國(guó)際人力資源的績(jī)效考核

國(guó)際人力資源管理尚從永Email:shangcongyong@163.comMobile/p>

第一頁(yè)，共二十九頁(yè)。2第八章國(guó)際人力資源的績(jī)效考核第一節(jié)國(guó)際人力資源的績(jī)效考核與管理第二節(jié)國(guó)際人力資源績(jī)效考核的操作第二頁(yè)，共二十九頁(yè)。3一、什么是績(jī)效考核二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特點(diǎn)第三頁(yè)，共二十九頁(yè)。4（一）含義

對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。一般需要明確5個(gè)問(wèn)題：考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、評(píng)價(jià)者和考核周期。（二）考核目的改進(jìn)組織與員工個(gè)人績(jī)效為薪酬與激勵(lì)管理提供依據(jù)為組織的人事決策提供依據(jù)一、什么是績(jī)效考核4第四頁(yè)，共二十九頁(yè)。5（三）績(jī)效考核方法的類型：1、員工特征導(dǎo)向衡量員工個(gè)人特性，主要考察員工這個(gè)“人”怎么樣。2、員工行為導(dǎo)向衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的不同，分為主觀評(píng)價(jià)（相對(duì)比較）和客觀評(píng)價(jià)（絕對(duì)比較）。3、員工工作結(jié)果導(dǎo)向衡量員工的結(jié)果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”。第五頁(yè)，共二十九頁(yè)。溫馨提醒：績(jī)效考核正過(guò)渡為績(jī)效管理?？?jī)效管理不是僅關(guān)注事后考核，而是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。第六頁(yè)，共二十九頁(yè)。7（一）思想上非常重視（二）強(qiáng)調(diào)員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性（三）強(qiáng)調(diào)以人為本（四）強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的全面性（五）重視客觀性、定量化（六）強(qiáng)調(diào)考核相關(guān)制度的建設(shè)（七）強(qiáng)調(diào)要在一個(gè)穩(wěn)定的管理基礎(chǔ)上進(jìn)行（八）重視科技信息系統(tǒng)的導(dǎo)入與應(yīng)用。二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特點(diǎn)7第七頁(yè)，共二十九頁(yè)。8

美國(guó)、日本和德國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理上的差異

美國(guó)企業(yè)日本企業(yè)德國(guó)企業(yè)1.以職位分析為基礎(chǔ)2.主義，強(qiáng)力表現(xiàn)；3.快速評(píng)價(jià)、迅捷晉升；4.現(xiàn)實(shí)回報(bào)、無(wú)情淘汰1.年功序列2.福利型管理3.重視能力、資歷和適應(yīng)性三者平衡4.緩慢晉升1.小幅度定期提薪、晉升、調(diào)換工作2.公平競(jìng)爭(zhēng)的擇優(yōu)機(jī)制溫馨提醒:雖然特征是普遍性的，但主要國(guó)家的企業(yè)在績(jī)效管理上有差別。第八頁(yè)，共二十九頁(yè)。9第八章國(guó)際人力資源的績(jī)效考核第一節(jié)國(guó)際人力資源的績(jī)效考核與管理第二節(jié)國(guó)際人力資源績(jī)效考核的操作第九頁(yè)，共二十九頁(yè)。10一、績(jī)效考核的一般方法二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特殊方法第十頁(yè)，共二十九頁(yè)。結(jié)果型考核方法綜合型考核方法關(guān)鍵事件法行為定位評(píng)分法多人比較法個(gè)體排序法配對(duì)比較法分組排序法目標(biāo)管理法KPI評(píng)分表法書(shū)面描述法行為型考核方法一、績(jī)效考核的一般方法第十一頁(yè)，共二十九頁(yè)。對(duì)一名保險(xiǎn)公司的推銷員考評(píng)

有利的關(guān)鍵事件“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”關(guān)鍵事件法舉例“當(dāng)獲得保險(xiǎn)定單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”優(yōu)差不利的關(guān)鍵事件第十二頁(yè)，共二十九頁(yè)。又稱行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，將關(guān)鍵事件與等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表將每一績(jī)效維度中存在的一系列行為進(jìn)行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績(jī)效水平。行為定位評(píng)分法的含義第十三頁(yè)，共二十九頁(yè)。行為表現(xiàn)：熱情待客7對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供購(gòu)物引導(dǎo)和幫助；6對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，很少打招呼，也不主動(dòng)上前提供購(gòu)物引導(dǎo)和幫助；5對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好；4對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，能夠打招呼；3對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，能夠報(bào)以熱情友好的招呼；2對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，經(jīng)常報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購(gòu)物引導(dǎo)和幫助；1對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，一貫報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購(gòu)物引導(dǎo)和幫助；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法表舉例第十四頁(yè)，共二十九頁(yè)。部門(mén)：財(cái)務(wù)部員工人數(shù)：10人姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3個(gè)體排序法多人比較法舉例第十五頁(yè)，共二十九頁(yè)。配對(duì)比較法對(duì)比人姓名ABCDE“+”的個(gè)數(shù)A－－++2B++++4C+－++3D－－－－0E－－－+1多人比較法舉例第十六頁(yè)，共二十九頁(yè)。分組排序法員工總數(shù)分組比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人多人比較法舉例第十七頁(yè)，共二十九頁(yè)。PPT內(nèi)容概述國(guó)際人力資源管理。Mobile對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。一般需要明確5個(gè)問(wèn)題：考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、評(píng)價(jià)者和考核周期。衡量員工個(gè)人特性，主要考察員工這個(gè)“人”怎么樣。衡量員工的行為表現(xiàn)，主要考察員工“怎么做”的。依據(jù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的不同，分為主觀評(píng)價(jià)（相對(duì)比較）和客觀評(píng)價(jià)（絕對(duì)比較）。衡量員工的結(jié)果表現(xiàn)，主要考察員工“做成了什么”?？?jī)效管理不是僅關(guān)注事后考核，而是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核的系統(tǒng)。1.小幅度定期提薪、晉升、調(diào)換工作。溫馨提醒:雖然特征是普遍性的，但主要國(guó)家的企業(yè)在績(jī)效管理上有差別?！耙宰羁斓乃俣群蜔嵴\(chéng)的?！爱?dāng)獲得保險(xiǎn)定單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，很少打招呼，也不主動(dòng)上前提供購(gòu)物引導(dǎo)和幫助。對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好。對(duì)于進(jìn)入店門(mén)的顧客，能夠報(bào)以熱情友好的招呼。對(duì)比人姓名第十八頁(yè)，共二十九頁(yè)。KPI績(jī)效考評(píng)方法主要目的：績(jī)效改進(jìn)、價(jià)值評(píng)價(jià)KPI強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作能力，通過(guò)被考評(píng)者在自然穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力。第十九頁(yè)，共二十九頁(yè)。序號(hào)KPI及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售收入1千萬(wàn)（其中：無(wú)線700萬(wàn)，存儲(chǔ)300萬(wàn)20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線性關(guān)系計(jì)算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。3庫(kù)存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。4削價(jià)準(zhǔn)備金年末余額累計(jì)20萬(wàn)10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬(wàn)，加10分，最高120分；3）超過(guò)（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關(guān)系計(jì)算。5制定符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品銷售策略及推廣計(jì)劃，并利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃25%1、能對(duì)所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場(chǎng)、渠道、價(jià)格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對(duì)廠商、代理商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、新技術(shù)、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略3、制定產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃（銷售模式、產(chǎn)品價(jià)格、市場(chǎng)宣傳、促銷）4、利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃KPI舉例第二十頁(yè)，共二十九頁(yè)?？己藘?nèi)容考核項(xiàng)目說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力能否充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要反復(fù)請(qǐng)示上級(jí)ABCDE108642工作態(tài)度協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作ABCDE108642評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：A－－良好，理想狀態(tài)B－－合格，滿足要求C－－不合格，不滿足要求分?jǐn)?shù)換算A－－64分以上B－－48-63分C－－47分以下合計(jì)分：等級(jí)：評(píng)分表法舉例第二十一頁(yè)，共二十九頁(yè)。二、國(guó)際人力資源績(jī)效考核的特殊方法以案例說(shuō)法：摩托羅拉注重實(shí)效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)第二十二頁(yè)，共二十九頁(yè)。（一）摩托羅拉給績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成一致：(1)員工應(yīng)該完成的工作；(2)員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；(3)用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；(4)員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；(5)如何衡量績(jī)效；(6)確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。第二十三頁(yè)，共二十九頁(yè)。

對(duì)定義的把握：1、關(guān)注員工績(jī)效提高-組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2、員工與主管是合作伙伴關(guān)系，關(guān)系會(huì)和諧，互動(dòng)、互補(bǔ)、共同提高；3、強(qiáng)調(diào)溝通的重要性；3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)系統(tǒng)。第二十四頁(yè)，共二十九頁(yè)。（二）績(jī)效管理系統(tǒng)

制定績(jī)效計(jì)劃形成績(jī)效目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)、行為標(biāo)準(zhǔn)溝通關(guān)鍵問(wèn)題whathowmuchwhywhenothers不斷的績(jī)效溝通跟蹤進(jìn)展、確定障礙、為雙方提供信息前瞻性定期、正式或非定期、非正式就某一問(wèn)題專門(mén)對(duì)話保障溝通舉措：IDE卡(P281)事實(shí)的收集、觀察和記錄功夫在平時(shí)信息要全面（好的/壞的）召開(kāi)績(jī)效評(píng)估會(huì)議做好準(zhǔn)備工作（自評(píng)）根據(jù)事實(shí)對(duì)員工績(jī)效達(dá)成共識(shí)評(píng)出績(jī)效等級(jí)評(píng)估員工績(jī)效，也作為解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估10個(gè)問(wèn)題評(píng)估法（p282）溫馨提醒：要“留痕”，要有文字記錄、簽字。第二十五頁(yè)，共二十九頁(yè)。摩托羅拉公司認(rèn)為，績(jī)效管理的質(zhì)量如何與管理者關(guān)系很大，可以說(shuō)管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。比如對(duì)副總裁候選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)，不可偏廢：1、個(gè)人的道德素質(zhì)高；2、能夠有效管理自己的人員；3