人才管理儲備、盤點與發(fā)展

人才管理：儲備、盤點與發(fā)展

人才管理發(fā)展趨勢人才盤點與規(guī)劃儲備：建池子盤點：用在入池和出池發(fā)展：過程中把池子里人的能力素質補起來，用什么方法。人才標準人才評估人才體系人才地圖業(yè)務目標BusinessGoals素質模型價值觀勝任力態(tài)度行為人才測評績效評估敬業(yè)度360度評估評價中心人才吸引外部人才庫雇主品牌績效管理繼任體系反饋體系目標管理人才池人才盤點人才供應人才效能人才管理人力資源的重心正在轉向人才管理eHR云計算考勤薪酬制度軟件職業(yè)發(fā)展提升教練培訓人才吸引繼任計劃領導力勝任力素質模型傳統(tǒng)人力資源VS人才管理合同業(yè)績計劃工資溝通反饋留任e-Learning數據來源：《中國2012-2013人才管理發(fā)展與現狀調查白皮書》（beisen,2012）HR在人才管理工作中的中心繼任體系人才規(guī)劃評價聘用培養(yǎng)保留戰(zhàn)略人才雇主品牌候選人才招聘體系績效體系培訓教育素質模型人才戰(zhàn)略信息化人才數據一體化人崗匹配人才管理中的“選用育留”趨于一體化人才管理發(fā)展趨勢人才盤點與規(guī)劃人才盤點“盤什么”人才數量差距=

目標人數-在崗人數-下一級晉升人數+這一級晉升人數+離職&退休人數-外部招聘人數未來3年你缺多少人？2021年2022年集團高管X2事業(yè)部/職能總經理X2部門經理X2一線主管X2？盤點什么？年齡？

學歷？能力潛質……使企業(yè)明了在人員類別、數量、質量等方面還需做何準備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。機會與風險分析⑴形成人才地圖，合理分布和管理人才①②③⑤④⑦⑥⑨⑧發(fā)展策略①…………②③………④⑤⑥……⑦⑧………⑨…………績效及表現能力及潛力優(yōu)秀績效/遠超目標完全達標/全部目標貢獻作用/部分目標需轉變的成長的成熟的⑴員工潛力界定——能力、業(yè)績二維表A+

制定下一步發(fā)展計劃（后備人員）

重點激勵

A溝通明確下一步（有計劃晉升或輪崗）

業(yè)績輔導

合理激勵能力匹配度績效高中低低中高A明確能力發(fā)展重點（針對性培訓/輔導）

合理激勵C分析原因、警告

嚴格要求業(yè)績提升

調崗C-淘汰，轉崗高表現高潛質的10%-20%最差的10%B現在崗位上發(fā)展

嚴格要求提升能力⑴搭建人才梯隊，保障企業(yè)內部人才持續(xù)供應培養(yǎng)選拔后備人才培養(yǎng)選拔后備人才培養(yǎng)選拔后備人才管培/校招初級管理人才中級管理人才高級管理人才人才池銷售經理財務經理……⑴盤點評估的核心是勝任力在勝任力評估和人才測評中,最常提到的是冰山模型⑴潛力能力行為成效預測手段商業(yè)目標人才測評(心理測驗)360評估敬業(yè)度調查績效評估對應多種工具和方法商業(yè)目標⑴個體層面領導力360°潛能評估績效盤點敬業(yè)度調查組織層面成長預測發(fā)展回顧1人員盤點新趨勢⑴潛質評估模型，預測長期發(fā)展?jié)摿?/p>

專業(yè)VS管理通道？管理潛質管理動力自我成長與發(fā)展管理事務管理他人成長核心因素適應核心因素潛質模型：影響未來培養(yǎng)過程中的成長狀況和賦予新管理職能時的適應狀況⑴潛力評估案例⑴勝任力評估能力，預測行為發(fā)生可能性⑴隨需測評——精準識別人才超過55個素質維度企業(yè)素質模型自由對接管理/基層兩大層級細分11個應用方向超過100個崗位/職位模板支持自定義企業(yè)模板智能匹配度評價自動生成專業(yè)報告目標意識團隊合作親和力學習能力……基層人員招聘（校招）基層人員招聘（社招）管理人員選拔管理人員評估……銷售類財物類研發(fā)類生產制造管理類……崗位匹配度個人報告團體對比報告優(yōu)劣勢分析面試建議AssesmentOn-demand隨需測評：基于勝任力框架，可隨客戶不同行業(yè)、崗位以及應用方向的不同，提供個性化的精準測評工具⑴個體層面領導力360°潛能評估績效盤點敬業(yè)度調查組織層面成長預測發(fā)展回顧人員盤點新趨勢2⑴世界500強中超過98%以上企業(yè)將360度評估作為重要的人員盤點工具之一98%

已將360度評估廣泛應用到企業(yè)決策2%

意識到重要性，開始嘗試或即將嘗試⑴消除觀察死角全方位觀察，發(fā)現隱藏問題員工自我下屬同事上級客戶其他員工自我上級⑴把管理者從舒適區(qū)拉出來人們往往缺乏改變自我的魄力，他們更愿意待在“舒適區(qū)”，

長期使用他們慣常的能力。即使這些能力被耗盡，也不愿意發(fā)展新的技能，因為改變意味著付出和冒險。案例：TA集團，能源行業(yè)上市公司。年營業(yè)額190億成功上市后，高管團隊變成“高爾夫俱樂部”給予“刺激”，挑戰(zhàn)現狀，把問題“暴露在紙面上”⑴有目標的同時給路徑管理者對自己的短板是基本了解的，但如何改進？但路徑不清晰，邁不開第一步，沒有行動反過來導致目標弱化。管理者自己說：“我在人際溝通上技巧不夠”、“影響力欠缺”、“跨職能思考的意識不足”、“我沒有管理經驗”、“我應該加強跟上級的溝通”、……管理者對自己的短板是基本了解的，但如何改進？但路徑不清晰，邁不開第一步，沒有行動反過來導致目標弱化。診斷要定位到具體的“管理動作”⑴360度評估的重心在于啟動和促進“3C”收集多角度反饋信息，管理者對目標與現狀形成準確認知在一個支持性環(huán)境中，管理者完成思維方式和行動模式的轉變，“進化”到更高一階的領導者反饋信息與管理者自我認識形成沖突，管理者認識到改變的必要性以及需要作出哪些改變北森3C領導力階梯模型1.認知Cognition2.挑戰(zhàn)Challenge3.改變Change⑴360評估，梳理和發(fā)現問題⑴360評估案例京東商城用于大規(guī)模的管理人員發(fā)展與考核通過360度評估為員工價值觀和行為樹立標準，落實為每年的評優(yōu)和劣汰。第一年評估5000人、第二年增加到10000人，第2年增加至18000人。“現在360是人才盤點檔案里不可或缺一部分”——京東⑴解決360度評估區(qū)分度低的難題行為化的問卷強調發(fā)展性的項目目標矩陣式評分剔除有問題的數據建立人際關系×

善于與他人建立良好的人際互動關系√

對他人的辛勤工作及追求更好成效的努力表達贊美√

欣賞他人的笑話，并給以回應√

……現狀評估潛力評估360度評估勝任力測評繼任與發(fā)展體系更全面的管理人員評估發(fā)展方案⑴個體層面領導力360°潛能評估績效盤點敬業(yè)度調查組織層面成長預測發(fā)展回顧人員盤點新趨勢3⑴績效盤點關鍵人員績效儀表盤⑴人才盤點：績效-潛能九方格培訓發(fā)展賦予更大責任可以晉升培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展賦予更大責任離職、轉崗培訓發(fā)展、保留培訓發(fā)展高潛能中等潛能低潛能低績效中等績效高績效案例：高速發(fā)展型技術服務類企業(yè)背景：發(fā)展快速，4000人-8000人，管理人員斷檔人才池計劃：高潛經理人庫，基層管理人員儲備庫員工發(fā)展計劃：培養(yǎng)周期1-2年核心崗位提名測評績效儲備發(fā)展?jié)撃蹷等績效2等自薦上級提名主管導師360度評估⑴個體層面領導力360°潛能評估績效盤點敬業(yè)度調查組織層面成長預測發(fā)展回顧人員盤點新趨勢4⑴敬業(yè)度調查預測企業(yè)績效敬業(yè)度新內涵

在當今社會，一個敬業(yè)的員工已不僅僅表現為樂于努力工作，他應該有更高的工作狀態(tài)，即樂于不斷的創(chuàng)造，不斷挑戰(zhàn)自我，追求自我實現。員工敬業(yè)的三層特征留任努力挑戰(zhàn)員工樂意留在組織中發(fā)展。員工樂于付出額外的努力以保障企業(yè)經營目標的實現.。員工樂于實現挑戰(zhàn)性的目標以促進企業(yè)經營業(yè)績和股東回報的突破性增長。。企業(yè)要有干活的人企業(yè)要有創(chuàng)造的人企業(yè)要有人⑴通過對中國近千家企業(yè)敬業(yè)度的研究分析，我們發(fā)現最佳人才企業(yè)所代表的企業(yè)中有超過60%的員工敬業(yè)，并且擁有更優(yōu)的經營業(yè)績，而敬業(yè)度得分低于40%的企業(yè)其經營業(yè)績開始下滑。sample公司目前處于穩(wěn)定地帶。問題地帶穩(wěn)定地帶最佳人才企業(yè)地帶40％60％100％0％其他企業(yè)

(43%)sample公司

(59%)最佳人才企業(yè)

(71%)員工敬業(yè)度⑴sample公司有超過一半的員工敬業(yè)，8％的員工完全不敬業(yè)。在留任敬業(yè)行為上有超過50％員工持消極態(tài)度。敬業(yè)行為⑴影響力模型通過詳細的統(tǒng)計分析找出員工敬業(yè)的驅動因素，以及這些因素的重要程度。影響力模型表明哪種驅動因素最有可能提高敬業(yè)度（敬業(yè)度提升區(qū)域），以及需要關注和維護哪種驅動因素，從而使得敬業(yè)度的下降最小化（敬業(yè)度保持區(qū)域）。⑴敬