招聘面試技巧

招聘面試技巧課程目的1、了解招聘工作的重要性2、招聘面試作業(yè)流程3、行為描述式面試法4、面試過程組織與控制技巧5、面試者的知覺偏差與糾正6、選聘中的測評技術的運用3/28/20242招聘工作的重要性人是企業(yè)最寶貴的資源，人的因素是第一因素錯誤聘用的風險與代價3/28/20243錯誤聘用的風險與代價（一）一、成本增加（一個錯誤的決定可能會浪費該職位40%至60%的年薪）1、招聘攤位費、廣告費2、差旅費與招聘人員薪資3、培訓費與辦公費用4、工資福利支出5、其他3/28/20244錯誤聘用的風險與代價（二）二、挫傷員工士氣三、破壞了客戶關系四、破壞工作延續(xù)性；延誤了計劃的實施五、損失了生產率六、影響公司的聲譽3/28/20245面試選聘中的問題--1面試者無法得到想要得到的信息面試者忽略了重要的信息面試者忽視了企業(yè)文化與組織和諧面試者問了與工作無關的問題多個面試者問了重復的問題面試者的工作缺乏系統(tǒng)性或對職位、企業(yè)狀況的不了解3/28/20246面試選聘中的問題--2面試者做筆記不夠，沒有意見或建議面試者講話太多，造成了解的信息不充分面試者曲解應聘者的信息面試者做出輕率的決定面試者對應聘者的判斷以一蓋全因急于用人而影響決定偏見和刻板的思維影響了正確判斷面試者的態(tài)度與行為使應聘者拒絕受聘3/28/20247如何降低招聘風險與規(guī)避選聘中的問題原因問題?原因3/28/20248招聘的評估怎么招聘人力資源計劃發(fā)展儲備從哪里招聘為什么要招聘招聘哪些人更新幾個問題3/28/20249招聘作業(yè)流程3/28/202410招聘原則合適的人安排合適的工作高的潛質，最佳搭配3/28/202411招聘面試步驟§職務分析與職位描述§選錄的系統(tǒng)步驟§獲取信息3/28/202412一、職務分析與職位描述工作內容和責任職位素質任職資格工作環(huán)境工作關系3/28/202413工作內容與責任做什么工作對什么事情負責工作范圍、職責權限與什么人打交道工作應達到的什么目標3/28/202414任職資格（人員要求）學歷與專業(yè)要求接受的教育訓練背景工作經驗、資歷與工作年限要求需要什么特殊經歷需要掌握什么技術/技能其他（如個性、年齡、戶籍、性別等）3/28/202415工作關系該職位于公司、部門組織架構中的位置直接上司與間接上司是什么人所需呈報、知會的事項與頻率有無下屬或需要指導的人與哪些人共事在組織中有什么樣的發(fā)展空間3/28/202416工作環(huán)境公司的地理位置與周邊環(huán)境公司的文化氛圍辦公工具與勞保公司提供的食宿條件、班車等公司提供的其他物質條件是否經常加班、出差3/28/202417職位素質要求工作能力上有什么要求是否需要特殊的能力與性格需要什么樣的心理素質3/28/202418銷售能力/說服能力溝通能力計劃能力/時間管理理解/判斷能力分析能力洞察力堅強的毅力（韌性）解決問題的能力應變能力主動性溝通協(xié)調能力書面表達能力主動性保密意識團隊意識服從性判斷、應變能力記憶力/時間管理穩(wěn)重/勤快學習能力業(yè)務人員秘書3/28/202419搜索候選人評估、分析、決定測評、背景調查試用閱讀、篩選簡歷二、選錄的系統(tǒng)步驟第一次淘汰人事部門面試用人部門面試第二次淘汰第三次淘汰、備用3/28/202420候選人搜索方式（招聘渠道）人才交流會或專場招聘會媒體廣告（報紙、雜志、廣播電視）專業(yè)招聘網站公司內部招聘/內部人才庫內部推薦/外部推薦校園招聘獵頭公司、職業(yè)中介、競業(yè)挖角等3/28/202421招聘渠道分析哪種渠道最佳？3/28/202422招聘信息發(fā)布的注意事項海報資料要簡潔，不要太花俏突顯公司標示“”和公司名稱在條件允許下，盡量多介紹公司的文化、發(fā)展前景、行業(yè)優(yōu)勢和工作職責人員要求要符合職位描述，要簡明、客觀聯(lián)系方式要書寫準確，盡量便捷、直接不要出現(xiàn)與當?shù)仫L俗、宗教文化相抵觸的文字3/28/202423簡歷快捷篩選方法頭腦中要隨時記住空缺職位狀況與職位描述在招聘現(xiàn)場，對合適的候選人做標示（如以A+、A-、B+、B-等）或做簡單的MEMO100份75份50份25份10份---最外圍的條件，如性別、戶籍地---次外圍條件，如年齡、從事的行業(yè)---核心條件，如相關工作經驗、學歷、年限---附加條件，如特殊技能、經歷3/28/202424面試前的準備程序列出面試人員名單與應聘者聯(lián)系確定面試時間、地點知會警衛(wèi)、總臺等相關接待人員準備相關表單、資料，公司宣傳材料設計面試提綱設計面試問題面試3/28/202425三、獲取信息3/28/202426應聘者的一般信息教育背景/工作經驗/家庭背景各種文憑、資歷證書及專業(yè)訓練情況對職位需求的工作技巧的掌握對工作流程的了解對行業(yè)的了解變更工作的次數(shù)、頻率與原因……3/28/202427與工作有關的特定經歷例如：應聘是否獨立負責某一項目策劃、預算與執(zhí)行應聘者是否曾經解決過與同事的矛盾應聘者是否主持過公司年度預算工作/大型活動……3/28/202428應聘者的興趣和期望（個人愿景）應聘者在工作要實現(xiàn)的個人目標應聘者注重工作中什么因素應聘者的近期發(fā)展目標/個人職業(yè)規(guī)劃應聘者的業(yè)余興趣/工作、生活習慣應聘者的情感趨向……3/28/202429面試技巧建立良好的面試氣氛面試過程的控制技巧面試提問的方式行為描述式面談（STAR）制訂面試提綱

考題的設計

InterviewSkills3/28/202430NO.1行為描述式面談請大家舉幾個通常面談的問題例子

3/28/202431過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為是預測未來表現(xiàn)的唯一一個最可靠的證據基本原則：三項指南：1、你的提問構思上應注重獲取帶有具體行為的回答2、你的提問應針對應聘者履行主要工作職責的能力的實際證據3、你必須把判斷建立在觀察到的事實上，而不僅僅是建立在感覺印象上3/28/202432過去的行為預示將來的行為S應聘者面臨的情景（situation）T應聘者面臨的任務（task）A應聘者采取的行動（action）R應聘者的行動帶來的結果（result）3/28/202433S/T：情景或任務情景或任務是應聘者做一件事的背景或環(huán)境，它解釋應聘者為什么要做這件事。例子：應聘者工作職責或程序發(fā)生變化時生產現(xiàn)場出現(xiàn)設備故障或工傷時企劃部/生產部臨時增加生產量時與上司發(fā)生沖突或爭執(zhí)時3/28/202434A：行動行動是應聘者在一定的背景或環(huán)境下做了什么事和怎么做的。行動是STAR的核心，因為表現(xiàn)出應聘這的行為，這正是我們要找的答案。行動可以包括：完成工作的步驟如何展開工作而完成了一個項目應聘者怎樣達到了困難的最后期限應聘者為達成目標所做的努力（方案擬訂、執(zhí)行、溝通協(xié)調）3/28/202435R：結果結果由應聘者的行為造成的，它告訴我們應聘者的行為造成的變化和區(qū)別，也可以看出行為是否有效和正確。3/28/202436行為描述式問題的特點和訣竅引導應聘者回想從前的經歷詳細描述當時的行為及其它有關人的行為，很難編造故事如答案不夠具體，可用類似的問題追問，來澄清含糊的地方所提供的行為描述式的資料容易記錄過去的行為是未來的行為的根據行為的時間越近，未來重復此行為的可能性越大3/28/202437如何設計行為描述式（STAR）問題總結工作中的各項要求，尤其是職位素質方面的要求對這一要求作出定義，定出標準，并總結其中主要行動及背景給出某一背景，讓應聘者主要行動說明一個實例該實例可以是普通實例、典型實例或方面實例，也可以從一般的提問中引出3/28/202438客戶服務取向定義：通過努力傾聽和了解內部和外部客戶的需求發(fā)展客戶關系；預測客戶的需求并為客戶提供解決方案；高度重視客戶滿意度主要行動：重視客戶澄清客戶需求，達到或超過客戶需求傾聽和設身處地地為客戶考慮確認客戶滿意程度/為行動負責3/28/202439問題設計（舉例）你是如何維護你客戶關系的，可以介紹你與客戶的一次交往經歷嗎告訴我你努力地試圖爭取讓客戶滿意的一個例子你所遇到客戶投訴最激烈的是哪一次，你是怎樣處理的你在開拓客戶過程中是否有失敗的經歷，當中你做哪些努力，有何教訓。3/28/202440計劃性與組織性定義：為完成一個特定目標為自己何他人設定一系列行動步驟；有計劃地安排人力何其他資源；制訂監(jiān)督下屬/項目組/協(xié)作部門的步驟主要行動：列出重點/制定時間表制定目標和里程碑充分挖掘和利用資源善于使用各種工具（圖表、檔案、數(shù)據）3/28/202441問題設計（舉例）告訴我你是否有一次一下子面臨很多事情，你再安排時間上是如何排列主次、輕重緩急的你是如何監(jiān)督下屬的工作進度，比如說，他上個月的工作。你是否曾努力提高你部門的工作效率，能否介紹一個具體的例子3/28/202442假STAR---抗拒、掩飾模糊的陳述觀點理論性、假設性或將來時的陳述部分STAR3/28/202443模糊的陳述1、我總是花時間去了解客戶的需求，而且我已經使很多的客戶感到滿意2、我的工作一般沒有出現(xiàn)大的失誤或困難3、我通常會在做一件事前先定下計劃4、我對下屬的管理比較嚴格，這是保證我部門高效工作的一大因素3/28/202444個人的觀點1、由于我工作熱情，所以同事和上司都愿意和一起工作2、我想，指導下屬是領導人應有的最重要技能，它是領導人能力優(yōu)劣的差異所在3、我是公司里技術最全面、最熟練的工程師3/28/202445理論性、假設性或將來時的陳述1、我們公司將在今年3月到入1SO14000，我將主導這一項目。2、我打算明年報考MBA。3、如果讓我做決定的話，我會等到設計的細節(jié)都定下來后再開始。4、我會協(xié)調相關部門將技術人員調到項目組，以確保項目進度。3/28/202446部分STAR缺少情景/任務缺少行動缺少結果3/28/202447練習1：我參加了我們部門上一次與包材供應商的采購談判。那天，誰也不讓步，氣氛非常緊張，結果，我們讓對方答應了我們的大部分條件。A：完整的STARB：假的STAR若是部分STAR，則C：需要情景/任務D：需要行動E：需要結果3/28/202448練習2：我剛接手客戶服務工作的時候，部門里沒有記錄客戶投訴的系統(tǒng)。所以我就做了一套簡易的表格，并告訴同事們怎么用。A：完整的STARB：假的STAR若是部分STAR，則C：需要情景/任務D：需要行動E：需要結果3/28/202449應該怎樣詢問?問題必須是詢問從前的行為，或做事的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見提問時應避免問“為什么”而改為問“如何”、“怎樣”或“什么”問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最近、最難等等3/28/202450反抗拒---假設性問題假如你們廠生產部門對公司新的加薪方案不滿，威脅集體辭職，你會如何處理？假如你們工廠有一天突然起火，你會如何處理？請把所有的處理步驟描述出來。假如一部門的經歷執(zhí)意要為自己的一名下屬加薪，原因是另一部門的與此下屬同級別的人比該下屬的工資高，你將如何處理？最近你們公司很熱銷的產品被另一公司的新產品沖擊而導致銷量下降，作為銷售主管，你將如何處理？♂♂♂♂3/28/202451NO.2考題的設計當應聘者應聘的職位時他以前未從事過或從事時間不長的時候，為了了解應聘者是否能勝任，可以根據職位的要求設計考題，考察他的解決方法，以做出判斷。這種方法不能明確告訴面試者關于應聘者過去的行為，但可幫助了解應聘者的潛在能力。3/28/202452設計考題的關鍵切題：必須與職位描述仲的知識、技能和職位素質有關現(xiàn)實：類似于應聘者在工作中將遇到的情形陳述清楚：含糊不清的問題會造成理解上的混亂可解決：無法解決的問題是在拆自己的臺3/28/202453管理才能模式--領導才能--資源管理--商業(yè)意識/生意發(fā)展--溝通技巧--影響力--創(chuàng)意思維--決策能力--工作投入感/責任感3/28/202454考察點：業(yè)務人員的靈活性問題：業(yè)務人員有時會遇到棘手的問題。假設有一次你想約見某一重要客戶的老板，第一次打對方說他出差了，第二次對方說他在開會，第三次對方又說他出差。你該怎么辦？3/28/202455問題：與下級溝通不總是容易的事情。小陳是你部門的骨干，他精通你部門的業(yè)務，但同時他也是一個固持己見，不愛承認自己弱點的人，一天，他在處理與其他部門業(yè)務協(xié)作時，因其對作業(yè)規(guī)則的解說錯誤，引起作業(yè)混亂，耽擱進度。他非但不承認是自己錯了，反而與相關部門經理發(fā)生爭執(zhí)。你打算對小陳說什么？考察點：主管人員的溝通能力3/28/202456NO.3面談提問的方式與技巧封閉式提問與開放式提問跟進式提問沉默的使用回聲比較與對照3/28/202457封閉式與開放式提問封閉式提問的用途是查明態(tài)度和事實。提供給你的是“是”或“不是”一類的回答而開放式提問，應聘者有很大的自由度來展開他的回答；利用開放式提問提供給你的式比“是”或“不是”內容更豐富的回答當你感到應聘者回答封閉式問題有困難或你得不到充分信息時，你可以使用開放式提問來引導他。3/28/202458開放式與封閉式提問比較開放式封閉式尋求事實：甲乙尋求感覺：丙丁甲：你今天早餐吃了些什么？乙：你今天有沒有吃早餐？丙：你覺得早餐時應吃些什么？?。耗阏J為今天的早餐好吃嗎？3/28/202459舉例對比封閉式和開放式提問你喜歡人力資源工作嗎？人力資源工作哪些地方對你有吸引力？你認為你在現(xiàn)在的公司有沒有晉升的機會？你認為你在現(xiàn)在的公司有怎樣的晉升機會？3/28/202460跟進式提問使用跟進式提問，你可以獵取你真正想要的信息跟進式提問可以用于STAR中去獲取一個完整STAR這是一種刨根問底的提問3/28/202461跟進式提問例子：1、你是怎樣到這個項目組的？你在項目組里負責什么工作？項目組里你遇到哪些工作阻力或重大困難，對你及項目組影響最大是哪次，你怎么化解的？項目組的最終成果是否達到預期目標，有何經驗教訓？3/28/202462跟進式提問例子：2、你在做業(yè)務推廣時和哪些類型人打交道比較多？你覺得與什么人打交道最困難？對于這類人，你是怎樣和他們溝通、談判的？3、你認為我們公司哪一方面吸引你？你為什么認為工作環(huán)境重要？那你認為什么是好的工作環(huán)境？如果你是這部門主管，你能做些什么來改善工作環(huán)境？3/28/202463沉默的使用推遲對應聘者的話做出答復或表態(tài)，往往可以使應聘者談得更多，甚至會獲得意外信息！你答復過快會打斷對方的思路。沉默會令人尷尬，所以時間不能太長。3/28/202464回聲當你用疑問語調重復（回聲）應聘者剛說過的話時，你實際是在要求他做進一步的解釋舉例：應聘者：我和我經理共事很難。面試者：共事難？應聘者：怎么說呢？他辦事沒條理。面試者：沒有條理？應聘者：他總是拖拖拉拉的，自己的期限也不遵守。面試者：自己的期限？應聘者：是啊，可最后總是我去忙。3/28/202465比較和對照當你讓應聘者去比較兩個事物時，往往你會得到大量有用的信息。例子：1、你在ABC公司工作和在CBA公司工作覺得有什么不同嗎？2、你會怎樣評價你前兩家公司時你的主管？3、你覺得生產部助理與董事長秘書工作有何部同？3/28/202466NO.4擬訂面試提綱3/28/202467面試程序與時間安排面試時間應控制在30—60分鐘之間對應聘者表示歡迎，以較輕松的方式考試面談面談的進行，提問與回答(面試者應聘者)面試者可簡要介紹公司情況和簡要職位職責等給應聘者提問的時間面試者告訴應聘者下一步安排對應聘者表示感謝并送走應聘者3/28/202468準備面試提綱列出建立中不清楚的地方和需要進一步了解的地方以著重對背景情況提問根據工作描述書設計STAR問題和其他類型考題以著重對應聘者的行為提問可以設計表格以幫助記錄和面試后的評判留出記錄的地方3/28/202469對背景情況提問的注意事項如果需要對以前的背景全部了解，時間要快，不要停留太長時間；提問應集中在應聘者近期的教育、工作經歷上和與應聘的工作相似的經歷上；避免過多提問太長時間以前的經歷；不要認為換工作或工作之間有間隙一定是不好的的事情，要發(fā)現(xiàn)其中真正的理由；在提問中注意應聘者的興趣和愿望。3/28/202470對行為提問的注意事項提問的行為應是與職位密切關聯(lián)的行為提問STAR問題，要爭取獲得完整的回答；避免假STAR、部分STAR注意提問的時機和應聘者的情緒；要學會適時靈活地改變提問方式3/28/202471做筆記的好處好腦子不如爛筆頭記下關鍵信息記下面試時的印象筆記會成為判斷的好幫手3/28/202472做筆記的注意事項1、事先向應聘者說明要做筆記2、做筆記要公開，但不要讓應聘者看到你的記錄內容3、只記下關鍵信息、關鍵詞語4、做筆記不要影響交流5、對敏感或負面信息做筆記時要注意方式6、要善于使用自己熟悉的縮寫3/28/202473NO.5面試氣氛的控制如果面試者只對收集信息感興趣而忘記了應聘者的感覺和個人需要，再好的面試技巧也枉然應聘者，作為一個人，需要：人格上受到別人的尊重感受到自己很重要看上去是勝任工作的3/28/202474建立良好的面試氣氛保持或提高應聘者的自尊以對方的處境傾聽和對答盡可能讓應聘者談自己興趣的事3/28/202475保持或提高應聘者的自尊-1夸獎應聘者對應聘者的經歷/成就表示贊揚例：你的學習成績相當不錯以夸獎的口氣應答例：這個例子舉得很好3/28/202476保持或提高應聘者的自尊-2盡量減少負面信息對敏感或負面信息提問時例：我們都會做出我們并不愿意做的決定，告訴我一個發(fā)生在你身上的例子3/28/202477保持或提高應聘者的自尊-3盡量減少負面信息應聘者說出敏感或負面信息時例：應聘者：我試圖幫助他們減少分歧，但我沒法讓他們聽從對方的意見，所以我失敗了。面試者：這對誰都不容易，特別是對于一個新上司來說。3/28/202478以對方的處境傾聽和對答對應聘者的情緒給予反映例：應聘者：離最后期限只有兩天時他們通知我說項目取消了，可我已經為它加了幾天的班；當時我真想一走了之。面試者：沒有事情比你發(fā)現(xiàn)事件全被白費更令人惱火的了，特別是你又那么努力。3/28/202479注意事項不要過分夸獎應聘者；不要強迫應聘者提供信息或承認錯誤；要學會適時地轉變話題；只對應聘者的情緒做出反映，并不以對錯表態(tài)；面試者要掌握自己的情緒，不要過分嚴肅，不要過分活潑。3/28/202480NO.6面試過程的控制技巧好的面試控制技巧可以使你：控制應聘者談話的長短以控制面試的節(jié)奏把談話集中在你想要覆蓋的領域防止意思混亂、誤解和翻來覆去良好地控制整個面試或其中一部分的時間長短3/28/202481控制面試的技巧做出控制程序的建議確認理解是否正確3/28/202482做出控制程序建議的時機在面試開始時在從一種問題轉向另一個問題時當應聘者的答復過于簡單時當應聘者滔滔不絕時當應聘者跑題時3/28/202483注意事項不要將建議變成命令要巧妙的打斷應聘者試比較：1、我都清楚了，你不要再接著說了對不起，打擾一下，你剛才說到了你也做出納工作，能再講講這個嗎？2、你可真能說呀，今天就到這里吧為了能讓我更多地了解你的重要職責，你能說得簡短一些嗎？3/28/202484確認理解是否正確可以得到和表達最準確得信息可以作為面試中一種過度的方式例：那么說你獨立負責東北的市場，是嗎？那能否市場現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢做簡單分析。他們開始都說同意你，但后來又改變了注意，對嗎？3/28/202485評估動機適合度動機適合度：工作中的活動和職責，組織的運營方式和價值觀，以及個人生活和工作的社團環(huán)境在多大程度上滿足員工的需求；工作滿足感。3/28/202486動機適合度低造成的結果員工流失工作效率低士氣低下動機適合度低組織受損3/28/202487動機適合度的三部分--工作適合--組織適合--地點適合3/28/202488工作適合工作適合是三個適合度中最重要的工作適合度高，則工作中的活動和職責能導致員工的成功和成就感工作適合度中也包括職位、薪資待遇、個人發(fā)展等方面的適合3/28/202489組織適合組織適合指員工是否適應組織的運營方式和價值觀