2022年4月自考00152組織行為學(xué)試題及答案含解析

組織行為學(xué)年月真題

0015220224

1、【單選題】盧因的群體動力理論可用公式表達(dá)為B=f(P·E),其中E表示

個體行為

內(nèi)部驅(qū)動力

A:

群體環(huán)境

B:

內(nèi)部特征

C:

答D:案：C

解析：美籍德國人庫爾特·盧因(KurtLewin)是著名的社會心理學(xué)家,群體動力論的創(chuàng)始

人。他認(rèn)為,人的行為動向取決于內(nèi)部力場和情景力場,也就是所謂的情景因素的相互作

用。即一個人的行為是個體與環(huán)境中各種相關(guān)力量相互作用的函數(shù),可以用如下公式表

示:B=f(P,E)B是個體行為，P是個體的內(nèi)部驅(qū)動力、內(nèi)部特征，E是個體所處的群體環(huán)

境。即群體中的個體行為取決于個體現(xiàn)存需要的緊張程度和情景力場的相互作用關(guān)系。

P52

2、【單選題】內(nèi)在意識向外部行動轉(zhuǎn)化的過程是

認(rèn)知過程

意志過程

A:

情感過程

B:

思維過程

C:

答D:案：B

解析：意志是個體自覺地確定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動，并努力克服困難，實(shí)現(xiàn)預(yù)

定目標(biāo)的心理過程。如果說個體對事物的認(rèn)識活動是外部刺激向內(nèi)部意志的轉(zhuǎn)化，那么

意志活動就是內(nèi)在意識向外部行動的轉(zhuǎn)化。只有實(shí)現(xiàn)這一過程的轉(zhuǎn)化，個體心理活動才能

支配行為。P58

3、【單選題】個體對客體的理解和價值評價是態(tài)度的

知覺成分

情感成分

A:

意向成分

B:

行為成分

C:

答D:案：A

解析：態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合

禰為態(tài)度的ABC模型了。(1)態(tài)度知覺成分:態(tài)度知覺成分指個體對客體的理解和價值評

價。(2)態(tài)度情感成分:態(tài)度情感成分在三種成分中占據(jù)關(guān)鍵性地位,指個體對客體的情感

體驗(yàn),也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。(3)態(tài)度行為意向成分:態(tài)度行為意

向成分是指個體對客體的行為準(zhǔn)備狀態(tài)及行為反應(yīng)的傾向。P65

4、【單選題】把對某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統(tǒng)的印象稱為

暈輪效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

對比效應(yīng)

B:

刻板效應(yīng)

C:

答D:案：D

解析：刻板效應(yīng)指對某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統(tǒng)的印

象。產(chǎn)生這一印象的根源在于人們的思維是從個別到一般、再從一般到個別的邏輯，也就

是根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)把事物或人分為不同的群體，再推論出其普遍性，最后根據(jù)這種普遍性

的特點(diǎn)來進(jìn)行解釋，這樣容易產(chǎn)生錯誤的認(rèn)知和判斷。P71

5、【單選題】無好壞之分的個性心理特征是

氣質(zhì)

性格

A:

情緒

B:

態(tài)度

C:

答D:案：A

解析：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特征。它指的是心理活動過程的速度、穩(wěn)定性、強(qiáng)度和

指向性等。氣質(zhì)作為決定人的心理活動的自然屬性,為每個人增添了獨(dú)一無二的色彩,凸顯

每個人的個性特征。氣質(zhì)沒有好壞之分，每一種氣質(zhì)類型都各有長短，關(guān)鍵是能否在社會

實(shí)踐中揚(yáng)長避短，高效發(fā)揮氣質(zhì)的效能。P73-P74

6、【單選題】在社會上發(fā)揮著表率作用，其目標(biāo)成為人們向往和追求的群體是

一般群體

參照群體

A:

非正式群體

B:

開放型群體

C:

答D:案：B

解析：參照群體又稱標(biāo)準(zhǔn)群體或示范群體。這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、規(guī)范可以成為人們行

為的指南，成為人們努力追求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的榜樣。比如以某英雄或模范人物命名

的班組、車隊，這些英雄模范群體常常起著無形的典型示范作用，人們會把自己的行為與

這些群體的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，如果不符合這些標(biāo)準(zhǔn)，就改正自己的行為。參照群體在社會上

發(fā)揮著表率作用，其標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)成為人們的向往和追求。相對于參照群體而言，一般群體

是指那些大量存在于社會的、不足以成為人們行為楷模的普通群體。P88

7、【單選題】把“一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時努力”現(xiàn)象稱為

社會惰化

從眾行為

A:

自己人效應(yīng)

B:

協(xié)同效應(yīng)

C:

答D:案：A

解析：與群體規(guī)模有關(guān)的最重要的發(fā)現(xiàn)是社會惰化(SocialLoafing)。社會惰化是指一種

傾向：一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時努力。P97

8、【單選題】在組織規(guī)模很大并且需要進(jìn)行分層授權(quán)管理時，最有效的溝通網(wǎng)絡(luò)是

輪式溝通網(wǎng)絡(luò)

Y式溝通網(wǎng)絡(luò)

A:

環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)

B:

鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)

C:

答D:案：D

解析：鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)。這是一種直線網(wǎng)絡(luò)，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)絡(luò)，居

中的人可以與兩端的人進(jìn)行信息溝通。在一個組織系統(tǒng)中，它相當(dāng)于一個縱向的溝通網(wǎng)

絡(luò)，信息可以沿著自上而下或自下而上的方向進(jìn)行傳遞。P117

9、【單選題】溝通過程的最后一個環(huán)節(jié)是

編碼

通道

A:

反饋

B:

譯碼

C:

答D:案：C

解析：溝通過程的最后一個環(huán)節(jié)是反饋。反饋就是把目標(biāo)源的信息接收情況返回給發(fā)送

者，并對信息是否準(zhǔn)確被接收和理解的情況進(jìn)行核對，然后由發(fā)送者決定是否需要進(jìn)一

步的溝通。P114

10、【單選題】團(tuán)隊工作的主旨是授權(quán)和

管理

激勵

A:

委托

B:

溝通

C:

答D:案：C

解析：團(tuán)隊工作的主旨是委托和授權(quán)。從根本上說，團(tuán)隊工作就是要把責(zé)任授予團(tuán)隊，使

團(tuán)隊在從事自己的工作時，不必時時、事事向組織中的上一級領(lǐng)導(dǎo)匯報，這布嚴(yán)格控制

的、專制式的管理是大不相同的。團(tuán)隊必須有足夠的權(quán)威和足夠的權(quán)力，就工作做出決策

并確保完成各項工作。因此，團(tuán)隊工作是建立在信任和責(zé)任基礎(chǔ)上的工作形式。心理學(xué)家

早已指出，一旦人們被賦予了責(zé)任,他們就會更負(fù)責(zé)任。管理人員如果牢牢地控制著組織

或部門里的每一件事，不愿給團(tuán)隊和員工自主決定的權(quán)力，這樣的團(tuán)隊是無法繼續(xù)工作

的。管理人員應(yīng)做的是提供支持技與團(tuán)隊探討方向和目標(biāo)。在團(tuán)隊工作結(jié)構(gòu)中，管理人員

并不從事日常工作，而是由團(tuán)隊來完成的。P135

11、【單選題】建立團(tuán)隊最重要的是在認(rèn)知上形成一種強(qiáng)烈的、積極的歸屬感和“我們

感”，也就是

情緒認(rèn)同效應(yīng)

共生效應(yīng)

A:

心理相容效應(yīng)

B:

共同信念效應(yīng)

C:

答D:案：B

解析：共生效應(yīng)。這是一種社會心理效應(yīng)，指個體與個體，或個體與群體間相互依存、相

互激勵的社會心理現(xiàn)象。建立團(tuán)隊，最重要的是在認(rèn)知上形成這樣一種強(qiáng)烈的、積極的歸

屬感和“我們感”。團(tuán)隊成員互相認(rèn)同，把自己的團(tuán)隊看成是“我們"，而不僅僅是一群

人的集合體。這種“我們感”根植于人類的本性，“我們”是社會性的動物，“我們”是

在相互依存的群體中成長的，“我們"與他人合作時、與朋友在一起時才會感到很安全。

同時，團(tuán)隊建設(shè)也應(yīng)創(chuàng)造這樣一種環(huán)境，使人們在其中把團(tuán)隊成員當(dāng)做“我們”，使每

一個成員認(rèn)同這個團(tuán)隊。P137

12、【單選題】認(rèn)為管理者應(yīng)該把防止和消除沖突作為工作的主要任務(wù)之一，這符合沖突的

人際關(guān)系觀念

傳統(tǒng)觀念

A:

相互作用觀念

B:

現(xiàn)代沖突觀念

C:

D:

答案：B

解析：沖突的傳統(tǒng)觀念盛行于20世紀(jì)30年代，認(rèn)為沖突是人們之間缺乏坦誠和信任而導(dǎo)

致功能失調(diào)的結(jié)果。這種觀念認(rèn)為，沖突都是消極的、有害的，常常與暴亂、破壞和非

理性聯(lián)系在一起，勢必會造成組織工作效率低下，從而影響組織目標(biāo)的正常實(shí)現(xiàn)。在這種

觀念的指導(dǎo)下，許多組織的管理者把防止和消除沖突作為管理工作的主要任務(wù)之一。P141

13、【單選題】納爾遜和奎克將沖突的來源分為兩類，一是個人因素，二是

結(jié)構(gòu)因素

心理因素

A:

溝通因素

B:

環(huán)境因素

C:

答D:案：A

解析：納爾遜（Nelson）和奎克（Quaker）將沖突的來源分為兩大類：結(jié)構(gòu)因素，源于組

織的性質(zhì)和工作的組織方式；個人因素，源于個體間的差異。P145

14、【單選題】某企業(yè)組成一個專門的項目小組從事新產(chǎn)品的開發(fā)工作，在研究、設(shè)計、試

驗(yàn)、制造等不同階段，由有關(guān)部門派人參加，協(xié)調(diào)有關(guān)部門工作，確保任務(wù)完成。該組織形

式屬于

職能制

直線一職能制

A:

事業(yè)部制

B:

矩陣制

C:

答D:案：D

解析：在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)，稱為矩陣組織結(jié)構(gòu)。矩陣制是為了改進(jìn)直線一職能制橫向聯(lián)系差、缺乏

彈性的缺點(diǎn)而建立的一種組織形式。它的主要表現(xiàn)形式是圍繞某項專門任務(wù)成立跨職能部

門的專門機(jī)構(gòu)。例如，組成一個專門的產(chǎn)品（項目）小組去從事新產(chǎn)品開發(fā)工作，在研

究、設(shè)計、試驗(yàn)、制造等各個不同階段，由有關(guān)部門派人參加，力圖做到條塊結(jié)合，以協(xié)

調(diào)有關(guān)部門的活動，確保任務(wù)完成。這種組織結(jié)構(gòu)形式是固定的，人員卻是變動的，需要

誰，誰就來，任務(wù)完成后就可以離開。項目小組和負(fù)責(zé)人也是臨時組織和委任的，任務(wù)完

成后就解散，有關(guān)人員回原部門工作。因此，這種組織結(jié)構(gòu)非常適用于橫向協(xié)作和攻關(guān)項

目。P170

15、【單選題】社會系統(tǒng)學(xué)派研究組織的觀點(diǎn)來自于

管理學(xué)

A:

心理學(xué)

社會學(xué)

B:

經(jīng)濟(jì)學(xué)

C:

答D:案：C

16、【單選題】通過修改甚至推翻組織文化原有價值理念來創(chuàng)建組織新文化的組織文化制度

創(chuàng)新方式屬于

漸進(jìn)式創(chuàng)新

突變式創(chuàng)新

A:

存量式創(chuàng)新

B:

增量式創(chuàng)新

C:

答D:案：B

解析：突變式創(chuàng)新向內(nèi)探求,以錯誤為伴,在一次次破壞中找到創(chuàng)新的方向,這就是突變式

創(chuàng)新。

17、【單選題】能夠反映組織文化中權(quán)力距離大小的是

領(lǐng)導(dǎo)方式

決策方式

A:

成員價值觀

B:

制度規(guī)則

C:

答D:案：C

解析：權(quán)力距離即在一個組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個社會在

多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管

理者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會從該社會

內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價值觀中反映出來。因此研究社會成員的價值觀，就可以判定一

個社會對權(quán)力差距的接受程度。

18、【單選題】學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征是

共同愿景

創(chuàng)造性個體

A:

扁平化結(jié)構(gòu)

B:

持續(xù)性學(xué)習(xí)

C:

答D:案：D

解析：學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時清除組織發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織

成長的極限，從而保持良好的發(fā)展態(tài)勢。P202-P203

19、【單選題】從現(xiàn)存問題入手，獲取知識，并實(shí)際執(zhí)行解決方案的組織學(xué)習(xí)類型是

行動型學(xué)習(xí)

經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)

A:

適應(yīng)型學(xué)習(xí)

B:

自主型學(xué)習(xí)

C:

答D:案：A

解析：行動型學(xué)習(xí)從現(xiàn)實(shí)存在的問題入手，側(cè)重于獲取知識，并實(shí)際執(zhí)行解決方案。它是

一個通過評估和解決現(xiàn)實(shí)工作中存在的實(shí)際問題，更好更快地學(xué)習(xí)的過程，學(xué)習(xí)的過程就

是解決工作困難的過程。P200-P201

20、【單選題】領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，該領(lǐng)導(dǎo)

方式屬于

指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)

指令型領(lǐng)導(dǎo)

A:

支持型領(lǐng)導(dǎo)

B:

參與型領(lǐng)導(dǎo)

C:

答D:案：C

解析：支持型領(lǐng)導(dǎo)(SupportiveLeadership)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的態(tài)度是友好的、可接近

的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出

充分的關(guān)心和理解，在下屬有需要時能夠真誠幫助。P222

21、【單選題】按照管理方格理論的觀點(diǎn)，將重點(diǎn)放在工作上，對員工很少關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式

屬于

任務(wù)管理

俱樂部型管理

A:

中間型管理

B:

團(tuán)隊型管理

C:

答D:案：A

解析：(9,1)型，即任務(wù)管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者將重點(diǎn)放在工作上，對員工很少關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者

的權(quán)力很大，指揮和控制員工的活動，員工只能奉命行事，不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

P219

22、【單選題】目標(biāo)對個人的價值越小，估計實(shí)現(xiàn)的概率越低，則激勵力量

越大

越小

A:

中等

B:

不確定

C:

答D:案：B

解析：目標(biāo)對個人的價值越大，估計實(shí)現(xiàn)的概率越高，激勵力量越大。若實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能

性很大而目標(biāo)效價很小，或者目標(biāo)效價很大而期望值很小，人被激發(fā)的動力就會很小，

也就無法調(diào)動組織成員的工作積極性。P239

23、【單選題】人們對于名譽(yù)和地位的需要屬于需要層次理論中的

安全的需要

社交的需要

A:

自我實(shí)現(xiàn)的需要

B:

尊重的需要

C:

答D:案：D

解析：尊重的需要，是指對于成就、名譽(yù)、地位、評價等的需要。馬斯洛發(fā)現(xiàn)，人們對

尊重的需要可以分為兩類，即自尊和來自他人的尊重。自尊包括對獲得信心、能力、本

領(lǐng)、成就、獨(dú)立和自由等的愿望。自尊需要的滿足使人自信，覺得在這個世界上有價值、

有實(shí)力、有能力、有用處；否則，人會產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無能感，從而失去基本的信

心。來自他人的尊重包括威望、承認(rèn)、接受、關(guān)心、地位、名譽(yù)等。尊重的需要一旦成為

驅(qū)動力，就將具有持久的干勁。P235

24、【單選題】被譽(yù)為“管理過程之父”的是

梅奧

馬克斯·韋伯

A:

亨利·法約爾

B:

泰勒

C:

答D:案：C

解析：亨利·法約爾是法國人,被譽(yù)為“管理過程之父”。與泰勒側(cè)重于研究基層的作業(yè)

管理不同，他的一般管理理論站在高層管理者角度研究整個組織的管理問題。法約爾提

出了適用于各種組織的一般管理的五大職能及管理的十四條原則，從管理職能、原則的角

度研究整個組織的管理問題。P33

25、【單選題】下列_不屬于_組織行為學(xué)研究范疇的是

組織學(xué)習(xí)

A:

組織結(jié)構(gòu)

組織發(fā)展

B:

團(tuán)隊建設(shè)

C:

答D:案：D

解析：個體及群體行為影響組織的生存與發(fā)展，組織行為也直接影響組織中個體和群體的

心理與行為，組織行為研究主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織變革與發(fā)展、組織文化、組織學(xué)習(xí)

等問題。其目的在于分析組織結(jié)構(gòu)、管理體制、組織文化對組織成員心理和行為及組織效

率的影響，以期形成良好的組織氣氛，促進(jìn)組織管理效率的提高，探索組織變革、組織發(fā)

展的原則和模式，促進(jìn)組織不斷完善和發(fā)展。P30

26、【多選題】需要的特點(diǎn)有

指向性

多樣性

A:

層次性

B:

潛在性

C:

可變性

D:

答E:案：ABCDE

解析：需要就是人對事物的欲望和要求。需要具有以下特點(diǎn)。1.指向性。2,多樣性。3,層

次性。4,潛在性。5.可變性。6,社會制約性。P62

27、【多選題】虛擬團(tuán)隊的典型特征有

團(tuán)隊成員具有共同目標(biāo)

團(tuán)隊成員地理位置的離散性

A:

采用電子溝通方式

B:

寬泛型的組織邊界

C:

團(tuán)隊成員具有共同價值觀

D:

答E:案：ABCD

解析：虛擬團(tuán)隊有四個方面的特征：（1）團(tuán)隊成其具有共同目標(biāo)；（2）團(tuán)隊成員地理位

置的離散性（3）采用電子溝通方妄；（4）寬泛型的組織邊界。

28、【多選題】組織文化的積極功能有

導(dǎo)向功能

激勵功能

A:

凝聚功能

B:

約束功能

C:

D:

創(chuàng)新功能

答E:案：ABCDE

解析：組織文化的積極功能包括：1.導(dǎo)向功能。2.凝聚功能。3.約束功能。4.激勵功能。

5.輻射功能。6.調(diào)適能力。7.創(chuàng)新功能。P185-P186

29、【多選題】領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)主要有

法定權(quán)

獎賞權(quán)

A:

品格

B:

才能

C:

懲罰權(quán)

D:

答E:案：ABE

解析：職權(quán)是由組織或上級所授予的法定權(quán)力(或正式權(quán)力)，是領(lǐng)導(dǎo)者支配下級的力量，

領(lǐng)導(dǎo)者憑借職權(quán)可以左右被領(lǐng)導(dǎo)者的行為、處境、得失甚至前途，并使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏

感。職權(quán)主要包括：（1）法定權(quán)。（2）獎賞權(quán)。（3）懲罰權(quán)。P213

30、【多選題】組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要有

個體心理與行為

群體心理與行為

A:

領(lǐng)導(dǎo)心理與行為

B:

管理心理與行為

C:

組織心理與行為

D:

答E:案：AB

解析：組織行為學(xué)的研究內(nèi)容分為四大塊：個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為

及領(lǐng)導(dǎo)行為。（1）個體心理與行為研究；（2）群體心理與行為研究；（3）組織行為研

究；（4）領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

31、【名詞解釋】編碼

答案：編碼就是將信息轉(zhuǎn)換成可以傳輸?shù)男畔⒒蚍柕倪^程，這些信號或符號可以是文

字、數(shù)字、圖畫或聲音等。

32、【名詞解釋】社會促進(jìn)效應(yīng)

答案：社會促進(jìn)效應(yīng)是指當(dāng)個體與其他人一起工作時，因他人在場而激發(fā)了個體的工作動

機(jī)，由此而引發(fā)的績效水平提高的傾向。

33、【名詞解釋】非正式組織

答案：非正式組織是人們在共同的工作或活動過程中，以共同的思想感情、共同的利益、

共同的需求為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)體。

34、【名詞解釋】權(quán)力距離

答案：權(quán)力距離是指在一個組織中權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個社會在多

大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不平等。

35、【名詞解釋】內(nèi)激勵

答案：內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源于工作任務(wù)本身的激勵。

36、【簡答題】簡述基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理措施。

答案：（1）采用任務(wù)管理的方式進(jìn)行管理；（2）管理工作只是少數(shù)人的事情，與員工

無關(guān)；（3）實(shí)施明確的獎懲制度。

37、【簡答題】簡述群體決策的弊端。

答案：（1）群體成員受到群體壓力，往往不敢提出不同意見，這樣會遏制創(chuàng)造性，導(dǎo)致

決策失誤。（2）領(lǐng)導(dǎo)者可能因?yàn)椤皞€性強(qiáng)”等與決策無關(guān)的原因而去壓制討論，降低

成員的創(chuàng)造性，妨礙成員做出自己的貢獻(xiàn)。（3）消耗時間太多。（4）掩蓋個人責(zé)

任。（5）易于變“是非之爭”為“意氣之爭”。

38、【簡答題】組織學(xué)習(xí)的作用有哪些？

答案：（1）學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能。學(xué)習(xí)是組織生存和發(fā)展的必要前提。（2）振

興組織的關(guān)鍵在于組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)是全面提升組織競爭力的有效途徑。（3）組織

學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的根基。組織的成長是一個持續(xù)學(xué)習(xí)的過程。

39、【簡答題】簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的主要內(nèi)容。

答案：（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由赫西和布蘭查德提出的，也稱為情景領(lǐng)導(dǎo)理論。該理

論認(rèn)為依據(jù)下屬成熟度（工作成熟度和心理成熟度），選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)

導(dǎo)的成功。（2）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出有四種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型領(lǐng)導(dǎo)方式、說服型領(lǐng)

導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。（3）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為下屬成熟度

有四個階段：第一階段（不成熟）、第二階段（初步成熟）、第三階段（比較成熟）和第

四階段（成熟）。（4）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為當(dāng)下屬成熟度為第一階段時，選擇命令

型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度為第二階段時，選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度為第三階

段時，選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度為第四階段時，選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。

40、【簡答題】簡述激勵的作用。

答案：（1）激勵為行為提供動力。（2）激勵可以發(fā)揮人的潛力。（3）激勵可以激

發(fā)人的工作熱情和興趣。（4）激勵能夠吸引人才、留住人才。（5）激勵能夠調(diào)動和

提高人工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。

41、【論述題】試論情緒在組織員工管理中的應(yīng)用。

答案：（1）選聘員工。通過心理素質(zhì)測評解讀應(yīng)聘者的情緒，可以有效地識人，幫助組

織招聘到有積極情緒的員工。（2）決策。積極的情緒能提高解決問題的技能，有助于

獲得靈感或啟發(fā)，從而迅速做出正確決策。