員工績效評價與考核課件

第二講員工績效評價與考核

高級講座華僑大學(xué)工商管理學(xué)院張向前教授、博士

2024/2/291員工績效評價與考核內(nèi)容概要第二部分績效評價管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用與開發(fā)階段第四部分績效考評方法行為主導(dǎo)型主觀方法行為主導(dǎo)型客觀方法結(jié)果導(dǎo)向型方法第三部分

績效評價管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與動員績效管理面談績效改進(jìn)方法第一部分績效評價基本概念績效管理制度績效管理的貫徹與實(shí)施

2024/2/292員工績效評價與考核第一部分績效管理的基本概念2024/2/293員工績效評價與考核第一單元基本概念的相關(guān)內(nèi)容1、基本概念3、績效考評作用

2、五項(xiàng)原則4、管理職責(zé)2024/2/294員工績效評價與考核績效管理的目標(biāo)不斷改善組織氛圍優(yōu)化作業(yè)環(huán)境持續(xù)激勵員工提高組織效率

績效管理績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾砼c績效考評績效考評是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，衡量、評價、影響與員工工作有關(guān)的特性、行為、結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿?，獲得員工與組織的共同發(fā)展。2024/2/295員工績效評價與考核補(bǔ)充：績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系績效考核績效管理判斷式計(jì)劃式秋后算賬問題解決成/敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過程人力資源程序管理程序關(guān)注過去績效關(guān)注未來的績效績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)！2024/2/296員工績效評價與考核公開與開放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實(shí)用性原則可靠性與正確性原則客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理活動公開化引入自我申報機(jī)制分階段引入評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)可行性：時間、人力、物力、財(cái)力允許。限制因素分析；目標(biāo)與效益分析；潛在問題分析。實(shí)用性：考評工具方法適合目的和要求；考評方案適合人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求。五項(xiàng)原則制定績效管理制度的基本原則2024/2/297員工績效評價與考核A：自己和他人都了解的部分B：自己沒有注意到而他人了解的部分C：自己了解而他人沒有注意到的部分D：自己和他人都沒有注意到的部分已知未知已知未知對他人對自己要解決這個問題，就要擴(kuò)大A部分，縮小B、C、D部分，反饋?zhàn)畲蟮囊饬x就在于通過這個機(jī)會，加深主管和下屬相互之間的信任關(guān)系，從而員工績效的不斷提升?？冃Ч芾硪话阒R及方法介紹人們不了解自己，由兩個原因造成，一是他人了解,自己不了解；二是自己了解，而他人不了解。這些屬于約哈利之窗的B、C部分補(bǔ)充：反饋的意義（約哈利之窗）2024/2/298員工績效評價與考核對公司改進(jìn)績效培訓(xùn)員工激勵員工人事調(diào)整薪酬調(diào)整對主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權(quán)績效考評的作用2024/2/299員工績效評價與考核領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實(shí)施人力資源部門1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。相關(guān)部門在績效管理中的職責(zé)在績效體系中，HR是設(shè)計(jì)師、咨詢顧問，經(jīng)理是教練和輔導(dǎo)員，下屬則是球員，是主角。

2024/2/2910員工績效評價與考核第二單元績效評價管理制度的基本內(nèi)容和要求2024/2/2911員工績效評價與考核績效管理流程結(jié)果應(yīng)用：薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、是否繼續(xù)聘用、通過溝通改進(jìn)工作組織目標(biāo)崗位職責(zé)計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考核績效評估績效審定績效改進(jìn)和導(dǎo)入績效反饋面談反饋評價結(jié)果溝通達(dá)成共識2024/2/2912員工績效評價與考核績效管理發(fā)展趨勢目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)分解全過程

單向評價到多向評價單一360度報酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向單維評價模型結(jié)果到雙維評價模型努力程度績效評價管理的發(fā)展趨勢2024/2/2913員工績效評價與考核能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內(nèi)在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評重點(diǎn)：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評如評先、評勞模、干部等對企業(yè)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)對員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評綜合素質(zhì)第二單元績效管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)2024/2/2914員工績效評價與考核表4--1考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平；工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)2024/2/2915員工績效評價與考核考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會的閱歷如何？知識與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識”，“相關(guān)知識”以及“社會常識”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力，識別力，耐力要求判斷力以正確的知識經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力以知識經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見解的能力及程度改善能力能面對目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對策和計(jì)劃的能力及程度表4--2能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)2024/2/2916員工績效評價與考核考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級，同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表4--3態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)2024/2/2917員工績效評價與考核1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？結(jié)果而非過程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適合具體生產(chǎn)操作的員工、不適宜事務(wù)性工作人員。干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評相關(guān)知識—績效管理的考評類型2024/2/2918員工績效評價與考核1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法生產(chǎn)能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法排隊(duì)法相關(guān)知識—績效管理的考評方法2024/2/2919員工績效評價與考核1、準(zhǔn)備階段3、考評階段2、實(shí)施階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段第二部分績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)2024/2/2920員工績效評價與考核工作崗位分析法律法規(guī)政策策略工作需求績效考評指標(biāo)人事調(diào)整員工薪酬人才甄選培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)績效考評方法考評總結(jié)應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效信息采集面談反饋調(diào)整績效管理目標(biāo)個體績效小組績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2024/2/2921員工績效評價與考核準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理系統(tǒng)的全面診斷各主管履行的重要職責(zé)準(zhǔn)確性公正性結(jié)果反饋表格再檢驗(yàn)方法再審核搜集信息與資料溝通與管理參與者考評方法考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系運(yùn)行程序的要求考評者績效管理能力開發(fā)被考評者職業(yè)技能的開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)組織的績效開發(fā)績效管理的總流程2024/2/2922員工績效評價與考核準(zhǔn)備階段二、考評方法的選擇三、確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系四、確定運(yùn)行程序一、明確參與者考評者：各層級管理人員、人力資源部專職人員被考評者：全體員工被考評者同事：全體員工被考評者下級：全體員工外部人員：客戶、供應(yīng)商等考評要素：代表性、典型性；數(shù)量少而精考評標(biāo)準(zhǔn)：具體明確，易于理解和操作考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設(shè)計(jì)。確定工作程序三類效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。三個因素：管理成本、實(shí)用性、適用性。第一單元：績效管理的準(zhǔn)備階段2024/2/2923員工績效評價與考核績效考評的考評人員在設(shè)計(jì)績效考評方案、組織考核機(jī)構(gòu)時，在被考評者明確的情況下，具體考評人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素：1、被考評者的考評類型；2、考評的目的；3、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。舉例：被考評者：操作工人；目的：了解員工績效提高的程度；考評者：主要是員工的直接主管目的：培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷考評者：在上級考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評。2024/2/2924員工績效評價與考核設(shè)計(jì)考評方法時依據(jù)的基本原則成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。2024/2/2925員工績效評價與考核績效考評的效標(biāo)第一類特征性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類崗位對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。第三類結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。2024/2/2926員工績效評價與考核員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為績效管理不但要考察衡量員工最終勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。員工績效的內(nèi)涵

員工的工作業(yè)績與勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。2024/2/2927員工績效評價與考核實(shí)施階段兩要點(diǎn)收集信息與資料積累盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄。說明其是一手或二手資料，由他人觀察的結(jié)果。詳細(xì)記錄事件發(fā)生時間地點(diǎn)及參與者所采集的材料在描述員工行為時，盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。匯集并整理原始記錄。做好原始記錄保密工作?？冃贤ㄅc管理目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)控第三指導(dǎo)第四第二單元：績效管理的實(shí)施階段2024/2/2928員工績效評價與考核考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作。第三單元：績效管理的考評階段2024/2/2929員工績效評價與考核考評的組織實(shí)施1、提高績效考評的準(zhǔn)確性5、績效考評方法的再審核2、保證績效考評的公正性4、績效考評表格的再檢驗(yàn)3、績效考評結(jié)果的反饋考評階段考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評表格的簡易程度經(jīng)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的－改進(jìn)和提高績效面談－人不自知；表揚(yáng)為主；批評為輔；掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等因素成本適用性實(shí)用性2024/2/2930員工績效評價與考核相關(guān)知識：員工績效評審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)有效地組織考評2、針對問題進(jìn)行專題研究、提出對策3、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審復(fù)查、確保結(jié)果公平、公正性4、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響2024/2/2931員工績效評價與考核一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷1、人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管履行的重要職責(zé)1、召開月度或季度總結(jié)會2、召開年度總結(jié)會形成結(jié)果分析報告針對問題寫出分析報告制定下期培訓(xùn)、計(jì)劃；薪酬、獎勵、升遷計(jì)劃對管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出調(diào)整修改計(jì)劃第四單元:績效管理的總結(jié)階段2024/2/2932員工績效評價與考核二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系3、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對考評者全面全過程的診斷5、對被考評者全面全過程的診斷6、對企業(yè)組織的診斷

一、總結(jié)階段的地位作用承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進(jìn)績效計(jì)劃、明確方向各層面溝通、交流信息，激勵互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷2024/2/2933員工績效評價與考核1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應(yīng)用開發(fā)

績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評階段為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策應(yīng)用開發(fā)階段把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整第五單元：績效管理的應(yīng)用開發(fā)2024/2/2934員工績效評價與考核2、績效管理面談1、參與者的培訓(xùn)與動員3、績效改進(jìn)的方法第三部分績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行2024/2/2935員工績效評價與考核第一單元績效參與者的培訓(xùn)與動員培訓(xùn)考評者的內(nèi)容績效管理制度內(nèi)容要求，目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)等績效管理基本理論和基本方法績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問題和要點(diǎn)績效考評程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)績效管理的誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、如何組織有效的績效面談等等貫徹績效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入考評者的培訓(xùn)與動員考評者的培訓(xùn)思想和組織上的動員2024/2/2936員工績效評價與考核

績效面談的種類計(jì)劃面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后擬定面談計(jì)劃收集相關(guān)資料第二單元績效管理的面談績效面談準(zhǔn)備工作提高績效面談的有效性2024/2/2937員工績效評價與考核1針對性2真實(shí)性3及時性4主動性5能動性績效反饋的基本要求因人而異提高員工參與的自覺性集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力績效反饋的基本要求2024/2/2938員工績效評價與考核績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。第三單元績效改進(jìn)的方法二月2439員工績效評價與考核分析工作績效差距績效改進(jìn)的方法1、目標(biāo)比較法考評期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績與上一期或去年同期比較2024/2/2940員工績效評價與考核查明產(chǎn)生差距的原因個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源市場客戶對手機(jī)遇挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷心理?xiàng)l件；個性態(tài)度興趣動機(jī)價值觀認(rèn)識論2024/2/2941員工績效評價與考核3、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法1、行為導(dǎo)向型主觀考評方法2、行為導(dǎo)向型客觀考評方法第四部分績效考評方法*（重點(diǎn)）

2024/2/2942員工績效評價與考核1、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制分布法4、成對比較法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、省時、能排序、減少結(jié)果過寬和趨中誤差、結(jié)果可作為薪資獎金或一般人事變動的依據(jù)。缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋。按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級、下級等其他考評方式之中按一定比例（或％）將員工歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法2024/2/2943員工績效評價與考核也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵焊鶕?jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的結(jié)果。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對比較法

2024/2/2944員工績效評價與考核1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評價員工的工作行為工作程序關(guān)鍵事件與等級結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件－關(guān)鍵事件（考評指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法2024/2/2945員工績效評價與考核1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較。優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評價缺點(diǎn):設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時費(fèi)力。

優(yōu)點(diǎn)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺點(diǎn)：編制觀察量表費(fèi)時費(fèi)力，從行為發(fā)生頻率考核員工，輕行為過程的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。行為導(dǎo)向客觀考評方法2024/2/2946員工績效評價與考核1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評價等級，(5—9級)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績效考評指標(biāo)體系4、審核績效考評指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評體系行為錨定等級評價法工作步驟2024/2/2947員工績效評價與考核表4-2該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時他不會向上匯報７６５４３２１行為錨定等級評價法（BARS)實(shí)例１：

員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表2024/2/2948員工績效評價與考核能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下）能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-3行為錨定等級評價法（BARS)實(shí)例2：

銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表

2024/2/2949員工績效評價與考核

行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分

行為觀察法2024/2/2950員工績效評價與考核評定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為（1）向下級詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。表4--4行為觀察量表實(shí)例

2024/2/2951員工績效評價與考核

加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：

1、通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)

2、對每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（9—13級）評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)

3、求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。

加權(quán)選擇量表法2024/2/2952員工績效評價與考核序號如果該員工有下列情況打V,否則打X考評結(jié)果1布置工作任務(wù)時，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識人能力差，不能用人長處3在進(jìn)行重要的決策時候盡可能聽取下屬意見4不但對工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時予以表揚(yáng)6對下級進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽別人的批評，或下級的意見，建議8在作出重大決策前不愿聽取其他人意見9為保住自己的面子，不考慮下級會有何感受10明是自己的錯誤，錯怪了下屬，也不向下屬道歉表4--5加權(quán)選擇量表法實(shí)例12024/2/2953員工績效評價與考核

結(jié)果導(dǎo)向性的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法2024/2/2954員工績效評價與考核結(jié)果導(dǎo)向型的四種評價方法成績記錄法先由考評者把自己的工作成績寫在成績記錄表上，由上級主管驗(yàn)證；最后，外部專家