研發(fā)人員績效考核制度

XXXXX有限公司

研發(fā)人員績效考核制度

技術(shù)研發(fā)中心

1.目的：

為適應(yīng)公司發(fā)展須要，規(guī)范公司技術(shù)研發(fā)中心人員的薪酬考核發(fā)放業(yè)務(wù)流程，建立

和完善以崗位績效為主要形式的收入安排體系，以調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)建性，特制定本

制度。

2.適用范圍

本制度適用于技術(shù)研發(fā)中心全部在崗員工。

3.考核原則

1）考核內(nèi)容和流程以公開、公允、公開為原則，以確保考核結(jié)果的公正性。

2）客觀原則，強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對考核結(jié)果做出客觀性評價。

3）業(yè)績改善原則，績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不

斷溝通幫助考核對象發(fā)覺工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)

到更高的水平。

4.職責(zé)：

4.1技術(shù)研發(fā)中心各部門副經(jīng)理級以上成員組成果效管理小組,負(fù)責(zé)考核方案的審核、

績效溝通、受理考核爭議投訴等。

4.2行政管理部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的計算、統(tǒng)計并對考核匯總統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行績效工資核

算。

5.薪酬模式：

技術(shù)研發(fā)中心員工的薪酬由崗位工資、績效工資、科研嘉獎三部分組成。崗位工資：

是員工個人收入中相對固定的部分，是依據(jù)員工崗位特點及崗位價值評估結(jié)果并結(jié)合員工

個人歷史狀況確定的基本收入。

績效工資：是指每月進(jìn)行績效考核評分，按績效工資系數(shù)發(fā)放。

科研嘉獎：是指技術(shù)研發(fā)中心依據(jù)科研課題產(chǎn)生的社會效應(yīng)和經(jīng)濟效應(yīng)對參與科研人

員的嘉獎。

5.1技術(shù)研發(fā)中心應(yīng)當(dāng)在每月5日前確定當(dāng)月績效支配，提交電子版考評表至行政管

理部備檔。

5.2行政管理部于每月8日將績效考評表下發(fā)至各考核人，考核人應(yīng)于每月30日將紙

質(zhì)版考評表完成并保密送至行政管理部（為保證考評的公正性及保密性，考評表應(yīng)由部門

績效負(fù)責(zé)人/考核人干脆送至行政管理部相關(guān)人員）。

5.3為確保對被考核人考核指標(biāo)透亮度及公允性，績效考核評定指標(biāo)確定后，被考核

人應(yīng)確認(rèn)指標(biāo)并簽字。

5.4月度績效結(jié)束后，行政管理部將統(tǒng)一人員績效考核結(jié)果匯總，提交至董事長審批,

行政管理部負(fù)責(zé)對考評結(jié)果以短信形式公布。

5.5非正式員工不納入績效考核范疇。

5.6被考核人員工作未滿一個考核周期，不論何種緣由離職，均不計考核。

5.7申訴：被考核人如對考評結(jié)果存在異議，在知道績效評估結(jié)果三個工作日內(nèi)提出

申訴，填寫《員工季度績效申訴表》向部門經(jīng)理或行政管理部提起申訴，受理申訴者必需

在三個工作日內(nèi)反饋處理過程與結(jié)果。

6.考核方法、考評內(nèi)容及考評標(biāo)準(zhǔn)：

6.1考評內(nèi)容：主要參照員工當(dāng)月關(guān)鍵工作任務(wù)、崗位職責(zé)進(jìn)行工作考評，即：KPI

考核（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）。以員工個人素養(yǎng)、工作看法、專業(yè)學(xué)問、工作實力、工作業(yè)績

（崗位職責(zé)）五個方面，每個方面選取一點或幾點進(jìn)行當(dāng)月重點工作考核指標(biāo)，詳細(xì)可在

6.2參考內(nèi)容中選取。

6.2參考內(nèi)容：

個人素養(yǎng)方面：團隊精神/品德修養(yǎng)/禮貌禮儀/個人儀容儀表/團隊合作意識/以集體

利益為重/溝通實力和親和力/學(xué)習(xí)、總結(jié)實力/主動發(fā)覺問題/解決問題的看法和實力/責(zé)

任心/敏捷性/創(chuàng)建性以及潛力/良好組織實力/協(xié)調(diào)管理實力/遵遵守法律律法規(guī)以及公司

規(guī)章制度/職業(yè)操守；

工作看法方面：出勤狀況/對待工作熱忱度/工作按時完成率/員工（客戶）投訴率/工

作看法、工作責(zé)任心/工作返工率/能主動完成工作任務(wù)/能尋求更好的方法來完成工作/主

動主動地協(xié)作其他崗位的工作/與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系/遵守工作規(guī)范；

專業(yè)學(xué)問方面：專業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)問/相關(guān)專業(yè)學(xué)問/外語學(xué)問/計算機應(yīng)用學(xué)問/參與各種專

業(yè)學(xué)問培訓(xùn)/不斷學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問和技能；

工作實力方面：能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)/能正確理解上級支配的工作/在執(zhí)行過程中

能主動調(diào)動各方資源以達(dá)成目標(biāo)/能精確地表達(dá)出自己的看法/在工作中擅長溝通并保持

良好的人際關(guān)系/對擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲖故祚{馭/有勝利完成的閱歷/工作仔細(xì)、細(xì)致/考慮問題深

化/對問題相識全面/有系統(tǒng)性/在擔(dān)當(dāng)工作上有發(fā)展?jié)摿Φ龋?/p>

工作業(yè)績方面：（以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)）。

6.3考評標(biāo)準(zhǔn)：員工每季度工作表現(xiàn)評分按KPI指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行考評，考評等級分為：

優(yōu)秀（16-20分）；良好（11-15分）；合格、稱職（6T0分）；須要改進(jìn)（1-5分）；不稱

91-10081-9060-8030-59

考核成果0-29分

分分分分

職（0分）進(jìn)行打分。

6.4考評成果總分為五個等級，部門考核人依據(jù)其工作實力及綜合素養(yǎng)，匯總考評得

分按：

A級、91-100（優(yōu)秀）；

B級、81-90（良好）；

C級、60-80（合格、稱職）；

D級、30-59（須要改進(jìn)）；

E級、0-29（不稱職）五個等級。

6.5在考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被考核

者進(jìn)行充分的考核或造成考核困難時，可以找尋能夠替代原直屬上司考核者完成考核工

作。

7.績效等級：

7.1績效工資為員工2013年度薪酬定級工資10%o

7.2績效工資核發(fā)：行政管理部依據(jù)上月度考評結(jié)果核定被考核人下月度績效工資水

平。

7.3績效等級：員工績效依據(jù)考核結(jié)果A、B、C、D、E五個等級，依據(jù)員工每季度績

效考核成果確定該員工績效等級并核算員工每一月度績效工資。

7.4考核成果、績效等級與績效工資的對應(yīng)關(guān)系見表：

績效等級ABCDE

績效工資系

1.01.00.80.70.6

數(shù)

8.績效考評結(jié)果：

8.1績效考評遵循能上能下的原則，績效考核為連續(xù)三個月考評成果為A者，為特優(yōu)

員工，公司對其進(jìn)行薪酬調(diào)級上調(diào)一個等級。

8.2為體現(xiàn)各部門績效競爭性和合理性，各部門成果為A級人員成果比例不高于該部

門在職員工20%,成果為B級人員成果比例不高于該部門在職員工40%o

8.3試用期內(nèi)員工，凡有一次績效考核為E者視為試用不合格者，將予以勸退。

8.4正式員工，凡考核連續(xù)有二次考核成果為C或一次考核成果D者視為低績效者，

賜予次月降職、減薪、待崗等懲罰。被懲罰者經(jīng)過培訓(xùn)仍不能適崗者，視為不適合在本公

司發(fā)展，將予以勸退。

8.5績效考核結(jié)果按月實施，如考核成果異議導(dǎo)致當(dāng)月工資發(fā)放后產(chǎn)生工資調(diào)整的，

在次月計薪進(jìn)行調(diào)整。

8.6其他用途：月度績效考核結(jié)果計入年度考核，影響晉升、轉(zhuǎn)崗與培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。