第9章勞動關系管理2014-02

1第9章勞動關系管理2第9章勞動關系管理9.1勞動關系管理概述9.2勞動合同9.3勞動爭議處理9.4員工溝通9.1勞動關系管理概述9.1.1勞動關系的含義9.1.2勞動關系的性質9.1.3勞動關系的運行39.1.1勞動關系的含義所謂勞動關系，是指在實現(xiàn)勞動過程中員工與用人單位之間建立的聯(lián)系。49.1.1勞動關系的含義在現(xiàn)代社會，員工進入用人單位工作，與其簽訂勞動合同，就建立了勞動關系。59.1.2勞動關系的性質1.具有平等性用人單位與員工都是勞動力市場的主體，雙方遵循平等、自愿、協(xié)商的原則訂立勞動合同，建立勞動關系；雙方法律地位平等。69.1.2勞動關系的性質2.具有不平等性（隸屬性）員工與用人單位建立勞動關系后，就有義務接受用人單位的管理和監(jiān)督，遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的管理下付出勞動，它是一種人身自由權利的讓渡。由于勞動力市場的競爭壓力，雙方實力的差異，用人單位在勞動關系中占有更大的優(yōu)勢和主動地位。79.1.2勞動關系的性質3.具有經(jīng)濟利益與財產關系性質勞動關系雙方通過員工的勞動都可以獲得各自的利益。一方面，用人單位一方獲得財產的增值或其他利益；另一方面，員工獲得勞動報酬和福利。這種經(jīng)濟利益是導致雙方合作和沖突的根源。89.1.2勞動關系的性質4.具有經(jīng)社會關系性勞動關系是社會關系的一種，員工除了經(jīng)濟利益的需要，還有成就、歸屬等需要，而這些需要的滿足最多還是從工作中獲得。99.1.3勞動關系的運行勞動關系的運行一般有兩種基本形式，即沖突和合作。109.1.3勞動關系的運行1.沖突沖突即雙方的目標、利益和期望出現(xiàn)的分歧。如員工罷工、曠工、怠工；雇主的“關閉工廠”、“黑名單”等。119.1.3勞動關系的運行1.沖突（1）沖突的根源異化勞動的合法化客觀利益差異雇傭關系的性質勞動合同的性質12異化勞動的合法化員工并不為自己工作，他們在法律上不擁有生產資料、生產產品和生產收益，從法律上造成了員工與生產特征的分離。員工為了保住這份工作，可能會認同工作的安排并盡力工作，但由于生產收益并不歸他們所有，所以他們沒有努力工作的客觀理由。13客觀利益差異市場經(jīng)濟根本的原則就是企業(yè)利潤最大化或用人單位利益最大化。雇主要追求本單位的利益。雇主與員工的利益是根本沖突的。即雇主對利益的追求和員工對福利工資的要求是勞動關系更深層次沖突的根本原因。14雇傭關系的性質雖然員工擁有退出、罷工和怠工的權利，并能同雇主協(xié)商有關管理制度，但卻很難認真行使參與者的權利，這種權利的分布不是考慮員工的利益所得，而是考慮了雇主的利益所在，從而造成員工對雇主的不信任。15勞動合同的性質如果勞動合同訂立得不規(guī)范，當事人對條款不理解，或理解不同，在勞動合同履行中就會產生沖突。169.1.3勞動關系的運行1.沖突（2）沖突的背景根源造成勞資沖突的原因很多，例如，廣泛的社會不平等；勞動力市場狀況；失業(yè)率的上升；職業(yè)危害，男、女平等問題。另外工作本身的特征也會造成勞動關系主體雙方的沖突。如雇主對員工的嚴格控制，員工過度緊張的勞動、高度分工造成工作范圍的狹窄，表現(xiàn)出員工附屬于機器的特征。179.1.3勞動關系的運行1.沖突（3）沖突的表現(xiàn)罷工怠工抵制18罷工一類是經(jīng)濟罷工二類是政治罷工19怠工在工作中故意怠慢和緩慢地工作，或浪費用人單位的原材料，或破壞用人單位的機器設備和勞動工具，來迫使雇主提高自己的工資或改善勞動條件。20抵制抵制表現(xiàn)為員工不買自己企業(yè)的產品，或向人們宣傳不買企業(yè)的產品?；蛘卟痪S護用人單位的利益。219.1.3勞動關系的運行1.沖突（4）資方的做法停止員工工作將員工列入黑名單排工22停止員工工作拒絕員工進入單位工作將員工解雇停發(fā)其工資停止其職務23將員工列入黑名單雇主將在勞動關系沖突中起帶頭作用的員工登記下來，并在本行業(yè)中擴散，結果造成上了黑名單的員工被解雇后在同行業(yè)中很難找到工作。24排工這是指用人單位對某些員工采取排斥的態(tài)度或拒絕錄用。259.1.3勞動關系的運行2.合作員工兢兢業(yè)業(yè)工作，用人單位發(fā)展順利，員工的工資、福利、事業(yè)發(fā)展有保障。如果勞資雙方通力合作，雙方的利益就可能一致。269.1.3勞動關系的運行2.合作企業(yè)勞動關系合作的根源：一是員工為了謀生不得不與雇主合作。二是員工對工作滿意感的需要。279.1.3勞動關系的運行2.合作企業(yè)勞動關系合作的形式：員工參與管理雙方協(xié)議制度集體談判制度28員工參與管理員工參與企業(yè)規(guī)章制度的制定員工直接參與各項管理工作員工自我管理29雙方協(xié)議制度勞資雙方遇到重大問題進行充分的協(xié)商。如企業(yè)不景氣，資方要降薪，就需要與員工協(xié)商。30集體談判制度勞動合同的簽訂、薪酬、福利、重大改革，有些國家，鼓勵員工與企業(yè)進行集體談判。319.1.3勞動關系管理制度1.勞動合同制度2.集體合同制度3.三方協(xié)調機制4.勞動標準體系5.勞動爭議處理制度6.勞動保障監(jiān)察制度321.勞動合同制度勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者建立領導關系，必須簽訂勞動合同。332.集體合同制度政府鼓勵員工組織起來，集體與用人單位簽訂勞動合同書。343.三方協(xié)調機制由各級政府勞動和社會保障部門、工會組織、用人單位代表一起，對涉及勞動關系的重大問題進行溝通和協(xié)商，對有關勞動關系法律、法規(guī)、政策、管理制度的調整提出建議。354.勞動標準體系勞動法律對工資時間、休息時間、勞動報酬、禁止使用童工、女職工和未成年人保護、勞動定額、職業(yè)安全與衛(wèi)生等方面的勞動標準體系，進行了規(guī)定和約束。365.勞動爭議處理制度用人單位內部調解勞動仲裁委員會仲裁法院訴訟（二級審理）376.勞動保障監(jiān)察機制有專門的勞動監(jiān)察機構勞動者合法權益受到侵害，可以向勞動監(jiān)察機構進行舉報勞動監(jiān)察機構對侵權行為進行監(jiān)督和檢查389.1勞動關系管理概述9.1.1勞動關系的含義9.1.2勞動關系的性質9.1.3勞動關系的運行3940第9章勞動關系管理9.1勞動關系管理概述9.2勞動合同9.3勞動爭議處理9.4員工溝通419.2勞動合同9.2.1勞動合同的內容9.2.2勞動合同的訂立9.2.3勞動合同的解除9.2.4新《勞動合同法》對企業(yè)的影響429.2.1勞動合同的內容1.勞動合同期限固定期限無固定期限以完成一定工作為期限439.2.1勞動合同的內容2.工作內容什么崗位什么工作或什么職務工作要求449.2.1勞動合同的內容3.勞動保護和勞動條件需要哪些勞動保護需要哪些勞動條件459.2.1勞動合同的內容4.勞動報酬工資數(shù)額工資發(fā)放日期工資形式獲得獎金條件獲得津貼條件469.2.1勞動合同的內容5.勞動紀律479.2.1勞動合同的內容6.勞動合同終止條件489.2.1勞動合同的內容7.違反勞動合同的責任499.2.2勞動合同的訂立1.平等自愿原則2.協(xié)商一致原則3.遵守法律、法規(guī)原則509.2.3勞動合同的解除1.雙方當事人協(xié)商解除勞動合同2.用人單位單方解除勞動合同3.用人單位不得解除勞動合同的情形4.員工單方解除勞動合同《勞動合同法》部分條款第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

51《勞動合同法》部分條款第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。52《勞動合同法》部分條款第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；53《勞動合同法》部分條款第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。54《勞動合同法》部分條款第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；55《勞動合同法》部分條款第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。56《勞動合同法》部分條款第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；57《勞動合同法》部分條款第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。58《勞動合同法》部分條款第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；59《勞動合同法》部分條款第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。60619.2.4新《勞動合同法》對企業(yè)的影響2008年新《勞動合同法》開始實施，對企業(yè)產生很大影響。1.依法辦事2.謹慎進人3.提高人力資源管理的水平4.采取有效措施應對勞資糾紛621.依法辦事新《勞動合同法》的一些規(guī)定訂立勞動合同解除終止勞動合同試用期限勞動合同期限長期化合同到期終止補償63(1)訂立勞動合同自用工之日起超過一個月不訂立書面合同的，應當支付員工應得報酬二倍的工資。64(2)解除終止勞動合同

A、解除、終止時的書面化：書面通知（法律上并非全部必需，但實務上應當全部必須。）B、解除終止后的要求：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。C、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。65(3)試用期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一員工只能約定一次試用期。

討論：試用期如何延長？66試用期工資要求

員工在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。67(4)勞動合同期限長期化無固定期限勞動合同應當簽訂的三種情形：（a）續(xù)延勞動合同時，員工已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；（b）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，員工在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的；（c）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的68無固定期限的勞動合同

用人單位自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。69無固定期限的勞動合同應簽不簽的后果：用人單位違反本法規(guī)定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資。注意：證據(jù)的保存?。?/p>

70(5)合同到期終止補償勞動合同到期終止，用人單位應當向員工支付經(jīng)濟補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂而終止。71經(jīng)濟補償：適用標準有所降低

經(jīng)濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

72經(jīng)濟補償上線限制：區(qū)分情況A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。

b補償年限：最高不超過十二年。

非高薪員工的經(jīng)濟補償還有上限嗎？732.謹慎進人新《勞動合同法》出臺以后，企業(yè)進人容易，出人難了。743.提高人力資源管理的水平人力資源管理要科學化、標準化、制度化人力資源管理基礎工作要扎實(程序、手續(xù)要完備)要更加注重人性化管理工作經(jīng)歷：裁人與勞動糾紛754、采取有效措施應對勞資糾紛(1)要學會換位思考(2)要認真準備應對勞動糾紛(3)要用戰(zhàn)略眼光來看待勞動糾紛76表51994－2003年中國爭議數(shù)量及人數(shù)情況年度勞動爭議總數(shù)量(件)勞動爭議總人數(shù)（人）

集體爭議數(shù)量（件）

集體爭議人數(shù)(人)集體爭議數(shù)量占勞動爭議總數(shù)量的比例（％）集體爭議人數(shù)占勞動爭議總人數(shù)的比例（％）199419098777941482

526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000

800000110005150004.8661.677幾個勞動糾紛的案例(1)東航昆明分公司飛行員集體罷飛事件(2)東北女孩在杭州的受騙上當事件(3)一個農村女孩遭下崗以后的悲劇78東航飛行員罷飛事件2008年3月31日，由于飛行員罷飛，東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄等六地共14個航班返航，導致昆明機場更多航班延誤，2000多人滯留機場。

79勞資糾紛越來越多從2001年到2008年，集體勞動爭議(十個人以上)以年均11%的比例遞增。80勞資糾紛越來越多數(shù)據(jù)顯示，2009年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件68.4萬件，各級人民法院審理勞動爭議案件31.9萬件，居歷年來的高位。2010年上半年，一些地方的勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)井噴趨勢。81勞資糾紛越來越多提高工資待遇的突發(fā)性職工群體性事件增多。如深圳富士康公司員工連續(xù)跳樓事件；廣東佛山南海本田停工罷工事件；吉林長春、云南紅河州、廣東東莞出租車司機、客運司機停運罷運事件等。

824.采取有效措施應對勞資糾紛發(fā)展趨勢：(1)員工維權意識越來越強(2)媒體對員工的維權事件越來越關注(3)全社會對侵權者施加的壓力越來越大。839.2勞動合同9.2.1勞動合同的內容9.2.2勞動合同的訂立9.2.3勞動合同的解除9.2.4新《勞動合同法》對企業(yè)的影響84第9章勞動關系管理9.1勞動關系管理概述9.2勞動合同9.3勞動爭議處理9.4員工溝通859.3勞動爭議處理9.3.1勞動爭議處理原則9.3.2勞動爭議調解9.3.3勞動爭議仲裁9.3.3勞動爭議訴訟869.3.1勞動爭議處理原則1.在查清事實的基礎上，依法處理的原則2.著重調解，及時處理的原則3.當事人在適用法律上一律平等的原則879.3.2勞動爭議調解在用人單位，可以設立勞動爭議調解委員會，勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。889.3.2勞動爭議調解職工代表由職工代表大會推薦產生；用人單位代表由企業(yè)法人指定，其人數(shù)不得超過委員會人數(shù)的1/3；工會代表由企業(yè)工會委員會指定。899.3.2勞動爭議調解企業(yè)勞動爭議調解委員會組成人數(shù)為單數(shù)，一般為5-7人，最少不得少于3人。其組成名單要報送地方總工會和地方勞動仲裁委員會備案。909.3.3勞動爭議仲裁1.仲裁的申請受害一方從其知道或應當知道其權利受侵害之日起60日之內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果超過了這一期限，就喪失了請求保護其權利的申訴權。919.3.3勞動爭議仲裁2.仲裁的受理勞動爭議仲裁委員會應當對收到的申訴書進行審查，決定受理的要填寫《鏈申請表》，并在立案起7日內做出受理或不予受理的決定。929.3.3勞動爭議仲裁2.仲裁的受理決定受理的應當自作出決定之日起將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的應當說明理由。939.3.3勞動爭議仲裁3.勞動仲裁的調解勞動仲裁的調解在當事人雙方自愿的基礎上進行。調解達成協(xié)議時，應制作勞動仲裁調解協(xié)議書。沒有達成協(xié)議或調解協(xié)議書送達當事人之前一方反悔的應停止調解。949.3.3勞動爭議仲裁4.勞動仲裁的裁決仲裁庭在開庭前4天將仲裁時間、地點以書面形式通知當事人，開庭審理程序包括：仲裁申訴與答辯；仲裁調查、仲裁庭調解、仲裁庭合議并宣布仲裁結果。勞動爭議仲裁委員會審理勞動爭議案件。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請60日內做出。959.3.3勞動爭議仲裁5.勞動仲裁的效力當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，看可以向人民法院起訴。若當事人對仲裁裁決無異議，或者對裁決不服但在超過法定期限后不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效率。969.3.4勞動爭議訴訟1.起訴與受理當事人對仲裁結果不服的，自收到裁決書之日起15日內可以向人民法院起訴。人民法院在收到起訴訴狀或者口頭起訴，經(jīng)審查符合起訴條件的，應該在7日內立案，并通知當事人；認為不符合條件的，應當在7日之內裁定不予受理；原告不服的，可以提起上訴。979.3.4勞動爭議訴訟2.審理前的準備人民法院在立案起之日起5日內將起訴副本發(fā)送到被告，被告在收到副本之日起15日內提出答辯狀，人民法院在收到答辯狀之日起5日內將答辯狀發(fā)送原告，并對起訴材料進行研究，收集證據(jù)。989.3.4勞動爭議訴訟3.開庭審理人民法院在開庭前3天通告當事人和其他訴訟參與人，開庭審理首先告之當事人權利和義務；然后進行法庭調查、法庭辯論；在查清事實的基礎上進行法庭調解；調解不成時，合議庭進行合議并作出判決。999.3.4勞動爭議訴訟4.二審程序勞動爭議當事人對一審人民法院的判決不服的，可以在收到判決書之日起15天內向上一級人民法院提起上訴。人民法院審理上訴案件，除二審程序規(guī)定外，仍使用第一審程序。1009.3.4勞動爭議訴訟4.二審程序人民法院審理判決的案件，應該在第二審立案之日起3個月內結案。人民法院的二審判決就是終審判決，當事人應該執(zhí)行。1019.3勞動爭議處理9.3.1勞動爭議處理原則9.3.2勞動爭議調解9.3.3勞動爭議仲裁9.3.3勞動爭議訴訟102第9章勞動關系管理9.1勞動關系管理概述9.2勞動合同9.3勞動爭議處理9.4員工溝通103