知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新探索

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用至關(guān)重要。為了進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須適應(yīng)這一趨勢(shì)，更新自身的人事管理模式，完善內(nèi)部人事管理制度。然而，現(xiàn)階段在人事管理方面仍存在一些問題，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展。下面從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的常見問題入手，具體分析了企業(yè)管理創(chuàng)新與發(fā)展的策略。一、新形勢(shì)之下國(guó)企人力資源管理方面的新要求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這個(gè)大背景之下，有效、合理的人力資源管理成為社會(huì)管理的關(guān)鍵點(diǎn)之一，所以，每個(gè)企業(yè)的人力資源管理必須結(jié)合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)具體情況，不斷優(yōu)化和改革人力資源管理模式，從而提高企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)主義變革時(shí)期，是中華民族復(fù)興和實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的重要時(shí)期，國(guó)有企業(yè)要起到帶頭作用，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和變革，對(duì)企業(yè)的各類管理的模式進(jìn)行改革，其中人力資源管理模式的改革就是至關(guān)重要的一環(huán)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)國(guó)企人力資源管理提出的新要求如下。第一，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)的人事管理是其可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，所以，?guó)有企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)與時(shí)代共同進(jìn)步，利用科學(xué)、合理的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源模式進(jìn)行改革，這對(duì)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常重要。第二，近年來，我國(guó)政府對(duì)于人民的思想政治素養(yǎng)的重視程度越來越高，所以，國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理模式改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視起企業(yè)工作人員的思想政治素養(yǎng)，緊跟我國(guó)的政策要求，有效實(shí)施國(guó)企人力資源管理模式創(chuàng)新和改革。第三，國(guó)有企業(yè)的人事管理與其他企業(yè)有所不同。因此，公司在人事管理領(lǐng)域進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，應(yīng)結(jié)合國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，確保人事管理模式改革創(chuàng)新正確有效。第四，關(guān)注人力資源在企業(yè)中的多方面價(jià)值，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多展示自己的機(jī)會(huì)，讓人才推動(dòng)國(guó)企人力資源管理模式的改革，保證國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題十八大以來，國(guó)有企業(yè)改革全面展開，國(guó)有企業(yè)改革思路更加清晰。在此背景下，處境艱難、面臨重大挑戰(zhàn)的國(guó)有企業(yè)人力資源改革也逐步啟動(dòng)。（一）員工老齡化國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部存在“論資排輩”等錯(cuò)誤觀念，國(guó)企的員工若想要獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和提升自己的職位，就需要于國(guó)企中工作足夠長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)的管理層多半都被年齡較長(zhǎng)或是在國(guó)企工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工占據(jù)著，這種情況會(huì)導(dǎo)致許多年輕的優(yōu)秀員工出現(xiàn)不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)企出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的情況。另外，年齡較大的員工對(duì)于新觀念、新理念、新方法的適應(yīng)力比年輕員工要差得多，尤其是技術(shù)人員，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)也會(huì)出現(xiàn)一定的變化，例如，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的會(huì)計(jì)工作逐漸走向電算化、電子管理的方向，而部分年齡較長(zhǎng)的員工，仍處于做手賬的階段，且其對(duì)于計(jì)算機(jī)功能的掌握程度也相對(duì)較差，這使得國(guó)企財(cái)務(wù)工作的效率受到限制。此外，國(guó)有企業(yè)員工老齡化代表著國(guó)企于退休資金的投入也會(huì)增大，這會(huì)給企業(yè)帶來一定的資金壓力，進(jìn)而加大企業(yè)的營(yíng)業(yè)成本，這也是阻礙國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。（二）優(yōu)質(zhì)人才流失就國(guó)有企業(yè)而言，技術(shù)工人的大量流失，包括中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。有可能使國(guó)有企業(yè)發(fā)展停滯，從而面臨被市場(chǎng)關(guān)閉的風(fēng)險(xiǎn)。再就是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)更加具體，一些國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，引進(jìn)人才的渠道更加孤立，人才戰(zhàn)略的理念也不那么突出。這些問題對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。（三）用人機(jī)制不合理選人標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不足，黨組織沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。1.國(guó)企人才選人標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不足隨著我國(guó)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，其對(duì)于每個(gè)企業(yè)的選人和用人都提出了較高的要求。怎樣選人、選怎樣的人、用怎樣的人成為提升企業(yè)于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。但由于我國(guó)大部分的國(guó)企存在以資歷論人、以業(yè)績(jī)論人等情況，過分強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)和資歷，而忽視了對(duì)于員工思想品德，因而導(dǎo)致年輕有能力的員工無法得到公平的競(jìng)爭(zhēng)和合理的職位，這也是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制不合理的關(guān)鍵因素之一。2.黨組織沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用這部分的問題可從三個(gè)方面進(jìn)行剖析，首先，黨組織很難加入或參與進(jìn)國(guó)企選人與用人的工作中。部分國(guó)企在選用人才、開除人才等人事工作時(shí)沒有讓黨組織加入討論，導(dǎo)致國(guó)企的部分人事決策存在主觀性、不合理性等問題。其次，黨組織于培育國(guó)企高層管理人員難以發(fā)揮作用。黨組織對(duì)于后備人才的培養(yǎng)工作往往和國(guó)企內(nèi)部管理層的培訓(xùn)工作存在一定的差異，黨組織培訓(xùn)人才的工作難以落實(shí)到位，國(guó)企部分管理者層人員會(huì)忽視對(duì)于員工思想政治修養(yǎng)的培養(yǎng)，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，往往只是為了提升員工的業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)意識(shí)，這可能導(dǎo)致部分員工因?yàn)槔娌粨袷侄?，甚至違法犯罪，這對(duì)于國(guó)企人力資源管理的有效性也會(huì)造成一定的嚴(yán)重影響。最后，黨組織難以對(duì)國(guó)企高層管理人員的工作、品格等進(jìn)行有效監(jiān)督，部分企業(yè)的黨委組織是屬于一個(gè)被“架空”的狀態(tài)，黨務(wù)部門參與選人用人的積極性不高，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的黨組織無法發(fā)揮其作用，對(duì)管理層人員進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)而對(duì)國(guó)企的廉政建設(shè)造成負(fù)面影響，影響國(guó)企的口碑與發(fā)展。（四）缺少科學(xué)的企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中，是十分關(guān)鍵的構(gòu)成部分，創(chuàng)建更為良好的企業(yè)文化，可以對(duì)企業(yè)給予相應(yīng)的引導(dǎo)，從而促進(jìn)其發(fā)展。但是，對(duì)部分國(guó)有企業(yè)而言，其缺少對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注度，沒有創(chuàng)建更為合理、更為科學(xué)的企業(yè)文化，這就無法應(yīng)用企業(yè)文化的引導(dǎo)，讓員工、企業(yè)間生成統(tǒng)一的發(fā)展觀念，也較難凝聚企業(yè)中的各方力量，無法益于企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑（一）制定并完善國(guó)企的人力資源管理制度1.改進(jìn)績(jī)效考試和培訓(xùn)的評(píng)估方式績(jī)效測(cè)試和評(píng)估應(yīng)顯示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。如果一家公司不能對(duì)自己的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，這對(duì)員工們來說是不公平的。因此，公司應(yīng)建立完善的評(píng)價(jià)體系。國(guó)有企業(yè)可以通過培訓(xùn)來確保人事管理的質(zhì)量，企業(yè)可以通過簡(jiǎn)單地提出培訓(xùn)目標(biāo)和協(xié)調(diào)技能來有效地提高員工的素質(zhì)。2.完善培訓(xùn)的翻譯機(jī)制現(xiàn)階段，許多國(guó)有企業(yè)缺乏支持、合作和激勵(lì)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成果的比例過低。要更加重視和支持培訓(xùn)，主管部門要通力合作，創(chuàng)造長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，使勞動(dòng)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠有效地將培訓(xùn)成果運(yùn)用到實(shí)踐中。（二）轉(zhuǎn)變國(guó)企人力資源的管理理念1.從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員主要負(fù)責(zé)招聘、選拔、借調(diào)、薪酬福利、檔案管理等工作。由此可以看出，國(guó)企人力資源的工作人員只是在實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出的任務(wù)，而沒有實(shí)際的管理能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和威懾性，所以國(guó)企人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的具體需求制定人力資源管理戰(zhàn)略，國(guó)企人力資源管理的導(dǎo)向功能可以轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略導(dǎo)向，提升國(guó)企人力資源管理技能。2.從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)國(guó)企原有的人力資源管理只是單純的人事管理，而人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，其具有能?dòng)性和可開發(fā)性等特征，所以，國(guó)企應(yīng)將人力資源視為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿唾Y源之一，應(yīng)加強(qiáng)人力資源開發(fā)領(lǐng)域的努力，從而加強(qiáng)人力資源管理的公共倡議。另外，人力資源開發(fā)方式發(fā)生了重大變化。這些變化主要體現(xiàn)在人力資源產(chǎn)品和服務(wù)研發(fā)功能的提升。（三）從行政管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)咨詢、服務(wù)角色國(guó)企傳統(tǒng)的政府人力資源部門具有行政管理的特點(diǎn)，也是一種權(quán)力部門，以員工為管理對(duì)象，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的法定控制，存在官僚結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)和其他部門的決策層積極充當(dāng)內(nèi)部服務(wù)和建議，執(zhí)行支持、護(hù)理任務(wù)、指導(dǎo)、咨詢活動(dòng)，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，在社會(huì)合作伙伴之間搭建溝通橋梁。（四）做好人力資源規(guī)劃人力資源管理不僅應(yīng)該是人力資源管理的一項(xiàng)行政任務(wù)，而且應(yīng)該被納入國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，作為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)議的驅(qū)動(dòng)力和支持。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展總體上需要規(guī)劃人力資源的使用需求、方向、建設(shè)意識(shí)和戰(zhàn)略人力資源管理的景觀。加強(qiáng)人力資源整體解決方案，確保人力資源質(zhì)量得到進(jìn)一步發(fā)展。人事部門必須根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定有針對(duì)性的全面人事計(jì)劃。（五）加強(qiáng)國(guó)企文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的引擎，也是企業(yè)重視、形成共同意識(shí)、行為準(zhǔn)則和指導(dǎo)方針的方式。企業(yè)文化的核心是所有員工共享的價(jià)值觀，其特點(diǎn)是共享經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)層必須通過動(dòng)員和促進(jìn)所有員工的參與來領(lǐng)導(dǎo)，以便在所有員工之間創(chuàng)造一種積極的溝通氛圍。所以，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要不斷完善政治，增強(qiáng)全球觀念和意識(shí)，保持包容開放、自上而下和自下而上的企業(yè)文化，在文化建設(shè)和輔導(dǎo)兩個(gè)方向上，建設(shè)優(yōu)秀元素，確保國(guó)有企業(yè)文化的有效性和合理性。（六）采用以人為本國(guó)企人力資源管理模式1.國(guó)有企業(yè)將以人為本的管理理念注入人才引進(jìn)機(jī)制以人為本的經(jīng)營(yíng)理念已成為管理的中心。公司注重將這一理念應(yīng)用于人才引進(jìn)和人才流失、轉(zhuǎn)移、激勵(lì)等方面的人性化管理。發(fā)展?？v觀美國(guó)歷史，許多不向公司引入勞動(dòng)力的商業(yè)領(lǐng)袖和公司在銷售額、市場(chǎng)份額和指標(biāo)方面，以及在預(yù)測(cè)一家公司能否生存和發(fā)展方面，發(fā)揮了比營(yíng)銷和市場(chǎng)營(yíng)銷更大的作用。這樣的方法是不符合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和公眾利益的。公司需要以多種方式吸引合格人才，制定大規(guī)模的社會(huì)和大學(xué)為目標(biāo)的設(shè)定，而在企業(yè)內(nèi)部，他們需要專注于開發(fā)內(nèi)部人才或在重組后的企業(yè)中尋找人才。強(qiáng)調(diào)形成人才能力、素質(zhì)和潛力，為企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力做好準(zhǔn)備的人才隊(duì)伍的重要性。2.人才流動(dòng)要注重以人為本的管理理念企業(yè)的管理層調(diào)動(dòng)了員工的積極性，企業(yè)采取的措施通常是在不同級(jí)別和不同職能上相互競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，以獲得一份工作，并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。一般來說，具體的工作機(jī)制以競(jìng)爭(zhēng)性招聘制度為基礎(chǔ)，對(duì)于外部人員，通常有一個(gè)測(cè)試系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中，外部人員被給予一個(gè)適應(yīng)期，以測(cè)試外部人員的就業(yè)能力。隨著社會(huì)的發(fā)展，許多大公司更加積極地引入以人為本的管理理念，并開始積極拓展在線人力資源市場(chǎng)服務(wù)，而人力資源招聘平臺(tái)為公司提供了更多的選擇機(jī)會(huì)，架起人力資源流動(dòng)的橋梁，讓公司更容易轉(zhuǎn)移人才。（七）非常重視員工的培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提高員工素質(zhì)，同時(shí)提高人力資源的綜合素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力和合作能力。感受到國(guó)家雇員的價(jià)值的能力與國(guó)家建立了深厚的紐帶，培養(yǎng)更多的安全感、聯(lián)系感和認(rèn)同感。員工技能和文化素質(zhì)的提高對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。四、結(jié)束語人力資源變革是企業(yè)轉(zhuǎn)型