張家港機械有限公司績效考核管理體系樣本

張家港貝爾機械有限公司績效考核管理體系12編寫人：王清目錄第一某些：績效管理體系設(shè)計--------------------------------------------（3）第二某些：目的管理和績效考核詳細(xì)實行環(huán)節(jié)-----------------------（6）第三某些：績效考核體系-------------------------------------------------（12）第四某些：績效考核KPI指標(biāo)-------------------------------------------（14）第五某些：績效考核方案-------------------------------------------------（26）第六某些：績效考核算施細(xì)則-------------------------------------------（30）第七某些：1、目的績效考核表《生產(chǎn)部門績效考核表》《財務(wù)部績效考核表》《采購部績效考核表》《銷售部績效考核表》《儲運部績效考核表》《技術(shù)部績效考核表》《人事行政部績效考核表》2、行為績效考核表《管理人員績效考核表》《部門周邊績效考核表》《員工績效考核表》第一某些績效管理體系設(shè)計一、績效體系設(shè)計模塊收益建立“以績效為導(dǎo)向”管理模式，減少公司運作成本，提高各環(huán)節(jié)工作效率，

增長公司利潤率。擬定各部門和各職位核心績效指標(biāo)，將公司目的分解到部門和員工個人，保證公司目的和個人目的一致性，強化管理執(zhí)行力，提高工作效率和員工積極性、積極性；從而減少運作成本；同步為績效薪資評估提供公正、公平、公開根據(jù)。圖解：公司目的分解

二、績效體系設(shè)計基本思路◆擬定績效指標(biāo)

依照各部門職能明細(xì)表、各崗位重要職責(zé)確立重要工作目的，再依照工作目的制定量化績效指標(biāo)。

◆績效考核操作

收集工作成果數(shù)據(jù)；與下屬員工進行績效面談；制定下屬員工提高績效改進籌劃；發(fā)掘員工培訓(xùn)需求和制定培訓(xùn)籌劃

◆考核成果運用

將考核成果與薪資調(diào)節(jié)相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)節(jié)相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。

◆績效管理制度

通過完整制度將考核系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目的管理下考核體系

三、績效體系設(shè)計操作流程通過設(shè)計績效體系運作操作流程，讓人事行政部和考核人可以直觀地理解在目的績效考核中詳細(xì)實行環(huán)節(jié)，以及與部門、被考核人之間溝通，最后達到目的量化和達到。四、績效體系設(shè)計重要工具◆核心績效指標(biāo)（KPI）法是指績效考核擬定各部門重要考核指標(biāo)（普通為2---6項）。平衡計分卡（BSC）法平衡計分卡核心思想就是通過\o"財務(wù)"財務(wù)、\o"客戶"客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面指標(biāo)之間互相驅(qū)動因果關(guān)系呈現(xiàn)組織目的軌跡，是實現(xiàn)\o"績效考核"績效考核——\o"績效"績效改進以及\o"戰(zhàn)略實行"目的實行——目的\o"戰(zhàn)略修正"修正戰(zhàn)略目的過程。它把績效考核地位上升到公司戰(zhàn)略目的層面，使之成為\o"組織戰(zhàn)略"公司戰(zhàn)略實行工具。例：圖解公司平衡計分卡季度指標(biāo)財年第一季度第二季度第三季度第四季度標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績標(biāo)桿實績財務(wù)指標(biāo)資本收益率營業(yè)收入增長利潤。。。?？蛻舴?wù)及時交貨供貨時間次品率。。。。內(nèi)部生產(chǎn)周期流程錯誤率產(chǎn)能。。。。新品開發(fā)新品導(dǎo)入新品訂貨量/率。。。人事指標(biāo)員工流動率公司依照績效考核各部門指標(biāo)進行調(diào)節(jié)第二某些目的管理與績效考核詳細(xì)實行環(huán)節(jié)

一、建立《目的管理》與《績效考核》前培訓(xùn)和準(zhǔn)備工作。

1、對公司各級員工采用不同培訓(xùn)方式，進行“洗腦”培訓(xùn)。讓她們理解為什么要履行績效管理，績效管理是為了讓每一位員工都能進步，工作效率能大幅度提高。在此后績效考核中應(yīng)如何客觀地評價自己和別人。通過培訓(xùn)，讓大多數(shù)員工都理解了為什么公司要履行績效管理，并對執(zhí)行考核做了足夠心理準(zhǔn)備；

在調(diào)節(jié)好員工觀念和心態(tài)后，隨后進行了工作分析，通過幾上幾下問卷調(diào)查、表格填寫、修改等環(huán)節(jié)，在文員級以上員工參加下完畢了工作分析。每一種部門均有部門職責(zé)，每一種崗位均有相應(yīng)崗位職責(zé)和工作闡明書。并將工作分析成果對員工舉辦培訓(xùn)解說，使每一種員工都懂得自己工作內(nèi)容是什么，工作根據(jù)是什么，工作應(yīng)達到什么原則，自己責(zé)權(quán)是什么。

二、《目的管理》與《績效考核制度》相應(yīng)薪酬福利制度

1、《目的管理》與《績效考核制度》

在與部門主管級以上人員進行座談、征求人們意見后，制定《昆拓公司目的管理》與《績效考核制度》。

1）管理人員（重要是各部門主管）績效考核

上一種月月末，制定部門下月工作籌劃，將本月部門所有工作內(nèi)容所有羅列，每一項工作內(nèi)容均有明確起始及完畢時間、負(fù)責(zé)人和督導(dǎo)人。管理人員在本部門本月工作籌劃中找出3-5項自己執(zhí)行或督導(dǎo)重點階段性工作，填寫月度重點與階段性工作考核表，對每一項重點工作都標(biāo)明考核權(quán)重與原則（考核原則盡量是量化，也可以是明確文字描述性非量化指標(biāo)）。該表填寫后與自己直接主管面談，直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對某些考核權(quán)重和原則進行調(diào)節(jié)，最后由雙方簽字承認(rèn)，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。

在本月中，直接主管會與被考核者每周運用周例會檢討重點階段性工作完畢進度，并及時解決浮現(xiàn)問題。到了月末，先由被考核者自行按工作完畢狀況對照重點階段性工作表中考核原則給自己打分，然后與直接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分?jǐn)?shù)不一致時，應(yīng)互相溝通；達到一致后，雙方簽字確認(rèn)。若無法達到一致意見時，可由行政人事部出面調(diào)查各項工作完畢實際狀況做出報告，報總經(jīng)理審批，以總經(jīng)理核準(zhǔn)考核成果為準(zhǔn)。在進行績效面談同步還可同步擬定下一種月重點及階段性工作。

重點階段性工作考核分為正向考核分，再加上該管理人員部門尋常工作管理、團隊協(xié)助、屬下指引和制度實行幾項負(fù)向考核分?jǐn)?shù)（這幾項工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分）便可得出該主管人員考核總分。

2）研發(fā)人員績效考核

考慮到研發(fā)人員工作特殊性，諸多研發(fā)工作不也許在一種月內(nèi)出成果，因此將考核期由管理人員一種月變動為三個月，有研發(fā)項目不能在三個月完畢，也要將考核原則制定成一種階段性目的或成果進行考核。整個考核辦法與過程和管理人員類似。

3）銷售人員績效考核

別的與管理人員雷同，只是，在重點階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可依照當(dāng)月實際狀況分別予以不同權(quán)重和原則。這樣考核類似于銷售人員“平衡計分卡”，不光只單獨考核銷售回款一種指標(biāo)，還得考慮某些長期性其他指標(biāo)。

4）生產(chǎn)工人績效考核

生產(chǎn)工人考核以組（或車間）為一種單位，重點階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。每月對一種團隊打分后，再由該隊主管對團隊成員分別進行打分。各成員考核分平均分必要等于團隊考核分?jǐn)?shù)。

2、《薪酬福利制度》

每位員工都制定一種原則月工資。該工資相應(yīng)考核分?jǐn)?shù)為79分，凡是高于79分均有相應(yīng)獎金，凡是低于79分則從原則工資中扣除相應(yīng)某些金額工資。

年終獎=原則年終獎基數(shù)×（月平均考核分/79）×公司經(jīng)營系數(shù)。

公司經(jīng)營系數(shù)=實際年銷售額/籌劃年銷售額

除國家規(guī)定養(yǎng)老保險等福利為每一位員工都可享有外，別的福利享有均有某些級別、工齡和考核分?jǐn)?shù)線規(guī)定，員工必要是相應(yīng)級別及工齡，并在過去1年中考核平均分達到某一分?jǐn)?shù)線時才干享有某種福利。

三、試履行階段（籌劃2個月）

在總經(jīng)理批準(zhǔn)《目的管理》與《績效考核制度》和《薪酬福利制度》后，對員工進行培訓(xùn)。本次培訓(xùn)目的與前期培訓(xùn)重點不同，前期培訓(xùn)重點是“WHY”（為什么要做），這次培訓(xùn)重點是“HOW”（如何做）。通過培訓(xùn)讓每一名考核和被考核者都能操作整個目的制定與績效考核整個過程，特別是如何制定適當(dāng)目的，如何跟進目的執(zhí)行過程，如何進行有效面談等。并協(xié)助每一名被考核者完畢填寫初次月度工作籌劃和重點及階段性工作表。

在試履行期間，完全按制度規(guī)定操作環(huán)節(jié)操作。但考核成果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目的制定、考核過程不純熟導(dǎo)致誤差會傷害員工積極性。在試履行期間人事行政部門與考核人到各部門指引目的制定，參加例會理解目的跟蹤，觀看績效面談，理解面談效果。避免成果目的完畢率有部門偏高，有部門偏低現(xiàn)象。

人事行政部將第一月績效考核存在問題進行了分類整頓，并對某些員工把握不準(zhǔn)操作辦法和問題對員工進行了再次培訓(xùn)，并在培訓(xùn)課上與員工互動來解答員工提出種種問題，培訓(xùn)后，開始制定重點階段性考核表，并繼續(xù)試履行，行政人事部每月對考核成果進行檢討評估。使各級考核者和被考核者對目的制定、考核原則為尺度、績效面談等考核流程不斷修改和完善。員工對考核客觀性和公正性逐漸由懷疑到認(rèn)同，為正式履行打下了良好基本。

四、正式履行階段

試行結(jié)束后，公司開始正式履行《目的管理》與《績效考核制度》，并與《薪酬福利制度》掛鉤。通過試履行期磨合和改進，使各部門工作效率有大幅度提高，骨干員工滿意度大幅度增長，普通員工滿意度提高，重點工作和階段性工作完畢率大大超過執(zhí)行該制度之前。公司銷售額和利潤額都同步有較大幅度提高，公司走上大多數(shù)員工都努力向上良性化運作軌道。

第三某些績效考核體系考核體系公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的與年度工作分解圖：績效考核分為“目的考核”與“行為考核”兩某些。針對不同部門和不同職位員工，其考核權(quán)重也不同。目的考核：是對工作任務(wù)成果評價，普通狀況下只考核工作進展?fàn)顩r與效果，而不對工作過程和方式進行評價，評價原則重要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣成果與實例?？己嗽瓌t應(yīng)當(dāng)是：可衡量、詳細(xì)、有時間限制以及可實現(xiàn)。行為考核：重要對員工工作過程和方式和工作能力評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作行為與過程。評價成果1、對各項考核內(nèi)容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績先進最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完畢工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬員工實際工作完畢狀況及體現(xiàn)予以恰當(dāng)分?jǐn)?shù)。2、依照考核表計算“目的考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。（A、B、C、D區(qū)）。Y行為考核成績Y行為考核成績Y行為考核成績?nèi)耸隆⑿姓捌渌毮懿块T銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門Y行為考核成績ABABABABCDCDCDCDX目的考核成績X目的考核成績X目的考核成績X目的考核成績00人事、行政及其她職能部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明●遠(yuǎn)超過工作規(guī)定●超等績效●具備超凡工作能力●工作態(tài)度極佳●有也許提高到上一級別■勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌補偶爾局限性■有良好工作態(tài)度和工作熱情■需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作籌劃，保證工作順利完畢▲可以完畢交付工作，經(jīng)常體現(xiàn)出來長處可以彌補偶爾局限性▲獲得良好工作業(yè)績▲具備工作所需能力需進一步完善自己▲需要調(diào)節(jié)自身工作態(tài)度，提高工作熱情▼勉強完畢或不能完畢交付工作，需要監(jiān)督其工作▼偶爾體現(xiàn)出來長處不能彌補頻繁局限性▼不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其她部門或辭退3、績效成果應(yīng)用（1）記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)節(jié)，擬定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教誨培訓(xùn)等人事待遇根據(jù)。對于年度績效考核成果為“D”員工，除減少其工資級別外，還進入“觀測培訓(xùn)籌劃”為期3個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人事行政部組織培訓(xùn)，合格通過“籌劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退解決。對于年度績效考核持續(xù)兩次為“D”經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定減少其工資級別外，人事行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出撤職或降職解決建議。第四某些績效考核KPI指標(biāo)1、目為加強和提高員工工作績效和公司運營績效，提高生產(chǎn)效率，增強公司活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定本考核指標(biāo)。2、范疇本制度合用于公司所有班組長以上員工。3、職責(zé)3、1人事行政部為本制度歸口部門，負(fù)責(zé)本制度制定與履行。3、2辦公室、財務(wù)部、生產(chǎn)部等職能部門為本制度輔助履行部門，負(fù)責(zé)本制度關(guān)健績效指標(biāo)（KPI）收集整頓和提報。3、3公司總經(jīng)理、董事長負(fù)責(zé)本制度審核和批準(zhǔn)，有本考核指標(biāo)最后解釋權(quán)。4、內(nèi)容本制度涉及對員工德、能、勤、績四方面考核，依照SMART原則，關(guān)健績效指標(biāo)（KPI）分為三某些：6S考核、目的達到考核、人事考核，并依照功能別和職位別不同進行分解和賦予不同權(quán)重。4、1現(xiàn)場6S考核4、1、1考核內(nèi)容：見附表1表一：6S含義和做法6S含義目做法/示例整頓1S將工作場合任何物品區(qū)別為有必要與沒有必要，除了有必要留下來以外，其他都清除或放置在其他地方。它往往是6S第一步。騰出空間；防止誤用。將物品分為幾類（如）：1不再使用；2使用頻率很低；3使用頻率較低；4經(jīng)常使用。將第1類物品解決掉，第2、3類物品放置在儲存處，第4類物品留置工作場合。整頓2S把留下來必要用物品定點定位放置，并放置整潔，必要時加以標(biāo)記。它是提高效率基本。工作場合一目了然；消除找尋物品時間；整整潔齊工作環(huán)境；□對可供放置場合進行規(guī)劃；將物品在上述場合擺放整潔；必要時還應(yīng)標(biāo)記。清掃3S將工作場合及工作用設(shè)備清掃干凈，保持工作場合干凈、亮麗c保持良好工作情緒；穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量；清掃從地面到墻板到天花板所有物品；機器工具徹底清理、潤滑；杜絕污染源如水管漏水、噪音解決；破損物品修理。清潔4S維持上面3S成果監(jiān)督□檢查表；□紅牌子作戰(zhàn)。素養(yǎng)5S每位成員養(yǎng)成良好習(xí)慣，并遵守規(guī)則做事。培養(yǎng)積極積極精神。培養(yǎng)好習(xí)慣，遵守規(guī)則員工；營造良好團隊精神。如：應(yīng)遵守出勤、作息時間；工作應(yīng)保持良好狀態(tài)（如不可以隨意談天說笑、離開工作崗位、看故事、打瞌睡、吃零食等）；服裝整潔，待好辨認(rèn)卡；待人接物誠懇有禮貌；愛護公物，用完歸位；保持清潔；樂于助人；安全6S人身不受傷害，環(huán)境沒有危險、財產(chǎn)沒有威脅環(huán)境，避免安全事故發(fā)創(chuàng)造對人生。上班前穿好工作服、戴好手套等防護用品。上班時檢查工作臺與否干凈，設(shè)備、工具與否正常。與否按原則作業(yè)指引書進行操作。做好安全防止工作，不要超限作業(yè)，消防器材使用正常。4、1、2考核算施：由人事行政部和辦公室依照考核內(nèi)容定期稽查，每周發(fā)布一次數(shù)據(jù)，月記錄成果匯總分?jǐn)?shù)于次月5日前提報人事行政部。4、2目的達到考核4、2、1考核內(nèi)容：關(guān)健績效指標(biāo)（KPI）4、2、1、1產(chǎn)品一次交驗合格率：品管部按不同級別原則成品記錄，每周記錄一次合格率詳細(xì)數(shù)據(jù)并發(fā)布，按月平均值計算產(chǎn)品一次交驗合格率于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、2廢品率：車間記錄員依照每日各車間班組提報廢滯品解決單和班組交接單，記錄各車間班組廢品率，日報于次日9：00前提報生產(chǎn)部和品管部，周報于次周一下午14：00前提報生產(chǎn)部和品管部，月報于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、3來料檢查達到率：品管部IQC在接到倉庫開具送檢單后半個工作日內(nèi)完畢來料檢查工作并開具檢查報告，倉庫確認(rèn)檢查時間，品管記錄每周與倉庫核對來料檢查達到狀況填寫周報于次周一下午14：00前提報品管部長，月報經(jīng)品管部長簽字后于次月5日前提報行政部；4、2、1、4試模樣品檢查達到率：接確認(rèn)單后2小時內(nèi)做好確認(rèn)工作，試模組確認(rèn)檢查時間，品管部月報試模組確認(rèn)后于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、5品質(zhì)異常解決達到率：浮現(xiàn)品質(zhì)異常后，需及時予以解決，詳細(xì)時間以與生產(chǎn)部協(xié)商為準(zhǔn)，浮現(xiàn)逾期未解決或解決不當(dāng)善狀況，由生產(chǎn)部門開具異常反饋單報主管領(lǐng)導(dǎo)解決。品管部記錄每月品質(zhì)異常數(shù)據(jù)，生產(chǎn)部記錄每月品質(zhì)異常反饋單數(shù)，于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、6顧客質(zhì)量投訴率：以銷貨退回或返工單數(shù)為準(zhǔn)，品管部每月將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、7客訴解決達到率：品管部每月將當(dāng)月客訴解決報告匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、8交貨達到率：籌劃部門以顧客交期為準(zhǔn)，如浮現(xiàn)異常更改以更改后訂單執(zhí)行日期為準(zhǔn)（需經(jīng)顧客確認(rèn)）；生產(chǎn)部門以生產(chǎn)籌劃調(diào)度日期為準(zhǔn)，如浮現(xiàn)異常更改生產(chǎn)籌劃以更改后生產(chǎn)籌劃調(diào)度日期為準(zhǔn)；數(shù)據(jù)由生管每月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、9籌劃排單精確率：以籌劃部生產(chǎn)籌劃安排與生產(chǎn)調(diào)度科籌劃排單執(zhí)行狀況差別為準(zhǔn)，籌劃部每月將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、10產(chǎn)品定額達到率：生產(chǎn)記錄每日按車間班組生產(chǎn)狀況記錄產(chǎn)品定額達到數(shù)據(jù)，日報于次日9：00前提報生產(chǎn)部和籌劃部，周報于次周一下午14：00前提報生產(chǎn)部和籌劃部，月報經(jīng)籌劃部、生產(chǎn)部審核后于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、11原材料運用率：部門原材料運用率由儲運部依財務(wù)部門規(guī)定準(zhǔn)時提報數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；車間與班組原材料運用率由生產(chǎn)部記錄提報數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；倉庫與生產(chǎn)記錄將有關(guān)數(shù)據(jù)于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、12安全事故達到率：車間主任每周向生產(chǎn)部經(jīng)理提報各班組安全事故發(fā)生狀況，生產(chǎn)記錄按月將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、13原則時間達到率：以生產(chǎn)調(diào)度制定編排原則時間為準(zhǔn)，生產(chǎn)調(diào)度將數(shù)據(jù)匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、14返修率：車間主任每日向生產(chǎn)部提報返修數(shù)據(jù)，車間記錄將數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、15設(shè)備保養(yǎng)維修籌劃達到率：設(shè)備技術(shù)部門需準(zhǔn)時監(jiān)控完畢設(shè)備保養(yǎng)維修籌劃，并分派班組與設(shè)備組之間保養(yǎng)維修任務(wù)，生產(chǎn)部經(jīng)理隨時抽檢達到狀況，將數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、16物料控制達到率：籌劃部門將呆滯料品及生產(chǎn)用料控制狀況有關(guān)數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、17采購控制達到率：籌劃部門將采購用料控制及交期時間達到狀況有關(guān)數(shù)據(jù)按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、18異常及時反饋率：各部門、車間、班組在有異常發(fā)生時需及時提報上級或有關(guān)部門；4、2、1、19數(shù)據(jù)精確率（倉帳、記錄）：倉帳數(shù)據(jù)由籌劃部和財務(wù)部稽核，記錄數(shù)據(jù)由籌劃部和生產(chǎn)部稽核，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、20提報時間達到率（倉帳、記錄）：倉帳數(shù)據(jù)提報時間由籌劃部和財務(wù)部稽核，記錄數(shù)據(jù)提報時間由籌劃部和生產(chǎn)部稽核，籌劃部統(tǒng)一按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、21收發(fā)料精確率：由籌劃部和生產(chǎn)車間稽核，籌劃部統(tǒng)一按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、22工藝原則收發(fā)及時率：依車間及品管部信息反饋記錄數(shù)據(jù)，由品管部按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、23交辦事項達到率：依會議跟蹤調(diào)查表及部門聯(lián)系單由辦公室記錄跟進，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、24記錄項目達到率：由辦公室及財務(wù)部定期稽核生產(chǎn)記錄有關(guān)記錄項目達到狀況，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、25工資核算精確率：依財務(wù)部及車間員工信息反饋由財務(wù)部記錄，于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、26工資核算時間達到率：依財務(wù)部按工資核算時間達到記錄，于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、27文獻收發(fā)精確率：依各有關(guān)部門文獻收發(fā)信息反饋由生產(chǎn)部記錄，按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、28文獻收發(fā)時間達到率：依各有關(guān)部門文獻收發(fā)限1個工作日計，由生產(chǎn)部記錄按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、29首件確認(rèn)達到率：依生產(chǎn)部有關(guān)車間確認(rèn)記錄進行記錄，由生產(chǎn)部記錄按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、30巡檢達到率：依有關(guān)巡檢登記表進行記錄核對巡檢時間、印章及抽查產(chǎn)品標(biāo)記，由品管部記錄按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、31最后檢查達到率：依品管部有關(guān)終檢登記表或檢查報告進行記錄核對，由品管部記錄按月匯總于次月5日前提報人事行政部；4、2、1、32來料廢品率：依生產(chǎn)車間退料單（來料不合格）為準(zhǔn)由車間記錄，按月匯總于次月5日前提報人事行政部。4、2、1、33公司質(zhì)量目的：1、產(chǎn)品一次合格率≥95%2、產(chǎn)品交付合格率≥98%3、顧客滿意率≥80%4、2、1、34公司各有關(guān)職能部門質(zhì)量目的：（1）、人事部培訓(xùn)合格率≥90%；（2）、銷售部顧客滿意率≥80%，并逐年遞增；產(chǎn)品月交貨及時率≥90%，度≥95%；（3）、品質(zhì)部產(chǎn)品一次合格率≥95%；產(chǎn)品交付合格率≥98%；按規(guī)定周期，對檢測設(shè)備定期送檢，保證完好率≥96%；（4）、技術(shù)部對技術(shù)文獻和資料控制對的率≥96%；不斷改進生產(chǎn)工藝和過程，每年至少完畢二項技術(shù)革新；（5）、生產(chǎn)部保證生產(chǎn)設(shè)施完好率≥98%；保證產(chǎn)品準(zhǔn)時交付率≥99%；（6）、采購部保證采購物資合格率≥98%；

保證采購物資及時率≥98%；(7)、客服部

保證客戶口頭投訴≤5起/月；保證客戶書面投訴≤3起/年；(8)、倉庫保證庫存物資完好率≥99%；做好標(biāo)記，保證標(biāo)記對的率≥98%；4、3人事考核4、3、1考勤：人事行政部記錄當(dāng)月員工考勤數(shù)據(jù)于次月3日前交辦公室審核后，由辦公室于次月5日前提報人事行政部；4、3、2獎懲：辦公室記錄當(dāng)月員工獎懲數(shù)據(jù)于次月5日前提報人事行政部；4、3、3人事績效：各功能、職能部門主管于每月10日收到人事行政部考核表后，依考核表人事考核評價項目初核分?jǐn)?shù)，12日前初核完畢交上級部門復(fù)核分?jǐn)?shù)，上級部門復(fù)核完畢后于14日前交人事行政部。5、考核辦法5、1績效工資：副總經(jīng)理級700元部門經(jīng)理級500元主任級350元班組長級200元科員級150元5、2考核評分：共分為A、B、C、D、E五類：評級分值副總級部門級主任級班組級科員A90-100700×（90-100%）500×（90-100%）350×（90-100%）200×（90-100%）150×（90-100%）B80-90700×（80-89%）500×（80-89%）350×（80-89%）200×（80-89%）150×（80-89%）C70-80700×（70-79%）500×（70-79%）350×（70-79%）200×（70-79%）150×（70-79%）D60-70700×（60-69%）500×（60-69%）350×（60-69%）200×（60-69%）150×（60-69%）E60如下700×（0-59%）500×（0-59%）350×（0-59%）200×（0-59%）150×（0-59%）備注：1、持續(xù)三次為“A“，也就是90分以上者，將視狀況予以其加薪或升遷。2、持續(xù)三次為“E“，也就是60分如下者，將視狀況予以其減薪、降級或予以辭退。5、3考核時間5、3、1有關(guān)部門于每月5日前將記錄數(shù)據(jù)交人事行政部；5、3、2人事行政部于每月10日前將數(shù)據(jù)匯總填表交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；5、3、3主管領(lǐng)導(dǎo)于每月14日前批準(zhǔn)完畢交人是行政部通報歸檔。5、4績效考核面談：績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并由被評者加注意見，報辦公室備案。第五某些績效考核方案一、目：為了加強管理，提高工作效率，形成勉勵機制，為員工評比、提薪、報酬、晉級等提供根據(jù)，為公司選拔人才、此后發(fā)展奠定基本。二、考核原則： 堅持公平、公正原則，保證考核方案客觀性、合理性?？己顺晒麍猿忠詳?shù)據(jù)形式予以反映原則。考核人應(yīng)實事求是，對于不注重績效考核，不負(fù)責(zé)任、弄虛作假違背考核原則部門或個人經(jīng)查明將予以紀(jì)律處分。三、考核對象及范疇：考核對象為各部門人員及生產(chǎn)一線員工，不涉及試用期員工。四、考核內(nèi)容：對照各部門崗位職責(zé)履行規(guī)定以及現(xiàn)工作實際狀況，形成考核內(nèi)容及細(xì)則，考核內(nèi)容及細(xì)則由考核部門與被考核人共同討論商定，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后實行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容變動逐漸更改完善?？己藘?nèi)容詳見《目的績效考核表》和《行為績效考核表》。五、考核方式1.績效考核算行月度、季度、年度考核制，每月考核人依照《目的績效考核表》和《行為績效考核表》考核內(nèi)容對被考核人進行考核，并在《考核尋常登記表》上對不符合事項進行詳細(xì)逐條記錄，并由被考核人當(dāng)天簽字確認(rèn)。避免月底時憑主觀影響、記憶、隨意考核。2．被考核人被考核項目，依照考核項目有關(guān)性，由指定主管部門、指定考核人進行相應(yīng)考核。并由考核人告知被考核人考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)狀況。3.次月5日前，指定考核人依照對照考核項目依照《考核尋常登記表》進行匯總考核，得出上月考核成果。4.主管部門統(tǒng)一將被考核人《績效考核表》和《行為績效考核表》、《考核尋常登記表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)最后審核確認(rèn)。5.人事行政部依照考核成果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度績效工資、獎金計算根據(jù)。6.主管部門應(yīng)依照被考核人考核成果，與被考核人進行溝通，找出局限性因素，并制定糾正辦法或針對性培訓(xùn)，以提高工作績效為考核目。7.人事行政部對被考核人考核記錄進行保存匯總，作為公司對員工晉級、提薪、續(xù)簽合同等重要根據(jù)。六、考核分值計算1.績效考核均采用表格、事實記錄形式，通過主管評、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最后得出被考核人每月績效考核成果。2.年終評價得分員工每月績效考核得分，由人事行政部依照每月考核成果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進行全年匯總合計除以參加考核月數(shù)（不滿一年按實際參加考核月數(shù)計）計算出每個員工全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終評價得分=∑每月績效考核得分÷參加考核月數(shù)）。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為“先進”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核成果，詳細(xì)見下表：等次闡明分值范疇先進遠(yuǎn)超過工作規(guī)定90-100超等績效有也許提高到上一級別良好超過職位規(guī)定80-89經(jīng)常體現(xiàn)出來長處可以彌補偶爾局限性合格具備工作所需要能力70-79可以完畢崗位工作偶爾體現(xiàn)出來長處可以彌補偶爾局限性基本合格勉強完畢崗位工作60-69偶爾體現(xiàn)出來長處不能彌補頻繁局限性不合格不能完畢崗位工作59如下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退八、考核成果使用被評為“先進”和“不合格”員工各部門均應(yīng)與員工溝通，并提供書面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表揚先進，協(xié)助后進員工進行改進，提高工作效率目。人事行政部依照每個員工年終評價等次由高到低依次排列（同一等次按分值從高到低依次排列），適時適機發(fā)布績效考核成果?？冃Э己顺晒c當(dāng)年年終分派或下一年崗位、崗位工資調(diào)節(jié)掛鉤。公司每年年終依照部門級先進員工經(jīng)綜合平衡調(diào)節(jié)后評出公司級先進員工和先進團隊，并予以嘉獎。九、績效考核表闡明1.考核表中生產(chǎn)任務(wù)完畢獎。若當(dāng)月生產(chǎn)籌劃因待料（且生產(chǎn)籌劃無法調(diào)節(jié)）及其他非本班組可控制因素而導(dǎo)致生產(chǎn)任務(wù)籌劃未能完畢，可按規(guī)定獲得獎金（完畢其他生產(chǎn)任務(wù)），但必要要有事實根據(jù)或書面報告并經(jīng)有關(guān)人員有效批準(zhǔn)方可。若因生產(chǎn)、返工、安排不當(dāng)?shù)纫蛩囟鴮?dǎo)致未完畢生產(chǎn)任務(wù)，則取消所有生產(chǎn)任務(wù)完畢獎。2．若因原材料質(zhì)量問題而導(dǎo)致產(chǎn)線返工，必要要有事實根據(jù)或書面報告并經(jīng)有關(guān)人員有效批準(zhǔn)，不影響班組考核。3．安全事故懲罰指若因違背了操作規(guī)程或其他主觀因素導(dǎo)致而成。十、其他：本績效考核方案于2月1日起實行。附件：1、《目的績效考核表》、《行為績效考核表》2、《績效考核尋常登記表》第六某些績效考核算施細(xì)則為建立良好勉勵機制，充分發(fā)揮員工個人才干，不斷提高工作效率，特制定本實行細(xì)則。第二條本細(xì)則合用于公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（含）如下正式聘任員工。

第三條成立由公司高管管理人員及各部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事行政部門為詳細(xì)執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己顺晒譃槲鍣n，分別相應(yīng)考核得分如下：先進90－100分；良好80－89分；稱職70－79分；基本稱職60－69分；不稱職59分如下（含59分）。

第五條員工工作涉及尋常工作和例外工作。尋常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門工作進行分派，將各職位尋常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核重要參照根據(jù)。部門主管依照各職位責(zé)任，對崗位職責(zé)所述工作擬定權(quán)重分值。依照公司業(yè)務(wù)特點，除崗位職責(zé)尋常工作外，員工尚有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排工作（涉及部門主管對下屬員工安排工作），視為負(fù)責(zé)人例外工作。列入績效考核表重要例外工作普通不超過4項。考核對象、內(nèi)容、頻率被考核者考核內(nèi)容基本考核頻率部門各部門車間項目組核心績效指標(biāo)基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總個人副總經(jīng)理核心績效指標(biāo)80%、周邊績效10%、員工滿意度10%、基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總部門第一負(fù)責(zé)人部門績效80%、周邊績效10%、員工滿意度10%月考核、季考核、年匯總其她各級管理人員任務(wù)績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總科員、文員任務(wù)績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總銷售人員核心績效指標(biāo)90%、周邊績效10%月考核、季考核、年匯總生產(chǎn)員工生產(chǎn)任務(wù)80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除尋常工作外，還涉及其籌劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指引四個方面能力進行考核。

第七條每周部門周工作總結(jié)籌劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作貫徹到詳細(xì)執(zhí)行人，工作完畢成果和及時性作為其考核重要根據(jù)。各部門周工作總結(jié)籌劃表需在每周一9：30分前報送人事部，如因特殊狀況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定期間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)籌劃，未準(zhǔn)時報送每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完畢重要工作按該項工作分值80%扣分，未按規(guī)定完畢按50%扣分，未及時完畢按20%扣分；例外工作未完畢按3分/項扣分，未按規(guī)定完畢按2分/項扣分，未及時完畢按1分/項扣分。

第九條依照公司《員工行為規(guī)范》規(guī)定，每違背《員工行為規(guī)范》中一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨處吐痰、亂扔煙頭紙屑或其她雜物者、上班時間看與工作無關(guān)書報、網(wǎng)站者，每違背一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。