人力資源管理基礎(chǔ)課件

勞動(dòng)關(guān)係管理

單元一勞動(dòng)關(guān)係管理流程單元二勞動(dòng)合同管理一、勞動(dòng)合同訂立的原則二、訂立勞動(dòng)合同的程式三、草擬勞動(dòng)合同四、無效勞動(dòng)合同

一、勞動(dòng)合同訂立的原則１．合法原則２．公平原則３．平等自願(yuàn)4．協(xié)商一致5．誠實(shí)信用二、訂立勞動(dòng)合同的程式1．提出要約2．相互協(xié)商3．雙方簽約4．鑒證勞動(dòng)合同三、無效勞動(dòng)合同1．勞動(dòng)合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效2．訂立勞動(dòng)合同因採取欺詐、威脅等手段而無效3．用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的勞動(dòng)合同無效

2013年，A公司通過招聘網(wǎng)站招聘銷售人員，要求大專及以上學(xué)歷，能熟練運(yùn)用辦公軟體。B是名中專畢業(yè)生，為儘快解決工作問題，雖然看到該公司要求大專及以上學(xué)歷，但還是報(bào)名參加了該公司的招聘。經(jīng)過筆試和麵試，B順利通過公司的考核。在辦理入職手續(xù)時(shí)，B謊稱自己是市場(chǎng)行銷本科學(xué)歷且取得了學(xué)士學(xué)位。公司見B的能力較強(qiáng)便信以為真，並要求其提供學(xué)歷學(xué)位證書。入職後B向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，B表現(xiàn)突出，在公司銷售工作中起到了關(guān)鍵作用。公司為了留住B，決定為其辦理居住證，但在辦理居住證過程中，有關(guān)機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)公司提供的B的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，並將相關(guān)手續(xù)退回。後來，公司以B欺騙公司使公司名譽(yù)受到損失為由解除了與B的勞動(dòng)合同。B不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁定駁回了B的申請(qǐng)，公司解除與B的勞動(dòng)合同合。小案例四、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止與管理（一）勞動(dòng)合同變更的程式

1.勞動(dòng)合同可變更的法定情形(1)訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。(2)用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營專案等。(3)勞動(dòng)者方面的原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等,造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。小思考

勞動(dòng)者不能勝任工作,調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎?(二)勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以後,尚未全部履行之前,由於一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1.勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形(1)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。(2)提前通知解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。(3)被迫解除勞動(dòng)合同。（3）被迫解除勞動(dòng)合同。

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

2.用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形(1)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。(2)過失性辭退,無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（4）裁員

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。3.用人單位解除勞動(dòng)合同的限制

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷並被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4．用人單位解除勞動(dòng)合同的程式5．違反解除勞動(dòng)合同的法律後果（三）勞動(dòng)合同終止

1．勞動(dòng)合同終止情形（一）勞動(dòng)合同期滿的；這裏包括固定期限勞動(dòng)合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期滿。（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2．勞動(dòng)合同期滿並不終止，合同需順延的特別規(guī)定（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）合同管理資訊表單1、解除（終止）勞動(dòng)合同資訊表2、終止（解除）勞動(dòng)合同證明書單位員工合同期限1.有固定期限，從年月日起至年月日2.無固定期限。員工出生年月性別民族崗位本公司年限學(xué)歷職稱解除合同簽12個(gè)月平均工資配偶姓名性別單位雙方同意解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)間：年月日提出解除（終止）勞動(dòng)合同依據(jù)□公司□員工簽字：年月日提出方是否願(yuàn)意承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任□公司□員工簽字：年月日違約金或補(bǔ)償金支付情況

用人單位簽字：年月日工會(huì)意見簽字（蓋章）：年月日所在單位意見人力資源部意見領(lǐng)導(dǎo)審批簽字：年月日辦理同意從年月日解除（終止）勞動(dòng)合同簽字：年月日備註解除或終止勞動(dòng)合同證明書茲有本單位職工

,性別

,身份證號(hào)碼

,住址

省

市(縣、區(qū))

街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))

社區(qū)(村)

。勞動(dòng)合同類型為

(有固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限勞動(dòng)合同),起止時(shí)間為

年

月

日至

年

月

日。因(1)合同期限屆滿;(2)

。經(jīng)與職工本人協(xié)商,現(xiàn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第

條第

款第

項(xiàng)的規(guī)定,本單位決定解除(終止)與該職工的勞動(dòng)合同。

特此證明。(用人單位蓋章)年月日注:本證明書一式三份,原合同雙方當(dāng)事人、失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)各一份。五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算1．用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

（1）勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（5）固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（6）特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)

（1）年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）工資計(jì)算基數(shù)：勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)化了工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。這裏的工資是指勞動(dòng)者的應(yīng)得工資，一般包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。（3）針對(duì)高工資收入者的計(jì)算封頂：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高於用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公佈的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。3．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間

《勞動(dòng)合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。單元三勞動(dòng)爭(zhēng)議處理一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程式三、調(diào)解程式四、仲裁程式五、訴訟程式一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則1.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議必須根據(jù)事實(shí)、從實(shí)際出發(fā)2.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議必須以依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益為歸宿

3.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)遵循合法、公正、及時(shí)的原則二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程式1．根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議；2.當(dāng)事人不願(yuàn)協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議後不履行的，當(dāng)事人可以勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；3.不願(yuàn)調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議後不履行的，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；4.當(dāng)事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；5.對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。三、調(diào)解程式1．申請(qǐng)和受理2.調(diào)查和調(diào)解3.製作調(diào)解協(xié)議書四、仲裁程式1.申請(qǐng)和受理申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)符合以下條件：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)係發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。2.開庭和裁決3.仲裁書的送達(dá)下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議；（二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。五、訴訟程式

用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：（一）適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的；（三）違反法定程式的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。單元四勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理一、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度1.安全生產(chǎn)責(zé)任制2.安全健康措施計(jì)畫制度3.安全生產(chǎn)教育、考核制度4.安全健康檢查制度5.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度6.傷亡事故報(bào)告制度7.勞動(dòng)者健康檢查制度

二、編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：2.職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程式三、事故預(yù)防1.減少環(huán)境中的不安全因素2.減少不安全的行為3.加強(qiáng)安全宣傳4.提供安全培訓(xùn)5.健全規(guī)章制度6.按時(shí)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品7.抓好安全檢查工作8.設(shè)置具體的損失控制目標(biāo)四、重大勞動(dòng)安全事故處理1.事故報(bào)告2.事故調(diào)查3.事故處理單元五人事檔案管理一、人事檔案的作用

對(duì)職工個(gè)人而言，人事檔案管理部門可以據(jù)此為流動(dòng)人員提供身份認(rèn)定和辦理社會(huì)保險(xiǎn)；為員工代辦申報(bào)職稱；根據(jù)檔案確定退休年齡；根據(jù)檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和大病醫(yī)療統(tǒng)籌、工資調(diào)整；出具與人事檔案有關(guān)的證明材料等等。企業(yè)管理角度：人事檔案是全面考察瞭解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要參考。我們可以通過分析人事檔案資訊，總結(jié)企業(yè)單位整體的人才儲(chǔ)備狀況，結(jié)合人事流動(dòng)的檔案資訊，預(yù)測(cè)企業(yè)單位人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)畫，為企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。特別是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、幹部選拔方面有著重要的意義。

（一）人事檔案正本

1.履歷材料（包括個(gè)人的簡(jiǎn)歷資料）；

2.自傳材料（包括職位申請(qǐng)表）；

3.鑒定、考核、考察材料；

4.學(xué)歷和評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)材料；

5.獎(jiǎng)勵(lì)及處分材料；

6.培訓(xùn)記錄及外訓(xùn)協(xié)議等材料；

7.勞動(dòng)合同、錄用、任免、聘用、離職材料；

8.目標(biāo)責(zé)任書、保密協(xié)議；

9.其他可供企業(yè)用人參考的資料。

（二）人事檔案副本，是人事檔案正本中主要材料的複製件。由正本中的以下主要材料構(gòu)成：

1.近期履歷材料；

2.主要鑒定、考核材料；

3.學(xué)歷、學(xué)位、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的材料；

4.獎(jiǎng)勵(lì)及處分材料；

5.任免呈報(bào)（審批）表；

6.身份證、戶口本等身份證明文件的影本。其他類別如有重複的重要材料，也可歸入副本。二、人事檔案內(nèi)容三、人事檔案的收集與整理

（一）新員工報(bào)到時(shí)1.《職位申請(qǐng)書》（必須要有初試、復(fù)試、錄用的審批人簽字及錄用時(shí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)等意見簽署、並貼上照片）；2.身份證（雙面都印在同一頁上，A4紙）、學(xué)歷證、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的影本；3.《試崗?fù)ㄖ獑巍罚ú块T留存）（二）員工辦理正式入職手續(xù)時(shí)

辦理完入職手續(xù)後的三個(gè)工作日之內(nèi)，將以下檔案、證件和資料進(jìn)行再次歸檔：

1.簽署好的《擔(dān)保書》；

2.《試崗?fù)ㄖ獑巍罚ū仨氂衅渲苯由霞?jí)對(duì)其在試崗期間表現(xiàn)的評(píng)價(jià)）；

3.《錄用通知單》、《實(shí)習(xí)協(xié)議》。

（三）員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)時(shí)

1.員工保管的《實(shí)習(xí)協(xié)議》和《錄用通知單》；2.該員工的《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、《轉(zhuǎn)正通知單》；3.《勞動(dòng)合同》；4.《競(jìng)業(yè)禁止合同書》。

（四）員工辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)時(shí)1.《人事異動(dòng)審批表》；2.《員工調(diào)動(dòng)工作移交表》；3.《檔檔案資料移交明細(xì)表》、《物品資產(chǎn)移交明細(xì)表》、《客戶資料移交明細(xì)表》、《待辦工作（事宜）移交明細(xì)表》；4.《調(diào)令》。

（五）員工辦理離職手續(xù)時(shí)1.該員工的書面離職申請(qǐng)書；2.該員工交回的自己保存的《勞動(dòng)合同》、《競(jìng)業(yè)禁止合同書》、《轉(zhuǎn)正通知單》；3.《離職申批表》；4.《員工離職工作移交表》；5.《檔檔案資料移交明細(xì)表》、《物品資產(chǎn)移交明細(xì)表》、《客戶資料移交明細(xì)表》、《待辦工作（事宜）移交明細(xì)表》。（六）日常收集員工履歷表、轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表、各種獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)任免、異動(dòng)表、續(xù)簽合同等材料。四、人事檔案的借閱與移交

1.凡借用人事檔案，必須填寫《人事檔案借閱登記表》，由人力資源部門的負(fù)責(zé)人核實(shí)理由，經(jīng)分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)簽批後，方可借出，借出的檔案必須在3天內(nèi)歸還，如確因工作需要，可辦續(xù)借手續(xù)。2.借閱檔案的人員，對(duì)檔案應(yīng)妥善保管，不得遺失、洩密和汙損，不準(zhǔn)抽換、折卷和轉(zhuǎn)。

3.人事檔案的移交分為人事檔案移交和人事檔案管理人員工作變動(dòng)移交兩種。五、人事檔案管理注意事項(xiàng)

1.要注意檔材料收集的及時(shí)性。

在日常工作中,應(yīng)及時(shí)建立文檔收集帳簿,記錄需要收集的檔材料專案、計(jì)畫收集的日期以及收集情況,並按照計(jì)畫收集日期進(jìn)行材料收集。

2.要注意檔材料收集的全面性。

在收集時(shí),特別要重視手寫稿和傳閱檔,因?yàn)槭謱懜迨枪卤?如果遺漏了就無法收集了;傳閱的檔也會(huì)因經(jīng)手人多,容易丟失。

3.要注意電子版檔材料的收集。

隨著網(wǎng)路的發(fā)展,電子檔的交流日趨頻繁,成為日常工作交流中主要的媒介。電子版檔材料的收集,在文書檔案收集工作中顯得越來越重要。在電子版檔的收集中,不僅要重視檔的分類存儲(chǔ),而且要定期刻盤收藏。

【案例分析】

2012年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議，雙方約定張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何藉口離開公司，如因私脫離公司，穎按其本人工資收入的300%支付違約金，並賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此後，ABC公司為張某班裏了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，並支付代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元。

當(dāng)年7月16日，張某正式進(jìn)入ABC公司工作，雙方於張某入職當(dāng)天簽訂了勞動(dòng)期限從2012年7月16日至2017年7月15日，試用期5個(gè)月，並約定任何一方違反合同，給對(duì)方造成損失的，必須給予賠償。同時(shí)，雙方同意原來簽訂的協(xié)議自行終止。之後，ABC公司為張某繳納了2012年2月1日簽訂協(xié)議起的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，並代繳了張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的2380元。

2013年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告，未獲批準(zhǔn)。此後，張某一直工作至2013年7月2日，ABC公司支付其工資至該年7月底。2013年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，於2013年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，並返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。分析:本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)係解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的數(shù)額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)後，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)係依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬於曠工性質(zhì)。ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元、賠償損失8萬元，由於該協(xié)議已被廢止，故不能獲得支持。ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由於張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。ABC公司為張某補(bǔ)繳的2012年2月1日至7月16日之前的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（含該公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的2380元），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給該公司?！緦?shí)用工具】

員工假期及待遇的法律規(guī)定匯總

一、假期規(guī)定：（一）婚假（二）喪假（三）探親假（四）病假

（五）年休假：

二、假期待遇規(guī)定：

三、必須享受的假四、如工作許可，單位同意，可以請(qǐng)的假。

實(shí)訓(xùn)專案:設(shè)計(jì)入職申請(qǐng)表——?jiǎng)趧?dòng)合同訂立階段實(shí)訓(xùn)目的：

通過該實(shí)訓(xùn)任務(wù)，讓學(xué)生充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)問題，在人力資源管理日常工作中養(yǎng)成法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的意識(shí)。瞭解如何設(shè)計(jì)入職申請(qǐng)表才能將公司的法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。實(shí)訓(xùn)組織：

1.搜集入職申請(qǐng)書樣板資料。團(tuán)隊(duì)按照教師指定的任務(wù)通過互聯(lián)網(wǎng)或其他管道進(jìn)行資料搜集。討論分析搜集到的入職申請(qǐng)書樣本是否能預(yù)防勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn);2.設(shè)計(jì)一份可預(yù)防勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的入職申請(qǐng)表；3.完成設(shè)計(jì)任務(wù)並展示成果?！緦?shí)訓(xùn)應(yīng)用】

人力資源規(guī)劃

單元一認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫做人力資源計(jì)畫，是指在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合品質(zhì)和數(shù)量要求的人力資源保證。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源整體規(guī)劃是對(duì)計(jì)畫期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是對(duì)人力資源整體規(guī)劃的分解和具體化內(nèi)容一般包括兩方面規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)測(cè)人員補(bǔ)充規(guī)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來源範(fàn)圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)畫部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的範(fàn)圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀態(tài)決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)畫後備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)畫培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提升內(nèi)部供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)畫的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效率保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本薪酬激勵(lì)計(jì)畫勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)形式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)係計(jì)畫提高工作效率、員工關(guān)係改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)畫勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程式安置費(fèi)用人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的意義和作用1、有助於企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2、有助於企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定3、有助於企業(yè)降低人工成本的支出人力資源規(guī)劃的作用4、對(duì)其他職能有指導(dǎo)意義四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能的關(guān)係

薪酬管理需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給小於需求供給等於需求供給大於需求績(jī)效考核員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置單元二人力資源規(guī)劃的程式企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的人力資源需求分析供給分析職位分析需求預(yù)測(cè)需求的數(shù)量、品質(zhì)內(nèi)部供給外部供給人員分析內(nèi)部供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)外部供給預(yù)測(cè)比較供給的數(shù)量、品質(zhì)制訂並實(shí)施供需平衡計(jì)畫評(píng)估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的步驟4、評(píng)估階段3、實(shí)施階段2、預(yù)測(cè)階段1、準(zhǔn)備階段單元三人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源需求分析1企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2產(chǎn)品和服務(wù)的需求3職位的工作量及生產(chǎn)效率的變化（二）人力資源需求預(yù)測(cè)方法分類具體方法方法說明適用範(fàn)圍定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法用以往經(jīng)驗(yàn)推測(cè)未來的人員需求一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生變化的情況或比較穩(wěn)定的小型企業(yè)現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法（1）假定當(dāng)前崗位設(shè)置和人員配置恰當(dāng)，無空缺，且不存在人員總數(shù)擴(kuò)充，人員需求完全取決於人員退休、離職等情況（2）人力資源預(yù)測(cè)相當(dāng)於對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)（3）通過對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)與分析，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)離職人數(shù)適用於中、短期的人力資源預(yù)測(cè)德爾菲法依靠專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來做出判斷性估計(jì)。為增加預(yù)測(cè)可信度，可採取二次或多次討論法適用於技術(shù)型企業(yè)長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)自下而上法（1）從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)底層開始逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)（2）先對(duì)組織結(jié)構(gòu)底層人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，然後將對(duì)各個(gè)部門的預(yù)測(cè)情況層層向上匯總，制定出人力資源總體預(yù)測(cè)短期人力資源預(yù)測(cè)自上而下法（1）上級(jí)人員先擬定出預(yù)測(cè)計(jì)畫，然後逐級(jí)傳達(dá)給下級(jí)（2）進(jìn)行討論和修改，上級(jí)聽取並集中意見後修改總的預(yù)測(cè)和計(jì)畫適用於短期預(yù)測(cè)或企業(yè)組織總體調(diào)整和變化時(shí)（二）人力資源需求預(yù)測(cè)方法分類具體方法方法說明適用範(fàn)圍定量方法成本分析預(yù)測(cè)法NHR=TB/VCⅹ（1+a%ⅹT）,其中NHR指未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的需求數(shù)量；TB為未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額；VC為目前的人均成本；a%為企業(yè)計(jì)畫每年人力資源成本增加的百分比；T為未來計(jì)畫期的年限適用於所有企業(yè)定員法根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀預(yù)測(cè)出未來的人力資源狀況，其預(yù)測(cè)方法主要有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法適用於大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法基於統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)法，主要根據(jù)企業(yè)的歷史人員數(shù)據(jù)來分析其在未來的變化趨勢(shì)，並依次預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量假設(shè)其他一切因素都保持不變或者變化幅度保持一致，忽略迴圈波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等多元回歸預(yù)測(cè)法一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量這些單個(gè)因素，還要考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上的因素對(duì)人力資源需求的影響，更重視變數(shù)間的因果關(guān)係，根據(jù)多個(gè)引數(shù)的變化推測(cè)出因變數(shù)的變化趨勢(shì)適用於較成熟、規(guī)模較大的企業(yè)（三）人力資源供給預(yù)測(cè)1、技能清單2、人員替換3人力資源“水池”模型1、外部供給的分析2、內(nèi)部供給的分析（1）現(xiàn)有人力資源分析（2）人員流動(dòng)的分析（3）人員品質(zhì)的分析（一）人力資源供給分析（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法單元四人力資源供需的平衡方法速度可回撤程度供給大於需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減員慢低供給小於需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作輪換慢高工作分享慢中等退休慢低自然減員慢低實(shí)用工具統(tǒng)計(jì)時(shí)間統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人崗位等級(jí)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)助理專員主管經(jīng)理副總總經(jīng)理不詳人數(shù)比例崗位類別統(tǒng)計(jì)項(xiàng)生產(chǎn)類管理類行銷類研發(fā)類技術(shù)類行政類不詳人數(shù)比例婚姻狀況統(tǒng)計(jì)項(xiàng)男/已婚男/未婚女/已婚女/未婚離異喪偶不詳人數(shù)比例學(xué)歷統(tǒng)計(jì)項(xiàng)初中以下高中大專本科碩士博士以上不詳人數(shù)比例年齡統(tǒng)計(jì)項(xiàng)20歲下21－25歲26-30歲31-35歲36-40歲41-50歲51歲以上人數(shù)比例企業(yè)人力資源狀況調(diào)查統(tǒng)計(jì)表實(shí)用工具部門現(xiàn)有編制人員配置人員需求超編缺編不符合崗位要求財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)部辦公室……合計(jì)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表日期：

年

月

日實(shí)訓(xùn)運(yùn)用實(shí)訓(xùn)專案:本專業(yè)人才供求狀況調(diào)查實(shí)訓(xùn)目的:1.讓學(xué)生掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。2.讓學(xué)生掌握人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。3.讓學(xué)生掌握人力資源供求平衡的方法。實(shí)訓(xùn)組織:1.學(xué)生通過各種管道和手段去瞭解自己所學(xué)專業(yè)人才供給區(qū)域性狀況及全國性狀況。2.學(xué)生調(diào)查瞭解所學(xué)專業(yè)區(qū)域性市場(chǎng)和全國性市場(chǎng)的人才需求狀況。3.分析所學(xué)專業(yè)人才供需之間的平衡性，如果存在失衡，請(qǐng)找出平衡的方法和措施4.學(xué)生以小組為單位進(jìn)行。5.小組代表最後陳述本組調(diào)查結(jié)果,教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。績(jī)效管理

單元一績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效的概念績(jī)效（performance),又稱工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、成效，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和結(jié)果?？?jī)效=做了什麼（實(shí)際效益）+能做什麼（預(yù)期效益）績(jī)效管理的概念主要有以下三種觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)。觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)。觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)?？?jī)效管理流程績(jī)效管理與績(jī)效考核區(qū)別專案績(jī)效管理績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效計(jì)畫、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效回饋以及結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效管理一部分目的改善員工績(jī)效和組織績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)定員工的績(jī)效水準(zhǔn)為薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、個(gè)人發(fā)展等提供依據(jù)管理思想“以人為本”認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”戰(zhàn)略性具備前瞻性不具備前瞻性管理者角色多重身份,如輔導(dǎo)員、合作夥伴、記錄員、評(píng)價(jià)者等只是裁判員二者聯(lián)繫成功的績(jī)效管理必須以有效的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，通過績(jī)效考核，為企業(yè)提供績(jī)效管理改善的各種資訊，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水準(zhǔn)和效益，使企業(yè)獲得持續(xù)的績(jī)效改善。單元二績(jī)效計(jì)畫與績(jī)效溝通（一）績(jī)效計(jì)畫的內(nèi)容1.員工在本次績(jī)效週期內(nèi)主要的工作任務(wù)和職責(zé)是什麼?應(yīng)達(dá)到何種工作效果?2.如何判斷員工是否取得了成功?衡量的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什麼?3.員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何?4.員工在完成工作任務(wù)時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?決策權(quán)限如何?5.員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中會(huì)遇到什麼樣的困難和障礙?6.管理者會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?7.員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)的時(shí)間要求如何?8.管理者將如何與員工進(jìn)行充分溝通?9.員工工作的好壞對(duì)部門和公司有何影響?10.員工是否需要學(xué)習(xí)新技能或參與培訓(xùn)以確保完成工作任務(wù)等?（二）績(jī)效計(jì)畫的制訂程式準(zhǔn)備階段溝通階段確認(rèn)階段1.組織資訊的準(zhǔn)備2.部門或團(tuán)隊(duì)資訊的準(zhǔn)備3.個(gè)人資訊的準(zhǔn)備4.溝通方式的確定與準(zhǔn)備1.要善於營造良好的溝通環(huán)境和氛圍2.溝通雙方在溝通過程中要保持平等關(guān)係3.員工的工作目標(biāo)與組織的目標(biāo)要有機(jī)地結(jié)合在一起4.管理者與員工應(yīng)該一起做出決定1.對(duì)績(jī)效計(jì)畫進(jìn)行審核和確定2.形成績(jī)效計(jì)畫協(xié)議書績(jī)效計(jì)畫制定是否已完成以下內(nèi)容是否員工是否明白組織目標(biāo)和企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)畫?是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)?如果缺乏量化指標(biāo),是否能夠找到可以反映崗位貢獻(xiàn)的定性指標(biāo)?上下級(jí)對(duì)目標(biāo)是否有相同的理解?上下級(jí)是否對(duì)目標(biāo)標(biāo)值達(dá)成共識(shí)?數(shù)據(jù)資訊的採集是否已落實(shí)到人?績(jī)效考核的方法是否合理、明確?權(quán)重的設(shè)定是否能夠反映最重要的指標(biāo)?該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響?目標(biāo)的設(shè)定是否符合SMART原則?是否找到了克服困難或障礙的方法?管理者提供的支持是否已經(jīng)到位或即將到位?完成各項(xiàng)工作的時(shí)間是否已經(jīng)明確?員工的許可權(quán)是否已經(jīng)做出了調(diào)整?績(jī)效計(jì)畫制定的檢驗(yàn)清單（三）績(jī)效溝通績(jī)效溝通的方法1.正式的績(jī)效溝通主要方式有：書面報(bào)告、定期會(huì)談、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、諮詢和進(jìn)展回顧等。2.非正式的績(jī)效溝通如：非正式的交談、吃飯時(shí)的閒聊、郊遊或聚會(huì)是的談話、網(wǎng)上留言、QQ聊天等。一忌面無表情二忌不耐煩的動(dòng)作三忌盛氣淩人四忌隨意打斷下屬五忌少問多講六忌用“你”溝通七忌籠統(tǒng)回饋八忌對(duì)事不對(duì)人九忌指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)十忌“潑冷水”績(jī)效溝通十忌單元三績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的概念所謂考核指標(biāo)就是考核因數(shù)或評(píng)價(jià)專案，指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)，它解決的是需要評(píng)價(jià)什麼的問題。

有效的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備的主要特徵：1.與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。2.內(nèi)涵界定明確清晰，具有一定的可操作性，能夠被衡量。3.具有一定的針對(duì)性。4.信度和效度比較高。5.員工易於接受?？?jī)效考核指標(biāo)的類型1.根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容，可以把績(jī)效考核指標(biāo)分為工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作能力考核指標(biāo)以及工作態(tài)度考核指標(biāo)三種類型。2.根據(jù)建立的基礎(chǔ)，可以把績(jī)效考核指標(biāo)分為軟指標(biāo)和硬指標(biāo)。3.根據(jù)績(jī)效的特性，可以把績(jī)效考核指標(biāo)分為特質(zhì)、行為、結(jié)果三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。選擇績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù)1.組織的戰(zhàn)略目標(biāo).2.工作分析.3.業(yè)務(wù)流程.4.考核目的.5.取得考核所需資訊的便利程度.選擇績(jī)效考核指標(biāo)的方法1.工作分析法.2.問卷調(diào)查法.3.訪談法.4.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法.指標(biāo)類別考核指標(biāo)工作績(jī)效定量指標(biāo)(1)銷售計(jì)畫完成率(2)銷售增長(zhǎng)率(3)銷售費(fèi)用(4)銷售回款率定性指標(biāo)(1)市場(chǎng)資訊的收集情況(2)銷售制度執(zhí)行情況工作能力(1)專業(yè)知識(shí)(2)分析判斷能力(3)溝通能力(4)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力工作態(tài)度(1)員工出勤率(2)責(zé)任感銷售人員的考核指標(biāo)表(部分)工作產(chǎn)出類型具體考核指標(biāo)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)拓展數(shù)量市場(chǎng)佔(zhàn)有率市場(chǎng)拓展計(jì)畫完成率市場(chǎng)佔(zhàn)有率達(dá)到5%市場(chǎng)拓展計(jì)畫完成率達(dá)到95%銷售費(fèi)用成本銷售費(fèi)用率銷售費(fèi)用率控制在20%一下顧客滿意數(shù)量顧客滿意度顧客投訴率顧客滿意度調(diào)查問卷平均分?jǐn)?shù)在85分以上顧客投訴率控制在5%以內(nèi)銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比年銷售額在2000萬~2200萬元之間稅前利潤率達(dá)到30%~35%競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總結(jié)品質(zhì)全面性數(shù)據(jù)的價(jià)值總結(jié)包括已知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所有的產(chǎn)品提供的數(shù)據(jù)包括對(duì)產(chǎn)品的詳細(xì)描述，如產(chǎn)品成本、廣告費(fèi)用、回頭客等績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)樣例設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題1.標(biāo)準(zhǔn)的難易度要適中.2.標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的穩(wěn)定性.3.標(biāo)準(zhǔn)要被大家所接受.4.標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量.單元四績(jī)效考核方法的選擇0102030405060708目標(biāo)管理法平衡積分卡KPI法360度績(jī)效考核法行為錨定法關(guān)鍵事件法圖尺度評(píng)價(jià)法排序法（一）排序法排序法又稱分級(jí)法、排名法，是一種以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，它將員工按照工作業(yè)績(jī)的好壞進(jìn)行排序，以得出每個(gè)員工的相對(duì)等級(jí)或名次。排序法主要包括：直接排序法、交替排序法、配對(duì)排序法、強(qiáng)制分配法四種形式。（二）圖尺度評(píng)價(jià)法（三）關(guān)鍵事件法（四）行為錨定法行為錨定法是通過一些特定的關(guān)於優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性實(shí)例來對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定的方法。主要有以下幾個(gè)主要步驟：1.獲取關(guān)鍵事件.2.開發(fā)績(jī)效維度.3.重新分配關(guān)鍵事件.4.確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí).5.確立最終的行為錨定評(píng)價(jià)量表.（五）360度績(jī)效考核法也稱全視角回饋法，它是由被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考核者個(gè)人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同的角度對(duì)被考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過回饋程式將考核結(jié)果回饋給被考核者，使被考核者清楚自己的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到改善被考核者工作行為、提高工作績(jī)效的目的。被考核者姓名:部門:職務(wù):考核者姓名:考核者所屬部門:考核者職務(wù):考核區(qū)間:××××年×月至×年×月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)傑出(4分)優(yōu)秀(3分)良好(2分)一般(1分)較差(0分)極差(-1分)評(píng)價(jià)專案評(píng)價(jià)得分上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán)重%備註個(gè)人素質(zhì)20分品德修養(yǎng)個(gè)人儀錶儀容實(shí)事求是意志堅(jiān)定謙虛好學(xué)工作態(tài)度20分熱情度信用度責(zé)任感紀(jì)律性團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神專業(yè)知識(shí)20分專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)相關(guān)專業(yè)知識(shí)外語知識(shí)電腦應(yīng)用知識(shí)新知識(shí)360度績(jī)效考核法工作能力20分文字表達(dá)能力邏輯思維能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力人際交往能力組織協(xié)調(diào)能力工作成果20分工作目標(biāo)的達(dá)成工作效率工作品質(zhì)工作創(chuàng)新效能工作成本控制分?jǐn)?shù)合計(jì)100%工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)結(jié)論與建議:360度績(jī)效考核法（六）KPI考核法KPI法即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator,簡(jiǎn)稱KPI）考核法。它是通過對(duì)工作績(jī)效特徵的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，並以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法。可從以下四個(gè)方面深入理解KPI的具體含義：1.KPI來自於公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解.2.KPI是用於考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系.3.KPI著重對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量.4.KPI是管理者與員工溝通後的結(jié)果.指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)財(cái)務(wù)類(1)部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率(2)成本控制內(nèi)部運(yùn)營類(1)銷售增長(zhǎng)率(2)成品庫存周轉(zhuǎn)率(1)市場(chǎng)佔(zhàn)有率客戶類(2)品牌認(rèn)知度(3)關(guān)鍵客戶保有量(4)新客戶開發(fā)率學(xué)習(xí)與發(fā)展類(1)關(guān)鍵員工流失率(2)業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)率

市場(chǎng)部的KPI量表（七）平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（TheBalanceScore-Card，簡(jiǎn)稱BSC），它是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，把企業(yè)的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。該方法從以下四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效：1.財(cái)務(wù)方面：我們?cè)鯓訚M足股東的要求？2.客戶方面：客戶如何看待我們的公司？3.內(nèi)部流程方面：我們必須擅長(zhǎng)什麼？4.學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：我們能否繼續(xù)提高並創(chuàng)造價(jià)值？單元五績(jī)效回饋和結(jié)果運(yùn)用績(jī)效回饋的目的1.對(duì)被考核者的表現(xiàn)雙方達(dá)成一致的看法.2.使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處.3.指出員工有待改進(jìn)的地方.4.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)畫.5.協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理週期的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn).績(jī)效面談的內(nèi)容和順序面談步驟面談實(shí)施者主要內(nèi)容暖場(chǎng)管理者放下其他工作;建立信任的氛圍;慰問員工的辛勞;使員工放鬆心情進(jìn)入主題管理者告知面談的目的告知考核結(jié)果管理者說明考核的結(jié)果;肯定優(yōu)良之處,指出不足請(qǐng)員工發(fā)表意見員工管理者專心傾聽;鼓勵(lì)員工發(fā)言;員工陳述自己的績(jī)效並自我評(píng)價(jià)討論溝通管理者與員工討論考核結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)之間的差異,最終達(dá)成共識(shí)制定改進(jìn)計(jì)畫和下期績(jī)效目標(biāo)管理者與員工設(shè)定改進(jìn)專案;商定下期績(jī)效目標(biāo);雙方達(dá)成一致,避免爭(zhēng)議確認(rèn)面談內(nèi)容管理者與員工確認(rèn)討論的結(jié)果;達(dá)成協(xié)議專案;雙方簽名結(jié)束面談管理者表達(dá)謝意;期待員工的更好表現(xiàn)整理面談?dòng)涗浌芾碚邫z查面談的得與失;補(bǔ)充說明事項(xiàng);依規(guī)定呈報(bào)備註:如果面談沒有達(dá)成共識(shí),可以結(jié)束面談並商定下次面談的時(shí)間績(jī)效回饋的注意事項(xiàng)1.績(jī)效回饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次.2.鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效回饋過程.3.多問少講.4.溝通的重心放在“我們”.5.回饋應(yīng)具體明確，言之有理.6.讚揚(yáng)與肯定員工的有效績(jī)效.7.把回饋重點(diǎn)放在解決問題上，要對(duì)事不對(duì)人.8.儘量少批評(píng)，應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享.9.制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然後確定檢查改善進(jìn)度

的日期.績(jī)效考核結(jié)果主要用於以下人力資源管理決策：1.用於員工薪酬的分配和調(diào)整.2.用於招聘的決策.3.用於職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用.4.用於員工的培訓(xùn)和開發(fā).5.用於員工的職業(yè)生涯規(guī)劃.6.用於人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃.7.用於正確處理員工內(nèi)部關(guān)係.實(shí)用工具主管意見1、綜合評(píng)分：2、該員工在前一段工作：1）表現(xiàn)最好員工之一2）表現(xiàn)優(yōu)良3）表現(xiàn)滿意4）尚需若干改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地方5）需大幅度改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步。3、該員工的主要優(yōu)點(diǎn)：4、該員工的主要缺點(diǎn)：5、績(jī)效改進(jìn)計(jì)畫：6、為完成本職工作，該員工需參加培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)畫：7、該員工是否適應(yīng)本職工作？□是

□否如否，那些工作較適合？8、該員工的晉升潛能，晉升方向:9、其他意見:

主管簽字：

日期:職員考核總結(jié)表實(shí)訓(xùn)運(yùn)用實(shí)訓(xùn)專案:績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。實(shí)訓(xùn)目的:1.讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的區(qū)別。2.讓學(xué)生掌握績(jī)效考核的相關(guān)方法。3.讓學(xué)生瞭解相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)。4.讓學(xué)生瞭解績(jī)效考核結(jié)果的相關(guān)運(yùn)用。實(shí)訓(xùn)組織:1.教師事先聯(lián)繫一家企業(yè),讓學(xué)生參與該企業(yè)年度績(jī)效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。2.正式統(tǒng)計(jì)前,由企業(yè)人力資源部相關(guān)人員為學(xué)生介紹本公司的績(jī)效管理流程、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核表以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的相關(guān)要求。3.學(xué)生分組進(jìn)行績(jī)效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。教師和人力資源部相關(guān)人員給予指導(dǎo)。4.績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完之後,組織學(xué)生座談。學(xué)生可以針對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)問題向企業(yè)進(jìn)行諮詢,同時(shí)企業(yè)也要向?qū)W生介紹績(jī)效考核結(jié)果的相關(guān)運(yùn)用。薪酬福利管理

第一節(jié)

薪酬福利管理的目的與流程一、薪酬福利管理的目的

1．保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引並留住優(yōu)秀人才；

2．對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；

3．合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；

4．通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、薪酬與福利管理流程1．崗位評(píng)價(jià)程式2．薪酬調(diào)查程式3．薪酬制度制定程式4．薪酬制度制定程式5．薪酬制度公示程式6．年度薪酬執(zhí)行方案制定程式7.工資調(diào)整程式8．薪酬核算程式9．福利費(fèi)用核算程式10．薪酬發(fā)放程式崗位評(píng)價(jià)程式薪酬調(diào)查程式薪酬制度制定程式年度薪酬執(zhí)行方案制定程式工資調(diào)整程式單項(xiàng)工資制度程式崗位工資制定程式獎(jiǎng)金制度制定程式薪酬核算程式福利費(fèi)用核算程式薪酬福利的發(fā)放程式薪酬結(jié)設(shè)計(jì)程式薪酬制度公示程式五險(xiǎn)一金繳納程式圖7-1薪酬福利管理程式1．崗位評(píng)價(jià)程式人力資源部審核未準(zhǔn)修改批準(zhǔn)委員會(huì)審核提名委員會(huì)名單總經(jīng)理總經(jīng)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未準(zhǔn)通知各職能部門委員會(huì)崗位相關(guān)資料各崗位分值人力資源部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程式2．薪酬調(diào)查程式3．薪酬制度制定程式4．薪酬制度制定程式5．薪酬制度公示程式

6．年度薪酬執(zhí)行方案制定程式7．工資調(diào)整程式8．薪酬核算程式9．福利費(fèi)用核算程式10．薪酬發(fā)放程式三、薪酬福利管理相關(guān)法律2004年1月20日中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)發(fā)佈了《最低工資規(guī)定》，並自2004年3月1日起施行。(一)最低工資

《最低工資規(guī)定》適用於在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)係的勞動(dòng)者。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)係的勞動(dòng)者，依照本規(guī)定執(zhí)行。

1．最低工資的定義

《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！薄八Q正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)?！薄皠趧?dòng)者由於本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用於本條規(guī)定?！?/p>

2．最低工資的內(nèi)容

最低工資應(yīng)包括哪些收入專案尚無詳細(xì)明文規(guī)定，但《企業(yè)最低工資規(guī)定》和《關(guān)於實(shí)施最低工資保障的通知》曾明確規(guī)定，下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）國家法律和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇；（4）用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的。

但勞動(dòng)者個(gè)人依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金屬個(gè)人支出專案，可在其工資中進(jìn)行代扣代繳。

3.最低工資的確定和調(diào)整

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，並將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)佈後10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示?？砂吹挽蹲畹凸べY支付的兩種情況是：

1．企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低於最低工資標(biāo)準(zhǔn)。女職工因生育、哺乳請(qǐng)長(zhǎng)假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

2．職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)金，病假工資或救濟(jì)金可以低於當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低於最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

請(qǐng)你來解答1.我們工廠是包吃包住的，且上夜班的職工還有少量津貼，請(qǐng)問這些工資包括在最低工資裏面嗎？2.試用期低於最低工資怎麼辦？3.如果企業(yè)低於最低工資標(biāo)準(zhǔn)，員工怎麼做？（二）工資指導(dǎo)線

1.概念工資指導(dǎo)線是政府宏觀工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)係，規(guī)劃工資水準(zhǔn)增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配所採用的一種制度。

目的在於引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展生產(chǎn)、提高效益的基礎(chǔ)上適度增加工資，為企業(yè)集體協(xié)商談判確定工資水準(zhǔn)提供依據(jù)；使企業(yè)工資的微觀決策與政府的宏觀調(diào)控政策保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，進(jìn)一步促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。廣東省人力資源與社會(huì)保障廳/lawshow-95203.html2.工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容

1.經(jīng)濟(jì)形式分析

2.工資指導(dǎo)線意見包括：（1）上線，即工資增長(zhǎng)預(yù)警線（2）工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線（3）工資增長(zhǎng)下線①平均工資增長(zhǎng)幅度。一般包括：工資增長(zhǎng)下線、工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線、工資增長(zhǎng)預(yù)警線?，F(xiàn)一般採用該種形式。②平均工資增加絕對(duì)額。如某地區(qū)針對(duì)不同類型企業(yè)，規(guī)定年增加工資1000元、800元、500元。③平均工資增長(zhǎng)幅度加平均工資增加絕對(duì)額。④工資增長(zhǎng)指導(dǎo)原則，即沒有規(guī)定具體的增長(zhǎng)數(shù)據(jù)，只是提出原則性要求。形式3.作用：

（1）.為集體協(xié)商談判和非集體協(xié)商談判企業(yè)確定年度工資增長(zhǎng)水準(zhǔn)提供依據(jù)。（2）引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水準(zhǔn)。（3）以工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線為標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)量工資水準(zhǔn)和工資總量增長(zhǎng)是否適當(dāng)。（4）完善國家工資宏觀調(diào)控體系。（三）、工資支付

劉某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定年薪為8萬人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日?？晒ぷ饕荒赆?，劉某發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)不如以前，生產(chǎn)經(jīng)營都極不正常。擔(dān)心萬一有一天公司倒閉他的工資將無著落。於是2012年6月向公司提出要求：支付以前未付的工資，以後的工資不再按年支付，改為按月支付。公司以雙方已有勞動(dòng)合同約定為由拒絕了他的要求。

問，公司的做法合理嗎？

《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！?/p>

所謂“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，就是在一個(gè)月內(nèi)，用人單位無論確定哪一天為工資支付日都是可以的，但必須固定日期。實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，可按周、日、小時(shí)支付工資。對(duì)於完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某一項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，在其完成任務(wù)後即支付工資。此外，工資還必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。用人單位只要與勞動(dòng)者約定了發(fā)薪日期，每月必須在約定之日發(fā)薪，不得任意變動(dòng)，過了約定日期發(fā)薪，就是拖欠工資的行為。這是一種隱性的拖欠工資的行為，也值得企業(yè)與員工關(guān)注！工資支付的六大違法行為違反最低工資規(guī)定以實(shí)物工資代替職務(wù)工資支付週期不合法拖欠工資克扣職工工資（四）、工作時(shí)間（1）《國務(wù)院關(guān)於職工工作時(shí)間的規(guī)定》1.國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每週工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度，任何單位和個(gè)人都不得擅自延長(zhǎng)職工的工作時(shí)間。2.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每週至少休息一日。3.用人單位由於生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商後可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。4.在發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的時(shí)候不受勞動(dòng)法關(guān)於延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制。5.因?yàn)樯a(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的時(shí)候不受《勞動(dòng)法》關(guān)於延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制。6.勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。（2）加班時(shí)間工資係數(shù)

100%、200%300%

實(shí)行計(jì)件工資的，在完成計(jì)件定額任務(wù)後，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的

實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。（3）加班工資計(jì)算基數(shù)確定

1.勞動(dòng)合同中對(duì)工資有約定的，按不低於勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

2.勞動(dòng)合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。

3.與勞動(dòng)者無任何約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。

4.如果上述辦法確定的加班工資計(jì)算基數(shù)低於最低工資的，則要按最低工資計(jì)算

勞動(dòng)者可以拒絕加班嗎？單元二崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)的基本步驟二、崗位評(píng)價(jià)方法一、崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位分類(1)收集崗位資訊(2)制定評(píng)價(jià)計(jì)畫(4)成立評(píng)價(jià)小組(3)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(8)重點(diǎn)崗位試點(diǎn)(7)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告(5)評(píng)價(jià)全面實(shí)施(6)二、崗位評(píng)價(jià)方法（一）排序法（二）分類法（三）計(jì)點(diǎn)法（四）要素比較法（一）

排序法

排列法是最早使用的崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法依據(jù)一些總體指標(biāo)如“工作重要程度”等對(duì)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序。1.排序法操作程式排序法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用情況1.簡(jiǎn)單、容易操作；2.省時(shí)省力1.帶有較強(qiáng)主觀性評(píng)價(jià)者多依據(jù)自己對(duì)崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；2.無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)係。適用於較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評(píng)價(jià)者對(duì)崗位瞭解不是很充分的情況。2.崗位排序法優(yōu)缺點(diǎn)（二）分類法

分類法是排序法的改進(jìn)，分類法強(qiáng)調(diào)的是工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異。在使用分類法時(shí)要關(guān)注兩個(gè)概念：類別和等級(jí)。類別指的是工作性質(zhì)的相似性；等級(jí)則是同類別中工作複雜程度的差異性。

第一步，確定工作類別的數(shù)目，最少分為5—7類，最多的可分為11—17類。典型的情況是分為8類左右。

第二步，為各種工作類別中的各個(gè)等級(jí)進(jìn)行定義，這些定義為薪酬體系的建立提供了依據(jù)。第三步，將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，然後將它們定位在工作類別的合適等級(jí)。步驟：職級(jí)崗位

分類描述六級(jí)首席專家級(jí)精通專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的理論，有豐富的實(shí)際操作能力，熟悉專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域國內(nèi)外動(dòng)態(tài)。能夠承擔(dān)全面的工作協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力。能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成公司提出的各項(xiàng)研發(fā)任務(wù)和技術(shù)支持、服務(wù)工作。具備高級(jí)職稱，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)10年以上。五級(jí)專家級(jí)精通行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的理論，有豐富的實(shí)際操作能力，具備業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力。能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)獨(dú)立承擔(dān)特別重要專案的研發(fā)、技術(shù)支持及服務(wù)工作。具備中級(jí)以上職稱，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)8年以上。四級(jí)主任級(jí)理解專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的理論，有比較豐富的實(shí)際操作能力，能夠獨(dú)立完成主要專案的業(yè)務(wù)工作或研發(fā)任務(wù)。能夠帶領(lǐng)專案組完成重要專案。具備中級(jí)職稱，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)5年以上。三級(jí)骨幹級(jí)比較理解專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的理論，有一定的實(shí)際操作能力，能夠基本獨(dú)立按照指令在業(yè)務(wù)工作或研究任務(wù)中完成一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作。二級(jí)正式員工級(jí)一般理解專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的理論，完成了實(shí)習(xí)計(jì)畫，考核合格，達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，並能夠按照既定流程完成簡(jiǎn)單、具體的輔助性工作。一級(jí)實(shí)習(xí)級(jí)簽訂了就業(yè)協(xié)議，進(jìn)入公司定向?qū)嵙?xí)的相關(guān)專業(yè)的大專以上學(xué)生。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用情況1.簡(jiǎn)單明瞭、易理解、接受；2.能避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。3.不必做很大的改動(dòng)就能持續(xù)使用多年1.定義等級(jí)困難；2.給主觀判斷留下相當(dāng)大的餘地；3.成本相對(duì)較高。適用於各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。2.分類法優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況（三）計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法是一種定量評(píng)價(jià)方法，也是應(yīng)用最為廣泛的方法。該方法的基本原理是：根據(jù)影響工作價(jià)值的報(bào)酬因素對(duì)每一個(gè)崗位工作進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，以確定該工作的相對(duì)價(jià)值。運(yùn)用此法時(shí)，要把工作的構(gòu)成進(jìn)分解，然後按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。確定崗位系列收集崗位資訊選擇評(píng)價(jià)要素定義評(píng)價(jià)要素確定要素等級(jí)確定要素權(quán)重確定各要素等級(jí)的點(diǎn)值1、要素計(jì)點(diǎn)法工作程式

1234567確定崗位系列收集崗位資訊12工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；⑴崗位的複雜難易程度；⑵崗位的責(zé)任；⑶勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；⑷崗位作業(yè)緊張、困難程度。確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體專案；各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)專案⑴體力勞動(dòng)的熟練程度；⑵腦力勞動(dòng)的熟練程度；⑶體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度；⑷勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度；⑸工作危險(xiǎn)性；⑹對(duì)物、財(cái)、人，以及上級(jí)、下級(jí)的責(zé)任。職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)專案⑴受教育的程度；⑵工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷；⑶工作複雜程度；⑷工作責(zé)任；⑸組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；⑹工作條件；⑺監(jiān)督職責(zé)。普遍採用的評(píng)價(jià)專案⑴勞動(dòng)負(fù)荷量；⑵工作危險(xiǎn)性；⑶勞動(dòng)環(huán)境；⑷腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度；⑸工作複雜繁簡(jiǎn)程度；⑹知識(shí)水準(zhǔn)；⑺業(yè)務(wù)知識(shí)；⑻熟練程度；⑼工作責(zé)任；⑽監(jiān)督責(zé)任。選擇評(píng)價(jià)要素3定義評(píng)價(jià)要素確定要素等級(jí)4539036020050確定要素權(quán)重確定各要素等級(jí)的點(diǎn)值67優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用情況能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易於理解接受。要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較複雜；對(duì)企業(yè)的管理水準(zhǔn)要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高適合於生產(chǎn)過程複雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)。2.計(jì)點(diǎn)法優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況（四）要素比較法

要素比較法也是一種定量化方法，它綜合了計(jì)點(diǎn)法和排序法的特點(diǎn)。與計(jì)點(diǎn)法不同的是，其比較對(duì)象不是預(yù)先設(shè)定的評(píng)價(jià)因素體系，而是企業(yè)中作為崗位評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵崗位的評(píng)價(jià)因素，及其所得相應(yīng)貨幣報(bào)酬。步驟：

第一步，先從全部崗位中選出15～20個(gè)主要崗位，其所得到的薪酬總額應(yīng)是公平合理的。第二步，選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。（1）智力條件。（2）技能。（3）責(zé)任。（4）身體條件。（5）勞動(dòng)環(huán)境條件。

第三步，將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。

第四步，崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。

第五步，其他崗位與已評(píng)定的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)後就是本崗位的工資。一、確定薪酬調(diào)查目的二、確定調(diào)查範(fàn)圍三、選擇調(diào)查方式四、制定薪酬調(diào)查計(jì)畫五、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷並實(shí)施六、調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析七、薪酬調(diào)查報(bào)告撰寫八、薪酬調(diào)查報(bào)告範(fàn)例（節(jié)選）單元三薪酬調(diào)查案例導(dǎo)入

購買的薪酬調(diào)查報(bào)告有問題嗎？

近年來，薪酬調(diào)查受到國內(nèi)外企業(yè)的廣泛關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國企業(yè)有93%的雇主通過薪酬調(diào)查來確定企業(yè)薪酬水準(zhǔn)，國內(nèi)企業(yè)也開始關(guān)注薪酬調(diào)查，有的企業(yè)從專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)處購買薪酬調(diào)查報(bào)告。

武漢某公司，曾花錢買了兩家薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查報(bào)告，根據(jù)兩份報(bào)告，該公司的薪酬平均水準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)在全國市場(chǎng)平均線之上，在武漢更是高收入者。

但卻難以解釋一個(gè)現(xiàn)象：同行兩家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以高於其員工工資近一半的待遇作為條件，挖了該公司不少人──經(jīng)理層希望通過薪酬調(diào)查公司提供的資料，說服投資者給員工加薪，破滅了。一、確定薪酬調(diào)查目的1．調(diào)整薪酬水準(zhǔn)2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3．瞭解其他企業(yè)薪酬管理的最新發(fā)展趨勢(shì)

二、確定調(diào)查範(fàn)圍1．確定調(diào)查的企業(yè)第一類，同行業(yè)同類型企業(yè)；第二類，不同行業(yè)有相似工作崗位的企業(yè)；第三類，員工類型相同可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水準(zhǔn)和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2.確定調(diào)查的崗位3.確定需要調(diào)查的薪酬資訊（1）外部資訊。（2）內(nèi)部資訊。4、確定調(diào)查的時(shí)間段

A公司的某一個(gè)崗位叫做行政經(jīng)理，

B公司的一個(gè)崗位稱為辦公室主任。A、B具有可比性嗎？如何判斷？需要簡(jiǎn)要組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述

A公司的崗位直接彙報(bào)給主管副總，部門人員超過10名，需要瞭解一定的人力資源管理工作等，

B公司的崗位彙報(bào)給公司的人事行政總監(jiān)，部門人員也比較少，且只需要對(duì)本專業(yè)知識(shí)瞭解即可等。很明顯，這兩個(gè)崗位的級(jí)別是不一樣的。

三、選擇調(diào)查方式１、委託仲介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

2、企業(yè)自己調(diào)查

3、企業(yè)間互相交流資訊四、制定薪酬調(diào)查計(jì)畫

某某企業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)畫一、調(diào)查目的：為制定符合公司發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工富有激勵(lì)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系做調(diào)查準(zhǔn)備。二、調(diào)查計(jì)畫實(shí)施時(shí)間和進(jìn)度安排。三、調(diào)查計(jì)畫實(shí)施人：人力資源部、相關(guān)諮詢公司。四、調(diào)查對(duì)象：五、調(diào)查步驟：確定目標(biāo)——確定範(fàn)圍——調(diào)查方式——調(diào)查實(shí)施——數(shù)據(jù)分析——評(píng)估回饋六、專案細(xì)分：1．確定目標(biāo)：分析公司內(nèi)、外環(huán)境；發(fā)展規(guī)劃與趨勢(shì)預(yù)測(cè)；企業(yè)經(jīng)營階段與策略分析。2.確定範(fàn)圍：基準(zhǔn)職位（基準(zhǔn)職位描述）。3．調(diào)查方式：諮詢公司資訊收集；聯(lián)繫溝通；選擇；確定。4.調(diào)查實(shí)施：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，電話。5.數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)匯總核查；薪酬定位（設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪資等級(jí)以及定薪）。6.評(píng)估回饋：調(diào)查總結(jié)；薪酬制度完善；薪酬體系改進(jìn)。七、分工與時(shí)間：見責(zé)任分工圖。八、費(fèi)用預(yù)算：薪酬調(diào)查費(fèi)用=地區(qū)數(shù)×職位數(shù)×行業(yè)數(shù)×每個(gè)職位調(diào)查基本費(fèi)用九、其他。五、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷並實(shí)施六、調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析

1.數(shù)據(jù)排列

2.頻率分析

3.趨中趨勢(shì)分析法七、薪酬調(diào)查報(bào)告撰寫八、薪酬調(diào)查報(bào)告範(fàn)例（節(jié)選）企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列法。薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析頻率分析法計(jì)算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：

企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水準(zhǔn)。計(jì)算題對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序：

企業(yè)平均月工資排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009熱點(diǎn)崗位－全行業(yè)舉例示例

年收入（RMB/年,人）工資級(jí)別3456789101112C職位市場(chǎng)工資線JV各職位薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位內(nèi)部公平性分析單元四薪酬制度制定一、薪酬制度的設(shè)計(jì)程式二、薪酬制度類型選擇三、薪酬制度的內(nèi)容四、薪酬制度範(fàn)例

主要步驟

工作內(nèi)容1．薪酬調(diào)查瞭解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水準(zhǔn)以及員工薪酬滿意度2．比較分析掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)係3．增資實(shí)力瞭解董事會(huì)認(rèn)可程度、公司的增資額度4．薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)