組織行為學(xué)講義3

第三章激勵(lì)激勵(lì)概述內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論改造型激勵(lì)理論.第一節(jié)激勵(lì)概述激勵(lì)的含義激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的基本模式激勵(lì)技術(shù).一、激勵(lì)的含義激勵(lì),就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思,就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一股內(nèi)在的動力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程..對于激勵(lì)的理解:1、研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；3、這些行為如何能夠保持和延續(xù)。2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；.二、激勵(lì)機(jī)制1、需要是積極性的本源；3、環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。2、認(rèn)識是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器；.激勵(lì)在管理中的作用:1、通過激勵(lì)，可以吸引組織所需要的、有才能的人加入組織，以壯大組織的力量；3、通過激勵(lì)，可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高在競爭中的優(yōu)勢。2、通過激勵(lì)，可以使已就職的員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高生產(chǎn)效率；.三、激勵(lì)的基本模式需要未滿足:不平衡的內(nèi)部情況1尋求和選擇滿足需要的方法2面向目標(biāo)的行為和績效3重新考核和評估需要6激勵(lì)5獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰績效評價(jià)4滿足7.四、激勵(lì)技術(shù)金錢參與工作生活質(zhì)量計(jì)劃.研究激勵(lì)問題和制定激勵(lì)措施應(yīng)考慮的問題:★激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的;★激勵(lì)對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為;★怎樣引導(dǎo)人們改掉錯(cuò)誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為..第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次論ERG理論雙因素理論成就需要論.一、需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需求社交的需要安全的需要生理的需要.需要的相對強(qiáng)度生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)ABCD心理的發(fā)展與成熟需要各層次間的相互關(guān)系.需要層次論在管理中的應(yīng)用:需要的層次2、安全的需要1、生理的需要3、社交的需要4、尊重的需要5、自我實(shí)現(xiàn)的需要誘因（追求的目標(biāo)）薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利職位的保障、意外的防止友誼(良好的人際關(guān)系)、團(tuán)體的接納、與組織的一致地位、名分、權(quán)利、責(zé)任、與他人薪水之相對高低能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作管理制度與措施身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)備、福利設(shè)備雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議制度.需要層次理論與人力資源管理自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會需要安全需要生理需要20%控制企業(yè)80%發(fā)展的優(yōu)異者80%控制企業(yè)20%發(fā)展的普通員工.二、ERG理論愛爾德弗提出人們有三種核心需要：生存需要（Existence）——關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系成長的需要（Growth）——指個(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要.需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加強(qiáng)著重G需要著重R需要著重E需要需要滿足G需要滿足R需要滿足E需要滿足圖示說明：滿足前進(jìn) 受挫倒退生存、關(guān)系、成長三種需要的內(nèi)在聯(lián)系圖.

ERG理論是對馬斯洛需要層次觀點(diǎn)的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在：

1、馬斯洛的需要層次論是基于“滿足—前進(jìn)”的邏輯，ERG理論不僅是“滿足—前進(jìn)”，還包括“受挫—倒退”。2、ERG理論不認(rèn)為激發(fā)高層次需要一定要先滿足低層次需要。3、ERG不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的惟一手段。4、按照馬斯洛的需要層次論，在某一時(shí)期，人的五種需要中會有一種需要表現(xiàn)出主導(dǎo)優(yōu)勢。而ERG理論則認(rèn)為,一個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)出強(qiáng)度上的多大差別。.三、雙因素理論★什么原因使你愿意干你的工作？★什么原因使你不愿意干你的工作？保健因素政策工作條例管理、監(jiān)督系統(tǒng)人際關(guān)系薪金地位工作安全性個(gè)人生活所需激勵(lì)因素成就賞識艱巨的工作發(fā)展晉升責(zé)任感.滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意1、充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。2、在對員工的工作設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量豐富工作的內(nèi)容，增加興趣性和挑戰(zhàn)性，減少傳統(tǒng)工作的單調(diào)、平淡和乏味。3、正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。雙因素理論在管理中的應(yīng)用：.四、成就需要理論麥克萊蘭的需要理論關(guān)注三種需要：

成就需要：期望完成難度較大的任務(wù)，獲得高水平的成功，掌握復(fù)雜的能力并超過其他人．

歸屬和社交需要：期望建立親密的人際關(guān)系，避免沖突并建立親切的友誼．

權(quán)力需要：期望影響或控制其他人，對他人負(fù)責(zé)并對他人擁有權(quán)威．.成就需要理論在管理中的應(yīng)用：1、調(diào)動和激發(fā)企業(yè)家的才能；2、設(shè)置難度適中的目標(biāo)；3、安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作；4、確立追求卓越和完善的標(biāo)準(zhǔn)；5、對做出成就的人給予及時(shí)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。.內(nèi)容性激勵(lì)理論中的四種理論對比

雙因素論需要層次論ERG理論激勵(lì)需要論激勵(lì)因素保健因素自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理成長需要G關(guān)系需要R生存需要E成就需要權(quán)利需要?dú)w屬需要.第三節(jié)過程型激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論期望理論公平理論.★目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的，合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。一、目標(biāo)設(shè)置理論向著目標(biāo)的努力績效目標(biāo)難度滿意度目標(biāo)具體性員工對目標(biāo)的承諾外在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人能力與特點(diǎn)目標(biāo)接受度組織的支持內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)設(shè)置理論示意圖.1、目標(biāo)難度（goaldifficulty）指目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)到目標(biāo)所需的努力程度。2、目標(biāo)具體性（goalspecificity）指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度。3、員工對目標(biāo)的接受度（goalacceptance）指員工接受目標(biāo)程度。4、員工對目標(biāo)的承諾（goalcommitment）指員工對達(dá)到目標(biāo)的興趣和責(zé)任感。.目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用：目標(biāo)設(shè)置理論在組織管理中的應(yīng)用主要是通過目標(biāo)管理（MBO）來實(shí)現(xiàn)的，其要點(diǎn)是：1、管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)。2、給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到具體的人。3、給員工及時(shí)的工作績效考核和反饋。4、建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。.二、期望理論★人們只有在預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會被充分激勵(lì)起來，產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量，從而產(chǎn)生真正的行為。這種激發(fā)力量的大小等于該目標(biāo)對人的效價(jià)與人對能達(dá)到該目標(biāo)的主要的主觀估計(jì)（期望值）的乘積。F=∑V·E.動機(jī)激發(fā)力量（motivationalforce:F）是指個(gè)人所受激勵(lì)的程度。效價(jià)（valence:V）指個(gè)人對自己所要采取的行動將會達(dá)到某一成果或目標(biāo)的偏愛程度，是個(gè)體對這一成果或目標(biāo)的主觀估計(jì)。期望值（expectancy:E）是指某一特定行動將會導(dǎo)致預(yù)期成果（或目標(biāo)）的概率，即個(gè)人據(jù)其經(jīng)驗(yàn)對自己所采取的行動將會導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計(jì)。.個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望工具效價(jià)強(qiáng)回避高概率低概率強(qiáng)偏好不關(guān)心高概率低概率效價(jià)工具性期望0+1-10+10+1期望理論.期望理論在管理中的應(yīng)用：1、根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施（提高效價(jià)V）；2、給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心（提高E）；3、建立有功必賞的獎(jiǎng)罰分明制度，提高員工的工作熱情（提高E）

。.三、公平理論★員工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且受其相對報(bào)酬的影響。報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）報(bào)酬過高，A感到不公平（滿意）報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）（O/I）A=（O/I）B（O/I）A>（O/I）B（O/I）A<（O/I）B.員工產(chǎn)生不公平感的原因是多方面的：第一，組織在客觀上確實(shí)存在不合理的分配現(xiàn)象。第二，不同員工在投入和所得上存在不可比性，人總是過多地估計(jì)自己的投入與別人的所得。第三，不同員工對投入和產(chǎn)出的認(rèn)知不同，他們總是挑選對自己有利的方面與人進(jìn)行比較。第四，組織中的一些績效考評和獎(jiǎng)勵(lì)制度不透明，總是暗箱操作，增大了員工的猜測和不公平感。.消除不公平感的途徑：第一，改變投入。第二，試圖改變成果。第三，調(diào)整心理。第四，改變他人的投入或產(chǎn)出。第五，改變環(huán)境。.公平理論在管理中的應(yīng)用：1、要重視了解員工的公平感。2、建立賞罰分明的制度。3、實(shí)行量化管理、增加透明度。4、戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對員工的教育。.第四節(jié)改造型激勵(lì)理論挫折理論強(qiáng)化理論.★該理論從心理學(xué)的角度研究人的需要得不到滿足時(shí)，也就是受挫折時(shí)的心理狀態(tài)及行為。一、挫折理論當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動遇到困難、干擾或障礙時(shí)，內(nèi)心會產(chǎn)生一種激憤，并出現(xiàn)一種使其需要和動機(jī)不能獲得滿足的情緒狀態(tài)，叫挫折。.1、挫折產(chǎn)生的原因客觀：自然環(huán)境、社會環(huán)境主觀：生理因素、心理因素2、挫折容忍力生理因素正確的人生觀、遠(yuǎn)大的理想、堅(jiān)強(qiáng)的意志社會經(jīng)驗(yàn)、閱歷對挫折的知覺判斷預(yù)見與未預(yù)見.3、受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)（文飾、投射、替代、表同、壓抑）.挫折理論在管理中的應(yīng)用：1、提高人們對挫折性質(zhì)的認(rèn)識，增強(qiáng)挫折容忍力。2、及時(shí)了解、排除形成挫折的根源。3、對受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度。4、采取精神發(fā)泄法。.★人們的行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。二、強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增強(qiáng)。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物。.正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消減1、強(qiáng)化的四種類型.2、強(qiáng)化頻率強(qiáng)化時(shí)間間隔行動間隔固定可變固定可變(如月工資)(如培訓(xùn)一段時(shí)間)(如記件工資)(如獎(jiǎng)金