人力資源開(kāi)發(fā)與管理(作業(yè)題答案)

第頁(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理選擇題世界上最早的人力資源論文是（斯特魯米林）寫(xiě)出的。"科學(xué)管理"是（泰羅）提出的。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的區(qū)分有（人力資源管理具有整體性和戰(zhàn)略意義；人力資源管理以人為本；人力資源管理及員工的關(guān)系是服務(wù)及被服務(wù)的關(guān)系；人力資源管理適應(yīng)有機(jī)的高度敏捷性的組織結(jié)構(gòu)；人力資源管理整合到管理的第一線）。人是存在多種屬性的客體，具有（自然性；社會(huì)性；經(jīng)濟(jì)性）三方面的性質(zhì)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理意義上的資源有（物質(zhì)資源；人力資源；技術(shù)資源）。人力資源管理范疇由（德魯克）提出。人力資源開(kāi)發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于（對(duì)人力資源賜予發(fā)掘,培育和強(qiáng)化）。人力資源的開(kāi)發(fā)及管理的特征有人力資源開(kāi)發(fā)及管理立意的戰(zhàn)略性,（人力資源開(kāi)發(fā)及管理內(nèi)容的廣泛性；人力資源開(kāi)發(fā)及管理對(duì)象的目的性；人力資源開(kāi)發(fā)及管理主體的多方性；人力資源開(kāi)發(fā)及管理手段的人道性；人力資源開(kāi)發(fā)及管理結(jié)果的效益性）。2001年某國(guó)際組織在上海召開(kāi)年會(huì)，中心是人力資源實(shí)力開(kāi)發(fā)問(wèn)題。該組織是（亞洲和太平洋國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)理事會(huì)）。人力資源及自然資源相比，有（人力資源的動(dòng)力性；人力資源的智能性；人力資源的非經(jīng)濟(jì)性；人力資源的時(shí)效性）的特點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口包括（適齡就業(yè)人口；未成年勞動(dòng)者；求業(yè)人口；老年就業(yè)人口）。人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括（人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)；人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)；人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)）。（PEST環(huán)境）項(xiàng)目是人力資源開(kāi)發(fā)及管理的基本環(huán)境。從存在條件上看，人力資源包括（現(xiàn)實(shí)人力資源；潛在人力資源）。下面的（職業(yè)微觀分層結(jié)構(gòu)）項(xiàng)目屬于人力資源社會(huì)結(jié)構(gòu)。從人力資源的構(gòu)成角度來(lái)看，包括（勞動(dòng)年齡的就學(xué)人口；老年退休返聘人口；就業(yè)人口；失業(yè)人口）。人力資源的資源特點(diǎn)包括（智能性；個(gè)體差異性；時(shí)效性）。人力資源開(kāi)發(fā)及管理的主要環(huán)節(jié)沒(méi)有其中（面試）項(xiàng)目。人力資源的運(yùn)動(dòng)過(guò)程包括（人力資源生產(chǎn)；人力資源發(fā)掘；人力資源配置；人力資源運(yùn)用）項(xiàng)目。（原工作,26歲婚后回家正在找工作者）項(xiàng)目屬于“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”的范圍。下面關(guān)于人力資源個(gè)體差異性表述正確的有（人力資源個(gè)體差異性亦指不同的人力資源個(gè)體在各方面均有確定的差異；人力資源個(gè)體差異性也導(dǎo)致社會(huì)人力資源需求崗位對(duì)其的選擇產(chǎn)生確定的差異；市場(chǎng)配置人力資源，可以在微觀層次上通過(guò)個(gè)人及用人單位的相互選擇，完成有差異和有針對(duì)性的配置；人力資源個(gè)體差異性是人力資源的資源特點(diǎn)）依據(jù)PEST分析法，人力資源有（4）屬性。"智力"一詞（是認(rèn)知事物,解決問(wèn)題的實(shí)力；包括感知力；IQ是測(cè)定其水平的指標(biāo)；可以分為一般智力及特殊智力）。人力資源管理中"須要"一詞，（經(jīng)濟(jì)購(gòu)買(mǎi)欲望）是錯(cuò)誤的。對(duì)于"特性"一詞，正確的是（其含義即"人格"；氣質(zhì)是其中的一項(xiàng)內(nèi)容；脾氣秉性是其中的內(nèi)容）。麥克利蘭提出的成就須要理論包括成就須要,友情須要和（權(quán)力須要）。人格從心理學(xué)上看是（特性心理特征）。在"五大人格"理論中，把人格分為（外向性；責(zé)任感；合作性；心情穩(wěn)定性；創(chuàng)新性）。知識(shí)分為（理論；一般閱歷）兩種。人力資源實(shí)力要素包括（體力；智力；技能）。智力勞動(dòng)具有以下屬性（價(jià)值的多量性；活動(dòng)的創(chuàng)建性；工作的人本性；形態(tài)的多樣性；收益的共享性）。技能是指（人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作實(shí)力，是人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化的,自動(dòng)化的,完善化的動(dòng)作系列；人的技能通過(guò)反復(fù)練習(xí)而形成；技能形成的標(biāo)記，是動(dòng)作的精確；可以分為一般技能和特殊技能兩大類(lèi)）。依據(jù)日本學(xué)者田崎仁的劃分，人的工作價(jià)值觀可分成獨(dú)立經(jīng)營(yíng)型,經(jīng)濟(jì)型,志愿型,自尊型,支配型,（自我實(shí)現(xiàn)型；家庭中心型；才能型；自由型）。馬斯洛的須要層次理論，常見(jiàn)的是五層次論，但其晚年將之又?jǐn)U展為更加完全的"七層次"論，加入的兩個(gè)需求是（審美須要；求知須要）。人的行為是由（動(dòng)機(jī)）直接引起的。所謂"須要"，是指（人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種"想得到"的心理狀態(tài)）。人格特性及職業(yè)因素匹配過(guò)程，有三個(gè)步驟（因素分析；二者匹配；特性評(píng)價(jià)）。冰山理論是指（是指人的實(shí)力被相識(shí)的只是冰山一角，大部分實(shí)力處于潛在狀態(tài)）。"調(diào)研型職業(yè)人格"是（霍蘭德提出的）。確定人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱的因素是（動(dòng)機(jī)）。確定人行為動(dòng)力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（動(dòng)機(jī)）。推斷"知識(shí)"一詞，（分為閱歷（一般知識(shí)）及理論）的說(shuō)法最合理。知識(shí)分為（理論；一般閱歷）兩種。人格類(lèi)型及職業(yè)類(lèi)型匹配理論及人格特性及職業(yè)要素匹配理論比，可以看出（簡(jiǎn)單；應(yīng)用便利；是霍蘭德提出的；更有利于指導(dǎo)職業(yè)選擇）。人的行為是由（動(dòng)機(jī)）直接引起的。（是最有收益的消費(fèi)）不是人力保健投資的效用。關(guān)于人力資本的學(xué)說(shuō)，（沃爾什是代表人物）是錯(cuò)誤的。一個(gè)社會(huì)的人力資源格局（由供求雙方共同確定；及工資水平有關(guān)；及用人單位的雇傭行為有關(guān)）。（培訓(xùn)活動(dòng)的教學(xué)開(kāi)支）是教化投資。下面的（人力資源部門(mén)的工資）項(xiàng)目不是人力投資的項(xiàng)目。把人力當(dāng)成資本意味著（留意提高人的素養(yǎng)；開(kāi)發(fā)人的潛能）。人力資本學(xué)說(shuō)的代表人物有（舒爾茨；貝克爾）。現(xiàn)代人力資源管理所基于的人性假設(shè)認(rèn)為（人不只為了金錢(qián)和物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感）。"勞動(dòng)關(guān)系"一詞的含義是（包括公有制單位的勞動(dòng)關(guān)系和非公有單位的勞資關(guān)系）。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三方性格局，三方性指（雇主；勞動(dòng)者；政府）。對(duì)于現(xiàn)實(shí)的人力資源及雇主之間的關(guān)系，較為合理的說(shuō)明是（共存為主，對(duì)立為輔）。人力資源流淌的收益有（貨幣性收益；技能性收益；文化性收益；機(jī)會(huì)性收益）。人力資源配置的原則（充分投入原則；講求效益原則；合理運(yùn)用原則；良性結(jié)構(gòu)原則）。人力資本流淌成本指（找尋工作而支出的各項(xiàng)費(fèi)用；參與有關(guān)培訓(xùn)的成本；流淌期間的"衣食住行"等生活成本；放棄的原單位收入和發(fā)展機(jī)會(huì)；離開(kāi)熟識(shí)環(huán)境及人群的心理成本）。人力資源供應(yīng)預(yù)料包括（內(nèi)部人員擁有量預(yù)料和外部人員供應(yīng)量預(yù)料）方面。人力資源短缺解決法有（挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力；對(duì)人員結(jié)構(gòu)也進(jìn)行調(diào)整，將人員配置到空缺崗位上；招收員工；工作外包；加班加點(diǎn)）。矩陣制組織的優(yōu)點(diǎn)有（加強(qiáng)了職能部門(mén)之間的協(xié)作及協(xié)作；集中了各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員；便利臨時(shí)性的特殊是跨部門(mén)的工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理結(jié)合）。廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有（員工晉升規(guī)劃；人員補(bǔ)充規(guī)劃；勞動(dòng)關(guān)系及團(tuán)隊(duì)建設(shè)規(guī)劃；人員配備運(yùn)用規(guī)劃；員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）項(xiàng)目。組織人力資源工作的起點(diǎn)（人力資源規(guī)劃）及人力資源規(guī)劃有關(guān)的主要信息資料包括（企業(yè)現(xiàn)有人員狀況；企業(yè)的培訓(xùn)狀況及安排；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)是組織在解決（分工關(guān)系；部門(mén)化；權(quán)限關(guān)系；溝通及協(xié)商；程序化）五個(gè)問(wèn)題中所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。人力資源需求預(yù)料的客觀方法有(趨勢(shì)分析法；比率分析法；回來(lái)分析法)"人力資源規(guī)劃"一詞（是人力資源管理的起點(diǎn)）下列不是矩陣制組織優(yōu)點(diǎn)的是（權(quán)責(zé)明確）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)變化方向（柔性化；扁平化；可塑性；敏捷性；虛擬性）工作分析的一般流程（打算階段；推動(dòng)階段；形成階段；應(yīng)用階段）。（工作分析）是人力資源管理的基石。（職位分析問(wèn)卷法（PAQ））是美國(guó)很出名的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密,適應(yīng)性很強(qiáng)的量化職務(wù)分析問(wèn)卷，有194個(gè)工作因素，其中包括187個(gè)工作元素或特征的問(wèn)題和7個(gè)是有關(guān)工資酬勞的問(wèn)題。通過(guò)獵頭公司招募的人員是（高級(jí)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員）。獵頭公司特地為用人單位搜尋和舉薦（高層管理人才和專(zhuān)業(yè)人才）。在人員甄選中，體格檢查程序放在最終的緣由是（節(jié)約費(fèi)用）。人力資源素養(yǎng)測(cè)試的原則有（鑒別性；預(yù)料性；易行性；目標(biāo)性；整體性）。一般來(lái)說(shuō)，在著手招募工作時(shí)首先應(yīng)考慮的招募形式（內(nèi)部晉升）人員招募的基本形式有（節(jié)約費(fèi)用）人力資源甄選的原則（因事?lián)袢嗽瓌t；人職匹配原則；用人所長(zhǎng)；德才兼?zhèn)洌▔毫γ嬖嚕┟嬖囈愿F追不舍的方式對(duì)空缺職位工作中的某一項(xiàng)發(fā)問(wèn)，漸漸深入，具體而徹底，直至被試者無(wú)話可答。在人員甄選中，體格檢查程序放在最終的緣由是（節(jié)約費(fèi)用）。聘請(qǐng)廣告要符合AIDA原則，是指（能引起留意；使人發(fā)生愛(ài)好；有獲的工作的欲望；并且實(shí)行主動(dòng)的應(yīng)聘行動(dòng)）外部征聘的優(yōu)點(diǎn)有（有利于因事?lián)癫牛瑥V招賢人；能給組織帶來(lái)新的工作閱歷和理念）當(dāng)用績(jī)效分析法分析發(fā)覺(jué)產(chǎn)生績(jī)效偏差的緣由是員工不肯做時(shí)，應(yīng)當(dāng)（對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)）。"魔鬼"訓(xùn)練是一種（外化型"逆向挫折"訓(xùn)練）的活動(dòng)。培訓(xùn)流程的四大環(huán)節(jié)不包括（聘請(qǐng)培訓(xùn)老師）。培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩項(xiàng)，其中績(jī)效評(píng)估指（以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估；它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)；接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)的評(píng)估）。我國(guó)人才學(xué)家王通訊的第五深度培訓(xùn)，提出了人類(lèi)潛能開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)活動(dòng)有五個(gè)層次，它包括（知識(shí)更新；實(shí)力的培育；思維變革；觀念的變化；心理調(diào)整）培訓(xùn)績(jī)效的指標(biāo)包括（反應(yīng)；學(xué)習(xí)；成果；行為）在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（培訓(xùn)所用費(fèi)用少；可以邊干邊學(xué)；不須要工作地點(diǎn)以外的教室和正規(guī)化培訓(xùn)所需的教學(xué)儀器和教材；受訓(xùn)者能夠快速得到工作績(jī)效的反饋信息）非在職培訓(xùn)的方法中，屬于改變看法的培訓(xùn)方法有（角色扮演）新員工的引導(dǎo)方法有（初期績(jī)效反饋；入職培訓(xùn)；建立師徒關(guān)系；實(shí)際工作狀況預(yù)報(bào)；入公司前的引導(dǎo)）當(dāng)一個(gè)員工剛剛進(jìn)入組織，為了確定他的培訓(xùn)需求應(yīng)采納（任務(wù)分析法）集體互動(dòng)自學(xué)法是以群體為基礎(chǔ)的自學(xué)式培訓(xùn)類(lèi)型，包括（案例分析；角色扮演法；管理嬉戲）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)屬于一種（勞動(dòng)行政部門(mén)的爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)）性質(zhì)的組織。判定是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)（看是否是勞動(dòng)法意義上的主體；是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭(zhēng)議）。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的主任由（勞動(dòng)行政主管部門(mén)代表）擔(dān)當(dāng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行的調(diào)解具有（群眾性和非訴訟性的）特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序包括（協(xié)商；調(diào)解；仲裁；訴訟）。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循（合法原則；公正原則；調(diào)解原則；及時(shí)處理原則）。帕塞爾的管理風(fēng)格學(xué)說(shuō)不包括（共享的）選項(xiàng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行（一次裁決）即行終結(jié)的制度。（仲裁）是訴訟的前置程序。個(gè)人可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形包括（在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力,威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)酬勞或者供應(yīng)勞動(dòng)條件的）工作的五核心理論中，（自主權(quán)）核心使員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任。主管人員激勵(lì)理論是由（佩頓）提出的。通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)員工的主動(dòng)精神，充分發(fā)揮出其潛力。從激勵(lì)理論上說(shuō)，這是（內(nèi)激勵(lì)）。員工的5種類(lèi)型（操作工；管理者；分析師；協(xié)助員；經(jīng)理人）。確定工作滿足感的根本因素是（人們的各種須要和價(jià)值觀）。依據(jù)激勵(lì)理論，激勵(lì)水平取決于（對(duì)目標(biāo)的效價(jià)；效價(jià)的期望值；工作績(jī)效及所得酬勞之間的關(guān)聯(lián)程度；獎(jiǎng)酬；個(gè)人的須要）。波特--勞勒模型是以（期望理論）為骨干的。（公允理論；期望理論；目標(biāo)設(shè)置理論）屬于過(guò)程型激勵(lì)理論。從激勵(lì)的性質(zhì)角度，可將激勵(lì)分為（正激勵(lì)；負(fù)激勵(lì)理論）。員工的5種類(lèi)型（操作工；管理者；分析師；協(xié)助員；經(jīng)理人）。對(duì)于一般員工的激勵(lì)比較強(qiáng)調(diào)（累積嘉獎(jiǎng)制度；對(duì)不同員工的激勵(lì)權(quán)變；達(dá)到激勵(lì)的公允）手段。下面屬于人的非經(jīng)濟(jì)性描述的是（晉升機(jī)會(huì)）下面屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有（雙因素理論；須要層次理論；成就激勵(lì)理論；生存--相關(guān)--成長(zhǎng)理論）從內(nèi)容的角度劃分，激勵(lì)類(lèi)型可以分為（質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)）兩種。期望理論中，激勵(lì)的力氣確定于（期望值；目標(biāo)的價(jià)值）現(xiàn)代績(jī)效考核的種類(lèi)，按考核的主體劃分為（上級(jí)考核；同級(jí)考核；下級(jí)考核；自我考核）項(xiàng)目?？?jī)效考核原則包括（客觀,公正原則；一樣性原則；及時(shí)反饋原則）的內(nèi)容。在以下考核方法中，（行為錨定法）最困難?？?jī)效考核的種類(lèi)，按考核的時(shí)間劃分可分為（日?？己?；定期考核；不定期考核；長(zhǎng)期考核）。人力資源考核的基本內(nèi)容包括（德；能；勤；績(jī)）項(xiàng)目。績(jī)效考核中運(yùn)用強(qiáng)制安排法確定考核等級(jí)時(shí)，是按（兩頭小,中間大）狀態(tài)排列的。績(jī)效考核的種類(lèi)，按考核形式劃分包括（口頭考核及書(shū)面考核；直接考核及間接考核；個(gè)別考核及集體考核）項(xiàng)目。360度考核也稱(chēng)（全方位考核）。在360度考核中有多方面的考核工作人員，下面選項(xiàng)中的（人力資源部門(mén)人員）是錯(cuò)誤的?？己私Y(jié)果的應(yīng)用包括（幫忙員工改進(jìn)績(jī)效；為任用,晉升,提薪,嘉獎(jiǎng)等人力資源管理措施供應(yīng)依據(jù)；檢查企業(yè)管理的各項(xiàng)政策）績(jī)效考核的種類(lèi)，按考核時(shí)間劃分包括（日?？己?；長(zhǎng)期考核；定期考核及不定期考核）等項(xiàng)目。在以下考核方法中，（行為錨定法）較為精確,客觀。運(yùn)用強(qiáng)制安排法確定考核等級(jí)時(shí)，是按事物（兩頭小,中間大）的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行的。(彼得·德魯克)提出了"目標(biāo)管理"。工資談判論的主要觀點(diǎn)有(英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多布,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普等人提出；勞動(dòng)市場(chǎng)上的工資水平，取決市場(chǎng)上勞資雙方的力氣對(duì)比；勞動(dòng)供求兩大因素形成兩大勢(shì)力集團(tuán)：工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)；工資談判理論反映了人力資源薪酬管理中的利益沖突及協(xié)調(diào)的運(yùn)作問(wèn)題；是一種現(xiàn)代的工資學(xué)說(shuō))人工成本是（用人單位在全部及用人方面有關(guān)費(fèi)用的總和）。（凍結(jié)物價(jià)）選項(xiàng)不是應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲,提高實(shí)際工資的方法。馬丁·威茨曼以提出（利益共享論）項(xiàng)目而聞名。工資的主要形式包括（計(jì)時(shí)工資；津貼；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金）。薪酬調(diào)查的主要方法沒(méi)有其中（到人才市場(chǎng)去查找）選項(xiàng)。有關(guān)利益共享論的說(shuō)法（威茨曼提出；有利于勞資合作；有利于反通貨膨脹）選項(xiàng)是對(duì)的。人工成本主要包括（員工個(gè)人所得的工資薪酬的各項(xiàng)內(nèi)容；用人單位支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；從事人力資源開(kāi)發(fā)及管理的各項(xiàng)工作成本；培訓(xùn)費(fèi)用；住房開(kāi)支）。薪酬安排的基礎(chǔ)是（流淌勞動(dòng)；凝固勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)）。外在酬勞包括（非財(cái)務(wù)酬勞；間接薪酬；直接薪酬）。食品補(bǔ)貼,交通補(bǔ)貼,住房補(bǔ)貼屬于（明補(bǔ)）。下面關(guān)于職業(yè)經(jīng)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)三維結(jié)構(gòu)描述正確的是（由薛恩提出；是職業(yè)發(fā)展圓錐型趨勢(shì)的三維結(jié)構(gòu)理論；認(rèn)為職業(yè)生涯運(yùn)動(dòng)包括縱,橫兩個(gè)方向；縱向運(yùn)動(dòng)則是一般的在職業(yè)階梯中的晉升；一個(gè)人向該等級(jí)職業(yè)的核心處發(fā)展，這是一種水平的運(yùn)動(dòng)）。影響職業(yè)生涯的因素有（教化背景；家庭影響；個(gè)人需求及心理動(dòng)機(jī)；機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境）。薛恩的職業(yè)生涯系留點(diǎn)有（技術(shù)性實(shí)力；安全及穩(wěn)定；基本認(rèn)同；自主性實(shí)力）的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是（從企業(yè)及個(gè)人兩個(gè)角度進(jìn)行的）。職業(yè)生涯的性質(zhì)有獨(dú)特性和（發(fā)展性；終生性；階段性；整合性；互動(dòng)性）名詞說(shuō)明人力資源開(kāi)發(fā)：對(duì)人這一特殊資源賜予發(fā)掘,培育和強(qiáng)化，使這種資源具備產(chǎn)生巨大效益的實(shí)力。英文名為humanresourcedevelopment，HRD。PEST分析法：PEST分析法是從總體上把影響人力資源開(kāi)發(fā)及管理的眾多外部因素歸結(jié)為政治,經(jīng)濟(jì),社會(huì),技術(shù)四大方面的分析方法。（2分）P為政治因素；E為經(jīng)濟(jì)因素，S為社會(huì)因素；T為技術(shù)因素。（1分）卡特爾16PF理論：16PF理論是美國(guó)心理學(xué)家卡特爾提出的人格特性理論?？ㄌ貭柊讶烁裉匦苑譃楸砻嫣匦约案刺匦?，根源特性是人格的基本特性。（2分）包括樂(lè)群性,聰慧性,穩(wěn)定性,好強(qiáng)性,興奮性,有恒性,敢為性等16個(gè)項(xiàng)目。（1分）技能：技能指人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作實(shí)力，是人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化的,自動(dòng)化的,完善化的動(dòng)作系列。（2分）它可以分為一般技能和特殊技能兩大類(lèi)。（1分）知識(shí)：知識(shí)是指人們頭腦中所記憶的閱歷和理論，或者頭腦中儲(chǔ)存的信息。（2分）分為"一般閱歷"和"理論"兩種。（1分）自我實(shí)現(xiàn)人:管理者以盼望發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能為員工根本動(dòng)機(jī)的一種人性假設(shè)。（2分）這樣的人能夠自我指導(dǎo),自我限制，具有想象力和創(chuàng)建力，能主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任。（1分）須要：須要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種"想得到"的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體欲望,意愿,愛(ài)好等形式表現(xiàn)出來(lái)。（2分）須要同人的活動(dòng)緊密相關(guān)，是行為的基本動(dòng)力。須要一旦被意識(shí)到，就以動(dòng)機(jī)的形式表現(xiàn)出來(lái)，激發(fā)人去行動(dòng)，以求得自身的滿足。人的須要多種多樣。（1分）實(shí)力：實(shí)力是指順當(dāng)實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。（2分）勞動(dòng)實(shí)力包括體力,智力,知識(shí),技能四個(gè)方面。（1分）需求層次論：需求層次論是把人的需求分為高低不同層次的理論，由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出。對(duì)于層次的劃分，一般包括生理需求,安全需求,友好或社交需求,敬重或自尊需求,自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)等級(jí)。（2分）更細(xì)的劃分在自尊需求及自我實(shí)現(xiàn)需求之間增加了認(rèn)知需求和審美需求2個(gè)層次，即人的需求有7個(gè)層次。（1分）動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向,行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接緣由。（2分）動(dòng)機(jī)通常以愿望,念頭,志向的形式表現(xiàn)出來(lái)，并將人的活動(dòng)引向確定的,能滿足某種須要的具體目標(biāo)。（1分）人職匹配:人職匹配指?jìng)€(gè)人及職業(yè)的協(xié)作。（2分）包括"人格特性及職業(yè)因素匹配"和"人格類(lèi)型及職業(yè)類(lèi)型匹配"兩個(gè)方面。勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系指在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)生雇用行為的雙方之間有關(guān)勞動(dòng)的各種關(guān)系。（2分）其核心內(nèi)容是雇主及雇員的權(quán)利和義務(wù)。矩陣制組織：矩陣制組織是由職能部門(mén)系列和項(xiàng)目小組系列縱橫兩個(gè)管理系列交叉構(gòu)成，形成雙道命令系統(tǒng)的組織形式。（2分）它的優(yōu)點(diǎn)主要有："縱橫"得到聯(lián)系，加強(qiáng)了職能部門(mén)間的協(xié)作和協(xié)作；把各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員集中組建；便利一些臨時(shí)性的特殊是跨部門(mén)工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理結(jié)合。缺點(diǎn)主要是由于結(jié)構(gòu)的困難性使一些小組成員工作精力被分散。（1分）職業(yè)生涯規(guī)劃:職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)人的將來(lái)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。包括個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃及組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩個(gè)方面。（2分）組織的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。（1分）柔性化：柔性化是工作組織及其工作內(nèi)容的強(qiáng)制性減少的趨勢(shì)。（2分）是當(dāng)代組織變化的一種新趨勢(shì)。（1分）人工成本:人工成本是用人單位全部用于用人方面各種開(kāi)支的總和。（2分）包括員工個(gè)人所得的工資薪酬,社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等和從事人力資源開(kāi)發(fā)及管理的各項(xiàng)工作成本。（1分）扁平化：扁平化是指組織的階層減少和管理跨度加大。（2分）是當(dāng)代組織變化的一種新趨勢(shì)。（1分）工作：工作也稱(chēng)職務(wù)，是同類(lèi)職位或者崗位的總稱(chēng)，英文名為Job。（2分）包括工作內(nèi)容,行為,條件,標(biāo)準(zhǔn),環(huán)境和要求。工作規(guī)范:工作規(guī)范是職務(wù)說(shuō)明書(shū)的第二部分，說(shuō)明任職者完成工作所必需具備的知識(shí),技能和閱歷，及任職者的實(shí)力和特性特征相關(guān)。（2分）它往往成為聘請(qǐng)和任職的條件。（1分）職務(wù)分析:職務(wù)分析是確定一項(xiàng)職務(wù)的任務(wù),活動(dòng),責(zé)任以及從事者條件的過(guò)程。英文名為JobAnalysis。（2分）職務(wù)說(shuō)明的結(jié)果，一般是制作出職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（1分）結(jié)構(gòu)性面試：結(jié)構(gòu)性面試是對(duì)一系列問(wèn)題按確定結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試方法。（2分）該方法所問(wèn)的問(wèn)題在事先設(shè)計(jì)出應(yīng)試者可能的各種答案，主試人依據(jù)應(yīng)試者的回答，在表格上圈選"是","否"或者給出"不志向","一般","良好"或"優(yōu)異"的推斷。（1分）校園聘請(qǐng)：校園聘請(qǐng)是用人單位到大中專(zhuān)院校，從畢業(yè)生中聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員。（2分）是外部聘請(qǐng)的人力資源獲得途徑。（1分）信度：信度指素養(yǎng)測(cè)試結(jié)果的牢靠性，（2分）即正確反映被測(cè)試的客體的程度。（1分）流程：流程是對(duì)事物運(yùn)動(dòng)內(nèi)容及環(huán)節(jié)的概括。（2分）通?？梢悦枋鰹榱鞒虉D。（1分）拓展訓(xùn)練：拓展訓(xùn)練是通過(guò)體能訓(xùn)練遷移到意志訓(xùn)練,生存訓(xùn)練,管理訓(xùn)練,心理訓(xùn)練等方面的培訓(xùn)方法。（2分）其目的是提高人的自信念，保持主動(dòng)進(jìn)取的人生看法，培育團(tuán)隊(duì)精神和合作看法，培育現(xiàn)代人把握機(jī)遇,抵擋風(fēng)險(xiǎn)的心理素養(yǎng)等。（1分）五大人格：把人格分為"外向性,牢靠性（即責(zé)任感）,合作性,心情穩(wěn)定性,開(kāi)放性（即創(chuàng)新性）"五個(gè)大的類(lèi)別。（2分）也稱(chēng)"大五人格"?，F(xiàn)實(shí)振動(dòng)：現(xiàn)實(shí)振動(dòng)是新員工進(jìn)企業(yè)后對(duì)新工作過(guò)高的期望落空而感到的震驚和焦慮。（2分）同時(shí)，面對(duì)一個(gè)全新的環(huán)境，思想上會(huì)出現(xiàn)一種不確定感，行動(dòng)上不知所措。美國(guó)學(xué)者霍爾（Hall）稱(chēng)之為"現(xiàn)實(shí)振動(dòng)"。（1分）勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同是用人單位和從業(yè)者之間有關(guān)勞動(dòng)的權(quán)利及義務(wù)的契約，通常為文本形式。是雙方勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)。（2分）勞動(dòng)合同作為用人單位及勞動(dòng)者雙方確立勞動(dòng)關(guān)系,明確各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，有規(guī)范勞動(dòng)主體雙方行為的作用。（1分）雙因素理論：將人對(duì)工作及氛圍的滿足程度分為"保健因素"和"激勵(lì)因素"的激勵(lì)理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。（2分）保健因素的層次較低，解決了它能夠使人消退"不滿足"；激勵(lì)因素的層次較高，解決了它才能夠真正達(dá)到滿足。（1分）外激勵(lì)：外激勵(lì)是組織通過(guò)運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或減弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿。（2分）它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒?dòng)和完成任務(wù)付給適當(dāng)酬勞的形式出現(xiàn)，來(lái)限制或激勵(lì)某些行為的產(chǎn)生。（1分）歸屬感：歸屬感是員工對(duì)工作組織的認(rèn)同,義務(wù),奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)看法。（2分）它導(dǎo)致員工對(duì)于組織長(zhǎng)期的,全面的,自覺(jué)的工作主動(dòng)性。（1分）行為錨定法：行為錨定法是對(duì)典型性重要行為設(shè)定評(píng)重量表，運(yùn)用該量表對(duì)關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行考核的方法。（2分）具體來(lái)說(shuō)，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞及量表上的確定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。績(jī)效：績(jī)效英文為Performance，指?jìng)€(gè)體或群體的工作表現(xiàn),直接成果和最終效益的總和。（2分）員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量,質(zhì)量和社會(huì)效益等）,工作實(shí)力,工作看法以及個(gè)人品德等。（1分）實(shí)行原則：KPI方法的思路，基于"抓住主要沖突"的"二八原理"，即在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)建中，20%的骨干員工創(chuàng)建80%的價(jià)值，而在每一個(gè)員工身上，也是80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（2分）因此，應(yīng)當(dāng)抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就成為有效考評(píng)的靈魂。（2分）暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)是由于被考核者的一些突出特征掩蓋了他在其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，而影響考核結(jié)果正確性的現(xiàn)象。（2分）是常見(jiàn)的考核誤差緣由之一。（1分）360度考核：360度考核是指運(yùn)用多種方式，多層次,多角度地進(jìn)行考核。（2分）其稱(chēng)為360度是指對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全方位,無(wú)遺漏的考核。（1分）授權(quán)：授權(quán)是組織和管理者賜予下屬人員以確定的對(duì)工作的管理以至決策權(quán)限。（2分）授權(quán)是現(xiàn)代管理的重要原則，也是激勵(lì)的重要手段。（1分）凝固勞動(dòng)：凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)的成果。（2分）它是"過(guò)去"形態(tài)的勞動(dòng)或者本時(shí)期已經(jīng)結(jié)束,形成成果的勞動(dòng)。（1分）公允理論：公允理論是留意公允因素對(duì)員工影響的激勵(lì)理論，由美國(guó)管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。（2分）公允是指?jìng)€(gè)人將自己的投入及酬勞之比和他人的投入及酬勞之比進(jìn)行比較所得到的感受，包括內(nèi)部公允和外部公允。（1分）年薪制：年薪制是依據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度。年薪一般分為基本薪金,業(yè)績(jī)工資兩部分，有時(shí)還有特殊嘉獎(jiǎng)部分。（2分）年薪制是體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)及約束機(jī)制的薪酬制度。（1分）心理契約：心理契約是員工個(gè)人及用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利及義務(wù)的主觀期望和承諾。（2分）美國(guó)管理學(xué)家薛恩提出。（1分）簡(jiǎn)答題及論述題簡(jiǎn)答人力資源思想的演進(jìn)。答案：（1）傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期。西方國(guó)家早期的工廠制度產(chǎn)生以后，就出現(xiàn)了勞動(dòng)管理的內(nèi)容。該時(shí)期管理活動(dòng)的特點(diǎn)是關(guān)注分工,關(guān)注效率，把人作為機(jī)器的附屬品。（1分）到了19世紀(jì)，勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對(duì)工人實(shí)行高壓驅(qū)動(dòng)和粗暴管理的手段，勞動(dòng)問(wèn)題大量出現(xiàn)，勞資之間沖突加深還導(dǎo)致這種問(wèn)題產(chǎn)生巨大的社會(huì)影響。使得對(duì)雇用勞動(dòng)者的管理具有了勞動(dòng)關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理的特征。（1分）（2）泰羅制科學(xué)管理時(shí)期。19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國(guó)泰羅，運(yùn)用科學(xué)原理對(duì)企業(yè)中的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行了探討，包括操作方法探討,工作時(shí)間測(cè)定，在此基礎(chǔ)上形成了聞名的"泰羅制"或"科學(xué)管理"制度。（1分）在泰羅制的管理思想中，"人"是一種隸屬于機(jī)械體系,類(lèi)似于活的機(jī)器的對(duì)象，這樣的學(xué)說(shuō)是講求工作規(guī)范但缺乏人性色調(diào)的管理學(xué)說(shuō)。（1分）（3）人際關(guān)系及行為科學(xué)管理時(shí)期。20世紀(jì)20年代至30年代，美國(guó)學(xué)者梅約等人在霍桑電器工廠進(jìn)行探討試驗(yàn)中，發(fā)覺(jué)了"人"的心理和行為因素對(duì)生產(chǎn)率影響巨大，因而產(chǎn)生了及泰羅制科學(xué)管理學(xué)說(shuō)相反的"人際關(guān)系"管理學(xué)說(shuō)。"人"得到承認(rèn)和重視，成為組織中具有情感性的管理對(duì)象，該時(shí)期的學(xué)說(shuō)認(rèn)為"人性善",承認(rèn)人的需求和人際關(guān)系，把搞好組織中的人際關(guān)系及合作,提高勞動(dòng)者士氣和加強(qiáng)對(duì)員工的重視作為管理的重要內(nèi)容。這一學(xué)說(shuō)的人性色調(diào)相當(dāng)強(qiáng)，也是第一次重視人的存在,把"人"本身提到管理高度來(lái)相識(shí)。（1分）在1953年，"行為科學(xué)"的理念和學(xué)說(shuō)被提出，其留意力從維護(hù)良好的人際關(guān)系方面進(jìn)一步提高到對(duì)企體動(dòng)力探討,領(lǐng)導(dǎo)行為探討等多方面的探討。（1分）（4）新人際關(guān)系及泛人力資源管理時(shí)期。20世紀(jì)70年代以來(lái)，現(xiàn)代管理科學(xué)快速發(fā)展，具有了"管理科學(xué)叢林"的時(shí)代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。越來(lái)越多的組織相識(shí)到：要搞好自身的經(jīng)營(yíng)和在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就要充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，搞好對(duì)于人力資源的管理。新的用人理念快速普及，人力資源得到重視。在管理科學(xué)的叢林中，產(chǎn)生了相當(dāng)多的具有范疇明顯人性色調(diào)的管理學(xué)說(shuō)，它們留意員工的成長(zhǎng)及發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)成新人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。（1分）近30年的管理實(shí)踐發(fā)展，也越來(lái)越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，這是自身內(nèi)容的對(duì)外泛化；另一方面，很多原來(lái)不屬于人員管理的內(nèi)容，也增加了人力資源的內(nèi)容，這是整個(gè)管理學(xué)知識(shí)在人力資源管理領(lǐng)域的泛化。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位,效益源泉和重要工具的綜合反映。（1分）簡(jiǎn)述人力資源管理及人事管理有什么不同。答案：20世紀(jì)90年代初以來(lái)，人力資源管理在美國(guó)和一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家形成熱潮，傳統(tǒng)的企業(yè)"勞動(dòng)人事管理"部門(mén)漸漸被"人力資源管理"部門(mén)所取代。人力資源管理替代勞動(dòng)人事管理有著一系列相當(dāng)深刻的管理理念,管理方法,管理手段和管理模式的變化，并及整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)的變化親密相關(guān)。（3分）這是一種思想的升華。主要區(qū)分如下：（1）在組織中地位不同：勞動(dòng)人事管理旨在完成任務(wù)，并且工作是局部性的,具體的；人力資源管理對(duì)組織觀念有影響，做一些整體的,關(guān)系全局的工作，在組織中處于戰(zhàn)略地位。（1分）（2）基本管理特點(diǎn)不同：勞動(dòng)人事管理的特點(diǎn)是被動(dòng),分隔的，只執(zhí)行任務(wù)；人力資源管理的特點(diǎn)是主動(dòng)的,系統(tǒng)的，可以對(duì)組織戰(zhàn)略提出有用的支持。（1分）（3）管理的空間性不同：勞動(dòng)人事管理的管理空間內(nèi)部的,封閉性；人力資源管理的空間涉外的,開(kāi)放性。（1分）（4）管理的時(shí)間性不同：勞動(dòng)人事管理著眼于短期解決問(wèn)題；人力資源管理長(zhǎng)期著眼,短期著手,中期關(guān)注。（1分）（5）工作的中心不同：勞動(dòng)人事管理是以事務(wù),職責(zé)為中心的；人力資源管理以人為本。(1分)（6）員工關(guān)系狀況不同：在勞動(dòng)人事管理下，強(qiáng)調(diào)員工群體性,員工間信任度低；在人力資源管理下，容忍個(gè)人化，員工之間信任度高。（1分）（7）限制系統(tǒng)不同：勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)外部限制；人力資源管理主要靠自我限制。（1分）（8）管理人員不同：勞動(dòng)人事管理?xiàng)l件下，人事管理主要是勞動(dòng)人事管理部門(mén)人員的事；在人力資源管理?xiàng)l件下，直線經(jīng)理及人力資源部門(mén),決策層,員工都擔(dān)當(dāng)著人力資源管理任務(wù)。（1分）（9）管理場(chǎng)所：勞動(dòng)人事管理時(shí)期主要在勞動(dòng)人事科室；人力資源管理時(shí)期整合到管理第一線。（1分）（10）適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)不同：勞動(dòng)人事管理適用于等級(jí)制,機(jī)械的組織；人力資源管理適用于有機(jī)的,高度敏捷性的組織。（1分）（11）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同：勞動(dòng)人事管理的標(biāo)準(zhǔn)是降低人工成本；人力資源管理要盡量挖掘,利用人力資源，促進(jìn)其發(fā)展。（1分）（12）及員工的關(guān)系不同：勞動(dòng)人事管理部門(mén)及員工的關(guān)系是管理及被管理的關(guān)系；人力資源管理部門(mén)及員工的關(guān)系是服務(wù)及被服務(wù)關(guān)系。（1分）簡(jiǎn)答人力資源的特點(diǎn)。答案：（1）人力資源基本特點(diǎn):生物性和社會(huì)性。人力資源存在于人體之中，是一種"活"的資源，它及人的自然生理特征相聯(lián)系。這一特點(diǎn)是人力資源最基本的特點(diǎn)。人力資源具有社會(huì)性。人口,人的勞動(dòng)實(shí)力和"人力"這種資源，都是人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)的結(jié)果，又都構(gòu)成人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)的前提。（2分）（2）人力資源的資源特點(diǎn)：人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強(qiáng)大的功能。因?yàn)?，人?lèi)創(chuàng)建了工具,創(chuàng)建了機(jī)器，把物質(zhì)資料改造成為自己的手段，即通過(guò)自己的智力使自身人體器官得到延長(zhǎng)和放大，從而使得自身的實(shí)力無(wú)限擴(kuò)大，推動(dòng)數(shù)量巨大的物質(zhì)資源，取得巨大的效益。（1分）人力資源具有時(shí)效性，它的形成,生產(chǎn),開(kāi)發(fā),運(yùn)用，都具有時(shí)間方面的限制。（1分）個(gè)體差異性，即不同的人力資源個(gè)體在個(gè)人的知識(shí)技能條件,勞動(dòng)參及率傾向,勞動(dòng)供應(yīng)方向,工作動(dòng)力,工作行為特征等方面均有確定的差異。（1分）（3）人力資源的主體特點(diǎn)：人力資源的動(dòng)力性，即其主體推動(dòng)性。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主體，可以劃分為個(gè)人,用人單位和社會(huì)三個(gè)層次，個(gè)人是這三方面主體中根本的層次。人力資源之所以作為主體資源，正是因?yàn)樗哂袆?dòng)力特征，能夠?qū)τ谖镔|(zhì)資源加以推動(dòng),加以運(yùn)用。（1分）自我選擇是人力資源動(dòng)力性的延長(zhǎng)。"人"具有社會(huì)意識(shí)，這種意識(shí)是其對(duì)自身和對(duì)外界具有清楚看法,對(duì)自身行動(dòng)做出選擇,調(diào)整自身及外部關(guān)系的意識(shí)。由于人具有社會(huì)意識(shí)，由于作為勞動(dòng)者的人在社會(huì)生產(chǎn)中居于主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)的選擇性。（1分）非經(jīng)濟(jì)性即人作為生產(chǎn)要素的供應(yīng)，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。人的職業(yè)選擇,勞動(dòng)付出往往及職業(yè)的社會(huì)地位,工作的穩(wěn)定性,晉升機(jī)會(huì),管理特點(diǎn),工作條件,個(gè)人愛(ài)好愛(ài)好,技能水同等非經(jīng)濟(jì),非收入因素相關(guān)聯(lián)。（1分）闡述人力資源的實(shí)力要素結(jié)構(gòu)及各部分內(nèi)容。答案：各種實(shí)力要素的不同組合，形成人力資源的不同實(shí)力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)實(shí)力包括體力,智力,知識(shí)和技能四大模塊。（2分）人的實(shí)力要素可從四大方面細(xì)化到十幾個(gè)因素，并還可以依據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更細(xì)的劃分。體力分為：人體運(yùn)動(dòng)實(shí)力,身體負(fù)荷實(shí)力和復(fù)原疲憊實(shí)力。（1分）智力又分為：感知力,思維力,記憶力和想象力。（1分）知識(shí)包括：一般知識(shí),專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作知識(shí)。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。（1分）就實(shí)力要素總體而言，須要考慮兩個(gè)問(wèn)題。其一是冰山理論，其二是核心實(shí)力。（2分）冰山理論是指人的實(shí)力被相識(shí)的只是冰山一角，大部分實(shí)力處于潛在狀態(tài)。（1分）核心實(shí)力是指要把握最重要的實(shí)力。（1分）人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力,知識(shí),技能得以存在的載體。（1分）人的智力,知識(shí),技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間相互制約，互為影響：智力是一種實(shí)力，一種潛力（1分）；知識(shí)是對(duì)具體理論和現(xiàn)實(shí)閱歷的駕馭，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；（1分）技能是行動(dòng)方式，是操作技術(shù)。（1分）智力是駕馭知識(shí),技能的基礎(chǔ)，智力水平在確定程度上制約著知識(shí)和技能的獲得狀況。一個(gè)人"聰慧"，就能較快,較多,較高深地駕馭知識(shí)及技能。（1分）智力的發(fā)展，又是在學(xué)習(xí),運(yùn)用知識(shí)和技能的過(guò)程中完成的。（1分）論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的四主體之間的關(guān)系。答案：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下"四主體"之間所形成的六對(duì)關(guān)系，具體來(lái)看包括以下內(nèi)容：（1）國(guó)家調(diào)控市場(chǎng)。（1分）①?lài)?guó)家運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿,法律,經(jīng)濟(jì)政策,自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力,經(jīng)濟(jì)組織和行政機(jī)構(gòu)，對(duì)市場(chǎng)運(yùn)行進(jìn)行引導(dǎo),限制,服務(wù),監(jiān)督，以調(diào)整宏觀經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。②國(guó)家對(duì)人力資源配置的基本原則,方向做出規(guī)定和指導(dǎo)，從根本上確定了勞動(dòng)市場(chǎng)的格局。值得留意的是，市場(chǎng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)概念，勞動(dòng)市場(chǎng)更有其社會(huì)內(nèi)容。③國(guó)家對(duì)市場(chǎng)體制下人力資源的運(yùn)作制定規(guī)則，如就業(yè)資格,雇用制度,最低工資標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)介紹管理規(guī)定,以勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法,雇用工資指導(dǎo)線等等。④?chē)?guó)家直接從事基礎(chǔ)性的即低層次勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)作，如政府舉辦公益性勞動(dòng)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)，從事免費(fèi)的就業(yè)服務(wù),就業(yè)指導(dǎo)等。（2分）（2）市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)。①企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)單位，它的收益取決于市場(chǎng)。市場(chǎng)需求是企業(yè)取得收益的動(dòng)力，市場(chǎng)上需求的變化,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況,人力資源的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和傾向，都構(gòu)成企業(yè)的壓力。②在健全的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的擇員行為是由市場(chǎng)直接引導(dǎo)的。企業(yè)自由選擇各項(xiàng)生產(chǎn)要素包括人力資源要素，市場(chǎng)的變化會(huì)影響企業(yè)的活動(dòng)，影響企業(yè)對(duì)要素的選擇。市場(chǎng)上求職者的擇業(yè)意愿,工資要求和素養(yǎng)狀況等，對(duì)企業(yè)的擇員也產(chǎn)生確定的影響。③企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中具有重要作用，以至對(duì)整個(gè)市場(chǎng)也產(chǎn)生重要影響。"企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及產(chǎn)權(quán)全部者的關(guān)系"，本身就是一種體制因素，解決好企業(yè)經(jīng)營(yíng)者方面的問(wèn)題，是有效地協(xié)調(diào)和整合各種生產(chǎn)要素的重要內(nèi)容。（3分）（3）國(guó)家對(duì)企業(yè)的關(guān)系。①?gòu)睦碚撋现v，志向的國(guó)家及企業(yè)關(guān)系是"國(guó)家調(diào)控市場(chǎng),市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)"，國(guó)家是不直接管理企業(yè)的。在志向的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，國(guó)家主要管經(jīng)濟(jì)政策,產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向,宏觀總供求,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,發(fā)展戰(zhàn)略，并直接管少量關(guān)鍵部門(mén)和企業(yè)。②不同的體制，有著不同的"國(guó)家－企業(yè)"關(guān)系，也有著不同的企業(yè)權(quán)利義務(wù)。在我國(guó)過(guò)去的安排體制下，國(guó)有企業(yè)和大集體企業(yè)是隸屬政府的行政附屬物，由安排部門(mén)和勞動(dòng)人事部門(mén)確定安排給其生產(chǎn)要素,安排人力資源。國(guó)有,大集體企業(yè)沒(méi)有自己的雇用數(shù)量,擇員標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利。目前，國(guó)家及企業(yè)之間的關(guān)系正在發(fā)生變化，目標(biāo)是在盡量短的時(shí)間內(nèi)使公有制企業(yè)全面走向市場(chǎng)，和大力發(fā)展從市場(chǎng)中成長(zhǎng)起來(lái)的各類(lèi)非公有制企業(yè)。③對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，既有扭虧為盈,使國(guó)有資產(chǎn)保值增值,成為真正的經(jīng)濟(jì)組織的艱難的任務(wù)，又有國(guó)有企業(yè)不可避開(kāi)地分擔(dān)一些的"限制失業(yè)"的重大社會(huì)責(zé)任或者說(shuō)政府職責(zé)。（3分）（4）國(guó)家對(duì)個(gè)人的關(guān)系。①?lài)?guó)家要保證每一個(gè)社會(huì)成員的生存權(quán)，保證每一個(gè)成員基本生活須要的滿足，這一般通過(guò)最低工資和社會(huì)救濟(jì)等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。國(guó)家要保證有就業(yè)要求者就業(yè)的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)調(diào)整社會(huì)的勞動(dòng)要素供求,供應(yīng)就業(yè)門(mén)路,進(jìn)行工作安置,從事就業(yè)服務(wù),限制企業(yè)解雇等途徑達(dá)到。教化培訓(xùn)是國(guó)家提高人力資源個(gè)體就業(yè)實(shí)力的重要手段。②國(guó)家通過(guò)法律和社會(huì)管理活動(dòng)，達(dá)到同等的社會(huì)目標(biāo)。同等，意味著個(gè)人發(fā)展的障礙,不同的個(gè)人在身份上的卑視和"等級(jí)"性都不存在。及各種用人單位相比，勞動(dòng)者,尤其是求職者一般是弱者，國(guó)家則通過(guò)勞動(dòng)法,有關(guān)的法律法規(guī)方針政策和行政管理活動(dòng)等途徑來(lái)保障他們的合法權(quán)益。③國(guó)家通過(guò)經(jīng)濟(jì)體制的選擇,通過(guò)經(jīng)濟(jì)政策和社會(huì)政策的運(yùn)用，特殊是工資政策及福利政策，刺激和調(diào)動(dòng)人力資源的工作動(dòng)力,就業(yè)動(dòng)力尤其是自我創(chuàng)業(yè)動(dòng)力。（4分）（5）市場(chǎng)及個(gè)人的關(guān)系。①健全的勞動(dòng)市場(chǎng)，是公開(kāi),同等,全面,高效的市場(chǎng)，它應(yīng)當(dāng)具有完善的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)功能和較高的求職實(shí)現(xiàn)率。②人力資源市場(chǎng)是有著不同層次的。從國(guó)內(nèi)外的狀況看，從總體上可分為一般的勞動(dòng)市場(chǎng)或一般勞動(dòng)力市場(chǎng)及高級(jí)人員市場(chǎng)。一般來(lái)說(shuō)，人才資源有著比一般的人力資源大得多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是有確定的"賣(mài)方壟斷"傾向的；而一般的勞工階層，則往往處于相對(duì)不利的和被雇用單位"買(mǎi)方壟斷"的地位。③市場(chǎng)體制是競(jìng)爭(zhēng)體制，它不僅給人以機(jī)會(huì)，而且導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰和兩極分化。人力資源市場(chǎng)體制要求求職者個(gè)人素養(yǎng)及觀念的提高，它激勵(lì)人向上，鞭策不努力,素養(yǎng)低的人上進(jìn)。（3分）（6）企業(yè)及個(gè)人的關(guān)系。①企業(yè)及個(gè)人雙方之間，存在著同等關(guān)系。首先，雙方在市場(chǎng)相互選擇的地位是同等的；其次，企業(yè)錄用求職者就業(yè)后，在勞動(dòng)過(guò)程中個(gè)人及所在組織具有同等的地位及權(quán)利,義務(wù)；最終，企業(yè)及個(gè)人進(jìn)行同等的價(jià)值交換，即勞動(dòng)付出及工資酬勞相交換。②企業(yè)及人力資源個(gè)人之間具有法律關(guān)系。雙方通過(guò)法律契約關(guān)系聯(lián)接在一起，雙方的沖突,爭(zhēng)議,沖突，以法庭為最終裁決機(jī)構(gòu)。③人力資源個(gè)體對(duì)所在的企業(yè)負(fù)責(zé)，擔(dān)當(dāng)應(yīng)完成的工作，承諾有關(guān)的義務(wù)，并要有確定的職業(yè)道德。④企業(yè)對(duì)人力資源個(gè)體負(fù)責(zé)。企業(yè)對(duì)所雇用人員的勞動(dòng)條件及安全,生活福利等方面負(fù)有確定的責(zé)任，并擔(dān)負(fù)社會(huì)保險(xiǎn)的責(zé)任。（4分）簡(jiǎn)述困難人的含義。答案：所謂困難人，是指認(rèn)為人的行為,動(dòng)機(jī),須要困難易變的人性假設(shè)。（3分）主要觀點(diǎn)為：（1）人有各種各樣的須要和動(dòng)機(jī)，而且多變化，人們的須要結(jié)合成統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜困難的動(dòng)機(jī)模式。如盼望多得獎(jiǎng)金者，有人是為了改善生活條件，有人是為了"光榮"。（1分）（2）人們隨著客觀條件的變化，會(huì)不斷產(chǎn)生新的須要和新的動(dòng)機(jī)。（1分）（3）一個(gè)人在不同單位在不同部門(mén)工作，其動(dòng)機(jī)和須要也有可能不同。（1分）（4）一個(gè)人須要是否得到滿足，確定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)及其及本組織之間的關(guān)系。（1分）（5）人的須要和實(shí)力各有特點(diǎn)，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有一套適合于任何人,任何時(shí)期都行之有效的管理方法。（1分）闡述我國(guó)人力資源的再配置問(wèn)題。答案：（1）人力資源流淌，是指處于確定部門(mén),地區(qū)和職業(yè)的人力資源發(fā)生了變化，進(jìn)入新的部門(mén),地區(qū)和職業(yè)工作崗位。人力資源流淌的結(jié)果，是人力資源實(shí)現(xiàn)了再配置。(2分)人力資源的流淌，可以分為宏觀,微觀和個(gè)人三個(gè)方面。（1分）人力資源的宏觀流淌，既有政府行政手段措施直接組織的，也有政府通過(guò)宣揚(yáng)激勵(lì)和政策引導(dǎo)而形成的。目前的產(chǎn)業(yè)調(diào)整,雙向選擇競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的體制和西部大開(kāi)發(fā)都會(huì)引起人力資源的流淌。（2分）人力資源的微觀流淌，是各個(gè)企業(yè)事業(yè)機(jī)關(guān)單位的辭退解雇行為和聘請(qǐng)錄用而形成的。（2分）人力資源的個(gè)人流淌，是求職者選擇就業(yè)崗位和在業(yè)者調(diào)動(dòng)工作崗位而形成的。個(gè)人考慮了流淌成本和收益。（2分）（2）我國(guó)人力資源配置格局發(fā)生了變化：市場(chǎng)成為人力資源配置主渠；（2分）人力資源流淌局面基本形成；（2分）知識(shí)成為人力資源配置的核心；（1分）職業(yè)模式及國(guó)際接軌。（1分）高等院校畢業(yè)生的特點(diǎn)。答案：（1）主導(dǎo)人才資源增量。我國(guó)高等院校的畢業(yè)生，2002年已經(jīng)達(dá)到145萬(wàn)，2003年以后將進(jìn)一步增加到200萬(wàn)人。這構(gòu)成我國(guó)高等級(jí)人力資源增量供應(yīng)的絕大部分。他們?cè)谖覈?guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步的主攻方向和重點(diǎn)項(xiàng)目的資源配置中，起著極為重要的作用。（1分）（2）質(zhì)量層次較高。高等院校畢業(yè)生接受了最新的專(zhuān)業(yè)理論教化，駕馭了先進(jìn)的技能，其質(zhì)量較高。他們也就有著較高的職業(yè)崗位期望，職業(yè)選擇性較強(qiáng)。隨著我國(guó)高等教化事業(yè)的發(fā)展,探討生的比重加大和大眾化高等教化階段的到來(lái)，其質(zhì)量還會(huì)有確定的提高。（2分）（3）供應(yīng)的方向性強(qiáng)。大學(xué)生接受了數(shù)年的專(zhuān)業(yè)教化，具備專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，這些專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生成為他人不可替代的定向供應(yīng)，具有就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。（2分）（4）初次進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)。大學(xué)畢業(yè)生的年齡輕，一般是初次就業(yè)。這一特點(diǎn)使他們?cè)谧呱仙鐣?huì)時(shí)，具有適應(yīng)性強(qiáng),可塑性高,開(kāi)發(fā)潛力大和運(yùn)用周期長(zhǎng)的優(yōu)點(diǎn)，但也存在著就業(yè)的盲目性和崗位短暫性（他們可能因?yàn)橹饔^和客觀緣由很快流淌）的缺陷。（2分）（5）具有批量性。上百萬(wàn)的大學(xué)畢業(yè)生一般在每年4月至5月簽訂就業(yè)協(xié)議，7月至8月畢業(yè)離校，到用人單位報(bào)到。這種人力資源的批量性強(qiáng)，時(shí)間集中。由此，對(duì)其服務(wù)和管理工作的任務(wù)集中，時(shí)間驚慌。（1分）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化方向。答案：（1）扁平化。組織的階層減少和管理跨度加大。（1分）組織結(jié)構(gòu)走向扁平化，不僅減少了組織內(nèi)部的溝通環(huán)節(jié)，提高了管理效率，而且也是符合人性特征的。（1分）（2）柔性化。及扁平化組織同時(shí)出現(xiàn)的，還有各種"柔性化組織"。所謂柔性化，是指工作組織及其工作內(nèi)容的強(qiáng)制制度減少的趨勢(shì)。（1分）柔性化組織所強(qiáng)調(diào)的柔性，包括組織結(jié)構(gòu)的柔性,管理的柔性和工作時(shí)間的柔性等。（1分）（3）可塑性?？伤苄愿觽?cè)重組織的目標(biāo)及組織發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)本身隨著組織目標(biāo)及組織發(fā)展而會(huì)被塑造。（1分）組織的可塑性包括三種要素：一是廣泛的內(nèi)部跨單位網(wǎng)絡(luò)；二是用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)大量以贏利為中心的內(nèi)部單位；三是通過(guò)及外部協(xié)作伙伴的合作，創(chuàng)建新的優(yōu)勢(shì)。（1分）（4）敏捷性。敏捷性是高度競(jìng)爭(zhēng)條件下的現(xiàn)代組織特別重視的內(nèi)容。"變色龍組織"在此方面具有代表性。變色龍組織具有以下五大特征：極大的敏捷性,個(gè)人的承諾,充分運(yùn)用團(tuán)隊(duì),扎實(shí)的基本功和嘗試多樣性。變色龍組織的最大特點(diǎn)，是其不斷地適應(yīng)環(huán)境而隨時(shí)變化自身。（1分）（5）虛擬化。虛擬組織，是當(dāng)代社會(huì)向信息社會(huì)發(fā)展的背景下，由若干項(xiàng)技術(shù)的會(huì)聚產(chǎn)生的功能特征而形成的公司結(jié)構(gòu)，是技術(shù)加速融合的結(jié)果。虛擬組織有"人員,目標(biāo),連結(jié)"三要素。在虛擬組織的形式下，組織的員工由"組織內(nèi)部"變?yōu)?跨組織"；工作方式由"當(dāng)面溝通"變?yōu)?網(wǎng)絡(luò)溝通"；管理方式由"獎(jiǎng)罰限制"變?yōu)?目標(biāo)導(dǎo)向"。（1分）組織結(jié)構(gòu)的基本類(lèi)型。答案：（1）大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)一般是有組織,有效率，但管理嚴(yán)格,缺乏人性的。工作特別專(zhuān)業(yè)化，專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練很重要。規(guī)章制度眾多，人們之間的信息溝通和決策行為細(xì)密,困難。一切工作按部就班。這種機(jī)構(gòu)中的職業(yè)，對(duì)喜愛(ài)公式化,標(biāo)準(zhǔn)化和有規(guī)律的人有吸引力，對(duì)有"自由"和"權(quán)力"要求的人則很不相宜。（2分）（2）簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型。簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型的組織，一般是在某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。該類(lèi)型的組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，而呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。在這樣的小型機(jī)構(gòu)中，人力資源一般只有"領(lǐng)導(dǎo)人"和"跟隨者"兩種。領(lǐng)導(dǎo)者有機(jī)會(huì)獲得高度的物質(zhì)酬勞，駕馭實(shí)在的權(quán)力,有個(gè)人主義色調(diào)。而跟隨者的發(fā)展卻大受限制。不過(guò)，由于這種組織的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作接觸面較廣，在該類(lèi)組織中的員工可以領(lǐng)會(huì)做各種工作的樂(lè)趣，并感覺(jué)及組織的中心接近，因此他們比大機(jī)構(gòu)的人員更能夠感受到工作的意義。（2分）（3）事業(yè)性機(jī)構(gòu)。這類(lèi)組織的特點(diǎn)是：須要受過(guò)高度訓(xùn)練的人才以滿足來(lái)自客戶的困難需求；對(duì)從業(yè)人員的選拔要求嚴(yán)格；這類(lèi)組織對(duì)成員缺乏強(qiáng)力的限制。事業(yè)性機(jī)構(gòu)員工的職業(yè)生涯起點(diǎn)，要求具備相當(dāng)水平的訓(xùn)練和教化，他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和閱歷還須要長(zhǎng)年累積和定期補(bǔ)充學(xué)習(xí)。在此類(lèi)機(jī)構(gòu)中，行政管理人員扮演的是"推動(dòng)協(xié)調(diào)"的角色，權(quán)力也大多分散，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為勸服型。?？梢越o從業(yè)者供應(yīng)深度滿足的事業(yè)機(jī)會(huì)，但是由于它缺乏強(qiáng)力的中心組織，很多確定都是由個(gè)人產(chǎn)生，而非由理性的探討確定和限制實(shí)施，事實(shí)上，組織成員有創(chuàng)意的想法經(jīng)常得不到實(shí)現(xiàn)。從總體上看，這種機(jī)構(gòu)是相當(dāng)專(zhuān)業(yè)化的，它有嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)性要求，以"尋求意義"和"自主"為人生源動(dòng)力,并有"照看,幫助"才能的人，可能被此類(lèi)專(zhuān)業(yè)工作所吸引。（2分）（4）分散的機(jī)構(gòu)。有很多大機(jī)構(gòu)下面的具有獨(dú)立分工又向上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。在這種分散機(jī)構(gòu)中，有大量專(zhuān)家角色的人員和協(xié)助性人員。分散機(jī)構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求"地位"和"權(quán)力,影響"的人，特殊是吸引那些不盼望過(guò)于冒險(xiǎn),又尋求包辦事物的人。在分散機(jī)構(gòu)中工作的中層管理人員，有相當(dāng)大的工作的自主性，而且比生產(chǎn)機(jī)構(gòu)少受規(guī)章制度的約束。但因?yàn)閱挝缓苄。茈y體驗(yàn)到組織的全面運(yùn)作。在分散機(jī)構(gòu)中工作的專(zhuān)業(yè)人員，一般都有較高的專(zhuān)業(yè)才能，在分散機(jī)構(gòu)中可能獲得"群龍之首"的地位。（1分）（5）有機(jī)的機(jī)構(gòu)。在新的開(kāi)拓性工作領(lǐng)域，尤其是探討及開(kāi)發(fā)組織，則應(yīng)實(shí)行有機(jī)型的機(jī)構(gòu)。有機(jī)型的機(jī)構(gòu)，具有創(chuàng)意和彈性，且工作的成果莫測(cè)。有機(jī)型機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)困難而紊亂，但這是其創(chuàng)新活力所不可或缺的。這類(lèi)組織的成員,尤其是其領(lǐng)導(dǎo)者，可形成"處理混亂狀態(tài)"的才能，最終可以成為協(xié)調(diào)和資源調(diào)度的專(zhuān)家。該類(lèi)組織高層管理人員的主要角色，在于聚積資源,選派專(zhuān)家去適應(yīng)眼前的須要，并花費(fèi)很多時(shí)間去鑒定策略性選擇,理清大目標(biāo)，在極困難的爭(zhēng)議中做選擇，他們往往是擁有專(zhuān)精技術(shù)的人。從現(xiàn)實(shí)的角度看，這種機(jī)構(gòu)適合由具有"創(chuàng)意"和"自主"驅(qū)動(dòng)力的人擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能,尤其是才能豐厚的人工作。（1分）德?tīng)柗普{(diào)查法答案：德?tīng)柗普{(diào)查法是通過(guò)有限制反饋來(lái)牢靠地搜集專(zhuān)家意見(jiàn)和推斷進(jìn)行預(yù)料的方法。（2分）因古希臘神話中可預(yù)知將來(lái)的阿波羅神殿的所在地名叫做"德?tīng)柗?而命名。（1分）闡述職務(wù)分析在人力資源開(kāi)發(fā)及管理及在整個(gè)組織管理中的作用。答案：職務(wù)分析是人力資源開(kāi)發(fā)及管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，它對(duì)于組織的人力資源獲得以至整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理都具有重要的作用。（1分）（1）職務(wù)分析有利于人力資源科學(xué)管理。（1分）通過(guò)職務(wù)分析，可以幫忙組織明確自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置思路，明確各個(gè)職務(wù)的性質(zhì),職責(zé),要求以及職務(wù)間的相互關(guān)系，從而能夠合理地設(shè)置組織結(jié)構(gòu),分清各種職務(wù)的角色，合理地設(shè)計(jì)職務(wù)。（1分）（2）職務(wù)分析使組織聘請(qǐng)目標(biāo)明確。職務(wù)分析，為組織的用人供應(yīng)了科學(xué)的依據(jù)，從而也就成為組織正確聘請(qǐng)人員的依據(jù)。（1分）在人力資源獲得工作中，依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，可以發(fā)布所聘請(qǐng)崗位的特點(diǎn)和該崗位人員的任職條件，這就使聘請(qǐng)工作有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，也使應(yīng)聘人員對(duì)求職崗位有了明確的了解。（1分）（3）職務(wù)分析有利于正確培訓(xùn)。（1分）運(yùn)用職務(wù)分析方法，能夠使組織管理部門(mén)依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)了解職務(wù)要求，并正確評(píng)價(jià)新員工具有的實(shí)力和技術(shù)水平，找出差距，有針對(duì)性地確定須要培訓(xùn)的內(nèi)容，使新員工能夠快速駕馭工作崗位所需求的技能。（1分）（4）職務(wù)分析是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。（1分）通過(guò)職務(wù)分析制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū)，規(guī)定了有關(guān)工作的職責(zé),內(nèi)容,操作方法,崗位,工作關(guān)系,環(huán)境等方面和職務(wù)從事者的素養(yǎng)條件內(nèi)容，這是對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容。（1分）（5）職務(wù)分析有利于組織的公正評(píng)價(jià)。（1分）。職務(wù)分析可以為科學(xué)的評(píng)價(jià)考核和薪酬決策供應(yīng)正確和詳盡的信息。（1分）（6）職務(wù)分析有利于薪酬公允合理。（1分）通過(guò)職務(wù)分析，還能使得勞動(dòng)酬勞具有客觀依據(jù)，達(dá)到公允合理。（1分）（7）職務(wù)分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向。（1分）職務(wù)分析供應(yīng)了對(duì)各種職務(wù)的描述和任職條件說(shuō)明，這是組織運(yùn)用人力資源,對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的依據(jù)，從而也成為對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。（1分）闡述外部聘請(qǐng)方式及內(nèi)容。答案：外部聘請(qǐng)的途徑很多，包括就業(yè)市場(chǎng),聘請(qǐng)廣告,校園聘請(qǐng),社會(huì)選拔,獵頭公司,他人舉薦和求職者自行上門(mén)求職等。（1）就業(yè)市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，組織獲得人力資源通常是通過(guò)就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)獲得。就業(yè)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)可以分為"市"及"場(chǎng)"兩種類(lèi)型。所謂"市"，即參與各種人才聘請(qǐng)會(huì)，用人單位在聘請(qǐng)會(huì)上設(shè)立攤位，這類(lèi)似于集市。在這種聘請(qǐng)會(huì)上，用人單位可以收集大量有求職意向的人員信息，對(duì)其篩選，進(jìn)行面試和錄用。所謂"場(chǎng)"，即到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的常設(shè)辦公地點(diǎn)去查詢(xún)?nèi)肆Y源供應(yīng)，這類(lèi)似于商場(chǎng)。事實(shí)上，"市"的途徑也往往是由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的。（2）聘請(qǐng)廣告。廣告是傳遞職位空缺,吸引求職者的一種打破時(shí)間,空間局限的范圍特別廣泛的聘請(qǐng)信息發(fā)布法。須要人力資源的單位，在報(bào)紙,雜志或?qū)I(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭告示的方法，就可以使大量求職者接觸到其崗位空缺的信息，從而得到大量的人力資源外部供應(yīng)。（3）校園聘請(qǐng)。所謂校園聘請(qǐng)，是從學(xué)校直接聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代大公司聘請(qǐng)工作的主要形式。大學(xué)是人才薈萃的地方，很多用人單位聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學(xué)校直接聘請(qǐng)。通過(guò)校園聘請(qǐng)，用人單位往往能夠起到進(jìn)行公共關(guān)系宣揚(yáng)和擴(kuò)大自身影響的良好作用，能達(dá)到"百里挑一"地精選外聘人員的作用，還能夠?qū)?lái)員工進(jìn)行組織文化的滲透，從多方面產(chǎn)生人力資源管理功效。（4）社會(huì)選拔。用人單位為了能獲得優(yōu)秀的人才，往往實(shí)行多種形式從大量社會(huì)成員中選拔其中的優(yōu)異者。由社會(huì)選拔的優(yōu)秀人才，一般來(lái)說(shuō)都是等級(jí)較高的職業(yè)崗位，或者說(shuō)，往往依據(jù)高等級(jí)崗位的工作須要從社會(huì)的范圍予以選拔的。（5）獵頭公司。"獵頭"一詞英文名為HeadHunter，"獵頭公司"作為高級(jí)人才聘請(qǐng)公司的俗稱(chēng)，是指特地替用人單位搜尋和舉薦高層管理人才和專(zhuān)業(yè)人才的公司。獵頭公司產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后的美國(guó)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，雖然獵頭公司為企業(yè)供應(yīng)的人才數(shù)量不大，但極為重要的主管和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才大都由這些公司所供應(yīng)。（6）他人舉薦。（7）自薦。內(nèi)部獲得的優(yōu)缺點(diǎn)。答案：（1）內(nèi)部獲得的優(yōu)點(diǎn)。其一，能夠?qū)M織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)于獲得晉升的員工來(lái)說(shuō)，由于自己的實(shí)力和表現(xiàn)被組織確定，因此士氣大增，績(jī)效和忠誠(chéng)度都會(huì)有相當(dāng)高的增加。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，由于組織為大家供應(yīng)晉升機(jī)會(huì)，使人們感到升遷有望，工作就會(huì)更加努力，也能夠增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和歸屬感，從而有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。（1分）其二，所獲得人員的素養(yǎng)比較牢靠。因?yàn)榻M織對(duì)晉升者以前的素養(yǎng)和表現(xiàn)都有比較深入的了解，因此在任用時(shí)能減少用人方面的失誤。（1分）其三，由于晉升或調(diào)職者在組織內(nèi)已工作一段時(shí)間，他們對(duì)組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)有所了解，對(duì)內(nèi)部人事?tīng)顩r及工作環(huán)境熟識(shí)，因此在新工作的接受過(guò)程中較節(jié)約時(shí)間，而且不須要一般性的職前培訓(xùn)。（1分）其四，內(nèi)部獲得方式可節(jié)約費(fèi)用。由于內(nèi)部晉升或調(diào)職不必支付廣告和甄選費(fèi)用，因此工資成本很低。（1分）（2）內(nèi)部獲得的缺點(diǎn)。其一，內(nèi)部獲得方法所得到的人才往往是一脈相承,"近親繁殖"，因而在觀念,思維方式和眼界方面可能狹窄，缺乏創(chuàng)新及活力，以至因循守舊。（2分）其二，在甄選過(guò)程中簡(jiǎn)單引起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能產(chǎn)生確定的內(nèi)耗。提出申請(qǐng)而未能升遷的員工會(huì)感到心理不平衡，晉升者對(duì)原來(lái)的同級(jí)員工也往往難以建立聲望和有效地進(jìn)行管理。（2分）簡(jiǎn)述甄選的原則。答案：（1）因事?lián)袢说脑瓌t。所謂因事?lián)袢?，就是以事業(yè)的須要,崗位的空缺為動(dòng)身點(diǎn)，依據(jù)崗位對(duì)人員的資格要求來(lái)選用合適的人員。使人及事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。（2分）（2）人職匹配原則。每個(gè)職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容,崗位規(guī)范和對(duì)從業(yè)者的素養(yǎng)要求，每個(gè)求職者也都有自己的從業(yè)條件和個(gè)人意愿。組織在聘請(qǐng)人力資源時(shí)要盡量達(dá)到二者之間盡可能的匹配，這對(duì)其后的人力資源特性化管理也是至關(guān)重要的。（2分）（3）人所長(zhǎng)的原則。其一，是留意員工現(xiàn)有實(shí)力的有效利用，因事?lián)袢?，適才適所，不埋沒(méi)人才；其二，是留意人的潛在實(shí)力的發(fā)掘，在人才選用中，要通過(guò)人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)及實(shí)力性向的測(cè)驗(yàn)，來(lái)推斷應(yīng)聘者的實(shí)力優(yōu)勢(shì)及發(fā)展的潛能，據(jù)此把他（她）安置在相應(yīng)的崗位上；其三，是在員工的日常管理中留意發(fā)覺(jué)人之所長(zhǎng)，及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，為人才的潛能發(fā)揮供應(yīng)舞臺(tái)。（2分）（4）德才兼?zhèn)涞脑瓌t。德和才既是兩個(gè)不同的概念，又是一個(gè)不可分割的統(tǒng)一體。才的核心是實(shí)力問(wèn)題，德的核心是能否努力服務(wù)的問(wèn)題。德確定著才的發(fā)揮方向和目的，才又是德的運(yùn)用，使德得到體現(xiàn)和具有了實(shí)際意義。（2分）闡述組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容。答案：人力資源培訓(xùn)的具體工作環(huán)節(jié)，包括精確的培訓(xùn)需求分析,精細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì),嚴(yán)密的培訓(xùn)組織實(shí)施和全面深入的培訓(xùn)工作評(píng)估4個(gè)方面，它們還形成了反饋循環(huán)。（1）培訓(xùn)需求分析。（1分）培訓(xùn)需求有兩個(gè)來(lái)源：組織發(fā)展的須要及員工知識(shí),技能和信息有差距；員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展須要。（1分）組織培訓(xùn)需求有組織層,工作層和個(gè)人層三個(gè)層次。好的培訓(xùn)將這三者整合。（1分）確定培訓(xùn)需求的方法有兩種，任務(wù)分析法和績(jī)效分析法。任務(wù)分析法是指對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行具體探討，以確定工作中須要哪些特殊技能，并依據(jù)確定的工作任務(wù)所須要的技能，制定培訓(xùn)安排。任務(wù)分析法主要適用于新員工的培訓(xùn)。（1分）對(duì)于培訓(xùn)需求的績(jī)效分析，是首先通過(guò)檢查工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，確認(rèn)有績(jī)效偏差存在，然后進(jìn)行緣由分析，最終確定采納培訓(xùn)或其他相應(yīng)方式去矯正績(jī)效偏差?？?jī)效分析法主要適用于確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（1分）（2）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)。（1分）確立了培訓(xùn)的須要后，我們就要進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)，培訓(xùn)安排有長(zhǎng)期短期之分，長(zhǎng)期安排是人力資源規(guī)劃的組成部分，它是以組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)制定的（1分）；短期安排即培訓(xùn)實(shí)施安排，它以長(zhǎng)期培訓(xùn)安排為依據(jù)，并從現(xiàn)實(shí)中的培訓(xùn)需求動(dòng)身和結(jié)合有關(guān)條件具體制定，以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性（1分）。這里所講的培訓(xùn)規(guī)劃是指擬定培訓(xùn)實(shí)施安排，即短期安排，包括培訓(xùn)什么,培訓(xùn)誰(shuí),何時(shí)培訓(xùn),在哪里培訓(xùn),誰(shuí)從事培訓(xùn)和怎樣培訓(xùn)等方面內(nèi)容。（2分）（3）培訓(xùn)工作的實(shí)施。（1分）培訓(xùn)工作從受訓(xùn)者的角度可分為在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)兩類(lèi)。（1分）在職培訓(xùn)有教練法，工作輪換法。（1分）非在職培訓(xùn)有傳授知識(shí)的培訓(xùn)，發(fā)展技能的培訓(xùn)，改變看法的培訓(xùn)。（1分）具體的培訓(xùn)方法有講授法,演講法,個(gè)人自學(xué)法,集體互助學(xué)習(xí)。具體采納什么方法，要依據(jù)企業(yè)的須要。（1分）（4）培訓(xùn)評(píng)估。任何培訓(xùn)都要進(jìn)行確定的評(píng)估。（1分）培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，進(jìn)而是確定成果,找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。（1分）培訓(xùn)的對(duì)象是績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)。責(zé)任評(píng)估是對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或培訓(xùn)者的責(zé)任的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)評(píng)估須要確定的評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)包括：反應(yīng),學(xué)習(xí),行為和成果。責(zé)任評(píng)估指標(biāo)有培訓(xùn)的安排評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的設(shè)施評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的師資評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的教材評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)的成果評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估方法有問(wèn)卷,測(cè)試法,績(jī)效考核法,現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定法。培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估工作，主要由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)估，以便確定成果，找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)工作。采納的方法有問(wèn)卷法,追蹤法,現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)證法及比照法等。（2分）培訓(xùn)是一種投資，因此，對(duì)這一投資的成果有必要加以測(cè)定和評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)組織內(nèi)培訓(xùn)投資的分析，可以運(yùn)用"成本--收益分析"的方法，測(cè)定投資的效果。（1分）培訓(xùn)需求的層次及分析方法。答案：培訓(xùn)需求層次有三個(gè)：組織層次,工作層次,個(gè)人層次。（3分）好的培訓(xùn)是將這三者進(jìn)行整合。組織分析可以從組織目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,組織結(jié)構(gòu)變化,人力資源規(guī)劃,人力資源數(shù)據(jù),人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)分析。工作分析,個(gè)人分析也是必要的。（1分）分析方法：任務(wù)分析法和績(jī)效分析法。（2分）任務(wù)分析是指對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行具體探討，以確定工作中須要哪些特殊技能，并依據(jù)確定的工作任務(wù)所須要的技能，制定培訓(xùn)安排。任務(wù)分析法主要適用于新員工的培訓(xùn)。（1分）對(duì)于培訓(xùn)需求的績(jī)效分析，是首先通過(guò)檢查工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，確認(rèn)有績(jī)效偏差存在，然后進(jìn)行緣由分析，最終確定采納培訓(xùn)或其他相應(yīng)方式去矯正績(jī)效偏差?？?jī)效分析法主要適用于確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（1分）闡述勞動(dòng)合同訂立原則及條款的內(nèi)容，并試擬一份簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同書(shū)。答案：勞動(dòng)合同訂立原則：（1）同等自愿原則。"同等自愿"作為訂立勞動(dòng)合同的核心原則，是指在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，雙方當(dāng)事人之間地位完全同等。地位同等，表現(xiàn)在訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人都是以勞動(dòng)關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各自獨(dú)立，一方不能強(qiáng)迫另一方接受自己的條件。自愿，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。（1分）（2）協(xié)商一樣原則。"協(xié)商一樣"即從業(yè)者個(gè)人和用人單位雙方相互協(xié)商各項(xiàng)內(nèi)容，在雙方達(dá)到一樣意見(jiàn)的狀況下，確定合同的各項(xiàng)條款。（1分）（3）依法訂立原則。"依法訂立"是達(dá)到勞動(dòng)合同有效性,并使勞動(dòng)合同能夠受到法律愛(ài)護(hù)的前提，是把勞動(dòng)關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。依法訂立原則體現(xiàn)在五個(gè)方面：第一，訂立勞動(dòng)合同的目的必需合法。當(dāng)事人不得以訂立勞動(dòng)合同的合法形式掩蓋不法意圖和不法行為的內(nèi)容，達(dá)到不良企圖的目的。（1分）第二，訂立勞動(dòng)合同的主體必需合法。當(dāng)事人雙方必需具有法律,法規(guī)規(guī)定的主體資格。從業(yè)者一方必需達(dá)到法定勞動(dòng)年齡，具有勞動(dòng)權(quán)利實(shí)力和勞動(dòng)行為實(shí)力。用人單位一方必需具備法人資格或者具有公民資格，并具備擔(dān)當(dāng)勞動(dòng)合同義務(wù)的實(shí)力。用人單位要由法人代表或者他所指定的人簽字。（1分）第三，訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必需合法。當(dāng)事人雙方在合同中設(shè)定的權(quán)利義務(wù)條款，必需符合我國(guó)憲法,勞動(dòng)法等法律，必需符合中央和地方政府的有關(guān)法規(guī)，必需符合國(guó)務(wù)院,國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部,國(guó)家人事部,有關(guān)部委和各級(jí)政府關(guān)于勞動(dòng)管理,人事管理方面的有關(guān)政策和行政規(guī)定。（1分）第四，訂立勞動(dòng)合同的程序,形式必需合法，要經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商認(rèn)可，要形成書(shū)面合同即合同文本，要有雙方當(dāng)事人或者其代表"簽字畫(huà)押"。勞動(dòng)合同簽訂后，雙方當(dāng)事人必需各持有一份。（1分）第五，訂立勞動(dòng)合同的行為必需合法，不得有強(qiáng)迫和欺瞞行為。（1分）勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括以下條款：（1）必備條款。依據(jù)我國(guó)的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同的必備條款有7條，它們是：勞動(dòng)合同的期限；工作內(nèi)容以及工作崗位,工種的安排；用人單位應(yīng)當(dāng)供應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)愛(ài)護(hù)措施；工資,福利,其他勞動(dòng)酬勞和社會(huì)保險(xiǎn)；從業(yè)者應(yīng)當(dāng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同時(shí)雙方應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。（3分）（2）雙方同意的其他條款。個(gè)人及用人單位任務(wù)應(yīng)當(dāng)協(xié)商簽訂的其他方面內(nèi)容。（1分）（3）用人單位規(guī)章制度。用人單位的規(guī)章制度，一般可以作為附件，列在勞動(dòng)合同書(shū)的正文之后。但應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同書(shū)中寫(xiě)明。（1分）（4）保守商業(yè)隱私條款。用人單位一方，可以在勞動(dòng)合同中規(guī)定"保守用人單位商業(yè)隱私"的有關(guān)事項(xiàng)。（1分）合同書(shū)略合同條款中必備條款必需具有，在此之外，勞動(dòng)者及用人單位可以約定其它條款。必備條款共七條缺一條減1分。共7分。闡述一般員工激勵(lì)和管理者激勵(lì)的主要內(nèi)容，并分析二者的不同。答案：對(duì)一般員工的激勵(lì)：（1）以績(jī)效為中心。（1分）要把工作績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)及個(gè)人的酬勞收入緊密結(jié)合起來(lái)。（1分）（2）及時(shí)嘉獎(jiǎng)及彈性嘉獎(jiǎng)相結(jié)合。（1分）要及時(shí)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。只有留意嘉獎(jiǎng)的時(shí)效性，及時(shí)進(jìn)行表彰，員工才會(huì)感覺(jué)到光榮,感受到敬重。彈性嘉獎(jiǎng)則是依據(jù)員工的須要，有針對(duì)性地選擇嘉獎(jiǎng)的時(shí)間和地點(diǎn)。用彈性嘉獎(jiǎng)方法，代替僵死的嘉獎(jiǎng)方法，會(huì)起到較好的激勵(lì)作用。（1分）（3）對(duì)不同類(lèi)型員工的權(quán)變激勵(lì)（1分）。員工的特點(diǎn)可以分為四類(lèi)，相應(yīng)地就要有不同的嘉獎(jiǎng)方法：是擅長(zhǎng)聽(tīng)命執(zhí)行的守成者；喜愛(ài)迎接挑戰(zhàn)的叛逆者；有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的策略者；追求環(huán)境和諧的敬重人者。對(duì)這四類(lèi)員工要實(shí)行不同的激勵(lì)方法。（1分）（4）達(dá)到激勵(lì)的公允。公允，是激勵(lì)的基本原則。（1分）最好的方法是提高員工參及度，增加安排的透亮度，讓員工信任安排是公允的,差距是合理的，否則，組織所付出的嘉獎(jiǎng)再多也沒(méi)有效果。（1分）（5）實(shí)行累積嘉獎(jiǎng)制度。（1分）如某個(gè)員工工作表現(xiàn)優(yōu)良，以累積計(jì)點(diǎn)方法登記來(lái)，到確定點(diǎn)數(shù)賜予嘉獎(jiǎng)。超過(guò)某一點(diǎn)數(shù)，賜予更高的嘉獎(jiǎng)。這種作法，可以把嘉獎(jiǎng)以明確,規(guī)范的方式固定下來(lái)，使激勵(lì)的作用更大,更加長(zhǎng)久。（1分）對(duì)管理人員的激勵(lì)：（1）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（1分）建立開(kāi)放,流淌的用人機(jī)制，實(shí)行管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，形成能升能降的制度，有利于選拔優(yōu)秀人才和保證組織經(jīng)營(yíng)管理決策的順當(dāng)實(shí)施。（1分）（2）適度授權(quán)。授權(quán)，可以增加各層次管理人員的工作責(zé)任感和主動(dòng)性，提高其管理實(shí)力，使管理者獲得相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這也有利于組織培育將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，還有利于組織打破嚴(yán)格等級(jí)觀念，讓更多的中低層管理者參及組織的經(jīng)營(yíng)決策，有利于集思廣益，提高決策的科學(xué)性和有效性。（1分）授權(quán)，既能夠滿足管理者的權(quán)力須要，也可以使管理者真正有效地從事工作。但必需適度授權(quán)，有效監(jiān)督，防