國家開放大學(xué)電大本科公共部門人力資源管理期末標(biāo)準(zhǔn)題庫及答案（試卷號(hào)：1248）

國家開放大學(xué)電大本科公共部門人力資源管理期末標(biāo)準(zhǔn)題庫及答案（試卷號(hào)：1248）

最新國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源治理》期末標(biāo)準(zhǔn)題庫及答案（試卷號(hào)：1248）

考試說明：本人匯總了歷年來該科全部的試題及答案，形成了一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)考試題庫，對(duì)考生的復(fù)習(xí)和考試起著特別重要的作用，會(huì)給您節(jié)約大量的時(shí)間。內(nèi)容包含：不定項(xiàng)選擇題、推斷題、名詞解釋、簡(jiǎn)答題、論述題。做考題時(shí)，利用本文檔中的查找工具(Ctrl+F)，把考題中的關(guān)鍵字輸?shù)讲檎夜ぞ叩牟檎覂?nèi)容框內(nèi)，就可快速查找到該題答案。本文庫還有其他網(wǎng)核、機(jī)考及教學(xué)考一體化試題答案，敬請(qǐng)查看。

一、不定項(xiàng)選擇題

1．與西方國家相比擬，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為()

A．公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員治理的根本原則

B．公職人員不是特別的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控

C．群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)視來實(shí)現(xiàn)

D．行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視

2．微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括()。

A．人力政策法規(guī)環(huán)境

B．人力治理環(huán)境

C．人力市場(chǎng)環(huán)境

D．人力戰(zhàn)略環(huán)境

3．關(guān)于我國公務(wù)員的降職，以下說法正確的選項(xiàng)是()。

A．是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B．意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減

C．是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分

D．是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

4．通常，人力資源招募規(guī)劃包括以下的內(nèi)容()。

A．招募和選錄人員的數(shù)量和構(gòu)造

B．人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)

C．招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)

D．針對(duì)不同職位的甄選程序與方法

5．在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，()是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的

B．確定工作分析的執(zhí)行者

C．編寫工作說明書和職位標(biāo)準(zhǔn)書

D．工作分析信息的搜集

6．()是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不行分割的一個(gè)組成局部，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。

A．培訓(xùn)需求分析

B．培訓(xùn)方法選擇

C．培訓(xùn)師的選擇

D．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

7．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募規(guī)劃過程中一項(xiàng)非常重要的根底性工作，主要內(nèi)容包括()

A.人力資源規(guī)劃

B．人力資源供求猜測(cè)

C．工作分析

D．薪酬治理

8．公共部門人力資源合理流淌，必需遵循()。

A．用人所長的原則

B．人事適宜的原則

C．依法流淌的原則

D．個(gè)人自主與聽從組織相結(jié)合的原則

9．舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有()。

A．認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的學(xué)問、技能、經(jīng)受、閱歷和嫻熟程度

B．明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C．構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志

D．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

10．人力資源的可再生性表達(dá)在()。

A．對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)學(xué)問資源的消費(fèi)，學(xué)問資源可被反復(fù)利用

B．人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新學(xué)問資源的天性

C．在正常狀況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D．人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特別資源

11．微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括()。

A．人力政策法規(guī)環(huán)境

B．人力治理環(huán)境

C．人力市場(chǎng)環(huán)境

D．人力戰(zhàn)略環(huán)境

12．一般來講，公共部門在公布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循()。

A．權(quán)威原則

B．地域原則

C．面廣原則

D．準(zhǔn)時(shí)原則

13．公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)的根本問題是()。

A．我們所處的環(huán)境怎么樣

B．我們的使命和目標(biāo)是什么

C．我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)

D．我們做得如何

14．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括()。

A．工資

B．獎(jiǎng)金

C．津貼

D．各種福利保健收入

15．我國公務(wù)員職務(wù)晉升必需堅(jiān)持的原則有()。

A．德才兼?zhèn)洹⒆⒁鈱?shí)績(jī)

B．鼓舞競(jìng)爭(zhēng)

C．公開、公平

D．逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合，以實(shí)際需要選擇晉升形式

16．我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在()。

A．高素養(yǎng)的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區(qū)消失了人力資源飽和現(xiàn)象

D．中西部人力資源政策體制環(huán)境比擬完善、合理

17．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)分在于，它是以()為導(dǎo)向。

A．公共目的

B．公共效勞

C．公共產(chǎn)品

D．公共利益

18．關(guān)于我國公務(wù)員的降職，以下說法正確的選項(xiàng)是()。

A．是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B．意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減

C．是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分

D．是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

19．公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式主要有()。

A．法律方式

B．行政方式

C．共同協(xié)調(diào)方式

D．經(jīng)濟(jì)方式

20．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募規(guī)劃過程中一項(xiàng)非常重要的根底性工作，主要內(nèi)容包括()

A．人力資源規(guī)劃

B．人力資源供求猜測(cè)

C．工作分析

D．薪酬治理

21．舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有()。

A．明確了人力資本的概念

B．構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底

C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

D．明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

22．用于人力資源需求猜測(cè)的定量猜測(cè)法有()。

A．德爾菲法

B．自上而下猜測(cè)法

C．回歸分析法

D．比率分析法

23．公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。

A．有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息溝通，并有助于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B．針對(duì)性較強(qiáng)、簡(jiǎn)單實(shí)施，也比擬簡(jiǎn)單取得實(shí)效

C．有助于人們開闊視野，增加應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的力量

D．有利于部門工作閱歷的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

24．關(guān)于我國公務(wù)員的降職，以下說法正確的選項(xiàng)是()。

A．是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B．意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減

C．是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分

D．是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

25．美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺一個(gè)人尋常表現(xiàn)的力量水平，與經(jīng)過激發(fā)可能到達(dá)的力量水平之間存在著大約()左右的差距。

A.50%

B．60%

C．70%

D．80%

26．各國公共人事制度的進(jìn)展有其共同的趨向，以下()是這一趨向的表現(xiàn)。

A。在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

B．在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C。在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的專才模式向通才模式過渡

D．在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)θ瞬粚?duì)事的公平價(jià)值觀過渡

27．微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括()。

A．人力政策法規(guī)環(huán)境

B．人力治理環(huán)境

C．人力市場(chǎng)環(huán)境

D．人力戰(zhàn)略環(huán)境

28。人力資本的性質(zhì)主要表達(dá)在()。

A．人力資本的生產(chǎn)性

B．人力資本的稀缺性

C．人力資本的可變性

D．人力資本的功利性

29．構(gòu)造化面試主要的題型有()。

A．智能性試題

B．行為性試題

C．意愿性試題

D．情景性試題

30。當(dāng)今各國公職人員的任用形式中，()是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。

A．選任制

B．委任制

C.考任制

D。聘任制

二、推斷題

1．人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(√)

2．到20世紀(jì)70年月，工作分析已被西方興旺國家視為人力資源治理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源治理最根本的職能。(√)

3．公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備相宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級(jí)。(×)

4．公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(√)

5.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事治理的重點(diǎn)和核心。(√)

6．身份的轉(zhuǎn)變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)

7.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。(×)

8.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。(√)

9.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。(√)

10.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿意本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。(×)

11．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境打算和制約著人力開發(fā)和治理的活動(dòng)。(√)

12．規(guī)模較小的組織也適于制定具體的人力資源規(guī)劃。(×)

13．改革開放前，我國公職人員的流淌更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流淌中所起的作用越來越大。(√)

14．由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(√)

15．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?×)

16．公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源治理活動(dòng)的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)

17．人力資源需求猜測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)展人力資源開發(fā)治理的根底。(√)

18.調(diào)任是公務(wù)員溝通最為常見的方式。(×)

19.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(√)

20．我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)展監(jiān)視，這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)視。(×)

21．公正理論的根本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了酬勞以后，他最關(guān)懷自己所得酬勞的肯定量，而不關(guān)懷自己所得酬勞的相對(duì)量。(×)

22．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差異主要是對(duì)象不同。(×)

23．公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿意本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。(×)

24．在建立社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。(√)

25．公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源治理活動(dòng)的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)

26．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，不行以領(lǐng)取兼職酬勞。(√)

27．古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡動(dòng)身，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(×)

28．我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)

29．回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)猜測(cè)，特殊是對(duì)于那些缺乏資料的猜測(cè)有較好的效果。(×)

30．非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更簡(jiǎn)單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(×)

31．人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(√)

32．回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)猜測(cè)，特殊是對(duì)于那些缺乏資料的猜測(cè)有較好的效果。(×)

33．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流淌設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(√)

34．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不行以領(lǐng)取兼職酬勞。(√)

35．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。(√)

36．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公共部門以及公職人員從事公職治理活動(dòng)的行為進(jìn)展監(jiān)視、監(jiān)察和訂正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為。(×)

37．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采納的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。(√)

38．公正理論的根本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了酬勞以后，他最關(guān)懷自己所得酬勞的肯定量，而不關(guān)懷自己所得酬勞的相對(duì)量。(×)

39．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。(√)

40．我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)展監(jiān)視，這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)視。(×)

41．公共部門人力資源魄政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)

42．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?×)

43．人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)根底上的新型人事治理稱為人力資源治理，把此之前的人事治理稱為傳統(tǒng)人事治理。(√)

44．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境打算和制約著人力開發(fā)和治理的活動(dòng)。(√)

45.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括入力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)

46．非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更簡(jiǎn)單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(×)

47.相對(duì)而言，公共部門在人力資源治理中比擬關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的選取環(huán)節(jié)。(×)

48.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過程中必需遵循的黃金法則。(√)

49.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。(×)

50.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢與公共部門親密相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(×)

51。一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源治理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)分的。(√)

52．人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)寶之母，勞動(dòng)是財(cái)寶之父”的聞名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)

53．凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)

54．調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的根本功能。(√)

55.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備相宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過一級(jí)。(√)

56。人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)

57.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(√)

58.掛職熬煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變，它不轉(zhuǎn)變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在肯定時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變掛職熬煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(×)

59.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在肯定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)

60．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?×)

三、名詞解釋

1．人力資源治理：

是指對(duì)與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展組織和調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2．公共部門工作分析：

就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

3．文件筐作業(yè)：

又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見。

4.選擇培訓(xùn)：

是指公職人員依據(jù)自己的學(xué)問構(gòu)造狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)展培訓(xùn)的形式。

5.360度績(jī)效評(píng)估：

又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力量、行政力量等。

6．無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論：

是公共部門人才測(cè)評(píng)中探究并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參與面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

7．公共部門人力資本：

指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的學(xué)問、技術(shù)、力量和安康等因素之整合。

8.轉(zhuǎn)任：

是指公務(wù)員因工作需要或其他正值理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)展跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動(dòng)。

10.調(diào)任：

是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)當(dāng)副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

11.人才測(cè)評(píng)：

是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、治理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)根底上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的學(xué)問水平、力量、共性特征、職業(yè)傾向和進(jìn)展?jié)摿Φ确矫嫠仞B(yǎng)進(jìn)展綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策供應(yīng)支持信息。

12．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和進(jìn)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

14．角色扮演：

即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并爭(zhēng)論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理力量的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列鋒利的人際沖突和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和沖突。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)展觀看和記錄，測(cè)評(píng)其素養(yǎng)潛能。

15．溝通培訓(xùn)：

是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的溝通對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫忙公職人員擴(kuò)大學(xué)問面，增加在各種環(huán)境中處理問題的力量。

16．人力鼓勵(lì)：

是指通過各種有效的鼓勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持昂揚(yáng)的心情和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。

17．合同監(jiān)控約束：

就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

18.文件筐作業(yè)：

又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見。

19.職位分類：

是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事治理根底的一種人事分類制度。

20.公共部門績(jī)效評(píng)估：

又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是根據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)采納科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的治理方法。

四、簡(jiǎn)答題

1.工作分析的程序是什么？

答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

(3)選擇有代表性的工作進(jìn)展分析；

(4)搜集工作分析信息；

(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

(6)編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。

2．進(jìn)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

答：(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事

(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)深厚，在人事任免上注意于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作力量和績(jī)效在取向上不全都；

(4)公務(wù)人員素養(yǎng)不能適應(yīng)國家進(jìn)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與治理人才，

(5)政治因素影響深厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

3．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在肯定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)力量的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵；

(1)指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)力量的總和}

(2)人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)力量的人口總和}

(3)人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。

4．造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的緣由是什么？

答：(1)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；

(2)崗位之間工作量和工作難度不全都；

(3)考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方；

(4)考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。

5．工作分析的程序是什么？

答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

(3)選擇有代表性的工作進(jìn)展分析；

(4)搜集工作分析信息；

(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

(6)編寫工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)書。

6．各國公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么？

答：(1)在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在進(jìn)展路徑上的差異只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨劇烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的公平價(jià)值觀過渡。

7.公共部門人力資源開發(fā)與治理與人事行政治理有哪些不同？

答：(1)公共部門人力資源治理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

(2)公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

(3)公共部門人力資源治理的內(nèi)容不斷進(jìn)展拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)展和人力資源進(jìn)展的需求，重視和增加了一些新的治理內(nèi)容.

(4)公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

8．公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進(jìn)展供應(yīng)和需求猜測(cè)；

(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；

(5)評(píng)估和反應(yīng)。

9．有效鼓勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？

答：(1)按需鼓勵(lì)原則；

(2)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；

(3)適時(shí)適度原則；

(4)公正原則；

(5)多種鼓勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則；

(6)正向鼓勵(lì)為主、負(fù)向鼓勵(lì)為輔原則,

(7)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。

10．各國公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么？

答：(1)在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在進(jìn)展路徑上的差異只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要目趨劇烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的公平價(jià)值觀過渡。

11.公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？

答：(1)維持政治穩(wěn)定；

(2)促進(jìn)展政進(jìn)展；

(3)提高人力資本使用效率；

(4)實(shí)現(xiàn)人事治理技術(shù)科學(xué)化；

(5)幫忙員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

12.在進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)留意哪些事項(xiàng)？

答：(1)治理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力氣；

(2)目標(biāo)治理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能；

(3)形成有效的人力資源治理機(jī)制；

(4)要留意評(píng)估方法的適用性；

(5)要留意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；

(6)要留意評(píng)估過程的完整性。

13．公共部門與私人部門在人力資源治理方面有哪些不同？

答：(1)價(jià)值取向差異使治理目標(biāo)不同；

(2)治理對(duì)象的行為取向不同；

(3)公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求有差異；

(4)公共部門與私人部門人力資源治理的重點(diǎn)不同；

(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

14．如何理解人力資本的含義？

答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的學(xué)問、技術(shù)、力量和安康等質(zhì)量因素；

(2)人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)力量；

(3)-個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入肯定的本錢而獲得的。

15．簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序？

答：(1)制定績(jī)效規(guī)劃；

(2)持續(xù)溝通；

(3)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；

(4)供應(yīng)績(jī)效反應(yīng)；

(5)績(jī)效改良指導(dǎo)。

16.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？

答：(1)注意法律建立，標(biāo)準(zhǔn)行政行為；

(2)監(jiān)視與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；

(3)約束與監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。

17．雙因素理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用？

答：(1)治理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜愛的工作崗位上；

(2)治理者首先要留意滿意員工的保健因素；

(3)治理者要使員工的工作豐富化，滿意員工的高層次需求；

(4)治理者要留意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

(5)治理者要要留意正確運(yùn)用表揚(yáng)鼓勵(lì)。

18.我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？

答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

(2)人力資源政策體制建立環(huán)境還不完善；

(3)人力資源治理環(huán)境滯后；

(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。

五、論述題

1．試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必需遵循的原則。

答：(1)能崗匹配原則；

(2)因事?lián)袢嗽瓌t；

(3)德才兼?zhèn)湓瓌t；

(4)公正競(jìng)爭(zhēng)原則；

(5)信息公開原則；

(6)合法原則。

2.試述公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同。

答：(1)價(jià)值取向差異使治理目標(biāo)不同；

(2)治理對(duì)象行為取向不同；

(3)公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求有差異；

(4)公共部門與私人部門人力資源治理重點(diǎn)不同；

(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

3．試述工作分析的程序。

答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行