人力資源管理師鑒定講稿-績效管理

人力資源管理師鑒定講稿--績效管理2024/3/11人力資源管理師鑒定講稿--績效管理序人力資源管理師鑒定講稿--績效管理參考文獻:付亞和許玉林：《績效管理》復旦大學出版社2003[加]加里·萊瑟姆：《績效評價》中國人民大學出版社，2002方振邦：《績效管理》，中國人民大學出版社，2003[英]威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學出版社，2002[美]喬恩·沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)，電子工業(yè)出版社，2003第1卷：《績效管理》第2卷：《績效評估與開發(fā)》第3卷：《績效素質(zhì)》饒征：《以KPI為核心的績效管理》，中國人民出版社，2003吳雯芳：《團隊績效測評技術(shù)與實踐》，中國人民出版社，2003武欣：《績效管理實務手冊》機械工業(yè)出版社，2001王志宇：《績效魔方：績效管理操作手冊》中國社科出版社，2003張建國：《績效體系設(shè)計》北京工業(yè)大學2003人力資源管理師鑒定講稿--績效管理《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》

勞動與社會保障部批準，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）人力資源管理師鑒定講稿--績效管理企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（1）人力資源管理員考核的實施：能夠印刷、發(fā)放各種考核材料能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進行提供服務

考核數(shù)據(jù)處理：能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù)人力資源管理師鑒定講稿--績效管理企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（2）助理人力資源管理師建立考核制度能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù)

考核實施能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料

考核效果總結(jié)能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進行分類管理

人力資源管理師鑒定講稿--績效管理企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（3）人力資源管理師考核的組織與實施能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議

用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施根據(jù)管理權(quán)限，能夠準確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議

能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴

考核結(jié)果的總結(jié)與運根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施；能夠提出考核效果的分析報告人力資源管理師鑒定講稿--績效管理企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求

（4）高級人力資源師建立考核體系能夠按照組織發(fā)展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系；能夠指導下級制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標準和方法

實施考核指導監(jiān)督、指導考核過程，保證結(jié)果公正和真實；能夠適時提出對考核結(jié)果的運用方法，引導員工向組織目標凝聚

[返回]人力資源管理師鑒定講稿--績效管理人力資源師—績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)設(shè)計第二節(jié)績效考評指標和標準體系設(shè)計1?？冃Э荚u指標體系設(shè)計2。績效考評標準的設(shè)計第三節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行1?？冃Ч芾淼呐嘤柌呗院头椒??？冃嬲劦姆绞?。改進工作績效的策略4。績效管理中的矛盾沖突與解決方法第四節(jié)績效考評方法的選擇與應用1?？冃Э荚u方法的選擇2?？冃Э荚u方法的應用人力資源管理師鑒定講稿--績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理的準備階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的應用開發(fā)階段準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)人力資源管理師鑒定講稿--績效管理4-1-1績效管理的準備階段（p138)[相關(guān)知識]員工績效的內(nèi)涵績效考評的效標績效考評的類型[工作程序和方法]1。明確績效管理的參與者2。績效考評方法的選擇3。確定各類人員績效考評要素和評價體系4。對績效管理的運行程序的要求準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)人力資源管理師鑒定講稿--績效管理4-1-2績效管理的實施階段（p142)[工作程序和方法]1。收集信息與資料積累2?？冃贤ㄅc管理準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)人力資源管理師鑒定講稿--績效管理4-1-3績效管理的考評階段（p143)[工作程序與方法]（1）提高績效考評的準確性-----考評誤差（2）保證績效考評的公正性-----保障系統(tǒng)（3）考評結(jié)果的反饋-------------績效溝通面談（4）考評表格的再檢驗（5）考評方法的再審核準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應用開發(fā)人力資源管理師鑒定講稿--績效管理[補充]基本概念績效績效評價/績效評估/績效考評/績效考核績效管理人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效含義的學科視角管理學視角——績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經(jīng)濟學視角——績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則。社會學視角——績效意味著每一位社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效（performance）是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃гu價（performanceappraisal）是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工工作任務完成情況，員工工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu價的三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；（3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Ч芾恚╬erformancemanagement）是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理組織目標分解工作單元職責評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖人力資源管理師鑒定講稿--績效管理[教材]績效的“勞動”含義潛在勞動：員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績）“能力---行為---結(jié)果”鏈條人力資源管理師鑒定講稿--績效管理員工績效的內(nèi)涵

（績效評價標準的類型）組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標以及價值觀個人行為客觀結(jié)果個人特征（知識、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟條件工作分析目標管理工作群體規(guī)范人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效考評的效標特征性效標行為性效標結(jié)果性效標人力資源管理師鑒定講稿--績效管理原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“素質(zhì)說”——強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）觀點：績效是工作所達到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果（results）職責（accountability）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（keyresultareas）責任、任務與事務（duties,tasksandactivities）目標（objectivesorgoals）產(chǎn)量（outputs）關(guān)鍵成功因素（criticalsuccessfactors）問題：設(shè)計績效目標時如何區(qū)分以上概念？人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（2）“行為說”——績效是行為（behavior）認為“結(jié)果說”存在的不足：許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的機會，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務過分關(guān)注結(jié)果會導致忽視重要的行為過程觀點：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990）“績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”（Campbell,1990）啟示：Borman&Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分任務績效——指正式定義的工作的各個方面關(guān)系績效（周邊績效）——指組織自發(fā)性或超職責行為人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（3）“潛力說”—績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應，，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃?做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）啟示：知識型員工的績效評價與管理工作人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效考評的類型

[考評信息的來源；考評者]上級考評---直接上級、最高上級同級考評下級考評自我考評外人考評——顧客、專家各自的優(yōu)缺點、適用條件人力資源管理師鑒定講稿--績效管理

績效評價的主體（績效評價信息來源）可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢和劣勢適用條件人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效評價信息有哪些可能來源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評價小組Appraisalgroup人力資源管理師鑒定講稿--績效管理選擇績效評價信息來源的前提條件考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵性為考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（1）直接上司Supervisor優(yōu)勢：等級制度強調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán)主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間主管具有判斷員工行為與工作目標、組織目標一致性方面的優(yōu)勢劣勢：主觀性影響觀察時間不足判斷能力不足人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（2）最高上司Higherlevelmanagement優(yōu)勢：判斷績效與組織目標的一致性方面的優(yōu)勢公正性劣勢：信息不足人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（3）同事Peers含義：由被評價者的同級人員進行的評價。其中的同級人員，是指被評價者所在部門或團隊的其他成員，或者組織內(nèi)與被評價者不在同一部門但在相同層次并與被評價者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）優(yōu)勢：劣勢：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時間長短是否采取匿名的方式對于與自己相近的被考評者評價更準確人力資源管理師鑒定講稿--績效管理同事評價的適用性：同級人員考評的兩種方式：同級人員提名——讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級人員同級人員排名——要求每個員工根據(jù)一系列給定的考評標準對團隊中所有其他員工進行評價，并給出排名適用范圍：人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（4）下屬Subordinates注意事項：匿名進行，并且“在人數(shù)方面是安全的”可以引用顧問進行培訓和指導人力資源管理師鑒定講稿--績效管理下級參與評價的缺陷下級缺乏進行有效評價的信息和技能下級缺乏進行評價的經(jīng)驗下級沒有經(jīng)過進行準確評估的培訓下級可能會抬高評價結(jié)果以避免上司報復上級可能把過多精力用來取悅于下級管理者的權(quán)威會受到動搖下級會對要求嚴格的管理者做出苛刻的評價人力資源管理師鑒定講稿--績效管理被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)：（1）我不會改變，這是原則（2）我可以立即改變（3）通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評價的作用：——有利于提高員工滿意度——促進團隊建設(shè)——識別具有晉升潛力的主管例如：請顧問幫助培訓主管和下屬舉行團隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團隊。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（5）自我Self理論依據(jù)：自我知覺理論作用：將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對于計劃目標的制定與實施的理解人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（6）顧客Customs顧客評價的引入：符合顧客需求導向的組織行為方式有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（7）評價小組Appraisalgroup評價小組，即外部專業(yè)人員考評包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓者的考評（1）評價中心：（2）現(xiàn)場調(diào)查評價（fieldreview）人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標準化程度]（3）培訓者評價人力資源管理師鑒定講稿--績效管理1。收集信息與資料積累[p143]目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度人力資源管理師鑒定講稿--績效管理2?？冃贤ㄅc管理有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)：目標---計劃---監(jiān)督---指導人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效評價中易犯的錯誤暈輪效應haloeffect邏輯誤差logicerror寬大化傾向leniencytendency嚴格化傾向strictnesstendency居中趨勢centraltendency近期行為效應recencyeffect人力資源管理師鑒定講稿--績效管理各種評價方法比較：維度：費用最小化減少評定失誤提供反饋建議人力資源管理師鑒定講稿--績效管理小資料：IBM公司的高績效文化（Highperformanceculture）個人業(yè)務承諾計劃Win致勝——實現(xiàn)目標Executive執(zhí)行——過程努力Team團隊——協(xié)作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談ExecutiveInterview員工意見調(diào)查EmployeeOpinionSurvey直言不諱Speakup申訴Opendoor決定薪資調(diào)整幅度的三大原則：員工過去三年“個人業(yè)務承諾計劃”成績紀錄員工是否擁有重要技能，并能應用在工作上員工對部門的貢獻和影響力人力資源管理師鑒定講稿--績效管理三、如何理解績效評價與績效管理？總結(jié)前面對于績效的理解：績效——是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃А獣驎r間、空間、工作任務和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。由此決定了——對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（一）績效評價（performanceappraisal）對績效評價的理解：是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績效評價的定義：

——是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu價的三層含義：（1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；[強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度]（3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效評價的影響因素：它是由觀察和判斷兩個步驟組成這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。企業(yè)通過改進和完善績效評價技術(shù)，和對人員進行培訓等方法，可以減小評價偏見。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理（二）績效管理（performancemanagement）績效管理問題的提出績效管理的定義：是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理績效管理：管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標相一致的手段?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由三部分構(gòu)成：績效標準的界定——通過目標管理與工作分析績效的衡量————通過觀察與判斷績效信息的反饋——通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準確衡量為目標——這種觀點往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。我們強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略……人力資源管理師鑒定講稿--績效管理比較：績效評價與績效管理

一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動的全過程事先的溝通與承諾事后的評估只出現(xiàn)在特定的時期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術(shù)層面）人力資源管理師鑒定講稿--績效管理組織目標分解工作單元職責評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結(jié)束時績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖人力資源管理師鑒定講稿--績效管理導入案例：天宏公司的績效管理體系

【公司背景】天宏鐵路有限責任公司是1998年在國家鐵路運輸整體提出“網(wǎng)運分離”的號召下，前幾批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進行產(chǎn)權(quán)改革，同時實行全員勞動合同制，相對擴大了非正式工人員比例，多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)?！究冃гu價體系】引入市場化用人機制同時，天宏公司建立一套績效管理制度，已在2002年度考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績”幾個方面內(nèi)容細化延展成考量的10項指標，并把每個指標都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應，就可按照對應成績累計相加得出考核成績。這套方法簡單易行，有四個明顯特點：（1）全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進行考核；（2）內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個量表（含4方面10項指標及規(guī)范權(quán)重）。（3）民主評議。每個被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平均成績；（4）結(jié)果排序。所有干部統(tǒng)一進行成績排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。人力資源管理師鑒定講稿--績效管理序號考核要項滿分權(quán)重1政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學識水平104事業(yè)心與責任感105工作業(yè)績186工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力109口頭與書面表達能力510團隊協(xié)作能力5附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重

人力資源管理師鑒定講稿--績效管理1、政治思想素質(zhì)10分8分6分4分2分自覺維護黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策能服從黨和國家利益，執(zhí)行黨的方針政策一般能夠服從黨和國家利益，勉強執(zhí)行黨的方針政策經(jīng)引導，勉強能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團及其公司各項規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度經(jīng)說服教育，勉強能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度能夠自覺運用理論于實踐中專業(yè)能力與學識水平能努力運用理論于實踐中經(jīng)引導，有理論聯(lián)系實踐意識輕視理論與實踐全局觀念強，模范維護公司整體利益全局觀念較強，能自覺維護公司利益有全局觀念，有時能維護公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護公司整體利益全局觀念差主動深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動深入群眾和基層經(jīng)引導，勉強同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對人觀點有片面性對他人漠不關(guān)心自以為是

附表二：具體考核標準量表：（摘選部分）

人力資源管理師鑒定講稿--績效管理3、專業(yè)能力與學識水平10分8分6分4分2分專業(yè)知識、經(jīng)驗豐富并善于運用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)知識、經(jīng)驗并能夠運用，比較善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗少，運用不熟練，一般不善于總結(jié)專業(yè)知識、經(jīng)驗甚少，不能運用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識、經(jīng)驗，不能運用和總結(jié)有很強的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮有較強的專業(yè)特長并能夠適當運用，有比較廣的知識面有一定的專業(yè)特長，能適應專業(yè)知識與能力要求，知識面一般有基本專業(yè)特長，但能夠適應部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄無專業(yè)特長，不適應專業(yè)與能力要求，知識面窄5、工作業(yè)績18分15分12分9分6分能提前完成任務，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績能按期完成任務，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務，工作業(yè)績一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務，工作業(yè)績較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績8、創(chuàng)新能力10分8分6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點子和改革設(shè)想，工作實踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊9、口頭與書面表達能力5分4分3分2分1分口頭表達能力較強，重點突出，條理清晰，言語生動簡練口頭表達能力較強，言語清晰，條理性強有口頭表達能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達能力，言語比較清楚，能表達自己的思想口頭表達能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達意，言語重復羅索書面表達能力很好，結(jié)構(gòu)嚴謹，文字流暢，生動，文章質(zhì)量高書面表達能力好，文章結(jié)構(gòu)合理文字簡潔有一定的書面表達能力，文字順暢，表達清楚，較少語言病句有一定的書面表達能力，文章基本通順書面表達能力較差，文章不夠通順，有病句人力資源管理師鑒定講稿--績效管理【實施情況及反映的問題】考核方——人力資源部：全公司在編人員96％參加考核，大多數(shù)認可。問題1：工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在后面；問題2：一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方式有抵觸心理；問題3：如何落實對考核排序落后的人員的處罰措施；問題4：考核中應用的統(tǒng)計工具落后，考核工作量太大。被考核方——以車輛設(shè)備部和財務部為例（一）車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實反映我們的實際工作。問題1：工作業(yè)績比重過小——車輛設(shè)備部主要負責電力機車維護管理工作，確保安全無故障。但工作業(yè)績在評估成績中只占18分。問題2：工作業(yè)績等級劃分不合理——我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分數(shù)等級多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的。問題3：個別指標不適用——第9個指標“口頭表達能力”，我是做技術(shù)工作的，語言表達能力就不是我的強項，我的這項成績怎么能同辦公室主任的成績相比較？（二）財務部經(jīng)理：問題1：考核內(nèi)容應進一步調(diào)整——如“創(chuàng)新能力指標”不適合，財務部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標準來完成，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標準？問題2：民主評議方式的運用公平性問題——對部門內(nèi)部人員評估沒有意見，但讓很多其他人員打分是否恰當？因為我們財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？問題3：考評的專業(yè)性問題——項目中“專業(yè)知識技能考核”，財務部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務專業(yè)人員能夠客觀和準確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務部門進行評估，這樣科學么？人力資源管理師鑒定講稿--績效管理【問題】天宏公司是如何理解績效的？天宏公司在進行績效評價時存在什么問題？天宏公司的績效管理過程存在什么問題？人力資源管理師鑒定講稿--績效管理示例1：問題分析為主績效評估體系的建立從來就是一項長期管理投資。天宏公司剛剛開始建立科學的現(xiàn)代考評制度，當然免不了要經(jīng)歷一番探索的過程。暫時的不公平和欠科學的現(xiàn)象是不可避免的。主要問題是：一是績效考評體系設(shè)計本身有問題。在考評指標設(shè)置、評分權(quán)重上都存在著不符合實際要求；指標設(shè)置過于簡單，沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力”指標權(quán)重相同），導致考核的可信度下降二是在考評實施過程上，應該考慮360度績效考核的必要性以及評估者的選擇問題（例如，財務人員的按原則辦事得罪了評估者，導致得到的分數(shù)較低）；三是評判標準模糊，該量化的沒有量化，導致主管偏差。有人埋頭苦干，但平時不善溝通，所以得到較低的分數(shù)四是合理的績效評估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。

人力資源管理師鑒定講稿--績效管理示例2：提出建議為主

要解決這些問題，我認為要從以下幾點出發(fā)：

（1）細化績效定義，盡量量化標準；

（2）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標；

（3）建立日?？冃в涗洐n案，為可量化指標評定提供依據(jù)；

（4）辯證看待和使用360度績效考核方法，并非所有指標都要采取；

（5）利用這個機會在全企業(yè)展開不同程度的公開討論，尤其是應該澄清到底哪些行為值得鼓勵，哪些行為應該堅決屏棄。建立注重績效、尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立基本的是非觀；

（6）執(zhí)行本次考評的大部分結(jié)果，維持考評的嚴肅性。個別錯案應個別考慮；

（7）開展崗位測評，將不同崗位劃分到不同級別。這樣有利于績效評估與薪酬設(shè)計的配合，既可以減少崗位間不公平導致的沖突，又可以促進同級別內(nèi)一定的競爭。

人力資源管理師鑒定講稿--績效管理示例3：問題與建議均衡一、問題分析1、

績效管理目標不明確：。

2、人力資源部的工作重點不當（人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績、統(tǒng)計、填表、計算、平均、排序發(fā)布上，而沒有進行有重大意義的工作分析等工作）

3、考評人員有很大局限性：

a)民主評議不合適；

b)考評人員未經(jīng)培訓，4、考評內(nèi)容不合理：

a)考評內(nèi)容超出了績效的外延（有些考評項目設(shè)計空泛，與績效沒有實際的聯(lián)系）