AE公司培訓(xùn)管理改進(jìn)研究

緒論1.1研究背景新中國成立以來，社會的發(fā)展速度可謂日益更新，房產(chǎn)行業(yè)近些年來逐漸的活躍在大眾的眼球，就像一個新興的產(chǎn)業(yè)突然出現(xiàn)，就現(xiàn)如今的市場大環(huán)境下，地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展很是迅速，但也受大環(huán)境的影響，這兩年的疫情導(dǎo)致地產(chǎn)行業(yè)前景受到干擾，因此對于現(xiàn)在的房地產(chǎn)行業(yè)來說需要很多的提升，疫情的出現(xiàn)讓人們更加有了緊迫的心理，無論從買房還是賣房方面都對地產(chǎn)行業(yè)提供了契機(jī)，對于當(dāng)前社會上的房地產(chǎn)行業(yè)來說，一個企業(yè)最重要的不僅僅是他的壯大，更重要的是他的人員質(zhì)量是否符合現(xiàn)如今社會要求，這時候一個企業(yè)的培訓(xùn)體系尤為重要。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的企業(yè)中重要的是培養(yǎng)人才引進(jìn)人才，這對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。在了解以及分析AE公司培訓(xùn)管理方面的問題，我們針對問題提出改進(jìn)措施以及解決方案。在培訓(xùn)管理方面，現(xiàn)在AE公司面臨著這樣的困境，在培訓(xùn)的過程當(dāng)中不斷發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題。結(jié)合國內(nèi)外的知識理論對其現(xiàn)狀進(jìn)行分析。對管理的理論以及更多的理論進(jìn)行驗證，推動整體文章的發(fā)展提出合理的建議和意見。培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才也是企業(yè)人力資源研究的重點方向。1.2.2研究意義通過對AE公司培訓(xùn)管理的研究，在研究過程當(dāng)中找出培訓(xùn)管理的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出解決對策。更加有利于公司培訓(xùn)管理問題的研究，將研究對策應(yīng)用到實際工作當(dāng)中，能夠?qū)ν七M(jìn)公司發(fā)展提供很好的保障，也對AE公司的崗位培訓(xùn)管理提供意見。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀美國教育心理學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯（1970）是著名的教育學(xué)家，對教育機(jī)構(gòu)成人學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了全面的闡述，認(rèn)為學(xué)習(xí)心理學(xué)建立在實驗的基礎(chǔ)之上，不適合成人學(xué)習(xí)，不能照搬以前那一套，而應(yīng)運用具有能動性的心理學(xué)理論，要在理論模型基礎(chǔ)之上進(jìn)行內(nèi)部與外部的激勵。JoseM.Acevedo,GeorgeB.Yancey（2017）HY教育培訓(xùn)公司指出，在不斷拓展業(yè)務(wù)范圍的背景下，對新員工的培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃，依照培訓(xùn)方案進(jìn)行分析和討論。LujianZheng,JianminWang（2018）班級標(biāo)桿的管理，有利于在新員工班級中營造持續(xù)改進(jìn)、超越的積極競爭范圍，激勵新員工提高綜合能力和專業(yè)技能，提高新員工的整體素質(zhì)。闡述了新員工培訓(xùn)班標(biāo)桿管理的現(xiàn)實背景、構(gòu)建標(biāo)桿管理的具體措施以及標(biāo)桿管理的實施效果。KaneenB.Geiger,LindaA.LeBlanc,KatieHubik,SarahR.Jenkins,(2018)指出，對于員工的培訓(xùn)要注重個人價值的實現(xiàn)，發(fā)揮其個體自身的長處，對員工進(jìn)行定期考核以及足夠的個人時間。BhawnaChahar,VinodHatwal,SonaSen（2019）員工培訓(xùn)和開發(fā)通常被認(rèn)為可以改善公司成果的各種要素，包括客戶成果和能力。然而，理論和大量證據(jù)表明，培訓(xùn)結(jié)果因公司規(guī)模不同而不同，大公司可能受益更多。在這其中的表述可以看出大公司的培訓(xùn)效果會更加的明顯，而小公司沒有很明顯的原因可能在于培訓(xùn)的支持率不高。TuulO,ShaoJianBing（2019）培訓(xùn)是教育系統(tǒng)不可分割的一部分，因為教師總是需要更新他們的教育和專業(yè)知識，以更有效地提供教學(xué)服務(wù)。然而，確保在對培訓(xùn)方案的有效性是非常具有挑戰(zhàn)性的。因此培訓(xùn)方案的確定是完全必要的，他不僅是保證培訓(xùn)正常進(jìn)行的一個決策，也是培訓(xùn)實施開始的重要舉措。ElizabethLyons（2020）銷售人員探討為臨時工提供職業(yè)培訓(xùn)的后果，研究的結(jié)果表明了提供培訓(xùn)會更加顯著的增加公司的收入，能夠使員工的績效提高，并且在得到高收入及回報過后他們對培訓(xùn)的意見是統(tǒng)一的。因此表明了培訓(xùn)是提高企業(yè)收入增加員工績效的更佳途徑，提高培訓(xùn)，加強(qiáng)意見統(tǒng)一，是對企業(yè)以及員工有絕對性保障的。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀龐凌霄（2018）指出新入職員工崗前培訓(xùn)作為人力資源中的基礎(chǔ)工作,也是整個企業(yè)中不可或缺的工作環(huán)節(jié)之一,為保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)在員工崗前培訓(xùn)過程中應(yīng)進(jìn)行全方位、多層次的考核。艾洪磊（2019）主要研究企業(yè)新員工的培訓(xùn)效果與企業(yè)發(fā)展需求直接相關(guān)。通過公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析,結(jié)合開展新員工的培訓(xùn)經(jīng)驗,為公司新員工培訓(xùn)提供依據(jù)。使公司的新員工能更快勝任自己的工作,進(jìn)入職位角色并創(chuàng)造優(yōu)良績效。張撼（2019）在新時代背景下,如何提高新進(jìn)員工的整體素質(zhì)水平,是當(dāng)下人力資源部門工作中的重要內(nèi)容。本文從新進(jìn)員工的培訓(xùn)特點為例,針對當(dāng)前普遍存在的新進(jìn)員工培訓(xùn)的問題開展探究。張霞（2019）將Goldstein培訓(xùn)需求模型、學(xué)習(xí)型組織理論、柯氏評估模型與新員工培訓(xùn)需求相結(jié)合，并將這些理論運用到公司新員工培訓(xùn)方案的設(shè)計中。陳蕓（2020）新員工在融入企業(yè)的過程中,面臨著諸多挑戰(zhàn),尤其對中小企業(yè)而言，新員工較難融入企業(yè)而導(dǎo)致人才流失率較高。因此,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對新員工入職培訓(xùn)的管理工作,其實踐意義不容忽視。印江紅（2017）對于企業(yè)而言,員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,怎樣能更加有效的提升員工技能水平,培養(yǎng)全方位高技能的員工取決于企業(yè)培訓(xùn)的方式?；诖?本文就對企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)解決措施,以期為企業(yè)員工培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。企業(yè)培訓(xùn)管理問題是至關(guān)重要的，依據(jù)問題進(jìn)行分析解決能夠更加提高企業(yè)培訓(xùn)的可持續(xù)性發(fā)展。夏雄武（2017）理論來源于實踐，重視理論研究的同時，培訓(xùn)式引導(dǎo)是非常重要的，培訓(xùn)特征以及培訓(xùn)在不同領(lǐng)域的應(yīng)用在其中就被很好的體現(xiàn)出來。培訓(xùn)不單單是為了體現(xiàn)企業(yè)精神、弘揚企業(yè)文化，更多的是為了讓員工更好的在一起學(xué)習(xí)通過培訓(xùn)更好的參加到工作當(dāng)中去。陳方霞（2020）現(xiàn)如今社會對人要求高，需求量也在不斷加大，在這期間企業(yè)員工素質(zhì)就顯得極為重要，因此企業(yè)培訓(xùn)是極為重要的，重視員工培訓(xùn)企業(yè)才能更加具有持續(xù)發(fā)展的能力。培訓(xùn)同樣在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，培訓(xùn)不僅能夠提升員工的素質(zhì)，更能提升整個企業(yè)的發(fā)展水平。林穎（2020）在房地產(chǎn)培訓(xùn)中存在的問題指出，在信息化和智能化的當(dāng)今社會,企業(yè)必須認(rèn)識到與時俱進(jìn)的重要性,積極開展員工培訓(xùn)。我國房地產(chǎn)中介行業(yè)起步較晚,但發(fā)展勢頭強(qiáng)勁,顯示出強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿蛷V闊的成長空間。在房地產(chǎn)行業(yè)培訓(xùn)是絕對重要的，在這個過程當(dāng)中更加能夠提升員工的凝聚力也更加體現(xiàn)出企業(yè)的精神，對員工來說就是最佳的提神器。王葉敏（2020）隨著經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，企業(yè)想要更好的應(yīng)對社會大環(huán)境不被淘汰，就需要有應(yīng)對的對策，培訓(xùn)就顯得尤為重要，盡快構(gòu)建培訓(xùn)體系，這一舉措對于解決公司現(xiàn)有問題，提高效益起著不可替代的作用。為了應(yīng)對社會大環(huán)境的要求，培訓(xùn)體系已經(jīng)逐漸完善起來在各個企業(yè)當(dāng)中，培訓(xùn)是必然的，也是現(xiàn)如今企業(yè)的靈魂之處。國內(nèi)外的學(xué)者研究更加表明在當(dāng)下的社會當(dāng)中銷售人員的崗位培訓(xùn)問題是十分受重視的，根據(jù)培訓(xùn)的相關(guān)問題給予更加專業(yè)性的指導(dǎo)，從培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方法以及效果評估等方面進(jìn)行研究，對公司銷售崗位培訓(xùn)的問題當(dāng)中更加指明了方向。1.4研究方法及思路1.4.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：通過文獻(xiàn)研究法搜集相關(guān)資料，了解培訓(xùn)管理的相關(guān)理論并更進(jìn)一步深化理解，對文獻(xiàn)研究形成對事實的看法，為本文提供理論依據(jù)，通過理論分析能夠更加透徹的明白培訓(xùn)管理的重要作用以及對文中學(xué)者理論方面有了更加明確的剖析。（2）觀察法：通過觀察法更加深入了解員工心理，與員工雙向溝通。根據(jù)研究目的用自己的感官去直接觀察學(xué)員狀態(tài)，能夠擴(kuò)大人們對問題的認(rèn)知，使得觀察資料更加真實具體，更加明晰了文中研究方法的闡述，對員工的培訓(xùn)管理更進(jìn)一步的優(yōu)化。（3）資料收集法：通過數(shù)資料收集法收集公司培訓(xùn)管理中的問題，了解問題的緣由，在文中研究問題處更加以細(xì)化，用資料收集通過收集文獻(xiàn)更加明確指明企業(yè)培訓(xùn)的問題，也更加明確的展現(xiàn)出公司在培訓(xùn)管理中的問題，通過資料收集法能更加快速的找到問題并得出對策。1.4.2研究思路本文針對于現(xiàn)如今社會大環(huán)境的影響，培訓(xùn)在人力資源管理中占著絕大多數(shù)的比例，此外更加針對AE公司人員培訓(xùn)問題展開研究。從現(xiàn)代管理形式上分析來講，公司加強(qiáng)員工培訓(xùn)是必要的，首先公司想要快速發(fā)展員工培訓(xùn)就是奠定基礎(chǔ)的關(guān)鍵，只有公司不斷提供新技術(shù)，支持鼓勵才會使培訓(xùn)效果更加的顯著。在對公司培訓(xùn)管理問題上針對培訓(xùn)現(xiàn)有的問題培訓(xùn)的計劃性不明確以及培訓(xùn)內(nèi)容的不全面問題提出原因，培訓(xùn)的需求分析不到位導(dǎo)致公司培訓(xùn)出現(xiàn)的問題提出對策，通過資料收集或文獻(xiàn)研究等方法對比分析問題的出處，并得出解決策略及方案。2培訓(xùn)管理的相關(guān)理論依據(jù)2.1馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論是把人的需求，從低層向高層的一個發(fā)展過程，對設(shè)計這個層次劃分之后。設(shè)計出了更加滿足于人們需求的一些具體的政策。企業(yè)培訓(xùn)是必不可少的，培訓(xùn)項目的設(shè)計是為了滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，企業(yè)更加了解員工需求，弄清楚員工想得到但并未得到滿足的需求是什么，進(jìn)行有針對性的調(diào)研，才能更加合理地制定員工培訓(xùn)方案。從企業(yè)角度來說，要確保培訓(xùn)方案與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為了讓新員工能夠快速熟悉環(huán)境入職培訓(xùn)師必不可少的。從工作方面來說，工作分析是員工想要達(dá)到并擁有工作績效所必須掌控的技能和能滿足自我實現(xiàn)的需求，從個人角度來說，是將員工存在的問題與企業(yè)所需要的進(jìn)行一個對比，從而找到問題分析解決，培訓(xùn)不是解決萬事的根源，只是在員工需要時以及發(fā)現(xiàn)時則進(jìn)行培訓(xùn)。2.2柯克帕特里克四層次評估模型柯克帕特里克四層次模型是由唐·柯克帕特里克在1976年提出的評估模型，在培訓(xùn)當(dāng)中柯氏評估模型是應(yīng)用最為廣泛最被大眾熟知的培訓(xùn)評估模型之一，在這個評估模型中他將培訓(xùn)結(jié)果分為四個層次，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，根據(jù)這四個層次對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，在反應(yīng)層中主要指出學(xué)員培訓(xùn)中對培訓(xùn)項目制定的印象是怎樣的，其中對培訓(xùn)講師和培訓(xùn)方法及內(nèi)容的各方面的看法，主要是作為培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行評估不能應(yīng)用到結(jié)果當(dāng)中。在學(xué)習(xí)層中主要是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度及掌握程度如何，通過筆試或者實地操作等形式來考察，后續(xù)根據(jù)實操性來測評。在行為層中根據(jù)培訓(xùn)后觀察是否將培訓(xùn)學(xué)到的應(yīng)用到實際工作中來，在培訓(xùn)后是否發(fā)生了變化與之前相比，繼而判斷所培訓(xùn)學(xué)習(xí)的對工作的影響。在效果層中判斷接受培訓(xùn)過后是否給企業(yè)帶來了具有影響力的成效，通過對各項指標(biāo)的衡量，員工滿意度等了解培訓(xùn)所帶來的的收益性。2.3成人學(xué)習(xí)理論成人學(xué)習(xí)理論是針對成人心理特征、學(xué)習(xí)欲望和系統(tǒng)為基礎(chǔ)的專門指導(dǎo)針對成人培訓(xùn)的理論研究。那么這種理論自身的獨特性是很強(qiáng)的，在一定的工作環(huán)境或者一些情況下，成人的學(xué)習(xí)欲望和心理是很強(qiáng)烈的，成人具備學(xué)習(xí)更具有經(jīng)驗性的知識，學(xué)習(xí)也是帶有一定的目的性的，在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中，尊重員工，給予他們一定的安全感，制定合適的學(xué)習(xí)內(nèi)容及環(huán)境，對他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的激發(fā)心理，認(rèn)為企業(yè)這樣的目的是為了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。并且企業(yè)要用多種方式鼓勵員工激發(fā)他們的興趣參加學(xué)習(xí)，成年人自身具有的獨特性，自身的習(xí)慣已經(jīng)成型了，有自己的習(xí)慣和方式，因此在企業(yè)培訓(xùn)時，員工是要區(qū)別對待的，也要采取不同的方式方法激發(fā)他們。那么成人學(xué)習(xí)理論這就是對成人必須自己想學(xué)才能進(jìn)行培訓(xùn)最好的理論研究。成人是很現(xiàn)實的，也是目的性更強(qiáng)的，比如培訓(xùn)能夠給他們帶來經(jīng)濟(jì)上的幫助或者說可以讓他們升職有獎金，那一定會比著進(jìn)行學(xué)習(xí)。所以說個人強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望也就是自己的內(nèi)心驅(qū)動力才是能夠去推動成人學(xué)習(xí)的最佳辦法。2.4斯金納強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納.赫西.布蘭查德等人提出了一種“操作條件反射”理論，當(dāng)人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為，當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)出現(xiàn)；不利時，這種行為就是減弱消失，管理者可以用這種正強(qiáng)化或者負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。那么培訓(xùn)與開發(fā)屬于一種行為改造，強(qiáng)化理論可以應(yīng)用到培訓(xùn)的工作中。

3公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀3.1公司概述AE公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、買賣、投資顧問為主，市場推廣調(diào)研為輔的專業(yè)化房地產(chǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)。經(jīng)過多年的實踐積累，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)展，其中土地評估，投資分析，市場定位，廣告推廣，人員培訓(xùn)等都列入了范圍。公司致力于培養(yǎng)優(yōu)秀人才，將只要拼搏就不怕輸?shù)淖鳛槠髽I(yè)的文化需求，公司擁有一支高素質(zhì)團(tuán)隊，專業(yè)化的優(yōu)秀人才，始終秉承著“誠信高效”的企業(yè)精神，貫徹“以客戶為中心，以管理求質(zhì)量、以信譽(yù)求發(fā)展”的經(jīng)營方針。堅持“誠信、專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)”的工作態(tài)度。3.2管理培訓(xùn)現(xiàn)狀分析隨著大環(huán)境的影響在目前的房地產(chǎn)行業(yè)中培訓(xùn)現(xiàn)象是最為普遍的，培訓(xùn)的目的性很明確就是將員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的內(nèi)容與公司需求匹配銜接，目前在AE公司培訓(xùn)管理中的培訓(xùn)現(xiàn)狀體現(xiàn)在培訓(xùn)過程當(dāng)中它的目的不明確，沒有明確的目的去實施培訓(xùn)過程，流程設(shè)計也并不完善，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用不全面、體系不健全等問題，在公司對員工培訓(xùn)過程中培訓(xùn)效果評估方法單一是要結(jié)合相關(guān)理論進(jìn)行效果單一的分析，不能只從一個角度進(jìn)行剖析，要加強(qiáng)對培訓(xùn)需求分析的意識，規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容提高培訓(xùn)得針對性，提高對培訓(xùn)需求分析的意識，結(jié)合企業(yè)實際情況應(yīng)用相關(guān)理論，通過對崗位的分析以及崗位說明書整和內(nèi)容，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供相關(guān)條件，對AE公司的培訓(xùn)管理情況做出相應(yīng)調(diào)整。3.2.1培訓(xùn)人員構(gòu)成AE公司的培訓(xùn)人員主要由三部分人員構(gòu)成，分為人力專員、部門經(jīng)驗豐富的員工和AE公司的講師。AE公司的人力資源中心自有編制為17人，其中人力資源綜合經(jīng)理1人、人力資源綜合助理7人、HRBP3人、人力綜合專員4人、招聘經(jīng)理1人和薪酬經(jīng)理1人。除此之外，公司還有人力實習(xí)生7人。公司整體職級為4B及以上的人員占比為17%，其中還包括公司的董事會成員，所以部門的技術(shù)人員培訓(xùn)在質(zhì)量和數(shù)量上難以保證。AE公司作為培訓(xùn)與培養(yǎng)資源中心，專注服務(wù)內(nèi)部13家成員企業(yè)。與各成員企業(yè)人力資源部構(gòu)成集團(tuán)整體培養(yǎng)體系。負(fù)責(zé)公司公共素養(yǎng)培養(yǎng)、集團(tuán)能力提升體系建設(shè)、戰(zhàn)略研討、文化訓(xùn)導(dǎo)等。年度培訓(xùn)預(yù)算約2000萬。培訓(xùn)效果及收益，培訓(xùn)人員涉及AE公司全部部門。3.2.2培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容為新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和管理類培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)是向新入職員工介紹企業(yè)的行為，讓員工了解員工，了解公司的氛圍。新員工培訓(xùn)一般由人力專員進(jìn)行培訓(xùn)，時長為兩天。主要內(nèi)容為公司簡介、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展愿景和崗位講解。人力專員以ppt講解的形式對公司進(jìn)行介紹，向新員工介紹公司的由來，職級劃分和部門領(lǐng)導(dǎo)。公司的新員工入職的培訓(xùn)安排相對緊促，時間短暫，在兩天的時間內(nèi)既要完成對公司整體的講解，也要完成對新員工職業(yè)發(fā)展的正確指引，難度較大，難以達(dá)到預(yù)期值。企業(yè)文化培訓(xùn)也由人力專員完成，直接灌輸企業(yè)的宗旨與文化氛圍。技術(shù)培訓(xùn)一般為公司的老員工進(jìn)行培訓(xùn)，講解具體的工作內(nèi)容，對新員工來說這是最有利于職位晉升的培訓(xùn)。管理類培訓(xùn)是由于部分管理層沒有足夠的管理經(jīng)驗或者現(xiàn)有的管理思路和辦法沒有辦法適應(yīng)公司現(xiàn)有的工作模式，無法為公司提供合理的戰(zhàn)略管理思想。一般為AE公司的專門的講師團(tuán)隊來負(fù)責(zé)。3.2.3培訓(xùn)形式公司的培訓(xùn)方法和形式多樣化，主要包括課堂講授法、師徒帶教法、研討會、拓展訓(xùn)練法方法。課堂講授法，主要有課堂講授和課堂討論兩部分。課堂講授的特點是：內(nèi)容豐富，進(jìn)度較快；講授內(nèi)容廣泛而靈活；講授內(nèi)容有探索性深度；講授與自學(xué)并重。師徒待教法，是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，一般由項目機(jī)構(gòu)選派一名“師傅”在操作技能方面對“徒弟”進(jìn)行一對一或一對多的指導(dǎo)性的培訓(xùn)，主要適用于操作性較強(qiáng)崗位的員工培訓(xùn)。研討會法，是部門內(nèi)部采用小組討論或者頭腦風(fēng)暴的方法，集思廣益的一種方法。拓展訓(xùn)練法，適用于企業(yè)文化培訓(xùn)或者團(tuán)隊協(xié)作性較強(qiáng)的崗位。4公司培訓(xùn)管理存在的問題4.1培訓(xùn)沒有計劃性4.1.1培訓(xùn)目的不明確隨著企業(yè)進(jìn)步與社會發(fā)展，培訓(xùn)在一個企業(yè)當(dāng)中也越來越重要，越來越多的公司崗位逐漸增加，企業(yè)培訓(xùn)體系就要越來越完善，而培訓(xùn)的目的明確是一個培訓(xùn)體系建成的關(guān)鍵，培訓(xùn)的目的是必須落實到位的。在針對AE公司培訓(xùn)管理問題上我們發(fā)現(xiàn)公司在對制定培訓(xùn)計劃時對培訓(xùn)的目的沒有準(zhǔn)確的定位，在這個過程當(dāng)中員工對培訓(xùn)毫無興趣，而公司處于地產(chǎn)行業(yè)當(dāng)中，對于銷售人員來說培訓(xùn)是非常嚴(yán)苛的，銷售人員的專業(yè)素養(yǎng)直接影響到公司在房地產(chǎn)市場中的地位，員工接受培訓(xùn)但是并不明確培訓(xùn)后需要怎么應(yīng)用，怎樣才能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，領(lǐng)導(dǎo)只重視培訓(xùn)結(jié)果但從未對培訓(xùn)中的流程指明方向，領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)沒有計劃性，隨時可以培訓(xùn)并不考慮員工是否具有培訓(xùn)的時間問題，這樣就導(dǎo)致員工對培訓(xùn)失去了信心，沒有對公司培訓(xùn)的具體了解，培訓(xùn)理念也不清晰，更不明白這樣培訓(xùn)的最終目的是怎樣的。4.1.2培訓(xùn)流程不完整崗位人員的培訓(xùn)看似是一個簡單的過程，但是其中的流程是非常重要的，在公司培訓(xùn)過程中，流程是最為主要的一點，流程設(shè)計不到位直接影響培訓(xùn)結(jié)果。在觀察AE公司培訓(xùn)管理問題上培訓(xùn)的流程并沒有完全具體性的體現(xiàn)出來，在針對培訓(xùn)需求分析上沒有具體的分析體現(xiàn)，員工自身的水平和培訓(xùn)所需要達(dá)到的水平不匹配，培訓(xùn)項目設(shè)計當(dāng)中只單純講解了培訓(xùn)內(nèi)容及方法，培訓(xùn)師問題以及培訓(xùn)資源分配并沒有在培訓(xùn)過程當(dāng)中體現(xiàn)出來，培訓(xùn)效果評估只單純的在學(xué)習(xí)層面有簡單的講解與實施，公司并不重視培訓(xùn)流程是怎樣體現(xiàn)的。4.2培訓(xùn)內(nèi)容不全面4.2.1培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求不匹配在培訓(xùn)過程中內(nèi)容的制定是至關(guān)重要的，一個企業(yè)當(dāng)中培訓(xùn)內(nèi)容在循環(huán)使用后會導(dǎo)致培訓(xùn)效果都是一樣的，因此在制定培訓(xùn)內(nèi)容時必須要與崗位需求匹配上。而AE公司在培訓(xùn)管理問題的過程當(dāng)中并沒有制定與銷售崗位直接關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)內(nèi)容，公司所制定的培訓(xùn)內(nèi)容適用于公司的每一個崗位，非常的籠統(tǒng)，沒有對銷售崗位進(jìn)行具體而完善的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)過后公司員工沒有辦法將培訓(xùn)的知識應(yīng)用到工作當(dāng)中去，而只是簡單了解了公司為什么培訓(xùn)，但實際應(yīng)用卻完全沒有體現(xiàn)。而培訓(xùn)內(nèi)容更加適用于對公司的管理層，對其他崗位并沒有直接的影響，這也是導(dǎo)致員工通過培訓(xùn)而無法得到公司想要的結(jié)果的體現(xiàn)。4.2.2培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性在AE公司崗位培訓(xùn)過程當(dāng)中，公司沒有對應(yīng)培訓(xùn)方法制定培訓(xùn)內(nèi)容，所應(yīng)用到的培訓(xùn)方法也不能體現(xiàn)所培訓(xùn)的內(nèi)容，員工對培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性是極為匱乏的，那么在培訓(xùn)過程當(dāng)中就會有絕大多數(shù)的員工參與程度不高，這樣的結(jié)果就會來導(dǎo)致員工沒有對這次培訓(xùn)的理念有深刻的認(rèn)識，再根據(jù)培訓(xùn)過后的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)公司在近年中都沒有特意制定過員工的培訓(xùn)計劃，只在一些時候有簡要的提及，都沒有真正的落實到培訓(xùn)計劃方案當(dāng)中，更沒有真正的實施計劃在公司當(dāng)中。4.3培訓(xùn)效果與預(yù)期不符4.3.1培訓(xùn)效果評估方法單一在公司培訓(xùn)過程中培訓(xùn)效果評估方法有兩種，定量式與定性式，公司在對崗位員工培訓(xùn)過程中想要達(dá)到培訓(xùn)效果預(yù)期性就要將兩種培訓(xùn)效果評估相結(jié)合應(yīng)用到其中，但AE公司在對崗位進(jìn)行培訓(xùn)時并沒有重視到將兩種效果評估方式結(jié)合，只選擇了單一的效果評估方式，在公司培訓(xùn)過程中只實施了通過培訓(xùn)后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行筆試考核，忽視員工滿意度調(diào)查及培訓(xùn)效果的全面評估，這樣就很難對培訓(xùn)后的結(jié)果進(jìn)行分析。4.3.2培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)用不到位AE公司在對應(yīng)銷售崗位進(jìn)行培訓(xùn)評估時沒有注重結(jié)果，培訓(xùn)效果評估在整個公司培訓(xùn)系統(tǒng)當(dāng)中占著絕大多數(shù)的比例，無論是從公司的管理角度還是公司未來發(fā)展的趨勢問題，而公司在培訓(xùn)時只重視了培訓(xùn)的過程而忽視培訓(xùn)結(jié)果重要性，公司沒有將員工真正的工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋，這種評估結(jié)果的信息缺乏會直接導(dǎo)致學(xué)員及導(dǎo)師對培訓(xùn)的積極性降低。5公司培訓(xùn)問題的原因5.1培訓(xùn)需求分析缺乏前瞻性5.1.1培訓(xùn)需求分析不到位AE公司在針對銷售崗位培訓(xùn)問題上對培訓(xùn)需求分析的不全面，公司對于做培訓(xùn)的目的就是為了短期之內(nèi)達(dá)到預(yù)期的效果，也都是把側(cè)重點放在完成培訓(xùn)上，從整體來看并沒有長遠(yuǎn)性的規(guī)劃方法，對于工作分析也不明確，更沒有明確的戰(zhàn)略方向指導(dǎo)，所以這些資料不足以用來分析培訓(xùn)需求，公司也沒有對員工的績效進(jìn)行準(zhǔn)確分析，不能夠根據(jù)員工績效考核的結(jié)果而反映出員工績效偏差存在的什么樣的問題。5.1.2忽視培訓(xùn)流程設(shè)計AE公司在對銷售崗位培訓(xùn)過程當(dāng)中，對流程設(shè)計出現(xiàn)紕漏，在流程中對培訓(xùn)項目設(shè)計這一方面沒有體現(xiàn)，而在公司培訓(xùn)當(dāng)中培訓(xùn)項目設(shè)計是極為重要的，公司只應(yīng)用了培訓(xùn)項目設(shè)計內(nèi)容和方法而對于培訓(xùn)師以及培訓(xùn)資源分配上沒有體現(xiàn)出來，而這樣忽視培訓(xùn)流程設(shè)計導(dǎo)致員工沒有競爭心態(tài)，安于現(xiàn)狀，對培訓(xùn)絲毫無感，從而忽視學(xué)習(xí)知識來充實自己的機(jī)會。5.2培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計不規(guī)范5.2.1培訓(xùn)內(nèi)容與崗位說明書相關(guān)性低崗位說明書在培訓(xùn)過程中應(yīng)用是較為廣泛的，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位說明書相聯(lián)系更加能貼合崗位的需要，而AE公司在制定崗位說明書的時候沒有具體說明培訓(xùn)內(nèi)容在其中哪里能體現(xiàn)出來，培訓(xùn)的職責(zé)沒有進(jìn)行細(xì)分，權(quán)力突出也不明顯，考核指標(biāo)也不夠細(xì)致，在崗位說明書中可以體現(xiàn)出的培訓(xùn)內(nèi)容體現(xiàn)的模棱兩可，不具有說服性，不能凸顯企業(yè)制定崗位培訓(xùn)書的緣由，這樣會導(dǎo)致公司的培訓(xùn)結(jié)果大大降低。員工也無法將崗位說明書的內(nèi)容進(jìn)行更好的應(yīng)用與學(xué)習(xí)。5.2.2培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計缺乏多樣性在培訓(xùn)制定過程中，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計是重要的，知識、技能與態(tài)度缺一不可，而AE公司在進(jìn)行培訓(xùn)時中，只注重知識內(nèi)容設(shè)計而缺乏對其他方面的設(shè)計性，絕大多數(shù)員工因內(nèi)容設(shè)計單一而參與度低，這樣就導(dǎo)致員工缺乏正規(guī)的管理培訓(xùn)理念，在進(jìn)行調(diào)查的過程當(dāng)中更發(fā)現(xiàn)公司近年來都沒有特意對員工培訓(xùn)計劃進(jìn)行改進(jìn)，只是在一些時候會強(qiáng)調(diào)態(tài)度方面的問題，但是并沒有真正的落實到培訓(xùn)計劃方案當(dāng)中去，沒有真正的實施方案在企業(yè)當(dāng)中。5.3不重視培訓(xùn)效果評估體系5.3.1忽視培訓(xùn)效果評估在培訓(xùn)評估過程中，培訓(xùn)效果評估方法有有很多種，而公司在進(jìn)行培訓(xùn)評估方法選擇時選擇的是柯克帕特里克四層次評估模型，即學(xué)習(xí)評估、行為評估、反應(yīng)評估、成果評估都在公司在進(jìn)行培訓(xùn)過程當(dāng)中可以供應(yīng)公司選擇，培訓(xùn)方法的選擇很重要，起著絕對重要的角色扮演，在AE公司培訓(xùn)的過程中，只是系統(tǒng)性的進(jìn)行了對評估當(dāng)中一小模塊即學(xué)習(xí)評估，在培訓(xùn)后對受訓(xùn)者只進(jìn)行了簡單的筆試，籠統(tǒng)的將培訓(xùn)定格在一個培訓(xùn)方法的選擇當(dāng)中了。忽視了其他培訓(xùn)評估方法的選擇，導(dǎo)致培訓(xùn)效果沒有預(yù)期中的好。5.3.2培訓(xùn)效果評估結(jié)果應(yīng)用不到位在培訓(xùn)效果評估結(jié)果當(dāng)中，培訓(xùn)出來的結(jié)果是從學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的態(tài)度，對培訓(xùn)之后的認(rèn)識以及他的行為方面沒有具體體現(xiàn)在培訓(xùn)效果評估后，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意，在員工培訓(xùn)中，效果評估結(jié)果與企業(yè)的期望值不一致，但AE公司對于崗位的培訓(xùn)并沒有找到不一致的原因，也沒有分析怎樣使培訓(xùn)效果評估結(jié)果應(yīng)用到后續(xù)培訓(xùn)工作中，從而使培訓(xùn)效果評估工作失去意義，也就是說，在反思培訓(xùn)工作時培訓(xùn)效果評估的結(jié)果應(yīng)用不到位。6公司培訓(xùn)管理的改進(jìn)對策6.1完善培訓(xùn)需求分析6.1.1提高培訓(xùn)需求分析意識在完善培訓(xùn)需求分析的過程中要更加具體和明確，AE公司在進(jìn)行培訓(xùn)時不能夠?qū)⑴嘤?xùn)的側(cè)重點放在完成培訓(xùn)當(dāng)中，培訓(xùn)需求分析不具有規(guī)劃性，對員工績效問題分析不到位，在改進(jìn)當(dāng)中要加強(qiáng)對培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點的分析，使整個培訓(xùn)需求分析過程更加完善，明確工作分析以及戰(zhàn)略指導(dǎo)，對員工績效問題進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，分析需要更加具體，再從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)組織內(nèi)部機(jī)制，公司人員變化以及績效的影響角度合理并具體的將培訓(xùn)需求分析完善好。6.1.2提高培訓(xùn)需求設(shè)計培訓(xùn)的過程是為了將公司的整體水平與素質(zhì)進(jìn)行提升，AE公司在提高培訓(xùn)需求設(shè)計上忽視了對培訓(xùn)流程的設(shè)計，那么這樣就會導(dǎo)致培訓(xùn)過程有欠缺，在這個過程中來看公司管理者需要提高對培訓(xùn)流程設(shè)計工作的重視，對培訓(xùn)流程進(jìn)行系統(tǒng)性的整合，使整個培訓(xùn)流程體系更加符合企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展需求，完善培訓(xùn)制度建設(shè)，研究并分析出問題，提升培訓(xùn)質(zhì)量與效果，使培訓(xùn)流程設(shè)計更加具體完善。6.2規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計6.2.1將培訓(xùn)內(nèi)容與崗位說明書相匹配崗位說明書在崗位培訓(xùn)中是極為重要的，要使得培訓(xùn)內(nèi)容和崗位說明書相匹配就要將崗位說明書中的崗位職責(zé)更加明確，AE公司在培訓(xùn)的過程中要根據(jù)崗位說明書中的職責(zé)制定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣不僅能更加清晰明確培訓(xùn)內(nèi)容，也能夠讓整個培訓(xùn)過程更具有完善性，根據(jù)對公司員工的崗位制定崗位說明書，能夠更加明確員工需求，也會更加有指向性的方向?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容與崗位說明書相匹配。整而提升整個培訓(xùn)的水平與學(xué)員的素質(zhì)。6.2.2提升培訓(xùn)內(nèi)容全面性對于公司崗位來說，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的三個點來進(jìn)行培訓(xùn)制定，態(tài)度、知識、技能這三個方面是對培訓(xùn)起著基礎(chǔ)性的作用的，由于崗位需要有知識來提高員工素質(zhì)，也需要培養(yǎng)員工對待培訓(xùn)的態(tài)度，也需要增強(qiáng)技能，AE公司要在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計上增加多樣性，這樣能更加有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容一定是要落實在每個成員身上的，不能要將培訓(xùn)計劃落空，所以要將員工的培訓(xùn)得到更好的成果就要注重個人培訓(xùn)需求分析，公司要根據(jù)員工個人需求發(fā)展制定完善的員工培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)效果更加明顯，增加培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的多樣性給員工帶來更加具體全面的培訓(xùn)，能夠使培訓(xùn)內(nèi)容更加規(guī)范。6.3采用科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法6.3.1從多角度進(jìn)行培訓(xùn)效果評估AE公司在對培訓(xùn)效果評估過程中，將柯克帕特里克的四個層面應(yīng)該全方位應(yīng)用到培訓(xùn)當(dāng)中來，而不是只單純的應(yīng)用其中一點，要使得培訓(xùn)效果更加明顯而具體就要將效果評估中的四個維度應(yīng)用好，在反應(yīng)層面中要有受訓(xùn)者對培訓(xùn)者的看法，在學(xué)習(xí)層面中要加深學(xué)員對培訓(xùn)知識的掌握程度，在行為層面中明確受訓(xùn)者是否將所學(xué)知識與實際工作相結(jié)合，要對崗位培訓(xùn)的員工提高工作績效，在結(jié)果層面中通過考察法了解學(xué)員銷售業(yè)績提升情況，通過此層面了解學(xué)員為組織帶來的變化對組織做出的貢獻(xiàn)。6.3.2提升評估結(jié)果與績效相結(jié)合在培訓(xùn)效果評估過程中，培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用是必然的，AE公司需要把培訓(xùn)中所學(xué)到的應(yīng)用到實際工作中去，在柯氏評估四層次中結(jié)果層次與績效相掛鉤，將評估結(jié)果和績效相結(jié)合從而提高工作績效，而將評估結(jié)果應(yīng)用到未來工作中的體現(xiàn)在要更加完善培訓(xùn)的體系使培訓(xùn)更加具有針對性，建立學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu)，提高接受培訓(xùn)人員的自我管理能力，培養(yǎng)他們將所學(xué)習(xí)到的應(yīng)用到實際當(dāng)中來，提升公司的培訓(xùn)管理。結(jié)論地產(chǎn)行業(yè)是近年來的新興企業(yè)，本文通過對AE公司的培訓(xùn)管理問題的研究，也通過針對公司培訓(xùn)問題的方式方法找出了存在問題的原因，在這當(dāng)中通過了解國內(nèi)外學(xué)者對銷售崗位培訓(xùn)管理問題看待的角度，運用柯克帕特里克評估模型、成人學(xué)習(xí)理論等理論知識分析銷售崗位培訓(xùn)管理問題對于公司來講的重要性，并且針對這些問題進(jìn)行相應(yīng)的分析，得出解決方案得出了以下結(jié)論。首先房地產(chǎn)行業(yè)的人員較多，且不分學(xué)歷，不限年齡，在一定程度上是很難進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)的，而且培訓(xùn)人員對企業(yè)了解以偏蓋全，培訓(xùn)體制不