（人力資源案例）國際人力資源管理案例

(人力資源案例)國際人力流失之痛……中國企業(yè)的認同感。因此，對外派經(jīng)理的管理，直接決定著中國企業(yè)在國外的生存狀態(tài)。怎樣選拔外派經(jīng)理？怎樣對他們進行合適的培訓與開發(fā)？怎樣制定他們的薪酬政策？怎樣有效地監(jiān)控他們的行動？怎樣解決他們的歸國后路問題？……這些問題正困擾著走向國際化的中國企業(yè)。主題案例一名中遠經(jīng)理的外派故事3月15日上午陽光明媚，中國遠洋運輸(集團)總公司人力資源部海外員工辦公室副經(jīng)大的公司直接聯(lián)系。已擁有區(qū)域公司9家，其中中方職工410多人，絕對堪稱國內(nèi)最名副其實的國際化企業(yè)。球化的業(yè)務，中遠還曾專門招聘了一批“小語種”的外語人才。線，負責商務和銷售。理解和支持愛人的選擇。其實，從應聘中遠那天起，馮波就已明白自己注定的海外使命。分出犧牲，不可能魚與熊掌兼得?！睍r國內(nèi)同級別的崗位要高出五六倍?；途S護公司利益之間要找到平衡。樣，常常在中國很正常的事，在國外就不正常了。有的細節(jié)。即使和他們面對面談一項工作，也要書面通知。這就是當?shù)氐纳虅樟晳T。地的空氣、秩序、人的素質(zhì)都讓馮波很舒暢。能融入主流社會?！庇谑?，馮波和妻子商量了一下，決定還是回國，畢竟孩子太小，家里還很需要他。很熟悉南美線的業(yè)務，已“精通”西班牙語言。但并不是所有的外派經(jīng)理都有這種資歷。企業(yè)選擇外派經(jīng)理時普遍遇到這樣的難題，就是懂業(yè)務的一般外語不好，而外語好的往往不懂業(yè)務。力都有一本帳。外派經(jīng)理的總收入，通常超過國內(nèi)雇員薪水和福利的3~4倍。因此，在外經(jīng)理能成功地實現(xiàn)總部在海外的目標。況下，增強交際能力，以及對東道國語言和文化的了解就變得更為重要。表：外派成功因素和選拔方法(略)內(nèi)容是有樣的分數(shù)。不夠好。也許這種先期派出訪問并且請第三方評估的方式，對于中國企業(yè)來說成本過高。但是，從外派成功率的角度看，它反而降低了由于外派失敗所造成的巨大損失。據(jù)調(diào)研，目前中國企業(yè)的跨文化培訓意識有，但強度不夠。訓也應該包括對家庭成員的培訓。跨文化培訓一般分為三種方式：往往通過授課、電影、錄像、閱讀背景資料等方式。時間一般不超過一周。培訓強度較低，目標是提供有關東道國商業(yè)和國家文化的背景信息，以及有關公司經(jīng)營情況等。，培訓方法往往使用案例分析、角色扮演、主要跨文化情景模擬等。時間一般為期1~4族中心主義。敏感能力培訓等等。培訓時間一般為1~2個月。培訓強度較高，目標是達到能與東道國國家文化、商業(yè)文化和社會制度和睦相處。式可由顧問幫助或自我訓練來實現(xiàn)。解決初次接觸不同文化中所遇到的問題。文化翻譯有助于外派經(jīng)理順利過渡到東道國社會，并解釋出現(xiàn)的誤解，更快地協(xié)助外派經(jīng)理融入東道國的文化與生活。經(jīng)理自己在出國前做好準備，了解目標國家風土人情、文化、政治、助家人做好準備。防增強中方的控制力，保證國有資產(chǎn)的安全。員，實行了派出前談話、回國述職、跟蹤考核等制度。業(yè)企業(yè)能力的高素質(zhì)干部隊伍。在國資產(chǎn)流失。格遵守所在國家的各項法律法規(guī)，自覺接受所在國家的稅務、銀行及審計的監(jiān)管。。而且，明確規(guī)定境外企業(yè)必須主動接受當?shù)厥诡I館的監(jiān)督。干部；集團每年派出監(jiān)察審計組對境外企業(yè)進行檢查。、制度、隨任家屬子女管理制度等。覆蓋天進入在世界各地的統(tǒng)一帳戶。此外，中遠還注意讓外籍員工參與高層決策和經(jīng)營管理，從另一個角度監(jiān)督企業(yè)運作。在嚴密的監(jiān)管體系下，這些年中遠境外企業(yè)從未發(fā)生過挪用或侵吞國有資產(chǎn)的案件。管理對于目前中遠的員工來說，被派到國外已不再像幾年前那樣感覺是很榮耀的事情了。益非常好，中遠員工的工種高會更有吸引力，否則可能不會考慮再出去。于是，中遠海外員工管理辦公室感受到前所未有的壓力。分都沒有帶家屬，這對已婚員工是極大的挑戰(zhàn)。然而，配偶的犧牲，已經(jīng)成為員工拒絕外派任務的最大理由。公司提供。但僅有這些措。公司雇員的配偶，以私假形式離職。SaraLee公司為配偶尋找工作的花費提供了補償。薪制。制度等政策進行激勵。水薪酬政策的修訂。負債表法。它為使外派經(jīng)理在東道國的購買力與其在母國的購買力相當或平衡提供了依據(jù)。衣著、教育、家庭裝修、運輸以及醫(yī)療保健。購買力之外,公司還經(jīng)常向外派經(jīng)理提供其它一些補貼和資金。職位的一筆額外報酬。束時提供一筆相當于一個月薪水的費用。母國度假津貼：為外派經(jīng)理及其家屬一年一次或兩次的回國提供旅行費用。津貼方法，中遠正在實踐與探索中。的風險也是有的。有些人還認為國際任職會損害他們在國內(nèi)的升遷。，至少面臨以下問題：想喜歡中遠文化的。日、人的素質(zhì)很少有人有手機，即使有，手機大都很笨重。的員工能融合在統(tǒng)一的文化框架下，有效地開展工作。，律，清楚了解當?shù)氐娘L俗習慣、生活方式、薪資福利標準和工作時間等等。不美的社會學者也曾撰文如下：相之人不么住在市中心區(qū)都是如此。而在上海，在我居住的樓下就可以買到任何日常用品。年，甚至很長時間，仍然難以克服文化休克及其后遺癥。務na通道。和生活有巨大裨益?！拔幕菘恕庇幸韵氯c原因：1.在異國文化中喪失了自己在本文化環(huán)境中原有的社會角色，造成情緒不穩(wěn)定；觸，造成行為上的無所適從；3.異國文化中，生活方式、生活習慣等方面的不同，使得身處異鄉(xiāng)的人難以適應。“文化休克”大體經(jīng)歷四個階段。這個階段一般持續(xù)幾個星期到半年的時間。期到數(shù)月的時間。理壓力太大而返回自己的家鄉(xiāng)。找到了對付新文化環(huán)境的辦法，解開了一些疑團，熟悉了當?shù)厝说恼Z言，以及食物、味道、感、失落感漸漸減少，開始慢慢適應異文化?；h(huán)境，適應了當?shù)氐娘L俗習慣，能與當?shù)厝撕推较嗵帯１疚幕菘恕钡闹饕蚴牵合嗟钟|。這些矛盾和沖突給“海歸”造成心里壓力。經(jīng)驗在本文化里不靈驗。會在本文化里產(chǎn)生無所適從的感覺。討論：跨國人力資源管理與一般人力資源管理有什么不同之處？情況，與世界經(jīng)濟大循環(huán)，在全球化競爭的大氣候中打造世界級的中國品牌！人才才活動空間國際化。選拔、培訓提出了不同于以往的挑戰(zhàn)。力、溝通能力和團隊合作精神。企業(yè)商學和研工作經(jīng)歷的各類專才，作為國際化人才的后備隊伍，加以培養(yǎng)鍛煉。管理挑戰(zhàn)認同企業(yè)文化，并在這一文化框架下有效地開展工作。要面臨的雇員問題較之國內(nèi)企業(yè)，要遠遠復雜的多。一方面，定要因人、因時、因地，當三者都能協(xié)調(diào)一致的時候，這個體系就是有效的。的運作效率。段讓來自不同文化的雇員認同自己的企業(yè)文化及價值觀，盡快地融入企業(yè)的日常工作中。市場時，這一文化將有利于來自不同文化背景的員工盡快地融合為一體，有效地開展工作，進而轉化為強大的企業(yè)競爭力。姆遜的自身情況，以使來自不同國家、在全球不同地點工作的員工產(chǎn)生薪酬公正感。同時，克服到一個陌生的環(huán)境中去工作和生活所必然面對的各種困難。討論：Intranet的妙用瑞典愛立信公司主要生產(chǎn)通訊產(chǎn)品及相關設備，提供電訊問題的解決方案。到備制造商前列。愛立信于90年代初進入中國，同樣發(fā)展十分迅速，很快占據(jù)了中國移動通訊設備行節(jié)之一是她極為重視員工培訓，充分挖掘和發(fā)揮員工潛力。戶進行培訓的專門機構，即愛立信北京培訓中每一個話局的開通，都要有相應的技術維護人員，因而隨著愛立信在中國業(yè)務的迅速發(fā)展，這種情管理的形式，具有獨立而健全的組織機構(如下圖)。務，同時下設3個業(yè)務部門，即課程發(fā)展部、市場部和行政部。其中課程發(fā)展部的主要功順序，以確保課程體系的完整和課程質(zhì)量。課程發(fā)展部由1名部門經(jīng)理負總責，下面按課，每組設組長1名。課程人員，負責調(diào)試所有教學實驗設市場部包括經(jīng)理在內(nèi)共4人，按地域劃分為南、北、中三區(qū)，覆蓋了中國所有區(qū)域。行政部按照職能進一步劃分為3個小組：行政組負責培訓課程的所有行政工作，包括在公司內(nèi)訓中 (內(nèi)聯(lián)網(wǎng))上，全公司的每一名員工都可以上網(wǎng)查閱。愛立信培訓中心放在Intranet上心報名。愛立信培訓中心在收到報名表之后，行政部根據(jù)課程安排，給員工發(fā)一份邀請函，在課程開始前一個月如果發(fā)現(xiàn)有課程報名人數(shù)還不夠，行政組將在Intranet上發(fā)布培訓公告，請大家盡快報名，這樣作一般都會收到很好的效果。培訓課討論：討論：額和利潤都在不斷增加。中考察并挑選了下面五位候選人，并將上報領導審定。宏林。30年前從外貿(mào)學校畢業(yè)后到中國化工總公司江蘇省分公司工作。他對外銷業(yè)美國的科長。目前二科要與其他科合并，所以領導正要考慮他的安排問題。談外貿(mào)業(yè)務。希望能有機會到國際銷售部工作。她英文流利，已結婚，但暫時還沒有小孩。流利，英語一般。工作，對洛杉磯地區(qū)情況比較熟悉，現(xiàn)任主任積極推薦他為繼承人?！爸袊た偣抉v洛杉磯辦事處”案例說明中國化工總公司如何選派一名駐外經(jīng)理題。如何選擇一名合格的駐外人員，是跨國企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。建立起索尼的前身?a?a東京通信工業(yè)株式會社時，他們?yōu)樽约旱墓驹O定了這樣的發(fā)展軌跡。59年后，人們已經(jīng)很少把作為日本經(jīng)濟符號的索尼和“工廠”聯(lián)系在一起，但是，自由開放的精神傳統(tǒng)卻在這個企業(yè)日臻化境?！笆澜绺鞯囟伎梢钥吹剿髂岬纳碛?，那么我們的管理層中為什么不能出變革。對許多索尼(中國)的員工來說，霍華德斯金格在3月7日以前都只是紅領帶出現(xiàn)在媒體面前時，給索尼帶來的震動卻超過了以往任何一次。他們驚訝地發(fā)現(xiàn)，在索尼“掌門人”的交椅上，第一次出現(xiàn)了一個金發(fā)僅是索尼，突如其來的人事變動也使全世界的媒體熱血沸騰。除了日本本土的日經(jīng)BP社推出了滾動式的連續(xù)報道外，英國《金融時報》也在第一時上，人們對他的關注不僅僅因為他是一位外籍人士，同樣也源自于對他前景的擔憂。美國國籍，在此之前下的音樂、電影業(yè)務成為近幾年日本企業(yè)在全球市場上為數(shù)不多的亮點。但是，解。是一家20世紀的巨型公司，因此現(xiàn)在急需'重新定位'公司的運作模式以及企業(yè)在斯金格的任命宣布后，索尼的股票價格7日下午有了小幅上揚，增幅人員變動純屬公司運作不力的被迫之舉。iPod都在不斷地蠶食著索尼的霸主地位?？偛檬返俜?¤喬布斯曾一同發(fā)表過講話，但雙方的業(yè)績結算卻如此涇渭分明。據(jù)分析家提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，索尼公司現(xiàn)在的產(chǎn)品利潤率已經(jīng)低于業(yè)界平出困境。開放的用人機制一脈相承。其實，仔細查閱索尼的歷史，這他們不拘于業(yè)界習慣的特點，將是公司發(fā)展的原動力。中之意?！懊嫦蚴澜绲钠髽I(yè)集團”一直是索尼的夢想。在與索尼工作人員的接觸中，這種氛圍無處不在。在同樣走出國門的東在全世界推銷自己的理念。在推動國際化方面，斯金格顯然會走得更遠。重兵布局歐洲市場在斯金格的日程表中也被重重圈出。樂內(nèi)容，則是斯金格的專長。NY上個世紀八十年代，索尼選擇了大舉進入娛樂內(nèi)容業(yè)。司。1989年11月，又以公開買進的方式并購了美國電影業(yè)巨子“哥倫比亞擁高梅。索尼的娛樂“面孔”日漸清晰。，手遠遠地甩在后面。兩提器和娛樂方式?！痹覆幌爰又丶{稅人的負擔。這不是美國的“活雷鋒”嗎？卻沒個好果報。這樁事，孤立地看，海倫女士當然無可非議，問題是她陷在社會這張網(wǎng)中，牽連甚多。長期加班，雇主便可以少雇半個或一個人，這就意味著她剝奪半個或一個會員的工作權利，將來喜歡做的事情，然后給他提供相關的培訓。司通常會讓培訓公司來做。以新員工的培訓為例，在新員工的培訓方面，北電網(wǎng)絡是這樣處理的：對相應的崗位上也有相應的培訓內(nèi)容。每個崗位都有對該工作基本情況的介紹，工作的具體內(nèi)容做一些培訓項目。如果招聘進來的員工都是為了做管人的經(jīng)理，員工IP挑戰(zhàn)的能力，如果離要求有一定的距離，北電要對這些方面繼續(xù)進行培門領導自己決定。討論：因此，企業(yè)的福利政策應該隨之調(diào)整。司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實際中致力于以下幾項工作：于當時境，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營造自身的競爭優(yōu)勢。公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。念。購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。公司如此善解人意，員工當然投桃抱李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。和購自由的忠誠度都會得到提升。公司大家庭的一員，在如此條件下工作，我心足矣?！庇懻摚核髂?中國)公司的人力資源戰(zhàn)略享受，極地為改變?nèi)藗兊纳願蕵贩绞蕉?。索尼公司是世界上民?專業(yè)視聽產(chǎn)品、通訊產(chǎn)品和信息技術等領域的先導司三大核心業(yè)務領域，進一步推進經(jīng)營資源的集中。的媒體和技術公司。二、索尼(中國)有限公司簡介yy不斷發(fā)展。元，包括六家工廠在內(nèi)，索尼在華共有大約一萬名員工。僅次于美國的第二大市場。三、索尼(中國)公司人力資源戰(zhàn)略 (一)企業(yè)文化:企業(yè)文化是一個企業(yè)經(jīng)營管理過程中的精神凝聚力，使企業(yè)理的精神實質(zhì)或靈魂(--------摘自《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》)。發(fā)掘人才、信任人才、鼓勵人才不斷奮進視為自己的第一生命,讓每一成就著一代又一代索尼人的夢想。y靠，互相支撐，只有兩者同時發(fā)展，人才能保持它的對稱性，才能立起來?！苯y(tǒng)理念當中的靈活與執(zhí)著。廣方面和其他人有所不同，likenoother，與眾不同，這是索尼精神的體現(xiàn)。之，索尼中國公司的人力資源管理多元文化的結合。 (二)招聘選拔招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的也會安排一些筆試，比如做行政的人看他做一張報表需要多長時間等。 (1)簡歷是第一次篩選。然后公司會先給應聘者打電話，這也是一次篩選，會由人事部門做一個基礎性的考試 (2)第二次會由業(yè)務部門來見 (3)第三次會由相關的負責人來見Person--------人Position-------職位Performance-------業(yè)績表現(xiàn)Potential--------發(fā)展?jié)摿erson(人)處在公司的Position(職位)上，他的Performance(業(yè)績表現(xiàn))(包括past(過去的)和present(現(xiàn)在的)和Potential(發(fā)展?jié)摿?，決定了其是否可能on軌跡,揭開了紛繁日常工作下的一些規(guī)律性的東西,并極大調(diào)動了索尼員工的積極性。 (三)培訓：企業(yè)培訓讓本土人才國際化歷和意識后，他們也就具備了更強的持續(xù)發(fā)展動力。帶著新的項目回到中國，成為索尼在中國各個崗位的生力軍。 (四)“內(nèi)部跳槽”---充分的發(fā)展空間致。部候選人更不易辭職。 (五)戰(zhàn)略目標：兆(萬億)日元，營業(yè)利潤率5％(電子業(yè)務4％)。示中國市場對索尼的重要性空前提升。 (六)績效薪酬1、績考核指標：5P是指Person(個人)、Position(職位)、Past(過去)、Present(現(xiàn)在)、Potential(潛力)。一個人(Person)在一個崗位(Position)上會有業(yè)績，在這個位置上就要符合這個位置的要求。員工是否能得到晉升，我們要考察其業(yè)績(Performance)，將來的業(yè)績看不到，但是可以預測他的(Potential)潛力?？冏罱K決定了公司最后能夠拿出多少錢來發(fā)獎金。行評估，評估員工的工作態(tài)度、團隊合作精神等等?；慕Y果也就得出了。i此巨大的成就,人才本土化是其成功的決定因素之一。IBMHP會想B林道(Lindahl)收購ElsayBailey公司的全部股票，同時出售Adtranz的全部