試論民法中的保護責(zé)任及中小企業(yè)人才的“留”與“流”

一、中小企業(yè)的定義中小企業(yè)(SmallandMediumEnterprises)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。不同國家、不同經(jīng)濟發(fā)展的階段、不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且隨著經(jīng)濟的發(fā)展而動態(tài)變化。各國一般從質(zhì)和量兩個方面對中小企業(yè)進行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，如美國國會2001年出臺的《美國小企業(yè)法》對中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過500人，英國、歐盟等在采取量的指標(biāo)的同時，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。1.1中小企業(yè)現(xiàn)目前的規(guī)模狀況分析總量快速增長，發(fā)展主體不斷壯大。（一）我國中小企業(yè)已經(jīng)成為保持經(jīng)濟平穩(wěn)快速增長的主體。從數(shù)量上看，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99.6%，截止2004年底，中小企業(yè)達近360萬家，個體經(jīng)營戶近2351萬家；（二）經(jīng)濟貢獻增大，主體地位不斷提高。我國GDP的58%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74%，社會銷售額的59%、稅收的48%和出口的68%由中小企業(yè)創(chuàng)造；中小企業(yè)提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，吸納了50%以上的國有企業(yè)下崗人員、70%以上的新增就業(yè)人員、70%以上的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，成為緩解就業(yè)壓力、消除貧困、保持社會穩(wěn)定的重要力量。（三）金融支持力度加強，中小企業(yè)融資難問題有所緩解。根據(jù)東方微巨公司對5000家企業(yè)的調(diào)研：90%的中小企業(yè)具有制造成本低廉的優(yōu)勢，同時具有交易成本高昂的劣勢；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為，清晰的戰(zhàn)略定位是企業(yè)的關(guān)鍵；90%以上的中小企業(yè)的經(jīng)營理念都是“較高的品質(zhì)和較低的價格”；在調(diào)查對象中，有90%以上的中小企業(yè)意識到，“產(chǎn)權(quán)不清”是企業(yè)發(fā)展的根本障礙；在高速發(fā)展的中小企業(yè)中，90%認(rèn)為是“技術(shù)或技能”造就成長；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為第一大難題是融資難，中小企業(yè)的外源性融資的90%以上來自銀行貸款；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為，所有者投入和自身積累的內(nèi)源性融資仍為企業(yè)資本的主要支撐；近90%的中小企業(yè)認(rèn)同“股權(quán)融資”的方式；在調(diào)研目標(biāo)企業(yè)中，有90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為“風(fēng)險投資”是最佳方式；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為“完善公司治理機制”是長治久安之本；90%以上的中小企業(yè)已經(jīng)或正在引進職業(yè)經(jīng)理人；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為產(chǎn)業(yè)整合與資源整合都是必要的；90%以上中小企業(yè)認(rèn)為“整合”具有高風(fēng)險性；90%以上的中小企業(yè)未對自身價值進行過商業(yè)評估；90%以上的中小企業(yè)認(rèn)為中國市場已經(jīng)國際化，并認(rèn)為中小企業(yè)也可能將自己納入全球化體系中。(四)品質(zhì)明顯提升，持續(xù)發(fā)展不斷增強。一是管理水平明顯提高。二是科技含量明顯提升。三是區(qū)域特色日漸鮮明。1.2中小企業(yè)發(fā)展中人才的重要作用習(xí)近平在東軟集團（大連）公司對年輕人說，全面小康社會靠什么實現(xiàn)？如果走粗放經(jīng)營老路，能源資源無法支撐。必須走出一條新路，依靠創(chuàng)新驅(qū)動。要發(fā)展實體經(jīng)濟，促進信息化、工業(yè)化融合。要把人才工作抓好，讓人才事業(yè)興旺起來，國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才。人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富”。唯有人才，才能創(chuàng)造，對于企業(yè)的生存和形象推廣、資金運作等都至關(guān)重要。人才：人才是有主動性、創(chuàng)造性、獨立性和責(zé)任感的人，能獨立承擔(dān)工作，獨立干事業(yè)，全身心投入到自己負責(zé)的工作和事業(yè)中去，責(zé)任感很強，是企業(yè)最需要的人。二、中小企業(yè)人才管理存在的問題2.1企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但現(xiàn)實是，大多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者是短期內(nèi)難以形成頗具特色的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的經(jīng)營理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。2.2不重視薪酬福利工作最原始的目的是資金回報，關(guān)注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。通過對比，許多員工一有機會就會選擇工資水平比較高的公司工作。由于中小企業(yè)實力相對薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度極易造成人才的流失。對于目前絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定員工去留的最重要最直接的因素。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭在所難免。2.3工作環(huán)境差（經(jīng)濟發(fā)展不平衡）近來，中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的中小企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。一些員工還要無休止地加班，經(jīng)常到深夜。還有，關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒有團隊凝聚力，導(dǎo)致各人都處在各人自掃門前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。2.4不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)人才非常看重企業(yè)能否提供知識增長的機會，也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機

會和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價值能否實現(xiàn)。中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和個性化發(fā)展，不重視或顧不上人力資源的儲備與開發(fā)，導(dǎo)致員工除了在實際工作中的經(jīng)驗積累之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。

2.5生活成本增長與工資增長不成比例物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟收入很低無法跟上生活保障水平時或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。然而中小企業(yè)由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，尤其是剛處于創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，薪酬、福利待遇相對較少，不能吸引、滿足員工的需求，所以員工在找到薪資待遇比其所在的公司好時，就會毫無留戀的辭職。2.6戶籍制度和教育問題雖然通過多年的戶籍管理制度改革，各個地區(qū)在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結(jié)構(gòu)的根本性問題。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。計劃經(jīng)濟時期遺留下來的、以戶籍管理為實現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。一些部門在制定政策時，仍繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟時期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”來劃分，而戶籍問題也是人才去留的原因之一。很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。有很多地方會有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。2.7家族式企業(yè)管理弊端中小企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。大多未形成一套完整的選人用人機制，用人觀念相對滯后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合理的位置上，沒有達到人才的優(yōu)化組合。另外，在中小企業(yè)家族式管理模式下，決策缺乏民主，老板一人說了算，對引進的人才不放心、不放手，缺乏責(zé)任權(quán)利相結(jié)合的授權(quán)管理機制，特別容易造成人才流失。如在聘用人才時，往往會對“外人”不放心，過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企業(yè)中會形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至排斥、避諱外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。同時由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。

三、中小企業(yè)改革人才管理制度的關(guān)鍵中小企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟發(fā)展越來越重要，在改革進一步深化、對外開放進一步擴大、市場競爭越來越激烈的形勢下，企業(yè)急需一批熟悉國際慣例，具有戰(zhàn)略眼光和駕馭市場經(jīng)濟能力以及高超領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。在這種情況下，加大企業(yè)經(jīng)營管理人員的教育培訓(xùn)力度，全面提升經(jīng)營管理者的整體素質(zhì)就顯得尤為迫切和重要。要改革企業(yè)經(jīng)營管理人員教育培訓(xùn)的內(nèi)容，使教育培訓(xùn)內(nèi)容符合企業(yè)特點，講求針對性、實用性和實效性，要強化科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)，堅定政治方向，提高政治素質(zhì)；要強化市場經(jīng)濟理論、國際經(jīng)濟運行規(guī)則、現(xiàn)代金融理論、投融資管理、科技知識和法律法規(guī)等方面知識的學(xué)習(xí)，增強經(jīng)營管理能力。改革培訓(xùn)措施，加大教育力度，提升現(xiàn)有經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)。除此之外，由于專而強的人才是企業(yè)人力資源的核心，它對企業(yè)的發(fā)展影響深遠。所以，還需要企業(yè)從體制方面入手改革以適應(yīng)全方位的人才的要求。3.1為什么要加強人才管理中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部為了營造良好競爭環(huán)境，建立人才保護機制，必須為企業(yè)經(jīng)營管理人員健康成長創(chuàng)造有利條件。第一，中小企業(yè)要認(rèn)真研究企業(yè)經(jīng)營管理人才成長的特殊規(guī)律，清除影響人才流失的體制性障礙，努力營造有利于企業(yè)經(jīng)營管理人才干事業(yè)和能夠干成事業(yè)的良好社會氛圍。第二，要重視人才在在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，為企業(yè)經(jīng)營管理人才成長營造良好的氛圍，切實提高企業(yè)經(jīng)營管理類人才的社會地位。第三，結(jié)合企業(yè)中出現(xiàn)的企業(yè)文化建設(shè)不到位、不重視薪酬福利工作環(huán)境差和不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)等各種因素，努力將企業(yè)和個人的意志統(tǒng)一到一起，讓人才發(fā)揮個人所擁有的潛力，創(chuàng)造經(jīng)濟價值，使企業(yè)、環(huán)境、資源得到可持續(xù)發(fā)展。3.2加強人才管理的關(guān)鍵企業(yè)發(fā)展過程中需要管理者應(yīng)該在企業(yè)經(jīng)營管理人才的生成機制沒有形成的時候，在干部管理觀念上、激勵機制形成等方面，還需要完善和創(chuàng)新。必須按照科學(xué)發(fā)展觀要求，創(chuàng)新和完善領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才的生成機制。結(jié)合現(xiàn)在中小企業(yè)的實際情況個人認(rèn)為有有如下具體關(guān)鍵問題需要解決：（一）突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才。建立學(xué)校教育和實踐鍛煉相結(jié)合、國內(nèi)培養(yǎng)和國際交流合作相銜接的開放式培養(yǎng)體系。探索并推行創(chuàng)新型教育方式方法，突出培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。加強實踐培養(yǎng)，依托國家重大科研項目和重大工程、重點學(xué)科和重點科研基地、國際學(xué)術(shù)交流合作項目，建設(shè)一批高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地。加強領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設(shè)，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)，提高自主創(chuàng)新能力。（二）大力開發(fā)經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域急需緊缺專門人才。中小企業(yè)要實行市場選人，建立競爭機制，充分發(fā)揮好市場對企業(yè)經(jīng)營管理人才配置的基礎(chǔ)性作用。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)經(jīng)營管理人才的選配必須遵循競爭擇優(yōu)的原則，堅持黨管人才和市場選人的有機統(tǒng)一，加大市場選人力度，拓寬選人渠道，充分發(fā)揮市場對企業(yè)經(jīng)營管理人才配置的基礎(chǔ)性作用。黨管人才主要通過管導(dǎo)向、管標(biāo)準(zhǔn)、管程序、管資質(zhì)，把好預(yù)審關(guān)和準(zhǔn)入關(guān)。要依據(jù)市場規(guī)則和國際慣例，形成開放的競爭選拔制度，把真正優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才吸引選拔到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，開創(chuàng)人才輩出的新局面。（三）統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)。中小企業(yè)要注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責(zé)備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度。加強產(chǎn)學(xué)研合作，重視企業(yè)工程技術(shù)與管理人才的培養(yǎng)，推動科技人才向企業(yè)集聚。發(fā)展創(chuàng)新文化，倡導(dǎo)追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團結(jié)協(xié)作的創(chuàng)新精神，營造科學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由、嚴(yán)謹(jǐn)求實、開放包容的創(chuàng)新氛圍。（四）體制機制創(chuàng)新。中小企業(yè)要深化科技體制改革，完善權(quán)責(zé)明確、評價科學(xué)、創(chuàng)新引導(dǎo)的科技管理制度，健全有利于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的評價、使用、激勵措施，進一步解放和發(fā)展科技生產(chǎn)力。四、中小企業(yè)人才管理制度的對策中小企業(yè)，為了體現(xiàn)對人才的重視，提出了“人才是第一資源，愛人才，就是愛企業(yè)”。這條理念，給整個企業(yè)明確了人才工作的重要性，形成了“尊重知識，尊重人才，熱愛學(xué)習(xí)”的氛圍。特別是領(lǐng)管教人才，更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業(yè)必備的特征。企業(yè)有多種資源，而人才為企業(yè)的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創(chuàng)造的，人才是起始資源，是起源，是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業(yè)。4.1薪酬福利待遇留人從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實人的根本需求，沒有生存就沒有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。4.1.1按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時的調(diào)整的。如果生活成本增加，薪資不變，會讓員工感覺薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當(dāng)?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時也會是員工對工作充滿激情。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會給員工帶來巨大心理壓力的同時也會給企業(yè)帶來一點的經(jīng)濟壓力。4.1.2加大違約賠償力度以感應(yīng)人才加大違約賠償力度可以是人才感知到中小企業(yè)的嚴(yán)格用人制度和強有力的規(guī)章制度，即我們所說的執(zhí)行力。使之在入職之前就對該企業(yè)有種敬畏的感覺，加強了中小企業(yè)在其心中的形象和地位。4.2文化留人4.2.1塑造良好的企業(yè)文化如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人。企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。1.營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。每個年度的4月、7月、9月，今杰公司都要舉行運動會、員工技能大賽和“今杰之星”才藝大賽，使員工感到公司不只是單純考慮生產(chǎn)，同時更注重員工的業(yè)余文化生活。

2.應(yīng)強化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。廣大員工以作為今杰人的自豪感形成的凝聚力合成了開放的、穩(wěn)定的、積極向上的今杰企業(yè)文化。4.3情感留人企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實施情感管理，滿足情感需求，努力增強企業(yè)的親合力，保證和員工溝通渠道的暢通，做到情感留人。4.3.1營造積極向上的用人環(huán)境要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。一個富有競爭性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。4.3.2解決落戶難和孩子教育問題戶口的最大作用是“方便孩子上學(xué)”和“能提供醫(yī)療、社保等方面的切實保障”。

附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個保障。4.4事業(yè)留人（加大培訓(xùn)力度）20世紀(jì)60年代，隨著歐美經(jīng)濟的高速增長，產(chǎn)生了“職業(yè)生涯管理"概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設(shè)計滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開始強調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工的需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當(dāng)作開發(fā)員工潛力同時又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。許多學(xué)者都認(rèn)為，這種西方國家企業(yè)的職業(yè)管理對我國企業(yè)很有借鑒意義。于是，很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)進修和晉升的機會，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。在確立職業(yè)規(guī)劃之后，就該加強培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有３億職工中，７０％為初中以下的文化程度，其中相當(dāng)大的一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴(yán)重短缺，高級技工不足２％。這種狀況，遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應(yīng)引起每一企業(yè)的高度重視。

中國人民大學(xué)國際關(guān)系學(xué)院外交系主任金正昆教授說過“培訓(xùn)是企業(yè)給員工最好的福利?！苯窠芄菊浅浞终J(rèn)識到這一點，公司投入大量資金對公司中層以上管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，例如：高級禮儀，績效考核，日事日清等課程。4.5完善企業(yè)內(nèi)部制度4.5.1完善員工薪酬福利激勵制度在保證養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等這些強制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計的多樣化福利項目，旅游、健康檢查、活動、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工會通過這些福利來判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會增強員工對企業(yè)的忠誠度。4.6改進完善人才工作管理體制4.6.1目標(biāo)要求：堅持黨管人才原則，創(chuàng)新黨管人才方式方法，完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用，統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展和人才發(fā)展，切實履行好管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職責(zé)，用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，提高黨管人才工作水平。黨政主要負責(zé)人要樹立強烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、團結(jié)人才、用好人才、服務(wù)人才。主要任務(wù)：制定完善黨管人才工作格局的意見。健全各級黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，建立科學(xué)的決策機制、協(xié)調(diào)機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作運行機制。建立黨委、政府人才工作目標(biāo)責(zé)任制，提高各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核指標(biāo)體系中人才工作專項考核的權(quán)重。建立各級黨委常委會聽取人才工作專項報告制度。完善黨委聯(lián)系專家制度。實行重大決策專家咨詢制度。完善黨委組織部門牽頭抓總職能，發(fā)揮政府人力資源管理部門作用，強化各職能部門人才工作職責(zé)，充分調(diào)動各人民團體、企事業(yè)單位、社會組織的積極性，動員和組織全社會力量，形成人才工作整體合力。4.6.2目標(biāo)要求：圍繞用好用活人才，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制。改進宏觀調(diào)控，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)轉(zhuǎn)變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉(zhuǎn)變。健全人才市場體系，發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用。遵循放開搞活、分類指導(dǎo)和科學(xué)規(guī)范的原則，深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，擴大和落實單位用人自主權(quán)。發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。主要任務(wù)：按照政府行政管理體制改革的總體部署，完善人才管理運行機制。規(guī)范行政行為，推動人才管理部門進一步簡政放權(quán)，減少和規(guī)范人才評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項。分類推進事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度?？朔瞬殴芾碇写嬖诘男姓ⅰ肮俦疚弧眱A向，取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結(jié)構(gòu)。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學(xué)制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應(yīng)的人才管理制度。完善國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，健全符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)人事制度。鼓勵地方和行業(yè)結(jié)合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區(qū)。4.6.3目標(biāo)要求：堅持用法制保障人才，推進人才管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，形成有利于人才發(fā)展的法制環(huán)境。加強立法工作，建立健全涵蓋國家人才安全保障、人才權(quán)益保護、人才市場管理和人才培養(yǎng)、吸引、使用等人才資源開發(fā)管理各個環(huán)節(jié)的人才法律法規(guī)。主要任務(wù)：研究制定人才開發(fā)促進法和終身學(xué)習(xí)、工資管理、事業(yè)單位人事管理、專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育、職業(yè)資格管理、人力資源市場管理、外國專家來華工作等方面的法律法規(guī)。完善保護人才和用人主體合法權(quán)益的法律法規(guī)。4.7創(chuàng)新人才工作機制1.人才培養(yǎng)開發(fā)機制目標(biāo)要求：堅持以國家發(fā)展需要和社會需求為導(dǎo)向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國民教育和終身教育體系，注重在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才，構(gòu)建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。堅持面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來，充分發(fā)揮教育在人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用，立足培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，注重培養(yǎng)應(yīng)用型人才，深化教育改革，促進教育公平，提高教育質(zhì)量。統(tǒng)籌規(guī)劃繼續(xù)教育，基本形成學(xué)習(xí)型社會。主要任務(wù)：把社會主義核心價值體系教育貫穿人才培養(yǎng)開發(fā)全過程，不斷提高各類人才的思想道德水平。建立人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應(yīng)的動態(tài)調(diào)控機制，優(yōu)化教育學(xué)科專業(yè)、類型、層次結(jié)構(gòu)和區(qū)域布局。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，全面推進素質(zhì)教育。堅持因材施教，建立高等學(xué)校拔尖學(xué)生重點培養(yǎng)制度，實行特殊人才特殊培養(yǎng)。改革高等學(xué)校招生考試制度，建立健全多元招生錄取機制，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。建立社會參與的人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制。完善發(fā)展職業(yè)教育的保障機制，改革職業(yè)教育模式。完善在職人員繼續(xù)教育制度，分類制定在職人員定期培訓(xùn)辦法，倡導(dǎo)干中學(xué)。構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性終身教育體系，大力發(fā)展現(xiàn)代遠程教育，支持發(fā)展各類專業(yè)化培訓(xùn)機構(gòu)。支持建立軍民結(jié)合、寓軍于民的軍隊人才培養(yǎng)體系。2.人才評價發(fā)現(xiàn)機制目標(biāo)要求：建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐和群眾中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。主要任務(wù)：健全科學(xué)的職業(yè)分類體系，建立各類人才能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核評價制度。分行業(yè)制定事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價辦法。完善重在業(yè)內(nèi)和社會認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評價機制。加快推進職稱制度改革，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)準(zhǔn)入，依法嚴(yán)格管理；完善專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)水平評價辦法，提高社會化程度；完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價辦法，落實用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）聘任中的自主權(quán)。完善以任期目標(biāo)為依據(jù)、工作業(yè)績?yōu)楹诵牡膰衅髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價辦法。探索技能人才多元評價機制，逐步完善社會化職業(yè)技能鑒定、企業(yè)技能人才評價、院校職業(yè)資格認(rèn)證和專項職業(yè)能力考核辦法。健全完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制。建立健全公務(wù)員職位分類制度。建立在重大科研、工程項目實施和急難險重工作中發(fā)現(xiàn)、識別人才的機制。健全舉才薦才的社會化機制。3.人才選拔任用機制目標(biāo)要求：改革各類人才選拔使用方式，科學(xué)合理使用人才，促進人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革，提高選人用人公信度。健全國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔制度，加大市場化選聘力度。完善事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度，健全事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員選拔制度。主要任務(wù)：完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、競爭上崗制度，探索公推公選等競爭性選拔干部方式。規(guī)范干部選拔任用提名制度。推行和完善地方黨委討論決定任用重要干部票決制。堅持和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期制。建立聘任制公務(wù)員管理制度。建立組織選拔、市場配置和依法管理相結(jié)合的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用制度，完善國有資產(chǎn)出資人代表派出制和選舉制。健全事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員委任、聘任、選任等任用方式。全面推行事業(yè)單位公開招聘、競聘上崗和合同管理制度。建立事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和國家重大項目負責(zé)人全球招聘制度。4.人才流動配置機制目標(biāo)要求：根據(jù)完善社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，推進人才市場體系建設(shè)，完善市場服務(wù)功能，暢通人才流動渠道，建立政府部門宏觀調(diào)控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務(wù)、人才自主擇業(yè)的人才流動配置機制。健全人才市場供求、價格、競爭機制，進一步促進人才供求主體到位。大力發(fā)展人才服務(wù)業(yè)。加強政府對人才流動的政策引導(dǎo)和監(jiān)督，推動產(chǎn)業(yè)、區(qū)域人才協(xié)調(diào)發(fā)展，促進人才資源有效配置。主要任務(wù)：在建立統(tǒng)一規(guī)范、更加開放的人力資源市場基礎(chǔ)上，發(fā)展專業(yè)性、行業(yè)性人才市場。健全專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的人才市場服務(wù)體系。積極培育專業(yè)化人才服務(wù)機構(gòu)，注重發(fā)揮人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會作用。進一步破除人才流動的體制性障礙，制定發(fā)揮市場配置人才資源基礎(chǔ)性作用的政策措施。推進政府所屬人才服務(wù)機構(gòu)管理體制改革，實現(xiàn)政事分開、管辦分離。逐步建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記制度，調(diào)整戶口遷移政策，使之有利于引進人才。加快建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。完善社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。建立人才需求信息定期發(fā)布制度。完善勞動合同、人事爭議仲裁、人才競業(yè)避止等制度，維護各類人才和用人單位的合法權(quán)益。建立完善與西部大開發(fā)、東北地區(qū)等老工業(yè)基地振興、中部地區(qū)崛起、東部地區(qū)率先發(fā)展戰(zhàn)略相配套的區(qū)域人才交流合作機制，加快長江三角洲、珠江三角洲、環(huán)渤海等區(qū)域人才開發(fā)一體化進程。根據(jù)國家主體功能區(qū)布局，引導(dǎo)各類人才合理分布。5.人才激勵保障機制目標(biāo)要求：完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，加強對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。堅持精神激勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，健全以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。完善以養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險為重點的社會保障制度，形成國家、社會和單位相結(jié)合的人才保障體系。主要任務(wù)：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位收入分配，穩(wěn)步推進工資制度改革。建立產(chǎn)權(quán)激勵制度，制定知識、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的辦法。健全國有企業(yè)人才激勵機制，推行股