特性等，在領導的過程中潛移默化地影響下屬，下屬產(chǎn)生更多的工作投入，在高質(zhì)量的領導部署交換情境下，上級企業(yè)家精神對員工的創(chuàng)新行為影響更大，上級企業(yè)家精神在組織中得以傳遞。（2）員工工作投入在上級企業(yè)家精神傳遞過程中起著中介作用。通過線性回歸分析可知，員工工作投入與其創(chuàng)新行為有著顯著的正相關關系，在這一基礎上，通過分層回歸，結果顯示，員工工作投入在上級企業(yè)家精神傳遞的中介作用顯著。（3）領導部屬交換在上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響關系中起調(diào)節(jié)作用。領導部屬交換理論認為領導在上下級關系上產(chǎn)生區(qū)別對待，形成內(nèi)群體和外群體兩種情形。內(nèi)群體中的員工由于感知的人際關系更為接近，更容易受到上級情緒及行為風格的影響，員工感知到上級的企業(yè)家精神，在工作中表現(xiàn)出活力和專注，有更高的工作投入，高質(zhì)量的領導部署交換關系員工會得到領導更多的支持和關照，在服從領導時更加積極和主動，最大程度地發(fā)揮自己的才智完成工作任務，激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為。而外群體的員工與領導之間的關系更多的是基于權力系統(tǒng)，是一種純粹的工作關系，處于低質(zhì)量的領導部署交換關系的員工機遇較少，難以獲得積極的反饋。（二）理論意義首先，本研究從人際互動的角度對企業(yè)家精神到員工創(chuàng)新行為的傳遞機制做出了相關的研究和探索。在此之前，國內(nèi)學者也針對企業(yè)家精神做了探究和討論，并且很多文獻更多地偏向于社會化的傳承視角，或者某一領域的企業(yè)家精神培養(yǎng)或傳承，比如家族企業(yè)的企業(yè)家精神傳承創(chuàng)新，還有創(chuàng)業(yè)視角下的企業(yè)家精神傳承等[13]。而對于組織這一微觀環(huán)境下，企業(yè)家精神從上級到下級的傳遞機制的相關研究相對較少。因此，本研究首先為企業(yè)家精神傳遞的研究在組織的視角下的研究做出了補充。其次，在上級企業(yè)家精神到員工創(chuàng)新行為的傳遞研究中，引入了領導部署交換這一調(diào)節(jié)變量，以及工作投入這一中介變量，豐富了企業(yè)家精神傳遞的相關研究，也進一步深化了人們對于企業(yè)家精神傳遞過程的認識。要使企業(yè)家精神得到更好的傳遞和發(fā)展，就需要去建設高質(zhì)量的領導部署交換關系，重視和提高組織給予員工的支持，使員工在心理安全的氛圍下進行創(chuàng)新。最后，本研究旨在幫助人們加深對于企業(yè)家精神傳遞的理解，拓寬人們對于企業(yè)家精神如何發(fā)揮作用的認識深度。關于領導力的研究一直是組織行為學領域追捧的“寵兒”，從領導的方式到領導的有效性，學者們對于這一領域的研究從未停止腳步[36]。回顧以往的研究，學者們在探討組織中領導者如何影響下屬行為及心理時，領導行為是其主要關注點，也因此提出了“變革型領導”“倫理型領導”以及“魅力型領導”等領導方式[37]。具體到實際的工作情境中，領導有效性的實現(xiàn)并不是某種領導行為單一作用的結果，而是受到領導方式和自身狀態(tài)的雙重影響。本研究采用綜合視角，將直接上級的企業(yè)家精神與領導部署交換這兩個變量相結合，考察二者的綜合作用對于下屬企業(yè)家精神的影響，檢驗結果發(fā)現(xiàn)工作投入在上級企業(yè)家精神到員工創(chuàng)新行為的傳遞過程中起著中介效應。（三）實踐意義首先，本研究通過探討上級企業(yè)家精神對員工創(chuàng)新行為的影響，為公司和企業(yè)等組織如何讓本組織內(nèi)的企業(yè)家精神更好地傳遞發(fā)展提供了現(xiàn)實意義的參考。通過加強上下級之間的關系，加強領導與下屬彼此的認同程度，激發(fā)員工的工作投入，都可促進員工的創(chuàng)新行為。對組織中的成員來講，如果能和具有企業(yè)家精神的上級領導者接觸，上行下效，下屬員工也會不自覺地不斷去學習和賦予自己相應的品質(zhì)特質(zhì)，從而更好地推進組織內(nèi)企業(yè)家精神的傳遞。其次，本研究通過數(shù)據(jù)檢驗，發(fā)現(xiàn)領導部屬交換在工作投入和員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。這一結果表明，在管理情境中，為了讓整個組織產(chǎn)生向上的氛圍以及良好的組織效應，管理者需要提升自己的能力和品格，對工作熱忱，展現(xiàn)出專業(yè)的素養(yǎng)和過硬的本領以及拼搏創(chuàng)新的精神；同時要注意與下屬員工的互動，關注下屬員工需求，注重形成高質(zhì)量的領導部屬交換關系，營造安全、信任的氛圍。只有這樣，上級的企業(yè)家精神才能更好地傳遞給員工，讓員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新。（四）研究局限根據(jù)規(guī)范研究方法，為了最大程度上保證樣本數(shù)據(jù)的有效性，本研究在樣本對象上選取了工作團隊直接領導和團隊成員這兩個獨立的來源，同時選取兩個時間點進行數(shù)據(jù)的收集。這兩種做法對于消除共同方法偏差對研究結果的潛在影響有一定的積極作用，但由于本研究本質(zhì)上仍然是一項橫斷面研究，存在著一定的弊端。雖然通過模型對于企業(yè)家精神在組織層面的傳遞機制做出了相應的理論和實踐方面的研究和補充，但是仍有一些有待后續(xù)完善和補充的地方。一方面，本研究所探討的是組織內(nèi)的企業(yè)家精神如何傳遞到員工創(chuàng)新行為。在樣本選擇上，由于客觀條件的約束，調(diào)查的樣本來源主要是公司企業(yè)的中層管理者和基層員工，且樣本收集的有限性，因此并不是完全能代表組織機構，研究樣本的來源有一定局限性。另一方面，本研究只是探索了領導部署交換在企業(yè)家精神傳遞過程中的調(diào)節(jié)作用，以及工作投入的中介作用。但領導力、領導風格還有更為復雜的影響因素等都對員工創(chuàng)新行為有作用，以上這些都值得在將來做出更多的探究和發(fā)現(xiàn)。參考文獻：[1]KREMERH，VILLAMORI，AGUINISH.Innovationleadership：Best-practicerecommendationsforpromotingemployeecreativity，voice，andknowledgesharing[J].BusinessHorizons，2019，62（1）：65-74.[2]MONTANIF，COURCYF，VANDENBERGHEC.Innovatingunderstress：Theroleofcommitmentandleader-memberexchange[J].JournalofBusinessResearch，2017，77（8）：1-13.[3]GETZI，ROBINSONAG.Innovateordie：Isthatafact？[J].CreativityandInnovationManagement，2010，12（3）：130-136.[4]高鵬，吳維庫，陳信龍.員工的創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為的影響[J].技術經(jīng)濟，2016（12）：29-37.[5]于海云，向嬌嬌.創(chuàng)造性人格對員工創(chuàng)新行為的影響[J].技術經(jīng)濟，2019，38（2）：75-83.[6]萬鵬宇，鄒國慶，汲海鋒.精神型領導對知識型員工創(chuàng)新績效的影響——知識分享和領導認同的作用[J].技術經(jīng)濟，2019，38（5）：29-37.[7]BAGHERIA，AKBARIM.Theimpactofentrepreneurialleadershiponnurses’innovationbehavior[J].JournalofNursingScholarship，2017，50（1）：28-35.[8]MIAOQ，EVAN，NEWMANA，etal.CEOentrepreneurialleadershipandperformanceoutcomesoftopmanagementteamsinentrepreneurialventures：Themediatingeffectsofpsychologicalsafety[J].JournalofSmallBusinessManagement，2019，57（3）：1119-1135.[9]MIAOQ，NEWMANA，SCHWARZG，etal.Howleadershipandpublicservicemotivationenhanceinnovativebehavior[J].PublicAdministratorReview，2018，78：71-81.[10]HENKERN，SONNENTAGS，UNGERD.Transformationalleadershipandemployeecreativity：Themediatingroleofpromotionfocusandcreativeprocessengagement[J].JournalofBusinessandPsychology，2015，30（2）：235-247.[11]WANGCJ，TSAIHT，TSAIMT.Linkingtransformationalleadershipandemployeecreativityinthehospitalityindustry：Theinfluencesofcreativero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