《員工招聘管理》課件 第6章 面試

第6章面試目錄第一節(jié)面試的概念和類型第二節(jié)面試的程序第三節(jié)常見的面試誤區(qū)第四節(jié)提高面試效果的方法第一節(jié)面試的概念和類型面試的定義面試的發(fā)展歷史面試的類型面試方法的優(yōu)點和缺點面試的定義面試是指面試官在特定場景下，通過面對面地交談，觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，進而了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì)的一種人員測評技術(shù)。面試可以考察應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗、動機、性格和價值觀等方面的素質(zhì)。面試的發(fā)展歷史1、中國古代面試的使用堯舜時期就有“六戚”法，通過觀察一個人如何對待他的父、母、兄、弟、妻、子來評價其德行。先秦時期，孔子提出“聽其言而觀其行”。三國魏時期的劉劭總結(jié)了前人的人員測評思想，包括觀察法、談話法、實踐檢驗法。隋唐時期開始用科舉考試選拔人才，考試形式以筆試為主，面試由于個人偏見較強等弊端，逐漸成為了輔助筆試的一種人員測評方法。面試的發(fā)展歷史2、近現(xiàn)代面試的發(fā)展英國在1931年將面試作為文官選拔考試的重要環(huán)節(jié)，并在1937年將面試分數(shù)的占比提高到30%；日本的大部分考試都包含面試環(huán)節(jié)，且面試形式多種多樣，例如有個人面試和集體面試等。以我國的公務(wù)員考試為例，面試方法經(jīng)歷了一個不斷規(guī)范化、多樣化的過程，2004年，結(jié)構(gòu)化面試等面試方法成為黨政部門選拔干部的重要方法。面試的發(fā)展歷史3、新信息技術(shù)下的面試新冠疫情的爆發(fā)極大地影響了人們的生活和工作，促使企事業(yè)單位轉(zhuǎn)變招聘面試的流程和形式，更多地采取基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的線上面試。目前，人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展，已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)的招聘面試環(huán)節(jié)，應(yīng)用于簡歷篩選、面試、評估及錄用這幾個環(huán)節(jié)。面試的類型1、根據(jù)面試過程分類系列面試應(yīng)聘者參加多輪面試，每輪由不同的面試官對應(yīng)聘者進行面試。每位面試官分別與應(yīng)聘者互動問答，面試結(jié)束后形成自己對應(yīng)聘者素質(zhì)的評價。小組面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是小組面試最常見的形式，通常由5—7位應(yīng)聘者組成一個小組，小組成員需要在規(guī)定的時間內(nèi)共同探討面試官給出的問題，并最終給出一個統(tǒng)一的答案。面試的類型2、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計分類行為面試以“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標”為基本前提。情景面試以“個體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標”為基本前提。壓力面試面試官在面試過程中通過控制情景氛圍、互動方式來給應(yīng)聘者施加壓力，以考察其在壓力下的承受能力和應(yīng)變能力。面試的類型3、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分類根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試對面試的構(gòu)成要素不做明確要求和規(guī)定；半結(jié)構(gòu)化面試則只對面試結(jié)構(gòu)做部分要求。面試方法的優(yōu)點和缺點1、優(yōu)點首先，內(nèi)容設(shè)計靈活。企業(yè)可以根據(jù)需要設(shè)計壓力性面試、情境性面試。同時，也可以在面試過程中根據(jù)工作崗位的不同、應(yīng)聘者經(jīng)歷的不同而調(diào)整面試問題。其次，面試中的直接互動可以獲得豐富的信息。面試方法的優(yōu)點和缺點2、缺點首先，面試測評有較強的主觀性。其次，面試對于面試官的要求較高。再次，應(yīng)聘者難以在短時間內(nèi)表現(xiàn)出自己的最佳水平。最后，面試只能夠了解應(yīng)聘者在當時情況下的行為表現(xiàn)，難以預(yù)測其在未來的行為方式是否會改變。第二節(jié)面試的程序面試的總體流程結(jié)構(gòu)化面試材料準備流程面試的總體流程1、面試的計劃組織制定面試計劃和流程應(yīng)聘者的確認面試官的選擇和培訓(xùn)面試的后勤保障：包括準備面試材料、安排面試場所和布置面試環(huán)境三部分。面試的總體流程2、面試官面試前的準備瀏覽崗位工作說明書①崗位說明和主要職責(zé)；②任職資格，即對應(yīng)聘者的知識、技能、能力、經(jīng)驗、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求；③招聘崗位的相關(guān)信息，包括工作環(huán)境、匯報關(guān)系、薪酬福利、晉升與職業(yè)發(fā)展機會等審查簡歷和應(yīng)聘材料面試的總體流程3、面試的實施階段建立融洽關(guān)系介紹面試流程正式面試環(huán)節(jié)確認面試結(jié)果結(jié)束面試結(jié)構(gòu)化面試材料準備流程結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的不同點，即面試材料的準備流程：基于勝任力的工作分析：首先，確定測評要素。其次，為測評要素賦予權(quán)重。面試試題的編制：結(jié)構(gòu)化面試中常見的題型可以分為兩類，①以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，面試官根據(jù)應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷來判斷其素質(zhì)能力。②以情景為基礎(chǔ)的問題，將應(yīng)聘者置于一個與工作相關(guān)的假設(shè)情境中，根據(jù)應(yīng)聘者在該情景中的反應(yīng)來判斷其素質(zhì)能力。確定基準答案和評分標準第三節(jié)常見的面試誤區(qū)面試誤區(qū)概述面試官角度的面試誤區(qū)應(yīng)聘者角度的面試誤區(qū)面試誤區(qū)概述面試誤區(qū)的含義：指影響面試官合理有效地為面試者評分的因素，面試誤區(qū)的產(chǎn)生可以分為來自面試官和應(yīng)聘者兩個方面。面試誤區(qū)產(chǎn)生的原因：面試官受記憶與心理因素的影響而產(chǎn)生首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、選擇性知覺等面試誤區(qū)。應(yīng)聘者希望在短時間內(nèi)給面試官留下深刻的印象，有意或刻意地僅展示自身優(yōu)勢，因而產(chǎn)生印象管理、應(yīng)聘作偽等面試誤區(qū)。此外，面試官之間的互動，應(yīng)聘者的溝通技巧，也會在一定程度上影響面試評價的準確性。面試官角度的面試誤區(qū)首因效應(yīng)與近因效應(yīng)對比效應(yīng)相似效應(yīng)暈輪效應(yīng)選擇性知覺面試官間互動應(yīng)聘者角度的面試誤區(qū)印象管理指的是應(yīng)聘者有意識地控制自己的言行舉止，試圖來影響自身在面試官心中的形象，從而影響面試官對其的評價。應(yīng)聘作偽不誠實的印象管理，即通過故意歪曲偽造事實來給面試官留下良好的印象。溝通技巧第四節(jié)提高面試效果的方法提高面試效果的總體思路面試計劃組織的改進措施面試官方面的改進措施應(yīng)聘者方面的改進措施提高面試效果的總體思路在企業(yè)方面：應(yīng)該明確“招什么樣的人”這一問題，做好工作分析，規(guī)劃好面試流程以及選擇并培訓(xùn)面試官。在面試官方面：要提醒自己避免被首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等影響，同時要提高自身工作知識能力。在應(yīng)聘者方面：企業(yè)要告知面試者面試的全流程，并且提供崗位相關(guān)信息，同時也要鼓勵應(yīng)聘者展現(xiàn)最真實的一面，提高面試的效度。面試計劃組織的改進措施面試計劃和流程的設(shè)計在面試前需要制定完整的面試題庫以及評分標準。在面試過程中，為了提高面試的結(jié)構(gòu)性，面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題及呈現(xiàn)順序和面試的環(huán)境對所有應(yīng)聘者都應(yīng)該要相同。面試官的選擇和培訓(xùn)應(yīng)聘者的確認后勤準備工作面試官方面的改進措施1、知識層面陳述性知識和程序性知識2、心理層面為了避免陷入各種誤區(qū)，企業(yè)需要選擇具有較多社會閱歷和經(jīng)驗的面試官。其次，企業(yè)在對面試官進行培訓(xùn)的過程中應(yīng)當注重認知偏差方面的訓(xùn)練，讓面試官充分了解并有意識地克服心理認知偏差。應(yīng)聘者方面的改進措施熟悉企業(yè)招聘流程和崗位相關(guān)信息應(yīng)聘者作為面試的主要參與者，需要熟悉企業(yè)的招聘流程，并且在申請崗位前了解崗位的相關(guān)信息。真實展現(xiàn)自己對企業(yè)和應(yīng)聘者都有利為了全面、準確地展現(xiàn)自我，可以通過“STAR”法則來說明自己的素質(zhì)和能力。保持鎮(zhèn)靜，緩解心理壓力參考文獻（部分）[1]陳愛吾.人力資源測評（第一版）.中國財政經(jīng)濟出版社,2017:95~115[2]李洲.行為面試法和情景面試法在項目經(jīng)理選拔中的綜合運用.上海交通大學(xué),2012[3]孫武.結(jié)構(gòu)化面試研究.廈門大學(xué),2008[4]汪純孝,鄧桂枝,凌茜.員工招聘程序公正性計量尺度的實證研究.廣東社會科學(xué),2002,(6):58~62[5]徐建平,周瀚,李文雅,陳孚,張偉.結(jié)構(gòu)化面試中面試官的評分及影響因素.心理科學(xué)進展,2014,22(2)：357-368[6]許志星.人才甄選原理、工具及方法（第一版）.經(jīng)濟科學(xué)出版社,2017[7]翟東彥.劉劭《人物志》的人才與教育測評思想研究.湖南師范大學(xué),2012[8]張冠軍.線上面試在人事考試工作中的應(yīng)用.新疆職業(yè)教育研究,2021,12(2):58~60[9]趙曙明,趙宜萱,周路路.人才測評：理論、方法、實務(wù)（第一版）.人民郵電出版社,2018:249[10]CampionMA,PalmerDK,CampionJE.AReviewofStructureintheSelectionInterview.PersonnelPsychology,1997,50(3):655~702[11]Dou