企業(yè)薪酬體系方案

xxxx公司薪酬體系方案一、目的1、建立一個(gè)規(guī)范、有序的薪酬體系；2、實(shí)現(xiàn)以能力定薪的用人環(huán)境；3、簡(jiǎn)歷公平、公正的薪資環(huán)境；4、鼓勵(lì)良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人提升；5、建立一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，促進(jìn)公司良性發(fā)展。二、原則1、以能力定薪，優(yōu)勝劣汰；2、發(fā)展性原則。三、薪酬體系的構(gòu)成本公司薪酬體系的構(gòu)成如下表：基本工資績(jī)效工資職務(wù)津貼崗位津貼技能津貼工齡津貼通訊津貼其他津貼四、薪酬體系各部分的編制標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明（一）基本工資基本工資為薪酬體系中的固定薪資部分，它不因人而異，不因職務(wù)層級(jí)變化而變化，是與能力和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的固定薪資。本公司的基本工資定額為

元/月。（二）績(jī)效工資績(jī)效工資為本體系中的一個(gè)浮動(dòng)薪酬，它根據(jù)個(gè)人的工作績(jī)效不同而變化，它的設(shè)置，是為了今后公司實(shí)施績(jī)效管理而做的準(zhǔn)備，在未實(shí)施績(jī)效管理之前，該部分薪資為固定薪資。績(jī)效工資的評(píng)定規(guī)格為：1、如果為在職員工，則依據(jù)職務(wù)及以往工作績(jī)效兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定，先按職務(wù)進(jìn)行初步評(píng)定一個(gè)級(jí)別的績(jī)效工資，然后在該級(jí)別績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，對(duì)以往績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，如果績(jī)效較低，則降低一個(gè)級(jí)別的績(jī)效工資，如果以往績(jī)效基本上符合本職務(wù)級(jí)別的績(jī)效工資，則按職務(wù)級(jí)別的績(jī)效工資級(jí)別進(jìn)行計(jì)算。2、如果為新入職員工，則根據(jù)職務(wù)層級(jí)的變化而變化，職務(wù)越高，其提取的績(jī)效工資越高，反之則低，其與基本工資對(duì)應(yīng)的比例，最高不超過(guò)100%（詳見附件1）。（三）職務(wù)津貼（詳見附件2）職務(wù)津貼是對(duì)職務(wù)貢獻(xiàn)高低所給予的補(bǔ)貼，雖然同等的職務(wù)級(jí)別，但是如果在崗位上的貢獻(xiàn)率不一樣，其職務(wù)津貼的等級(jí)也不一樣。（四）崗位津貼（詳見附件3）崗位津貼是根據(jù)崗位的特殊性而設(shè)定的一個(gè)補(bǔ)償性薪資項(xiàng)目，它主要是針對(duì)高溫、高空作業(yè)、電力作業(yè)、特殊工種等崗位實(shí)際進(jìn)行津貼。為了體現(xiàn)同崗?fù)甑亩ㄐ皆瓌t，該部分薪酬為固定薪酬，不因人而異，不因職務(wù)變化而變化。（五）技能津貼（詳見附件4）技能津貼為本體系中最關(guān)鍵的一個(gè)薪資項(xiàng)目，它在體系中所占的比例比較大，它充分體現(xiàn)了以能力定薪的薪酬思想，在制定本項(xiàng)目的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，還將設(shè)定每個(gè)層級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，減少人為的干擾，在該項(xiàng)目的層級(jí)評(píng)定，都需要有充分的依據(jù)，不能憑空設(shè)想及給付。（六）工齡津貼本公司的工齡津貼按50元/年給付，起計(jì)日期為2001年1月1日，凡是工作滿一年，每月給付工齡津貼50元，工齡津貼的上限為200元。（七）通訊津貼通訊津貼執(zhí)行本公司的通訊津貼管理有關(guān)規(guī)定，本方案不作詳細(xì)說(shuō)明。（八）其他津貼該項(xiàng)目的設(shè)定，為今后公司發(fā)展和薪資發(fā)展所提前預(yù)留的一個(gè)空間，針對(duì)實(shí)際情況如需增加補(bǔ)貼項(xiàng)目，則可在該項(xiàng)目進(jìn)行體現(xiàn)。五、薪酬等級(jí)的確定和調(diào)整1、薪酬等級(jí)的確定：每個(gè)薪酬項(xiàng)目均按5個(gè)檔次進(jìn)行劃定，該劃定屬于一個(gè)漸進(jìn)的層級(jí)，每個(gè)檔次的評(píng)定，均需要有明確的依據(jù)，不能憑空確定。在需確定薪酬級(jí)別時(shí)，部門主管要依據(jù)薪酬等級(jí)的評(píng)定要求，對(duì)每個(gè)崗位的人員進(jìn)行綜合分析，并提出有效的依據(jù)，初步評(píng)定一定的級(jí)別，報(bào)公司進(jìn)行審核，批準(zhǔn)后方能套入相應(yīng)的薪酬級(jí)別，部門初定的級(jí)別如未獲得公司批準(zhǔn)，該級(jí)別評(píng)定不成立，不能套用相應(yīng)薪酬級(jí)別。2、薪酬等級(jí)的調(diào)整當(dāng)某位員工評(píng)定為某一層級(jí)的薪酬后一定時(shí)間內(nèi)，如果表現(xiàn)良好，已經(jīng)超過(guò)該層級(jí)所確定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)部門主管申請(qǐng)，經(jīng)公司考核、批準(zhǔn)后可調(diào)到更高一級(jí)的薪酬層級(jí)；如果在本等級(jí)已經(jīng)達(dá)到層級(jí)上限，則可由公司考察進(jìn)行晉升，如不能晉升，則只進(jìn)行薪酬調(diào)整。附件1：績(jī)效工資等級(jí)表12345主任————6008001200副主任——4006008001200高工3004006008001200班長(zhǎng)300350400450500主修工250300350400450技工200250300350400學(xué)徒100150200————附件2：職務(wù)津貼等級(jí)表12345主任————300550800副主任200300400500高工150200250300350班長(zhǎng)100150200250300主修工50100150200250技工——50100150200學(xué)徒——50100————附件3：崗位津貼等級(jí)表崗位等級(jí)氨機(jī)操作工150機(jī)電維修工100附件4：技能津貼等級(jí)表12345主任300500100016002400副主任20040075011001550高工1502504007001000班長(zhǎng)100200350500650主修工75150250350450技工50100150200300學(xué)徒50100150————附件5：技能津貼等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)/評(píng)分主任/副主任熟悉各種機(jī)電設(shè)備的操作及日常維護(hù)；持有本崗位需要的各種操作證，如壓力容器操作證、電工證、焊工證等；精通各項(xiàng)機(jī)電設(shè)備的結(jié)構(gòu)及運(yùn)行原理，特別是與本職工作關(guān)系密切的機(jī)電設(shè)備；精通各項(xiàng)機(jī)電設(shè)備的維護(hù)、保養(yǎng)、維修，能帶領(lǐng)本部門人員進(jìn)行完善的設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)及維修；較強(qiáng)的成本意識(shí)，并在日常工作中體現(xiàn)；經(jīng)常提出節(jié)能方案，并帶頭實(shí)施；工作效率高，能帶領(lǐng)本部門人員迅速完成各項(xiàng)設(shè)備的應(yīng)急維修或技術(shù)改造；動(dòng)手能力強(qiáng)，經(jīng)常帶領(lǐng)本部門人員進(jìn)行設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)、維修及技改，能給下屬員工明確的操作示范，指導(dǎo)員工進(jìn)行操作，提高工作效率；對(duì)員工的培訓(xùn)、指導(dǎo)到位，能有計(jì)劃、有步驟地培訓(xùn)下屬員工，使下屬員工有明顯進(jìn)步。高工具備精湛的業(yè)務(wù)技能，在本部門中被公認(rèn)為業(yè)務(wù)精英；精通各項(xiàng)設(shè)備的操作、維護(hù)、保養(yǎng)及維修，無(wú)論是設(shè)備的新裝、拆裝、維修、保養(yǎng)、日常運(yùn)行、技改、故障排除等，均能起指導(dǎo)性作用；動(dòng)手能力強(qiáng)，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)快速完成各項(xiàng)設(shè)備的維修、維護(hù)、安裝及技改等；有成套的設(shè)備管理思路，能對(duì)本部門、公司的設(shè)備管理提出可行性強(qiáng)的思路及做法，并指導(dǎo)實(shí)施；能指導(dǎo)本部門及公司各部門，進(jìn)行規(guī)范的設(shè)備管理及操作管理，形成相關(guān)操作規(guī)定及制度性文件，記錄表格完善，并能根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行改善；能對(duì)本部門設(shè)備管理提出指導(dǎo)性建議，在出現(xiàn)設(shè)備安全事故時(shí)，能帶領(lǐng)本部門人員迅速處理，消除安全隱患；持有本部門相關(guān)的上崗證及操作證；主修工/班長(zhǎng)為本公司、部門業(yè)務(wù)骨干，在本部門相關(guān)領(lǐng)域中起中流砥柱的作用；熟悉各種設(shè)備的維修、維護(hù)、保養(yǎng)，能獨(dú)立完成設(shè)備的維修、維護(hù)及保養(yǎng)；熟悉各種工器具的設(shè)計(jì)、加工，能根據(jù)公司需要，帶頭設(shè)計(jì)、制造各種工器具；在日常工作中有司機(jī)的思路和工作模式，能經(jīng)常為公司的設(shè)備管理、維護(hù)維修提出合理性建議并起到明顯的改善成效；能獨(dú)立帶隊(duì)完成各項(xiàng)設(shè)備的安裝及技術(shù)改造；工作效率高，工作成效顯著；成本意識(shí)強(qiáng)，材料使用合理，成本控制合理；配合程度高，服從性強(qiáng)。工作態(tài)度端正，工作勤奮、肯干。技工有一定的機(jī)電、維修技能，可以獨(dú)立完成各項(xiàng)設(shè)備的操作及維修、維護(hù)，對(duì)本崗位各項(xiàng)所需技能有一定的基礎(chǔ)的技術(shù)人員，劃分為技工，即一般性機(jī)電技術(shù)人員。學(xué)徒工技工、中專、大專等專業(yè)性學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生，統(tǒng)稱為學(xué)徒工。附件6：薪酬評(píng)定細(xì)則根據(jù)本公司的薪酬體系，每個(gè)薪酬層級(jí)設(shè)置五個(gè)檔次，每個(gè)檔次呈遞增狀態(tài)。檔次間的評(píng)定規(guī)定為：1、評(píng)定的依據(jù)：檔次別評(píng)定的依據(jù)主要有勞動(dòng)技能、工作態(tài)度、工作積極性與主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)配合、工作成效等五個(gè)方面，部門主管在進(jìn)行檔次評(píng)定時(shí)，要依據(jù)上述五個(gè)方面，提出充分的理由交公司進(jìn)行審核論證，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后，該工資檔次才能正式生效。但是必須聲明的一點(diǎn)，任何工資檔次都不是一成不變及只升不降的。在評(píng)定一定的工資檔次之后，如果綜合表現(xiàn)和該檔次工資的工作要求有不相符的地方，公司將對(duì)該崗位員工的工資檔次進(jìn)行重新核定，如果表現(xiàn)下滑，將降低工資檔次，如果表現(xiàn)提升，則可申請(qǐng)調(diào)高檔次。2、調(diào)高級(jí)別或檔次，由部門主管提出申請(qǐng)，填寫《加薪申請(qǐng)表》，提交行政人事部，由行政人事部在核實(shí)申請(qǐng)的依據(jù)，如果確認(rèn)無(wú)誤，則提交總經(jīng)理及董事長(zhǎng)進(jìn)行審核，批準(zhǔn)后一方面通知部門主管及該名員工，一方面復(fù)印交財(cái)務(wù)部核發(fā)工資；在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下，各部門主管必須對(duì)該申請(qǐng)及具體事項(xiàng)保密，不能隨意泄漏給其他員工知道，以免造成不必要的誤解。3、降低檔次及級(jí)別，可以由行政人事部或公司高層進(jìn)行提出，也可以由部門主管進(jìn)行提出，如果公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工的工作績(jī)效表現(xiàn)較差，與其目前所享受的工資等級(jí)不相稱，則可以向總經(jīng)理、董事長(zhǎng)提出對(duì)該員工進(jìn)行工資層級(jí)調(diào)整，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)核查無(wú)誤及董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后，對(duì)該員工予以降低工資層級(jí)。4、如果某員工出現(xiàn)降低工資層級(jí)，則代表該員工在未來(lái)一段時(shí)間均處于考察期，如果工作無(wú)明顯改善，則將考慮進(jìn)行辭退。公司一貫拒絕混日子的員工。5、工資級(jí)別原則上每半年進(jìn)行一次審核，比對(duì)行業(yè)及湛江地區(qū)的工資發(fā)展水平，發(fā)現(xiàn)本公司工資體系與行業(yè)及當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)之間的差距，找出不合理的地方，為工資級(jí)別調(diào)整提供依據(jù)；工資級(jí)別調(diào)整原則上每年進(jìn)行一次調(diào)整，如果在工資級(jí)別審