提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策研究

提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策研究摘要:知識(shí)型人才已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的重要的戰(zhàn)略性資源，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題也得到了越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。本文首先闡述了知識(shí)型員工及其忠誠(chéng)度的含義，在此基礎(chǔ)上分析了影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素，最后提出了對(duì)如何提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，員工忠誠(chéng)度，對(duì)策在新時(shí)代中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是具有高水平、高能力、高學(xué)歷的知識(shí)型人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取和創(chuàng)造越來(lái)越需要知識(shí)型人才?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型人才的重要性，并且通過(guò)各種渠道來(lái)提高知識(shí)型人才的忠誠(chéng)度。但是，還是有很多的人才流失的現(xiàn)象。在日常生活中，我們經(jīng)常會(huì)看到某某企業(yè)的高管突然大批的離職，或者員工不停的跳槽等現(xiàn)象，這些都是員工忠誠(chéng)度低下的表現(xiàn)。前程無(wú)憂近日發(fā)布的《2010企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%。大多數(shù)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的第一份工作都不會(huì)超過(guò)2年。伴隨著員工的離職，也就會(huì)企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密被顯露的可能，同時(shí)也增加了企業(yè)人力資源變動(dòng)成本。所以，如何有效的提高員工的忠誠(chéng)度，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重心。1知識(shí)型員工及其忠誠(chéng)度1.1知識(shí)型員工的含義美國(guó)學(xué)者彼得·F·德魯克最先提出“知識(shí)型員工”的概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！蔽覈?guó)學(xué)者黃衛(wèi)國(guó)認(rèn)為：知識(shí)工作者是在企業(yè)知識(shí)價(jià)值鏈上從事知識(shí)獲取、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)共享和知識(shí)應(yīng)用等非結(jié)構(gòu)性任務(wù)，且要做獨(dú)立判斷的人【1】。雖然不同的學(xué)者對(duì)知識(shí)型人才的定義和認(rèn)識(shí)都有所不同，但是，他們所認(rèn)為的知識(shí)型人才的特點(diǎn)基本上可以歸結(jié)為：知識(shí)性、創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性等等，其中知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特征。知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型人才需求往往屬于較高的層次，他們更加傾向于自我管理和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。與一般員工相比，知識(shí)型人才更在意并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。1.2員工忠誠(chéng)度及其對(duì)企業(yè)效益的影響1.2.1員工忠誠(chéng)度員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。在現(xiàn)代社會(huì)中，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)指員工會(huì)將自己看作是企業(yè)的主人，自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相一致，會(huì)主動(dòng)參與到管理中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是，他們會(huì)根據(jù)自己的貢獻(xiàn)索取相應(yīng)的報(bào)酬。1.2.2員工忠誠(chéng)度下降對(duì)企業(yè)效益的影響員工忠誠(chéng)度下降會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很多方面的影響：第一，員工忠誠(chéng)度的下降會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿后，這種消極的表現(xiàn)就會(huì)直接體現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度上，工作效率下降，最終導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率下降。第二，員工忠誠(chéng)度下降會(huì)提高企業(yè)的人力資源成本。員工忠誠(chéng)度下降，企業(yè)也就得招聘和培訓(xùn)新員工，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，在這個(gè)人才交接過(guò)程中就會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本。第三，員工忠誠(chéng)度下降會(huì)影響企業(yè)的利潤(rùn)，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。知識(shí)型員工在很多企業(yè)都處于重要的崗位，他們的離職可能會(huì)引起企業(yè)的生產(chǎn)效率的下降，進(jìn)而導(dǎo)致顧客滿意度降低，造成顧客流失，最終導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)下降，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)隨之下降。如圖1所示：企業(yè)過(guò)高的失業(yè)率企業(yè)人力成本增加企業(yè)過(guò)高的失業(yè)率企業(yè)人力成本增加顧客流失員工忠誠(chéng)度下降顧客流失員工忠誠(chéng)度下降利潤(rùn)下降企業(yè)生產(chǎn)效率低下企業(yè)生產(chǎn)效率低下下顧客滿意度降低圖1員工忠誠(chéng)度與企業(yè)效益的關(guān)系2影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素很多，如圖2所示：的激勵(lì)機(jī)制。使之能夠真正起到激勵(lì)員工的作用，增加員工的忠誠(chéng)度。3.2注重知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展在信息、知識(shí)快速膨脹的今天，知識(shí)的更新特別快。知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心價(jià)值的創(chuàng)造者，他們尤其注重知識(shí)的積累。企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)知識(shí)型人才培訓(xùn)的力度，給他們提供更多學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)。員工只有不斷學(xué)習(xí)和提高才能適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化，才能保持自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，從而給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。根據(jù)ERG理論，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的需求，尤其是知識(shí)型人才，他們的成長(zhǎng)需求尤其突出。因此，公司要盡力滿足知識(shí)型人才的成長(zhǎng)需求，只有讓知識(shí)型人才不斷進(jìn)步，不斷提高，才能帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。只有員工滿意，才能帶動(dòng)其為企業(yè)帶來(lái)更大的收益。同時(shí)還要對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，提供員工事業(yè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，很好地了解知識(shí)型員工的職業(yè)偏好，做好培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，做好員工評(píng)估，實(shí)施合理的晉升機(jī)制。努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程有機(jī)統(tǒng)一，創(chuàng)造條件盡可能多地為員工提供發(fā)展空間，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成強(qiáng)大凝聚力，從而提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度。3.3塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增加員工的凝聚力，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。企業(yè)的文化應(yīng)該是能踏踏實(shí)實(shí)履行的，應(yīng)該是能讓員工感受到的。企業(yè)應(yīng)該以員工為中心，了解員工的需求，把“以人為本”的價(jià)值觀真正用到日常的管理工作中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有企業(yè)文化得到員工的認(rèn)可，員工才愿意為之付出。3.4提供一個(gè)良好的溝通平臺(tái)良好的溝通是員工進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)的前提；良好的溝通有助于企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間、同事之間信息的傳遞；良好的溝通有助于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解下級(jí)員工的需求；良好的溝通能促使員工之間的知識(shí)共享和信息共享，有助于提高企業(yè)員工的整體能力；良好的溝通能幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，促使企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院開(kāi)展了一項(xiàng)知識(shí)型員工溝通難的研究:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新成為組織發(fā)展的動(dòng)力，新觀點(diǎn)、新理論的爭(zhēng)論顯得越來(lái)越重要【6】。企業(yè)良好的溝通平臺(tái)能滿足員工的社交需求，從而增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工的忠誠(chéng)度。3.5讓員工參與管理企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和分權(quán)，知識(shí)型的員工一般具有很好的專業(yè)水平，讓員工參與到企業(yè)的管理工作之中，不僅能使員工得到鍛煉，為企業(yè)管理層儲(chǔ)備接班人，而且能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，使員工認(rèn)為自己是公司的主人，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)。KeithWhitfield認(rèn)為讓員工參與決策,可以提高員工的士氣和對(duì)組織的忠誠(chéng)感【7】。ThomasWick認(rèn)為更大程度上的員工參與會(huì)增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度,責(zé)任感和努力程度【8】。下放決策權(quán)給予了知識(shí)型員工被組織委以重任的成就感，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情，從而更具創(chuàng)造力【9】。3.6給知識(shí)型員工富有挑戰(zhàn)性的工作知識(shí)型員工往往具有較高的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)，他們最重要的特點(diǎn)就是挑戰(zhàn)力和創(chuàng)新性，他們期待通過(guò)富有挑戰(zhàn)性的工作得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)給與他們富有挑戰(zhàn)性的工作，有利于激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的潛力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，激勵(lì)因素比保健因素更能提高員工的忠誠(chéng)度。激勵(lì)因素構(gòu)成體系中最重要的一部分是工作的挑戰(zhàn)性，這可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)【10】。同時(shí)，公司應(yīng)該鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新，并且給他們提供不斷創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，同時(shí)對(duì)他們所取得的成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。21世紀(jì)新的管理理念就是“不創(chuàng)新，就死亡”，企業(yè)只有不斷的創(chuàng)新，才能適應(yīng)環(huán)境的變化，才能保持良好的發(fā)展。4結(jié)論知識(shí)型的員工已經(jīng)越來(lái)越成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，知識(shí)型人才的忠誠(chéng)度也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。企業(yè)要想不斷的進(jìn)步和持續(xù)的發(fā)展，就必須努力通過(guò)各種措施提高知識(shí)型人才的忠誠(chéng)度，為知識(shí)型人才創(chuàng)造更多施展自己才華的機(jī)會(huì)平臺(tái)。企業(yè)在強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該對(duì)自己忠誠(chéng)的同時(shí)，企業(yè)自身也得對(duì)員工忠誠(chéng)，只有雙方都忠誠(chéng)，才能取得雙贏。參考文獻(xiàn)[1]黃衛(wèi)國(guó),宣國(guó)良.如何定義知識(shí)工作者[J].科技管理研究,2007,(5):195-197.[2]齊兵.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)綜述[J].中國(guó)商界，2010，（10）：267.[3]李智偉.關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題[J].河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2005，（2）：18-20.[4]賈林蓉.探析企業(yè)員工忠誠(chéng)度[J].商業(yè)現(xiàn)代化,2008,(4):222-223.[5]GideonG.InPursuitofloyalemployees,Supervision,2003,(8):213-233.[6]朱遠(yuǎn)紅.提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度[J].廣西經(jīng)濟(jì),2010，（4）：52-53.[7]RobertM.,KeithW.Theimpactofvaryingtypesofperformance-relatedpayandemployeeparticipationonearnings[J]Int.J.ofHumanResourceManagement,2007,(8):68-75.[8]ThomasZ.Employeeparticipationandproductivity[J]JournalofLaborEconomics,2004,(3):12-19.[9]王浩,蔣蘭英.如何提升員工忠誠(chéng)度[M].北京:北京大學(xué)出版社,2005:98-105.[10]張亞光.高新技術(shù)企業(yè)員工忠誠(chéng)度培育探析[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2009，（1）：74-76.ResearchonCountermeasuresforImprovingtheKnowledgeWorkerLoyaltyAbstract:Theknowledgeworkershavebecomeimportantstrategicresourcesofenterprises’fastdevelopment.Loyaltyproblemofknowledgeworkersalsogetmoreandmoreattentionfromenterprises.Thispaperelaboratedthemeaningofknowledgeworkerandloyalty.