平安銀行績效管理制度

附件：深圳平安銀行績效管理制度第一章總則第一條為體現(xiàn)深圳平安銀行（下稱“我行”）的競爭、激勵、淘汰機制，規(guī)范績效管理工作，并嚴格執(zhí)行績效考核結(jié)果，特制定本制度。其次條第三條本制度適用于與我行簽訂勞動合同的全部員工(客戶經(jīng)理除外，適用其相應(yīng)系列管理方法)。其次章績效管理的職責(zé)確定第四條總行人力資源部為本制度的制定部門；各級人力資源部門為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門，并可依據(jù)本制度，制定并下發(fā)績效管理細則；各級主管和員工應(yīng)嚴格執(zhí)行本制度。第五條各級主管和員工的主要職責(zé)（一）問責(zé)類員工（指已經(jīng)適用KPI指標(biāo)考核的員工）1.依據(jù)銀行整體經(jīng)營支配及主管的KPI指標(biāo)、本人KPI指標(biāo)，制定本人關(guān)鍵工作支配，并依此進一步制定具體行動支配；2.按本人具體行動支配支配及工作任務(wù)完成狀況，在績效管理系統(tǒng)中進行月度工作匯報、年中考核自評及年底考核自評；（二）非問責(zé)類員工1.依據(jù)部門年度工作支配、主管KPI指標(biāo)和關(guān)鍵工作支配、本崗位職責(zé)，制定本人年度工作支配，并依此進一步制定具體行動支配；2.依據(jù)本人具體行動支配支配及工作任務(wù)完成狀況，完成年中考核自評及年底考核自評；（三）各級主管1.結(jié)合本人KPI指標(biāo)，關(guān)鍵工作支配目標(biāo)，制定所轄問責(zé)類員工KPI指標(biāo)、并幫助其制定關(guān)鍵工作支配；幫助非問責(zé)類員工制定其年度工作支配；2.對下屬員工的月度工作匯報、年中考核自評、年底考核自評進行剛好、客觀、精確的反饋；3.按績效管理流程規(guī)定，完成對下屬的績效考核工作，并負責(zé)與下屬進行考核結(jié)果溝通面談；4.剛好、嚴格按績效管理規(guī)定，落實下屬考核結(jié)果；5.保存?zhèn)€人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀(jì)錄。第六條各級財務(wù)企劃部門的主要職責(zé)（一）依據(jù)銀行整體經(jīng)營支配，分解各條線支配目標(biāo)，幫助各級主管制定問責(zé)類員工的KPI指標(biāo)體系；（二）審核各問責(zé)類員工KPI指標(biāo)。第七條各級人力資源部門的主要職責(zé)（一）幫助各職能部門做好績效支配制定、月度跟蹤、績效考核，促進反饋工作質(zhì)量的提升，督促結(jié)果的落實；（二）幫助各級財務(wù)企劃部門審核各問責(zé)類員工KPI指標(biāo)；幫助各級主管審核下屬員工年度工作支配；（三）在績效考核時，幫助各單位確認被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門績效管理工作的詢問和投訴；（五）對下級人力資源部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和投訴處理；（六）維護績效管理系統(tǒng)，確?？冃Ч芾黻P(guān)系的正確設(shè)置，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有效運行，促使績效管理E化水平的不斷提升。第三章績效管理要求第八條績效管理流程序號工作項目工作具體內(nèi)容完成時間責(zé)任人一確定KPI指標(biāo)制定問責(zé)類員工的KPI指標(biāo)每年年初主管（各級財務(wù)企劃部幫助）二確定年度工作支配1、問責(zé)類員工：依據(jù)KPI指標(biāo)，制定關(guān)鍵工作支配；

2、非問責(zé)類員工：制定年度工作支配。每年年初本人及主管(各級財務(wù)企劃部及各級人力資源部幫助)三月度工作匯報1、在績效管理系統(tǒng)中，依據(jù)工作執(zhí)行狀況，進行月度匯報；

2、主管審批、反饋。每月月末最終一個工作日前。1、本人

2、主管四季度考核、年中考核、年底考核及排名1、依據(jù)考核方案發(fā)文，完成被考核人的考核得分評價；

2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理方法考核；

3、得出預(yù)排名表；

4、確定最終排名及績效等級。每年四月、七月、十月、其次年一月考核人、排名人（各級財務(wù)企劃部及各級人力資源部幫助）五季度考核結(jié)果落實結(jié)果用在月度績效工資的核算。每年四月、十月各級人力資源部六年中考核、年底考核結(jié)果落實1、績效結(jié)果反饋被考核人及溝通面談；

2、績效結(jié)果發(fā)布到績效管理系統(tǒng)自助查詢模塊；

3、年中考核結(jié)果用在月度績效工資核算、年底考核的參考；

4、年底考核結(jié)果用在月度績效工資核算、職務(wù)調(diào)整、調(diào)薪、年終獎、淘汰。每年七月、其次年一月各級主管（各級人力資源部幫助）第九條具體要求（一）年度工作支配制定要求1.問責(zé)類員工；（2）KPI指標(biāo)必需量化，有明確的數(shù)據(jù)反饋來源、反饋時間和預(yù)期達成效果；必需含有合規(guī)管理類指標(biāo),對于重大風(fēng)險損失類指標(biāo)等實行一票推翻制；（3）每項關(guān)鍵工作支配需有明確的完成時間和預(yù)期達成效果，具體行動支配應(yīng)嚴格依據(jù)關(guān)鍵工作支配的每項內(nèi)容進行細分；KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作支配和具體行動支配的最終確定須要考核雙方溝通，達成共識；（4）月度工作匯報需嚴格按關(guān)鍵工作支配內(nèi)容、具體行動支配的支配進行檢視，匯報工作進展，并注明下月工作支配；2.非問責(zé)類員工：結(jié)合部門年度工作支配、主管KPI指標(biāo)和工作支配以及本人崗位職責(zé)要求，制定本人年度工作支配，并按季度進行分解細化；（二）考核要求按季度劃分進行績效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1.季度考核：干脆由上級主管對下屬工作完成狀況進行打分評價，排名人參照考核人的評分確定排名結(jié)果及績效等級；績效等級需按“A—20%、B—70%、C—10%”的比例進行硬性排名；績效結(jié)果應(yīng)用在月度績效工資的發(fā)放中，具體按每年的績效工資計算方案執(zhí)行；2.年中考核及年底考核（1）被考核人首先進行自評，然后由上級主管對KPI指標(biāo)/關(guān)鍵工作支配（問責(zé)類員工）或年度工作支配任務(wù)在考核期限內(nèi)的完成狀況（非問責(zé)類員工）進行客觀評價，并對個人主要貢獻、不足之處及下一步重點改進措施三方面進行綜合評述，最終由考核人給出綜合評分；（2）排名人參照考核人對被考核人的評價看法，確定最終排名結(jié)果及績效等級；依照排名結(jié)果的先后依次，最終的績效等級需按“A+—20%、A-—20%、B+—30%、B-—20%、C（或C-）—10%”的比例進行硬性排名。對于分行班子、支行班子和其他擔(dān)當(dāng)類似職責(zé)的業(yè)務(wù)團隊負責(zé)人，如KPI已經(jīng)達標(biāo)，則確定績效等級時，賜予適當(dāng)?shù)膼圩o；（3）在排名人最終確定績效等級后，由上級主管將排名結(jié)果及績效等級反饋給被考核人，并與被考核人進行溝通面談；對于績效等級為“C”或“C-”的員工，需進行重點面談；（4）假如被考核人對最終確定的績效等級有異議，在接到績效等級通知后五個工作日內(nèi)，可通過郵件或書面形式向排名人的上級，或同級人力資源部門進行申訴，最終以人力資源部調(diào)查后確認的結(jié)果為準(zhǔn)。第十條績效考核結(jié)果落實（一）績效提升培訓(xùn)：總行人力資源部每年將組織上年年底績效等級為“C”或“C-”的員工參與績效提升班，給員工供應(yīng)在職培訓(xùn)；（二）薪酬調(diào)整：將視我行的經(jīng)營狀況，按績效等級的優(yōu)劣進行加減薪（具體按每年的調(diào)薪方法執(zhí)行）；（三）職務(wù)調(diào)整：近兩年的年底考核績效等級均為“A+”或“A-”，將被優(yōu)先考慮晉升（具體按我行的干部管理方法執(zhí)行）；（四）淘汰：年底考核的績效結(jié)果符合淘汰標(biāo)準(zhǔn)的進入淘汰流程，具體如下：績效考核淘汰標(biāo)準(zhǔn)及處理方法1.管理類員工：連續(xù)兩年年底考核，績效等級一次“B-”、一次“C”或“C-”，個人職級降一級，相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整；連續(xù)兩年年底考核，績效等級均為“C”或“C-”，個人職級降一大類（至少降兩級），相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整（具體按我行的干部管理方法執(zhí)行）；特殊狀況下，連續(xù)兩年年底考核績效等級均為“C”或“C-”，可干脆解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體依據(jù)勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊愛護的人員類別除外）；2.一般員工：年底考核的績效等級為“C”或“C-”，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，下一年年底考核的績效等級仍為“C”或“C-”的，解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同，具體依據(jù)勞動合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動合同法規(guī)定的需特殊愛護的人員類別除外）。第四章特殊狀況處理第十一條為保證特殊狀況下，員工在考核中能得到更為公正的對待，本方法特殊規(guī)定了各種特殊狀況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理方法。第十二條新員工的考核（一）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期的員工，不參與季度考核，（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已過試用期的，但未滿九個月的應(yīng)屆畢業(yè)生、或未滿六個月的社會聘請人員，參與考核；原則上，上級主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時間過短而將他們的年中考核或年底考核的績效等級定為“C”或“C-”。第十三條新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發(fā)文任命未滿三個月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對于排名組發(fā)生改變的被考核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時間過短而將他們的績效等級定為“C”或“C-”。第十四條調(diào)動員工的考核（一）借調(diào)員工：請借調(diào)部門主管出具考核看法，在原部門進行考核；（二）正式調(diào)入新部門的員工1.季度考核（1）調(diào)入新部門未滿兩個月的員工，在原部門進行考核；（2）調(diào)入新部門超過兩個月（含兩個月）的員工，在新部門進行考核；（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參與轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊狀況，請當(dāng)事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決；2.年中考核及年底考核（1）調(diào)入新部門未滿三個月的員工，在原部門進行考核；（2）調(diào)入新部門超過三個月（含三個月）的員工，在新部門進行考核；（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參與轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊狀況，請當(dāng)事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后，協(xié)商解決。第十五條“產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期員工正常參與考核），按以下方式進行考核。(一)季度考核：1.連續(xù)休假超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資依據(jù)我行的薪酬管理方法發(fā)放）；2.其余狀況均應(yīng)參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）連續(xù)休假未滿三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假緣由而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續(xù)休假超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資依據(jù)我行的薪酬管理方法發(fā)放）；2.年底考核（1）連續(xù)休假未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假緣由而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）連續(xù)休假超過六個月（含六個月）的員工，不參與考核（績效工資依據(jù)我行的薪酬管理方法發(fā)放）。第十六條醫(yī)療期內(nèi)長期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工，按以下方式進行考核（超過醫(yī)療期的不參與考核，不計發(fā)績效工資）：（一）季度考核：1.因病假累計休假時長未滿兩個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例；2.因病假累計休假時長超過兩個月（含兩個月）的員工，不參與考核（績效工資依據(jù)我行的薪酬管理方法發(fā)放）；（二）年中考核及年底考核1.年中考核（1）因病假累計休假時長未滿三個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假緣由而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計休假時長超過三個月（含三個月）的員工，不參與考核（績效工資依據(jù)我行的薪酬管理方法發(fā)放）；2.年底考核（1）因病假累計休假時長未滿六個月的員工，參與考核，但其績效等級單列，不計入本部門的績效等級比例，原則上，主管不能僅因其長期病假緣由而將其績效等級定為“C”或“C-”；（2）因病假累計休假時長超過六個月（含六個月）的員工，不參與考核（績效工資依據(jù)我行的薪酬管理方法發(fā)放）；第十七條臨時負責(zé)員工的考核臨時負責(zé)某崗位的員工（部門、室或其他單位的負責(zé)人），無論其負責(zé)該崗位的時間長短，只要還未正式發(fā)文，應(yīng)按現(xiàn)個人職級進行考核。第十八條考核人或排名人離司狀況下的考核如在績效考核工作起先后，考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的，應(yīng)留下考核看法并簽字，做為其后任或臨時負責(zé)人后續(xù)操作的依據(jù)；如離司手續(xù)未辦完而長期休假造成未在我行的狀況，由人力資源部聯(lián)系其本人，請其給出口頭評價或傳真件。如聯(lián)系不到其本人，則由其繼任或臨時負責(zé)人作為考核人或排名人，進行考核的相關(guān)工作。績效管理資料的管理與查詢第十九條績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾類：績效支配、日常工作匯報和溝通紀(jì)錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料（包括工作總結(jié)、打分紀(jì)錄等）、考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果。其次十條績效管理資料管理的責(zé)任單位（一）績效支配、日常工作匯報和溝通紀(jì)錄由員工與其考核人分別自行保管；（二）員工的季度考核、年中考核和年底考