國家開放大學(xué)電大人力資源管理形考任務(wù)2及3網(wǎng)考題庫答案

國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)2及3網(wǎng)考題庫答案形考任務(wù)2一、單選題1.()是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項工作的起點。人工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計D.員工培訓(xùn)2.工作流程中不可分解的最小單元指的是OOΛ.工作任務(wù)B.崗位要項C.工作單元D.工作項目3.()是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。Λ.工作任務(wù)B.工作職位C.工作單元D.工作職務(wù)4

.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。A.工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。B.工作任務(wù)一般由一個或多個工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個職務(wù)可以映射到多個崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。5.下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是OcA.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。6

.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。8

.工作描述涉及的范圍最為全面。C.資格說明書是目標管理的基礎(chǔ)。I).工作說明書的應(yīng)用范圍最廣。7.()能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低。Λ.訪談法8

.問卷法C.觀察法D.模型法8

.O具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。人個別訪談法9

.集體訪談法C.主管訪談法D.問卷法10()適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。Λ.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法10.下列選項中屬于工作分析的核心階段是O。A.準備階段B.調(diào)查階段C.分析階段D.總結(jié)及完成階段11.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到O中。A.效益類指標B.營運類指標C.組織類指標D.團結(jié)類指標12.哈克曼和奧爾德姆提出了（）。A.關(guān)系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D.工作擴大化模型13.O源于古典工業(yè)工程學(xué)。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法14.O的理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)。人激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法15.O主要來源于人類工程學(xué)。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法16.O法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。Λ.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法17.工作設(shè)計的第一步是OcA.需求分析B.可行性分析C.評估工作特征1）.制訂工作設(shè)計方案18.定崗、定編、定員要以（）為導(dǎo)向。Λ.現(xiàn)狀B.戰(zhàn)略C.工作D.分析19.三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？OΛ.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向B.以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)C.以工作為中心D.以分析為手段20

.O是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。A.定崗B.定編C.定員D.定責(zé)21.O是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析22.確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經(jīng)濟實力。A.組織的知名度B.勞動力市場需求狀況C.所需人才的分布規(guī)律D.求職者的活動范圍23.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和OoA,外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機構(gòu)24.O是申請者自己設(shè)計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達能力。A.工作分析B.簡歷C.筆試D.面試25.O是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘成本評估C.招聘成本效用評估D.招聘收益-成本比分析26.根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與OoA.難度測驗B.標準化心理測驗C.速度測驗D.人格測驗27

.O是筆試的首要問題，其恰當(dāng)與否決定了考核的效度。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.命題C.管理游戲D.角色扮演28

.評價中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。A.情境模擬測驗29面試C.筆試D.測驗29.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與OoA.結(jié)構(gòu)化面試B.集體面試C.單獨面試D.非壓力面試30.

O的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用,有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。A.背景調(diào)查B.評價中心技術(shù)C.面試D.簡歷31.

O是對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。A.培訓(xùn)標準B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)項目D.培訓(xùn)技能32.()是培訓(xùn)活動的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。A.培訓(xùn)機制B.培訓(xùn)I項目C.培訓(xùn)策略D.培訓(xùn)環(huán)境33.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與O息息相關(guān)。A.評獎機制B.培訓(xùn)機制C.激勵機制D.工作環(huán)境二、多選題34.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有()。人工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項D.工作職務(wù)35

.下列選項中屬于工作分析的主要原則的有OoA.政治性原則B.系統(tǒng)性原則C.動態(tài)性原則D.經(jīng)濟性原則36

.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括O等。A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計37.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。A.工作設(shè)計B.工作描述C.工作說明書D.資格說明書38

.下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有O。人訪談法B.觀察法C.問卷法D.投射法39

.下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。人編制各種調(diào)查問卷和提綱B.組成工作分析小組C.重點收集工作人員必要的特征信息D.整理分析資料40

.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。A.針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述B.著眼于組織設(shè)定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對崗位而不是人41.下列選項中屬于工作設(shè)計的方法是有（）。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法42

.具體進行工作設(shè)計時，必須考慮以下（）方面的因素。人員工因素B.組織因索C.環(huán)境因素D.領(lǐng)導(dǎo)者的主觀愿望43

.“三定”是指（）。兒定崗B.定編C.定員D.定責(zé)44

.以下有關(guān)招聘的理解正確的是人招聘是組織獲得人力資源的基本途徑B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)C.招聘直接影響組織的用工成本D.招聘有助于組織形象的傳播45

.在進行需求預(yù)測與分析時，需要考慮以下變量：人組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性。B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負荷情況。C.組織未來的生產(chǎn)任務(wù)、計劃生產(chǎn)因索、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。D.未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及編制情況。46

.以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式兒內(nèi)部晉升B.內(nèi)部調(diào)用C.工作輪換D.網(wǎng)絡(luò)招聘47

.一般情況下，招聘計劃至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容：k人員需求B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式C.招聘費用預(yù)算D.招聘時間進度安排表48

.以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計原則人引起注意B.產(chǎn)生興趣C.激發(fā)愿望D.采取行動、留下記憶49

.招聘效果評估可以分為人招聘成本評估B.招聘成本效用評估C.招聘收益-成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估50

.下面哪些是招聘過程中常用的兒種心理測驗方法人智力測驗B.能力傾向測驗C.人格測驗D.投射測驗51.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標準化）程度的不同，分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.網(wǎng)絡(luò)面試52.常用的評價中心技術(shù)有哪些A.公文筐測驗B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.管理游戲D.角色扮演53.以下哪些屬于履歷分析測評技術(shù)的特點人直觀B.簡單C.易于操作D.測評內(nèi)容的涉及面廣54.制定培訓(xùn)計劃的要求包含Oo兒系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性55

.確定目標群體的培訓(xùn)目標，要考慮（），并對培訓(xùn)預(yù)期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目的的標準加以明確、清晰的描述。Λ.目標設(shè)定B,個體差異C.互動性D.課程安排56

.培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮Oo人適應(yīng)需求B,突出能力C.教學(xué)方式D.具有超前性57

.一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括（）。A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.素質(zhì)培訓(xùn)D.課程培訓(xùn)58.培訓(xùn)師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)B.員工C.培訓(xùn)人員1）.內(nèi)部環(huán)境59

.培訓(xùn)前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有OβA.課程資料編輯B.設(shè)備檢查C.活動資料準備D.座位簽到及結(jié)業(yè)證書三、判斷題60

.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。（）人正確B.錯誤61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（）A.正確B.錯誤62

.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。（）A.正確B.錯誤63

.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）A.正確B.錯誤64

.如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。OΛ.正確B.錯誤65

.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。（）A.正確B.錯誤66

.工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。（）人正確B.錯誤67

.以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。（）Λ.正確B.錯誤68

.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。OA,正確B.錯誤69

.相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）Λ.正確B.錯誤70

.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。O人正確B.錯誤71.運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。（）B.錯誤72

.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。（）Λ.正確B.錯誤73.職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。（）A.正確B.錯誤74.工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。（）A.正確B.錯誤75

.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。（）A.正確B.錯誤76

.工作特征模型是工作豐富化的核心。（）人正確B.錯誤77.工作設(shè)計的重點是工作職責(zé)。（）Λ.正確B.錯誤工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重點。78

.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。（）人正確B.錯誤79

.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。O人正確B.錯誤80

.“三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。（）A.正確B.錯誤81.人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務(wù)目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。（）A.正確B.錯誤82

.招聘是有目的、有計劃的組織行為。（）A.正確B.錯誤83

.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。O人正確B.錯誤84

.目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。OA.正確B.錯誤85

.組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應(yīng)聘者。OA.正確B.錯誤86

.根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。OA.正確B.錯誤87

.按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。OA.正確B.錯誤88

.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。O人正確B.錯誤89

.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）A.正確B.錯誤90

.根據(jù)心理測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。OA.正確B.錯誤91.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中,不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）A.正確B.錯誤92

.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。OA.正確B.錯誤93

.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標和方向直接相關(guān)。A.正確B.錯誤94

.進行培訓(xùn)需求評估是培訓(xùn)效果評估的第一步。（）A,正確B.錯誤形考任務(wù)3一、單選題1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查4.（）與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。A,職業(yè)技能水平B.學(xué)歷水平C.年齡狀況D.健康水平5.以下不屬于貨幣性薪酬的是OA.工資B.獎金C.津貼D.社會保險6

.以下不屬于非貨幣性薪酬的是OA.為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會保險D.勞動分紅7

.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的。Λ.排序法8

.分類法C.要素計點法D.要素比較法9

.()是較為復(fù)雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。Λ.排序法10分類法C.要素計點法D.要素比較法11自20世紀40年代開始運用以來，()一直是組織中最常用的崗位評價方法。A.排序法12分類法C.要素計點法D.要素比較法10.一般來說，O適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法I1()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是OA.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)13.（）是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)14.在（）中薪酬等級直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1）.組合薪酬結(jié)構(gòu)15.績效管理的核心環(huán)節(jié)是O0Λ.績效計劃B.績效溝通C.績效反饋D.績效考核16.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。Λ.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.強制分布法D.目標管理法17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。Λ.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法18

.O是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。A.量表考核法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法19.()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長20

.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？OA.觀察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.他人反饋法21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用O績效考核方法為宜。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型22

.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用()績效考核方法較為合適。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型23

.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用O考核方法更加適合。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型24

.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用()的考核方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型二、多選題25

.全面薪酬主要由O構(gòu)成。A,薪資B.福利C.事業(yè)D.環(huán)境26

.全面薪酬體系具有以下特征O兒導(dǎo)向性B.平衡性C.針對性D.靈活性27.下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？O人書面問卷B.電話訪談C.個人面談D.集體訪談28

.下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有()人工資B.獎金C,津貼D.補貼29

.非貨幣性薪酬包括O人為員工提供的住房B.培訓(xùn)IC.社會保險D.商業(yè)保險30

.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()人頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析31.以下屬于分級考核法的有O兒配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法32.以下不屬于分級考核法的有（）多選題（3.O分）（難易度：中）兒量表考核法B.交替分級法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級法33.下列選項中屬于360度考核實施維度的有O人上級B.下級C.同事D.相關(guān)客戶34.通常，一個組織的KP1體系包括以下哪幾個層次（）？多選題（3.0分）（難易度：中）A,組織級KPIB.部門級KP1C.崗位級KPID.個人級KPI35

.平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。多選題（3.0分）（難易度：易）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長三、判斷題36

.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。（）A.正確B.錯誤37

.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。（）人正確B.錯誤38

.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序,確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。（）A.正確B.錯誤39.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等（）A.正確B.錯誤40

.組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。（）A.正確B.錯誤41.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預(yù)算較高。0A.正