2018年勞動(dòng)者能力資源管理師二級(jí)課后習(xí)題答案

第一章人力資源規(guī)劃

1.簡(jiǎn)述企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本原理'新型組織構(gòu)造模式的種類，以及企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)程序和方法。

(1)簡(jiǎn)述企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本原理：組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織構(gòu)造為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則：①任

務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④

集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。

(2)新型組織構(gòu)造模式的種類：①超事業(yè)部制(又稱執(zhí)行部制)；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型

組織。

(3)企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)程序和方法：組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)展組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)確定組織的根本職能及其構(gòu)成,

包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)。

組織職能設(shè)計(jì)程序：①職能分析；②職能調(diào)整；③職能分解。

組織職能設(shè)計(jì)方法：根本職能設(shè)計(jì)：根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的根本職能。

關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)：根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、

質(zhì)量安全、本錢控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。

組織部門的設(shè)計(jì)程序：企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)是組織部門設(shè)計(jì)的依據(jù)，部門設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要局部。部門縱向構(gòu)造的設(shè)計(jì)；部門的橫向

構(gòu)造設(shè)計(jì)；企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式。

2.簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系、企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序，以及組織構(gòu)造整合方法。

(1)簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系：①組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。②有關(guān)企業(yè)開展階段的研究可以從

另一個(gè)角度進(jìn)一步說(shuō)明戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系(增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)③戰(zhàn)略前導(dǎo)性與構(gòu)造滯后性

(企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織構(gòu)造的變化)。總之，企業(yè)開展戰(zhàn)略決定了組織構(gòu)造的不同形式。

(2)企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序：①組織構(gòu)造診斷：

A.組織構(gòu)造調(diào)查：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

B.組織構(gòu)造分析：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。

C.組織決策分析：決策影響的時(shí)間：決策對(duì)各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。

D.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。

②實(shí)施構(gòu)造變革：A.企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；組織構(gòu)造本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議

減少，曠工率、病假率、離職率增高等。

B.企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革；爆破式變革：方案式變革。

C.排除組織構(gòu)造變革的阻力：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變

革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組

織方面減少變革的阻力。

③企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織構(gòu)造進(jìn)展分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反響給變革實(shí)施者，修正變革方案，

并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

(3)組織構(gòu)造整合方法(過程)：

①擬定目標(biāo)階段；組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使構(gòu)造分化有所遵循。

②規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來(lái)到達(dá)整合的目的。

③互動(dòng)階段：執(zhí)行規(guī)劃。

④控制階段：當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)展有效控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

3.簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的根本原則和內(nèi)容'工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。

(1)工作崗位設(shè)計(jì)的根本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)的原則;②合理分工協(xié)作的原則;③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

(2)工作崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化;②崗位工作的滿負(fù)荷;③崗位的工時(shí)工作制;④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。

(3)工作崗位設(shè)計(jì)的根本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作

人程序圖；

B.動(dòng)作研究：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)。

②現(xiàn)代工效學(xué)的方法：通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來(lái)“人-機(jī)-環(huán)境"系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特

點(diǎn)，到達(dá)保障勞動(dòng)者在安全、安康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。

③其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)展設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)

劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。

(4)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法：

1、崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)。

2、崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。

4.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。

(1)企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：①狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備方案、人員補(bǔ)充方案、人員晉升方案。

②廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開發(fā)方案、員工薪酬鼓勵(lì)方案、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源方案(勞動(dòng)組織方

案、員工援助方案、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)方案)。

(2)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案。

④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一致。

(3)制定企業(yè)人員規(guī)劃根本原則：①確保人力資源需求的原則；②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；④保持適度流

動(dòng)性的原則。

(4)制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)，人力資源供給預(yù)測(cè)，供需綜合平衡。

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的根基上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)展

預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

5.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容'作用和局限性，人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素、預(yù)測(cè)的程序和方法。

(1)人力資源預(yù)測(cè)的概念：人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組

合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司開展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未

來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。

(2)人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)

測(cè)。

(3)人力資源預(yù)測(cè)的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企

業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

①對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)：A.滿足組織在存在開展過程中對(duì)人力資源的需求。B.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

②對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)：A.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)發(fā)開工的積極性。

(4)人力資源預(yù)測(cè)局限性：①環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵抗；③預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；④知識(shí)水平的限制。

(5)人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：①顧客的需求變化(市場(chǎng)需求)；②生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)；③勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)(工資狀況)；

④勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況：⑦員工的出勤率。⑧政府的方針政策影響；⑨工作小時(shí)的變化:

⑩退休年齡的變化；?社會(huì)安全福利保障。

(6)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序和方法：①準(zhǔn)備階段：A.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；B.人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：SM)T分析法、競(jìng)爭(zhēng)五

要素分析法；C.崗位分類：如專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員；D.資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處理；

②預(yù)測(cè)階段：A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。B.進(jìn)展人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合

任職資格條件進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析。C.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)展討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。D.可以根據(jù)

歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析。E.根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增

長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量。F.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人

力資源需求總量進(jìn)展綜合平衡和測(cè)算，得出未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

6.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理'技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量方法。

(1)簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

(2)人力資源預(yù)測(cè)的技術(shù)路線：①對(duì)象指標(biāo)：對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是構(gòu)造需求預(yù)測(cè)指

標(biāo)。②依據(jù)指標(biāo)：依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。

(3)人力資源預(yù)測(cè)的定性方法：①經(jīng)歷預(yù)測(cè)法；②描述法；③德爾菲法。

(4)人力資源預(yù)測(cè)的定量方法：①轉(zhuǎn)換比率法；②人員比率法；③趨勢(shì)外推法；④回歸分析法；⑤經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法；⑥灰色預(yù)測(cè)模型法；⑦

生產(chǎn)模型法；⑧馬爾可夫分析法；⑨定員定額分析法；⑩計(jì)算機(jī)模擬法。

7.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種根本概念和根本方法。

(1)企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)：①趨勢(shì)外推法(定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選)；②回歸分析法：③運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)展預(yù)測(cè)；④利

用模型預(yù)測(cè)。

(2)企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)：①企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析(定性分析、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)展預(yù)測(cè))；②回歸分析。

(3)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)：p81

(4)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)：P82

8.簡(jiǎn)述人力資源需求構(gòu)造預(yù)測(cè)的根本方法。

(1)企業(yè)專門技能人員構(gòu)造預(yù)測(cè)：對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。①

相關(guān)分析(SPSS)；②回歸分析。

(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員構(gòu)造預(yù)測(cè)：對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員而言，假設(shè)沒有發(fā)生企業(yè)組織構(gòu)造的變革，其人員數(shù)量與基層人員(如專門技能人員、銷

售人員、后勤人員等)呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；假設(shè)生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類構(gòu)造(如戰(zhàn)略管理者、運(yùn)營(yíng)管理者、

社會(huì)化服務(wù)管理者等)較為穩(wěn)定：假設(shè)社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷構(gòu)造較為穩(wěn)定：假設(shè)社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，

則其人員的年齡構(gòu)造較為穩(wěn)定。

9.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容'程序和根本方法。

(1)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容：①內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、

內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。②外部供給預(yù)測(cè)：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、

戶籍制度。主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。

(5月已考)(2)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的程序/步驟：①對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)展盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

②分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

③向各部門的主觀人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

④將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)展匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。

⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

⑥將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)展匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

(3)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的方法/內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法；①人力資源信息庫(kù)：通過計(jì)算機(jī)建設(shè)的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬

信息庫(kù)。分為技能清單和管理才能清單。

②管理人員接替模型：通過應(yīng)用管理人員解題模型進(jìn)展預(yù)測(cè)，能比照直觀的反映各類管理人員的變動(dòng)情況，便于企業(yè)進(jìn)展分析，做好相應(yīng)工

作。

③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。

10.簡(jiǎn)述企業(yè)人員的供給與需求平衡的根本內(nèi)容和根本方法。

(1)企業(yè)人員的供給與需求平衡的根本內(nèi)容：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：1.人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、

構(gòu)造也會(huì)不平衡。

2.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：①將符合條件，而又處于相對(duì)充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

②假設(shè)高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案，內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘方案。

③假設(shè)短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。

④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

⑤制定聘用非全日制臨時(shí)用工方案，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。⑥制定聘用全日制臨時(shí)用工方案。

3.企業(yè)人力資源供大于求：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；

③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；④提高員工整體素質(zhì)；⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作；⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前

只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。

11.分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。

(1)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：①企業(yè)人力資源管理制度體系表達(dá)了人力資源管理的根本職能：錄用、保持、開展、考評(píng)、調(diào)整。

②企業(yè)人力資源管理制度表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

(2)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：①勞動(dòng)人事根基管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位

設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定(含合同管理)；員工績(jī)效管理(目標(biāo)管理)的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福

利規(guī)定(含社保)；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定。

②對(duì)員工管理的制度：工作時(shí)間如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定：年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與方案生育規(guī)定：

員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工

越級(jí)投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

12.簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

(1)制定人力資源管理制度的原則：①將員工與企業(yè)的利益嚴(yán)密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同開展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

的根本原則。

②從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建設(shè)適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

③企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。

④企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)展。

⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。

⑥必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

(2)制定人力資源管理制度的要求：①?gòu)钠髽I(yè)具體情況促發(fā)。②滿足企業(yè)的實(shí)際需要。③符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)，④注重系統(tǒng)性和配套性。⑤

保持合理性和先進(jìn)性.

(3)人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：①提出人力資源管理制度草案。②廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。③逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。

第二章招聘與配置

1.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理'類型和主要原則。

(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理：①個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。

②工作差異原理：認(rèn)為不同的職位具有差異性，首先是工作任務(wù)的差異也就是工作內(nèi)容的差異。

③人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做

到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之

間相匹配。

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型；①選拔性測(cè)評(píng)：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性；

測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

②開發(fā)性測(cè)評(píng)：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。主要為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)和缺乏，從而為其指出努力方向，為

組織提供開發(fā)依據(jù)。測(cè)評(píng)完畢后應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。

③診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)是：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)(查找原因)或全面廣泛(了解現(xiàn)狀)。

結(jié)果不公開，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

④考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，特點(diǎn)：概

括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度。

(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：①客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合：指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能無(wú)視主

觀性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們

優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)而不對(duì)立。應(yīng)具體表達(dá)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中。

②定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：定性就是采取經(jīng)歷判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)；定量是采取量化方法，側(cè)重

從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)。

③靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比照，可以看清被測(cè)評(píng)者

之間的相互差異是否到達(dá)了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有根基和今后開展趨向。動(dòng)態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與開展的過程而不是結(jié)果進(jìn)展素質(zhì)測(cè)評(píng)，有

利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，但缺點(diǎn)是，不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比照。心

理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，兩方面要結(jié)合。

④素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)?個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效

互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，績(jī)效是素質(zhì)上下的事實(shí)證明。

⑤分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合：分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的工程分別獨(dú)立地進(jìn)展測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。綜合測(cè)評(píng)則是對(duì)綜合素

質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)展整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。

2.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：①一次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)展直接的定量刻畫。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)

量等。

②二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)展間接的定量刻畫。其對(duì)象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。

③類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別

④模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。

⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比照排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象--賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。

⑥等距量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且耍求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異相等，然后再次根基

上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象—賦值。

⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

⑧當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)展近似同類同質(zhì)的量化。

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：①要素：A.標(biāo)準(zhǔn)：從表現(xiàn)形式看：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分：測(cè)定式和

評(píng)定式；B.標(biāo)度：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等；C.標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示。通常字母(ABC)、

漢字(甲乙丙)、數(shù)字(123)；

②構(gòu)成：A.橫向構(gòu)造：構(gòu)造性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。

B.縱向構(gòu)造：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則(與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性

原則、構(gòu)造性原則)

③類型：A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。

B.常模參照性指標(biāo)體系：與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類。

3.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)'知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。

(1)品德測(cè)評(píng)：①FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德構(gòu)造要素中確定

一些根本要素，再?gòu)母疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可

以是個(gè)別談話或集體問卷。

②問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇打多相個(gè)性問卷

③投射技術(shù)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性、反響的自由性。

(2)知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)"把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次：

記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。我國(guó)專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。

(3)能力測(cè)評(píng)：①一般能力測(cè)評(píng)：即智力測(cè)驗(yàn)。按照測(cè)驗(yàn)方式不同，分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。

②特殊能力測(cè)評(píng)：主要對(duì)于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)

③創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的上下是非常重要的考慮因素。

④學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。

測(cè)評(píng)的方式有心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

4.簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。

(1)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：需解決兩個(gè)問題：①對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)展分解；②將每一個(gè)要素用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)

展描述與規(guī)定。

步驟：①明確測(cè)評(píng)的客體與目的：以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目的為依據(jù)。

②確定測(cè)評(píng)的工程或參考因素：A.工作目標(biāo)因素分析法。B.工作內(nèi)容因素分析法。C.工作行為特征分析法。

③確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)造：在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的過程中，工作分析是按一定的層次進(jìn)展的，作為工作分析結(jié)果的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，

也具有一定得層次構(gòu)造。

④篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)：對(duì)每一個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，界定其內(nèi)涵和外延，并給以清楚、準(zhǔn)確的表達(dá)，使測(cè)評(píng)者、被測(cè)評(píng)者

以及第三者均能明確測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義。

⑤確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)歷法、層次分析法。

⑥規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化，除了上面的權(quán)數(shù)分配外，還有對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量問題。任何一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量

均由兩個(gè)因素決定。-是計(jì)量等級(jí)及對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)；二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。

⑦試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系實(shí)施之前，必須在一定范圍內(nèi)試測(cè)，同時(shí)對(duì)整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)展分析、論證、檢驗(yàn)并不

斷修正，進(jìn)一步充實(shí)與完善。

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：①收集必要的資料。②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。③測(cè)評(píng)方案的制定

(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：①測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)。②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。③測(cè)評(píng)操作程序

(4)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人

員訓(xùn)練缺乏。②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。

③測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和構(gòu)造測(cè)評(píng)曲線圖。

(5)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的綜合分析：綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(數(shù)字描述、文字描述-根本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、

員工分類(調(diào)瓷分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn))、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法(要素分析法、綜合分析法、曲線分析法)。

5.簡(jiǎn)述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。

(1)應(yīng)聘筆試的概念：筆試亦稱紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法，廣義：以書面形式測(cè)量、考核應(yīng)試者的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記

憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具，它的應(yīng)用范圍十分廣泛。狹義：指對(duì)應(yīng)試者知識(shí)水平的測(cè)量和檢驗(yàn)。

(2)應(yīng)聘筆試的種類：分為兩大類，①技術(shù)性筆試：主要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問題,

業(yè)性較強(qiáng)。

②非技術(shù)性筆試：測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求相對(duì)寬松。

(3)應(yīng)聘筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:①成立考務(wù)小組；②制定筆試方案：③設(shè)計(jì)筆試試題；④監(jiān)控筆試過程；⑤筆試閱卷平分；⑥筆試結(jié)果運(yùn)

用。

(4)應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法：根據(jù)企業(yè)方案招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為根基確定試題

的內(nèi)容、工程、類型、難易程度、體量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。

①客觀題：A.選擇題的設(shè)計(jì)：由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題難度相對(duì)大。答案固定，批閱統(tǒng)計(jì)容易。

B.填空題的設(shè)計(jì)：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的認(rèn)知和記憶。答案唯一。

②主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡(jiǎn)答題、論述題、作文

題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等。

A.簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì)：針對(duì)某一明確的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)展發(fā)問，答案比照明確?？梢钥疾鞂?duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，題口編制容易，容易批閱

B.論述題的設(shè)計(jì)：要求應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)現(xiàn)象或者問題進(jìn)展深入分析，并能夠有說(shuō)服力地說(shuō)明自己的觀點(diǎn)。

6.說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、開展趨勢(shì)以及根本程序，常見問題與實(shí)施技巧。

(1)面試的內(nèi)涵/概念：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)展面談、相互觀察、相互溝通的過

程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。

(2)面試的類型：①根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試和半構(gòu)造化面試。

②根據(jù)面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試、小組面試。

③根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試。

④根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)歷性面試。

(3)面試的開展趨勢(shì)：①面試形式豐富多樣；②構(gòu)造化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的

專業(yè)化；⑥面試的理論和方法不斷開展。

(4)面試的根本程序：①面試準(zhǔn)備階段：A.制定面試指南：組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng)分方

法

B.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題

C.評(píng)估方式確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表

D.培訓(xùn)面試考官：包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等

②面試實(shí)施階段：A.關(guān)系建設(shè)階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認(rèn)階段。E.完畢階段

③面試總結(jié)階段：A.綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。

B.面試結(jié)果反響：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反響。

C.面試結(jié)果的存檔：這些資料表達(dá)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是對(duì)新員工系統(tǒng)考評(píng)的開場(chǎng)

④面試評(píng)價(jià)階段：面試完畢后，應(yīng)回憶整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)歷，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

(5)面試中的常見問題：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計(jì)不合理；⑤面試考官的偏見。

(6)面試的實(shí)施技巧：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)：⑤進(jìn)展階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏

見；⑧在傾聽的同時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。

7.簡(jiǎn)述構(gòu)造化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。

(1)構(gòu)造化面試的實(shí)施程序/步驟：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A.組建測(cè)評(píng)小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在

部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)展培訓(xùn)。

B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。

C.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)展人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。

D.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)展綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)展分級(jí)。

②設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱：A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

B.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)展修改完善，形成問卷。

C.將問卷發(fā)放給該崗位的局部員工，進(jìn)展預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。

D.編寫構(gòu)造化面試大綱。

③制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表：以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予

相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合的越好。

④培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度：A.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)

指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。B.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)歷，善于觀察，能客觀的記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各

種反響，把握應(yīng)聘者的特征。C.要求面試官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的開展方向，不讓應(yīng)

聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試局面。D.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和藹、公正，防止評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，

確保應(yīng)聘者時(shí)機(jī)平等。

⑤構(gòu)造化面試及評(píng)分：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反響，構(gòu)造化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分進(jìn)展評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。

⑥決策：參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，比照崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)展“人-崗位-組織"匹配的

決策。

(2)構(gòu)造化面試的開發(fā)方法：①測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)(即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建)；②構(gòu)造化面試問題的設(shè)計(jì)；③評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定。

8.簡(jiǎn)述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。

(1)行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵/概念：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(BehaviorDescription)面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般構(gòu)造化面試的區(qū)

別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題?？脊偻ㄟ^行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，

二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)是：1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求。3.探測(cè)行為樣本。

行為描述面試的假設(shè)前提：1.-個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。

(2)行為構(gòu)造面試的設(shè)計(jì)要求/行為描述面試的要素：1.情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。

2.目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目標(biāo)。3.行動(dòng)，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目標(biāo)所采取的行動(dòng)。4.結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和

消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

9.簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。

(1)群體決策法的定義；指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策

人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。

(2)群體決策法的特點(diǎn):①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)歷豐富的員工。這

使得企業(yè)能從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)，比照全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。

(3)群體決策法的步驟：①建設(shè)招聘團(tuán)隊(duì)；②實(shí)施招聘測(cè)試；③做出錄用決策。

10.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型'原理和優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的

--組被評(píng)人(6-9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)展討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持

人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被

評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。

(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：①根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論、情境性討論。

②根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。

(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型"或"洋蔥模型”，

把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三局部，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來(lái)衡

量。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反響其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做出比照客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因

素：①測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)歷。②被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍。

(4)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)：①優(yōu)點(diǎn)：A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。B.能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)。C.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。

D.被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。E.測(cè)評(píng)效率高

②缺點(diǎn)：A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。D.被評(píng)價(jià)者的行為仍然

有偽裝的可能性。

11.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。

(1)前期準(zhǔn)備:①編制討論題目：討論題目必須具有爭(zhēng)論性、題材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防

御心理。

②設(shè)計(jì)評(píng)分表：包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍，重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，

通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判：確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，

然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配值。

③編制計(jì)時(shí)表：用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，被測(cè)評(píng)人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小以內(nèi)(人

數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減)。

④對(duì)考官的培訓(xùn)：深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式和評(píng)分方法，必要時(shí)要進(jìn)展模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)

準(zhǔn)。

⑤選定場(chǎng)地：安靜、寬闊、明亮等條件，考場(chǎng)布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無(wú)主次之分，123抽簽。

⑥確定討論小組：一般6-9人。分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比照，保證相對(duì)公平性。

(2)具體實(shí)施階段:①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要用標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語(yǔ)言，包括任務(wù)、時(shí)間、本卷須

知；

②討論階段：考官讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言，對(duì)于有的被測(cè)評(píng)者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。討論最后必須達(dá)成一

致意見，測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)為發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言的形式和特點(diǎn)、發(fā)言的影響。

(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，最后召開評(píng)分討論會(huì)，逐?評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者。

①討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。

②討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過交換意見，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)；假設(shè)不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)

者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)展成分的討論?？傊ㄟ^評(píng)分討論會(huì)可以使測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。

12.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型'設(shè)計(jì)原則和流程。

(1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：①開放式問題：答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路

是否清晰，能否提出新見解，范圍廣，無(wú)固定答案，題目表達(dá)簡(jiǎn)潔，容易出題，但不太容易引起爭(zhēng)辯，答案易于趨同。

②兩難式問題：主要考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。題目易于引起爭(zhēng)論，使被測(cè)評(píng)者綜合發(fā)揮自己的能力。編制時(shí)

兩個(gè)選項(xiàng)要有對(duì)等性。

③排序選擇型問題：一個(gè)問題有假設(shè)干個(gè)被選答案，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)展排序。主要考察分析問題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力。題目易于爭(zhēng)論，但主題

的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。

④資源爭(zhēng)奪型題目：給被測(cè)評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員地位平等，設(shè)法獲得更多分配。

主要考察的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力，題目能引起被測(cè)評(píng)者充分辯論，但出

題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用

⑤實(shí)際操作型題目：主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作能力等。題目不易引起爭(zhēng)辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，對(duì)

測(cè)評(píng)者的要求也較高

(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)原則：①聯(lián)系工作內(nèi)容。②難度適中。③具有一定的沖突性。

(5月已考)(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程:①選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

組討論的題目類型。

②編寫試題初稿：題目類型確定后開場(chǎng)收集材料、案例，然后進(jìn)展初稿編寫。撰寫試題初稿時(shí)，注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集材料(與人力資源

部門溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息)。

③進(jìn)展試題復(fù)查：初稿設(shè)計(jì)出后，采用多種方式，通過各種渠道，對(duì)試題進(jìn)展復(fù)查，是否有過雷同，以免被事先準(zhǔn)備。

④聘請(qǐng)專家審查：盡量消除題目中常識(shí)性錯(cuò)誤，減少試測(cè)次數(shù)。復(fù)查內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力；如果

是資源爭(zhēng)奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

⑤組織進(jìn)展試測(cè)：所選員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測(cè)評(píng)者有一定的相似性。著重測(cè)試題目的難易度和題目的平衡性。

⑥反響、修改和完善：收集試測(cè)結(jié)果及反響信息，分析參與者和測(cè)評(píng)者的意見，以及統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。修改完后，如有必要，可進(jìn)展再次試

測(cè)，重新修改，進(jìn)一步完善題目，直至最終定稿。

13.簡(jiǎn)述人力資源優(yōu)化配置的概念'意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。

(1)人力資源配置的概念：1.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。

按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。

2.為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時(shí)間上的優(yōu)化配置，還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量和構(gòu)造的優(yōu)化

配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。

3.①按配置方式分：空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置。②按配置性質(zhì)分：數(shù)量配置和質(zhì)量配置。③按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與構(gòu)造配置。

④按配置范圍：企業(yè)人力資源的個(gè)體配置和整體配置。

(2)人力資源配置的意義：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其

最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的上下不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，

也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。

(3)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：①年齡。②性別。③體質(zhì)。④性格。⑤智力。⑥品德。

14.簡(jiǎn)述員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。

(1)員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析方法：企業(yè)人力資源整體構(gòu)造是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。具體表

現(xiàn)為以下幾種亞構(gòu)造：①年齡構(gòu)造合理化。②性別構(gòu)造合理化。③知識(shí)構(gòu)造合理化。④專業(yè)構(gòu)造合理化。⑤生理心理素質(zhì)構(gòu)造合理化。企業(yè)

人力構(gòu)造的合理化是在這些亞構(gòu)造合理化的根基上形成的。

(2)企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)

采取多種措施和手段，不但要適時(shí)地調(diào)解員工整體的素質(zhì)構(gòu)造，也要處理好以下五種重要人員的比例關(guān)系：

①生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；②生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系；③企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系；④技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類

人員之間的比例關(guān)系；⑤其他比例關(guān)系。

15.簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。

(1)個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法：①勞動(dòng)定額配置法：勞動(dòng)定額是指在?定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)

品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、

看管定額、服務(wù)定額等多種形式。

某工序的員工不能按照工時(shí)定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：

A.通過技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平。

B.進(jìn)展人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作。

C.分解工序操作程序，進(jìn)展必要調(diào)整或改良。

D.改良生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速。

E.如有必要，可以對(duì)整體生產(chǎn)流程進(jìn)展再設(shè)計(jì)，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序，修訂工序工時(shí)定額

②企業(yè)定員配置法：A.按勞動(dòng)效率定員法；B.按設(shè)備定員法；C.按崗位定員法(設(shè)備崗位定員、工作崗位定員)D.按比例定員法。E.按組織

機(jī)構(gòu)、職責(zé)方位和業(yè)務(wù)分工定員法。

③崗位分析配置法：是對(duì)各類工作肉位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所

進(jìn)展的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)的過程。

包括三個(gè)步驟：A.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的根基上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的

內(nèi)容進(jìn)展系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因

素逐一進(jìn)展比照、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。B.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員

工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，注入知識(shí)水平、工作經(jīng)歷、道德標(biāo)準(zhǔn)、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；C.將上述崗

位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事文件。

④除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置方法：基于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的人力資源配置法、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法、以及上

述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。

(2)配企業(yè)人力資源置效率分析的方法：生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)極其重要的指標(biāo)，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這

一產(chǎn)出的各種投入之比。按構(gòu)成分：?jiǎn)我厣a(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率；按實(shí)際投入的資源不同分：勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、

設(shè)備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動(dòng)本錢生產(chǎn)率和總本錢生產(chǎn)率等多種指標(biāo)。

勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測(cè)定的根本指標(biāo)，是研究人力資源配置的根本依據(jù)之一。

按成果表現(xiàn)形式分：實(shí)物勞產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率；按時(shí)間單位分：工時(shí)勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率；

按員工范圍分：生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率。

勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：

①產(chǎn)量表示法：勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間(工時(shí)或工日)

②時(shí)間表示法：勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間(工時(shí)或工日)/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)

單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動(dòng)時(shí)間越少，說(shuō)明勞動(dòng)生產(chǎn)率水平越高，反之越低。

當(dāng)物理和財(cái)力等客觀的其他物質(zhì)因素不變的情況下，企業(yè)員工的產(chǎn)出越多，或者單位產(chǎn)品中活勞動(dòng)消耗量越少，說(shuō)明企業(yè)人力資源配置的水

平越高，取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，因此，勞動(dòng)生產(chǎn)率可以從側(cè)面，反響企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1.簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念'培訓(xùn)方案制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的根本程序和方法。

(1)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成局部，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。

它是在培訓(xùn)需求分析的根基上，從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，

培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

(2)企業(yè)員工培訓(xùn)方案制定/規(guī)劃的內(nèi)容：①培訓(xùn)的目的。②培訓(xùn)的目標(biāo)。③培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容。④培訓(xùn)的范圍。⑤培訓(xùn)的規(guī)模。⑥培訓(xùn)的時(shí)

間。⑦培訓(xùn)的地點(diǎn)。⑧培訓(xùn)的費(fèi)用。⑨培訓(xùn)的方法。⑩培訓(xùn)的教師。?規(guī)劃的實(shí)施。

(3)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求：①系統(tǒng)性。②標(biāo)準(zhǔn)化。③有效性(可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性)。④普遍性(適應(yīng)不同的工作任

務(wù)、對(duì)象、培訓(xùn)需要。)

(4)企業(yè)員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)的根本程序：①明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。②獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。③培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正(召開相關(guān)專題會(huì)議、加

強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通、領(lǐng)導(dǎo)作出決策)。④把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。⑤撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案(規(guī)劃背景說(shuō)明、規(guī)劃概括說(shuō)明、制定規(guī)劃的工作

過程說(shuō)明、規(guī)劃信息的陳述和分析、規(guī)劃目的與預(yù)期成效、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議。

(5)企業(yè)員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)的方法：①制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。②確定具體工程的子目標(biāo)。③分配培訓(xùn)資源。④進(jìn)展綜合平衡。

2.簡(jiǎn)述企業(yè)員工年度培訓(xùn)方案的構(gòu)成和根本內(nèi)容，年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的根本程序和主要步驟。

(1)企業(yè)員工年度培訓(xùn)方案的構(gòu)成：①封面模塊。②目錄模塊。③方案概要模塊。④主體方案模塊。⑤附錄模塊。

(2)年度培訓(xùn)方案的根本內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)。③培訓(xùn)內(nèi)容與課程。④培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。⑤培訓(xùn)對(duì)象。⑥培訓(xùn)教材

及相關(guān)工具。⑦培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。⑧培訓(xùn)預(yù)算。

(3)年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的根本程序：①前期準(zhǔn)備：包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度方案制定工作、培訓(xùn)粘度方案制定發(fā)動(dòng)會(huì)、面對(duì)各機(jī)構(gòu)或

部門的宣傳煽動(dòng)等。

②培訓(xùn)調(diào)查與分析研究：包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機(jī)制評(píng)價(jià)、資源評(píng)估、培訓(xùn)方案分解、公司高層培訓(xùn)工作意見。

③年度培訓(xùn)方案的制定：A.培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)方案的方向。

B.各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開發(fā)方案，員工需求和部門需求

C.培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)方案，并進(jìn)展評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)。

D.各部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)方案。對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)方案做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)展備案。

④年度培訓(xùn)方案的審批以及開展：培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)方案，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)展傳導(dǎo)，并催促其完

成年度培訓(xùn)方案的二次修訂。

(4)年度培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的主要步驟：①培訓(xùn)需求的診斷分析：診斷工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、企業(yè)文化。

②確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象；

③確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立：

④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)工程和內(nèi)容：根據(jù)工作崗位特征，確定員工到達(dá)要求所必須掌握的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度，因材施教

⑤確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)(工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；

⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)方案方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況；確定年度培訓(xùn)方案；分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)工程；估算部門培訓(xùn)

費(fèi)用；調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案；確定培訓(xùn)工程、審批培訓(xùn)預(yù)算方案；

⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估工程和工具：評(píng)估體系：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)執(zhí)行一培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估反響一再修改實(shí)施的過程。

A.從培訓(xùn)方案角度考察：細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)，內(nèi)容效度、反響效度、學(xué)習(xí)效度。

B.從受訓(xùn)者角度考察：受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與預(yù)期一致。

C.從培訓(xùn)實(shí)施的實(shí)際效果來(lái)考察：培訓(xùn)實(shí)施的本錢收益比。

⑧年度培訓(xùn)方案確實(shí)定方式：會(huì)議組織者、會(huì)議參與者、會(huì)議決策方式。

3.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容，培訓(xùn)方案的實(shí)施與管理控制的方法，以及

實(shí)施培訓(xùn)方案管理的配套措施。

(1)人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)、培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容：實(shí)施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)方案的實(shí)

施與管理控制中表達(dá)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想。培訓(xùn)管理職責(zé)劃分必須保證每項(xiàng)工作職責(zé)均有責(zé)任部門和責(zé)任人，使培訓(xùn)體系真正成為一個(gè)有機(jī)

體。建設(shè)培訓(xùn)管理控制體系，就是使方案中的每項(xiàng)培訓(xùn)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。

(1)培訓(xùn)的組織管理。培訓(xùn)的組織管理就是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。它是?個(gè)以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務(wù)就是

組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓(xùn)工作，滿足人力資源的配置需要。

(2)培訓(xùn)的需求管理。1.培訓(xùn)需求的分析。需求分析就是要消除培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的片面性，要從整體考慮，也就是說(shuō)要全方位考慮，要從近中期的

工作方案來(lái)考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織方案部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。

2.培訓(xùn)需求確實(shí)認(rèn)。培訓(xùn)需求確實(shí)認(rèn)是經(jīng)過培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和開展的需求確認(rèn)是否真正要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容，什么時(shí)候培

訓(xùn)更適合，并依此制定出培訓(xùn)方案來(lái)。這項(xiàng)工作一般是由培訓(xùn)的組織管理部門來(lái)負(fù)責(zé)完成的。

(3)培訓(xùn)的行政管理。培訓(xùn)的行政管理包括培訓(xùn)的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。培訓(xùn)的后勤保障部門就是企業(yè)培訓(xùn)的支持部門。它

所要做的工作包括：場(chǎng)所確實(shí)定和布置，培訓(xùn)設(shè)備和器材的準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料的購(gòu)置、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場(chǎng)所的保障

等。這些工作不是一兩個(gè)人就能完成的，它需要整體的協(xié)調(diào)。培訓(xùn)部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作的安排，做好相關(guān)的服務(wù)

和輔助事項(xiàng)。

(4)培訓(xùn)的資源管理。1.培訓(xùn)師。培訓(xùn)師一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員組成。

2.培訓(xùn)教材的選用、編寫。培訓(xùn)大綱和教材一般由培訓(xùn)師確定、編寫為宜。因?yàn)樗麄冏盍私馀嘤?xùn)內(nèi)容，也知道因人而異、對(duì)不同素質(zhì)的人采

用什么樣的培訓(xùn)方式和方法。但是培訓(xùn)大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來(lái)協(xié)助完成。

(2)培訓(xùn)方案的實(shí)施與管理控制的方法：①明確實(shí)施培訓(xùn)方案的根本思路。②確立培訓(xùn)方案的監(jiān)視檢查指標(biāo)。③方案實(shí)施全過程的評(píng)估與

管控。

(3)實(shí)施培訓(xùn)方案管理的配套措施：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育：A.培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持作用。B.營(yíng)造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的措施。

②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)：A.選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。B.根據(jù)課程性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。

④企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理：A.符合現(xiàn)代社會(huì)、企業(yè)員工的需求；B.符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；C.表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)的根本目標(biāo)。

⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。⑦員工培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制確實(shí)立。

4.簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本原則，培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素，以及課程教學(xué)方案的內(nèi)容，培訓(xùn)

課程的需求度調(diào)查，培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位，適用課程培訓(xùn)方式的選擇，培訓(xùn)課程體系的編制，信息反響與課程的修

訂程序和方法，以及國(guó)外課程設(shè)計(jì)的根本模式。

(1)企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征：①創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

②開展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力，如管理知識(shí)、管理風(fēng)格、思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)要求。

③成熟期；應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期開展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度，傳播到每名員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、

對(duì)企業(yè)的歸屬感。

(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本原則：①培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。

②培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本要求是應(yīng)表達(dá)成年人的認(rèn)知規(guī)律。

③培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的根本原理。

(3)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素：①課程目標(biāo)。②課程內(nèi)容。③課程教材。④教學(xué)模式。⑤教學(xué)策略。⑥課程評(píng)價(jià)。⑦教學(xué)組織。⑧課程時(shí)間。

⑨課程空間。⑩培訓(xùn)教師。?學(xué)員。

(4)課程教學(xué)方案的內(nèi)容：①教學(xué)目標(biāo)。②課程設(shè)置。③教學(xué)形式。④教學(xué)環(huán)節(jié)。⑤教學(xué)時(shí)間安排。

(5)培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查:①確定課程需求度調(diào)查工程：A.課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個(gè)體調(diào)查；

B.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求：企業(yè)整體課程體系建設(shè)需和員工個(gè)人學(xué)習(xí)開展需求相結(jié)合；企業(yè)長(zhǎng)期需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合；定性與定量分

析相結(jié)合。C.培訓(xùn)調(diào)查的流程：P243

②課程信息和資料的收集：A.咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。B.借鑒其他培訓(xùn)課程。

(6)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位：①培訓(xùn)課程的類別：A.認(rèn)知領(lǐng)域：知識(shí)掌握、理解與智力開展諸目標(biāo)組成；

B.情感領(lǐng)域：興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的開展諸目標(biāo)組成：

C.精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域：各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成；

②培訓(xùn)課程的性質(zhì)與任務(wù)層次：A.知識(shí)培訓(xùn)一知識(shí)更新。B.技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。C.思維培訓(xùn)一一思維變革。D.觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。

E.心里培訓(xùn)一一潛能開發(fā)

③培訓(xùn)課程系列的編排：培訓(xùn)課程的編排根據(jù)承受培訓(xùn)的對(duì)象而定。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，培訓(xùn)對(duì)象從總體上可以分為兩類：一類是內(nèi)部培訓(xùn)

對(duì)象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工，另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。而對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象一般又有兩種分

類的方法，一是按進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)短分為新老員工；二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。

對(duì)新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，大體上可以分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。包含：新員工培訓(xùn)課程、生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程、

新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程、管理人員培訓(xùn)課程、對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。

(7)適用課程培訓(xùn)方式的選擇：①內(nèi)部培訓(xùn)。②外部培訓(xùn)。③網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。

(8)培訓(xùn)課程體系的①要求：A.立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)及員工的開展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績(jī)效為準(zhǔn)則。

B.培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律。C.應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)展培訓(xùn)課程開發(fā)。

②主要任務(wù)：A.前期的組織準(zhǔn)備工作。B.信息和資料的收集。C.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)。D.課程的演練與試驗(yàn)。E.信息反響與課程修訂。

③培訓(xùn)課程工程系列：A.企業(yè)培訓(xùn)課程大綱。B.培訓(xùn)課程系列方案。C.員工培訓(xùn)課程方案。

④課程設(shè)計(jì)文件的格式：A.封面。B.導(dǎo)言：工程名稱、工程范圍、工程的組成局部、班級(jí)規(guī)模、課程時(shí)間長(zhǎng)度、學(xué)員的必備條件、學(xué)員、課

件意圖、課程評(píng)估。

C.內(nèi)容大綱：教學(xué)資源、資料的構(gòu)造、課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容、交付時(shí)間

D.開發(fā)要求。E.交付要求。F.產(chǎn)出要求。

⑤編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)：A.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。B.應(yīng)設(shè)計(jì)有固定于機(jī)動(dòng)兩種形式的課程。C.照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求。I).可

操作性強(qiáng)。E.課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際。F.課程的講師要慎重選擇。

(9)信息反響與課程的修訂程序和方法：在課程預(yù)演完畢之后，甚至在培訓(xùn)工程開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對(duì)

課程進(jìn)展修訂。培訓(xùn)者根據(jù)自己的工作經(jīng)歷，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對(duì)課程做必要的修改和完善。

(10)國(guó)外課程設(shè)計(jì)的根本模式：①肯普的教學(xué)實(shí)際程序：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)什么、到達(dá)假設(shè)何的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員假設(shè)何組合才

能最正確地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。主要運(yùn)用與課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。

②加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：系統(tǒng)A級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)、系統(tǒng)B級(jí)。

③迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

5.簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程教學(xué)課程各種培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備，培訓(xùn)教師的來(lái)源和特點(diǎn)，以及培訓(xùn)手段'教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)

的內(nèi)容和要求，以及培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準(zhǔn)。

(1)培訓(xùn)課程教學(xué)課程各種培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備：工作任務(wù)表(強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反響)、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、

培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷。

(2)培訓(xùn)教師的來(lái)源和特點(diǎn)：①聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師：A.優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的教師資源；可帶來(lái)全新理念；對(duì)學(xué)員具有較大

吸引力：提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好培訓(xùn)效果。

B.缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增大；外部教師缺乏了解學(xué)員，降低培訓(xùn)適應(yīng)性；學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)歷，導(dǎo)致紙上談兵；外

聘教師本錢高。

②開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師：A.優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面較了解，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，保證培訓(xùn)中順暢交流；培

訓(xùn)相對(duì)易于控制；本錢低。

B.缺點(diǎn)：不易在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員的參與態(tài)度；選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師對(duì)待問題受環(huán)境決定，

不易上升到新的高度。

(3)培訓(xùn)手段：①課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。②學(xué)員的差異性。③學(xué)員的興趣和動(dòng)力。④評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性。

(4)教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和要求：①培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，且必須是反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。

②資料包的使用：如選用報(bào)紙雜志論文案例、同行經(jīng)歷教訓(xùn)、專家學(xué)者論文報(bào)告、音像教材、參考讀物等組成。

③利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材，如每一個(gè)學(xué)員的經(jīng)歷，設(shè)法調(diào)動(dòng)全體學(xué)員的積極性。

④充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，打破傳統(tǒng)的教科書體系，擴(kuò)大到聲、像'網(wǎng)絡(luò)及其他可利用的媒體。

⑤設(shè)計(jì)試聽教材。趣味性強(qiáng)，吸引學(xué)員的注意力，提高培訓(xùn)效果，但也要注意材料的適用性。

(5)培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準(zhǔn)：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。

②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)歷。

③具有培訓(xùn)授課經(jīng)歷和技巧。

④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。

⑤具有良好的交流與溝通能力。

⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的?些相關(guān)前沿問題。

⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

6.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)評(píng)估的概念和根本原則，企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)成，總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容，員工培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)

與實(shí)施，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反響的程序和方法。

(1)員工培訓(xùn)評(píng)估的概念：培訓(xùn)評(píng)估是?個(gè)系統(tǒng)地手機(jī)有關(guān)人力資源開發(fā)工程的描述性和評(píng)