2014年7月自考05962招聘管理試題及答案含解析

05962招聘管理2014年7月真題

1、【單選題】在招聘管理的構(gòu)成要素中,信息的傳播載體稱為（）

A:招聘主體

B:招聘載體

C:招聘對象

D:招聘途徑

答案：B

解析：本題考查招聘管理的構(gòu)成要素。招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)

成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選

人，三者缺一不可。因此答案選B

2、【單選題】在招聘過程中,把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的

起始及截止日期、待遇條件等向社會公開,這體現(xiàn)了招聘管理的（）

A:公開原則

B:合法性原則

C:真實(shí)性原則

D:全面性原則

答案：A

解析：公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及

截止日期、待遇條件等向社會公開。

3、【單選題】企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的,被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體

印象,稱為（）

A:企業(yè)績效

B:企業(yè)文化

C:企業(yè)政策

D:企業(yè)形象

答案：D

解析：企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的,被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象,

稱為企業(yè)形象.

4、【單選題】按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì),具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計(jì)劃,稱為

（）

A:戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B:戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C:穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃

D:不穩(wěn)定性人力資源規(guī)劃題

答案：B

解析：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃:按照人力資源規(guī)劃的性質(zhì),具體的、短期的、具有專門針對性

的業(yè)務(wù)計(jì)劃。

5、【單選題】人力資源規(guī)劃流程的首要步驟為（）

A:戰(zhàn)略制定

B:環(huán)境分析

C:規(guī)劃制定

D:效果評估

答案：A

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的流程。人力資源規(guī)劃的流程主要包括6個步驟，即戰(zhàn)略制

定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果評估。其中戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)

劃流程的首要步驟。故本題選A。

6、【單選題】一個銷售人員一般年銷售額為10萬元而過去兩年企業(yè)的銷售額為100萬元,

企業(yè)為此雇傭了10名銷售人員,假設(shè)明年企業(yè)需要將銷售額增加到200萬元,如果銷售收入、

銷售人員之間的比率不變,明年需要增加的銷售人員為（）

A:5人

B:6人

C:8人

D:10人

答案：D

解析：所需人員數(shù)量=銷售收入/每位銷售人員的銷售額-已有人員數(shù)量=(200/10)-

10=10，因此答案選D

7、【單選題】根據(jù)企業(yè)管理的需要,集中每個人員的工作適合度、技術(shù)等級和潛力等方面的

信息,為人事決策提供可靠的信息,此種人力資源供給預(yù)測稱為（）

A:檔案資料分析法

B:技能清單法

C:管理人員接替圖

D:馬爾科夫分析法

答案：B

解析：技能清單法:根據(jù)企業(yè)管理的需要,集中每個人員的工作適合度、技術(shù)等級和潛力等

方面的信息,為人事決策提供可靠的信息。

8、【單選題】用觀察法進(jìn)行崗位分析的過程中,適用于周期長且有規(guī)律性的工作的方法是

（）

A:直接觀察法

B:間接觀察法

C:階段觀察法

D:工作參與法

答案：C

解析：階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

9、【單選題】在結(jié)構(gòu)化崗位分析法中,在不知道工作的有效行為是哪些的情況下,首先要進(jìn)行

主要工作活動的識別,找出關(guān)鍵事件后,再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析,稱為（）

A:職位分析問卷法

B:關(guān)鍵事件技術(shù)法

C:擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法

D:指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法

答案：C

解析：擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法：在結(jié)構(gòu)化崗位分析法中,在不知道工作的有效行為是哪些的

下,首先要進(jìn)行主要工作活動的識別,找出關(guān)鍵事件后,再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分

析。p81

10、【單選題】在崗位說明書中,列出所要完成的工作任務(wù)職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器

設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等,稱為（）

A:工作標(biāo)識

B:工作綜述

C:工作權(quán)限

D:工作活動和程序

答案：D

解析：工作活動和程序：在崗位說明書中,列出所要完成的工作任務(wù)職位責(zé)任、所使用的

工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。

11、【單選題】在勝任力冰山模型中,掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力,稱為（）

A:技能

B:社會角色

C:知識

D:自我認(rèn)知

答案：A

解析：本題考查勝任素質(zhì)的內(nèi)容。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容，包括以下幾個層面：知識——

某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。社會角色——個體對

于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解。自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價。特質(zhì)——某人所具

有的特征或其典型的行為方式。動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

12、【單選題】招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)=（）

A:招聘計(jì)劃

B:招聘成本

C:招聘預(yù)算

D:招聘信度

答案：B

解析：招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)=招聘成本

13、【單選題】某企業(yè)需招聘2名部門經(jīng)理,招募時有20人應(yīng)聘,則應(yīng)聘率為（）

A:1/5

B:1/10

C:1/20

D:1/30

答案：B

解析：本題考查招聘成本策略。應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)

=2/20=1/10，因此答案選B

14、【單選題】在招聘預(yù)算中,主要用于廣告、招聘會支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)、

大學(xué)招聘費(fèi)用等支出,屬于（）

A:內(nèi)部預(yù)算

B:外部預(yù)算

C:直接預(yù)算

D:間接預(yù)算

答案：C

解析：直接預(yù)算:在招聘預(yù)算中,主要用于廣告、招聘會支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收

費(fèi)、大學(xué)招聘費(fèi)用等支出.

15、【單選題】招聘渠道的選擇應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)情況,具有可操作性,這體現(xiàn)了招聘渠道的（）

A:目的性

B:可靠性

C:現(xiàn)實(shí)性

D:可行性

答案：D

解析：招聘渠道的可行性：招聘渠道的選擇應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)情況,具有可操作性。

16、【單選題】在人員甄選測試中,價值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的（）

A:人格理論

B:選擇理論

C:滿意理論

D:偏好理論

答案：A

解析：斯普蘭格的格理論是在人員甄選測試中,價值觀測驗(yàn)所依據(jù)的理論

17、【單選題】在面試過程中,面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸,通過面對面的互動了解到簡歷

和筆試無法提供的個人信息,這體現(xiàn)了面試具有（）

A:間接性

B:雙向性

C:直接性

D:主觀性

答案：C

解析：面試的直接性指在面試過程中,面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸,通過面對面的互動了

解到簡歷和筆試無法提供的個人信息等。

18、【單選題】不同的管理技能適用不同的測評方法,其中分析判斷能力的最佳測評方法為

（）

A:案例分析

B:筆試測試

C:投射測驗(yàn)

D:公文處理

答案：A

解析：作為情景模擬測試的一種重要形式，案例分析是指提供給被評價者一些實(shí)際工作中

常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報

告，或者要求他們在小組討論會上口頭發(fā)言、討論，是分析判斷能力的最佳測評方法。

19、【單選題】面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測,進(jìn)而做

出招聘與否的決定,這種面試方式稱為（）

A:壓力面試

B:行為描述面試

C:結(jié)構(gòu)面試

D:情景式面試

答案：B

解析：行為描述面試：面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)

測,進(jìn)而做出招聘與否的決定。

20、【單選題】在面試實(shí)施階段中,面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛,減少應(yīng)聘者的拘

束感與緊張感,使應(yīng)聘者能夠輕松自如地回答問題,雙方得以更加開放地溝通,該任務(wù)屬于（）

A:導(dǎo)入階段

B:核心階段

C:確認(rèn)階段

D:關(guān)系建立階段

答案：D

解析：關(guān)系建立階段：在面試實(shí)施階段中,面試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛,減少應(yīng)

聘者的拘束感與緊張感,使應(yīng)聘者能夠輕松自如地回答問題,雙方得以更加開放地溝通

21、【單選題】在面試過程中,可以借鑒WASP模型，其中A表示（）

A:提問

B:離開公司

C:歡迎

D:提供信息并允許應(yīng)聘者提問題

答案：A

解析：WASP面試模型：W:歡迎（Welcome）；A:提問（Askquestions）；S:提供

信息并容許應(yīng)聘者提問（Supplyinformationandallowthecandidatetoask

question）；P:離開（Partcompany）因此A表示提問。

22、【單選題】由于思想上的不確定性決定了考官對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時模棱兩可、似是而非,

難以準(zhǔn)確地區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低,結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對集中于一個折中的分?jǐn)?shù)

段,從而使測評失去了應(yīng)有的作用,由此造成面試工作中的認(rèn)知偏差屬于（）

A:首因效應(yīng)

B:定勢效應(yīng)

C:誘導(dǎo)效應(yīng)

D:中央趨勢效應(yīng)

答案：D

解析：中央趨勢效應(yīng)：由于思想上的不確定性決定了考官對應(yīng)聘者進(jìn)行評價時模棱兩可、

似是而非,難以準(zhǔn)確地區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低,結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對集中于一

個折中的分?jǐn)?shù)段,從而使測評失去了應(yīng)有的作用,由此造成面試工作中的認(rèn)知偏差。

23、【單選題】評價中心技術(shù)最主要、最核心的特點(diǎn)是（）

A:內(nèi)容針對性

B:情景模擬性

C:行為重現(xiàn)性

D:技術(shù)綜合性

答案：B

解析：本題考查評價中心技術(shù)的特點(diǎn)。情景模擬性是評價中心技術(shù)最主要、最核心的特

點(diǎn)。

24、【單選題】讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者的分

析問題能力、語言表達(dá)能力以及說用能力等，此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為（）

A:兩難問題

B:開放式問題

C:多項(xiàng)選擇問題

D:操作性問題

答案：A

解析：兩難問題：讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評價者

的分析問題能力、語言表達(dá)能力以及說用能力等。

25、【單選題】公文筐測驗(yàn)應(yīng)該以工作中的關(guān)鍵事件來架構(gòu)公文筐的核心部分，這樣才能避

免一些非關(guān)鍵性事件來推論被測評者的能力而造成的偏差，從而削弱公文筐測驗(yàn)的優(yōu)勢，這體

現(xiàn)了公文筐設(shè)計(jì)的（）

A:針對性原則

B:系統(tǒng)性原則

C:關(guān)鍵性原則

D:標(biāo)準(zhǔn)化原則

答案：C

解析：公文筐設(shè)計(jì)的關(guān)鍵性原則要求公文筐測驗(yàn)應(yīng)以工作中的關(guān)鍵事件來架構(gòu)公文筐的核

心部分，以避免一些非關(guān)鍵性事件來推論被測評者的能力而造成的偏差，從而削弱公文筐

測驗(yàn)的優(yōu)勢。

26、【多選題】勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主要表現(xiàn)為（）

A:勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量

B:勞動力的價格

C:勞動力市場的成熟程度

D:勞動力市場的地理區(qū)位

E:勞動力市場信息獲取的難易程度

答案：ABCDE

解析：本題考查勞動力市場狀況對企業(yè)招聘的影響。勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主

要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；（2）勞動

力的價格；（3）勞動力市場的成熟程度；（4）勞動力市場的地理區(qū)位；（5）勞動力市

場信息獲取的難易程度

27、【多選題】R·邁克斯和C·斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為以下類

型（）

A:進(jìn)攻型戰(zhàn)略

B:防御型戰(zhàn)略

C:確認(rèn)型戰(zhàn)略

D:探索型戰(zhàn)略

E:分析型戰(zhàn)略

答案：BDE

解析：本題考查招聘渠道選擇的影響因素。R?邁克斯和C?斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方

法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。

28、【多選題】目前企業(yè)中比較常見的內(nèi)部招聘渠道有（）

A:網(wǎng)絡(luò)招聘

B:內(nèi)部晉升

C:職位公告法

D:崗位輪換

E:員工推薦法

答案：BCDE

解析：本題考查內(nèi)部招聘渠道的類型。目前企業(yè)中比較常見的內(nèi)部招聘渠道有：內(nèi)部晉

升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法

29、【多選題】根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)的多少,可以將面試分為（）

A:個別面試

B:結(jié)構(gòu)化面試

C:小組面試

D:非結(jié)構(gòu)化面試

E:集體面試

答案：ACE

解析：根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)的多少,可以將面試分為個別面試（面試官一對一地對

應(yīng)聘者進(jìn)行面試）；小組面試（由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試或者由多名面試官組

成面試團(tuán)對一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試）；集體面試（由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對多名應(yīng)聘者

進(jìn)行考察的面試方法）

30、【多選題】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制必須符合以下要求（）

A:結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目

B:具有現(xiàn)實(shí)性

C:立意深刻,內(nèi)容具體

D:具有典型性

E:能夠引起爭辯

答案：ABCDE

解析：本題考查無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)。具體來講，討論題目的編制必須符合以下要求：

結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目；具有現(xiàn)實(shí)性和典型性；立意深刻，內(nèi)容具體；能夠引起爭辯。

31、【填空題】德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)包括:反饋性、集思廣益、匿名性和（）

答案：統(tǒng)計(jì)性

32、【填空題】崗位說明書的編寫的要求為:清晰明白、具體細(xì)致、簡明扼要和（）

答案：客觀

33、【填空題】采用情景性的測評方法,將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中,由多位評價人

員觀察應(yīng)聘者在此模擬情景中的心理和行為,對應(yīng)聘者的個性特征及能力進(jìn)行全面考察,從而甄

選出與崗位和組織最匹配的人員,此種方法稱為（）

答案：評價中心的情景性的測評方法

34、【填空題】角色扮演的特點(diǎn)包括逼真性、針對性和（）

答案：靈活性

35、【填空題】評估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)有：有效性、可靠性和（）

答案：客觀性

36、【名詞解釋】工作規(guī)范

答案：工作規(guī)范：完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識、以及職責(zé)、程序的具體說明。

37、【名詞解釋】崗位輪換

答案：崗位輪換是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。

38、【名詞解釋】心理測試

答案：心理測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分

析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機(jī)、價值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。

39、【名詞解釋】角色扮演

答案：角色扮演：在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和人際沖

突，并且在設(shè)計(jì)的該模擬情景中，針對某個情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評價

者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際關(guān)系

處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。

40、【名詞解釋】甄選成本

答案：甄選成本：組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選、評價、考核，以做出錄用決策過程中所支付

的成本。

41、【簡答題】簡述勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程。

答案：基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘流程，一般分為確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所

需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實(shí)施等幾個階段。首先，確定企業(yè)的

招聘甄選人員需求。其次，定義待應(yīng)聘人員所需要的素質(zhì)要求。再次，選擇招聘的渠

道。最后，借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實(shí)施甄選招聘。

42、【簡答題】簡述招聘渠道選擇的原則。

答案：1.時效性原則2.針對性原則3.經(jīng)濟(jì)性原則

43、【簡答題】簡述提高筆試有效性應(yīng)注意的問題。

答案：1.命題要恰當(dāng)2.擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評閱計(jì)分準(zhǔn)則3.閱卷及成績復(fù)核，關(guān)鍵要客

觀、公正，不徇私情

44、【簡答題】簡述公文筐測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：1.情景模擬性強(qiáng)2.綜合性強(qiáng)3.靈活性好，操作簡便4.具有良好的效度缺

點(diǎn)：1.成本較高2.評分難度較大

45、【簡答題】簡述撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵循的原則。

答案：1.真實(shí)客觀原則2.由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫3.明確指出招聘的成功之處和不足

之處

46、【論述題】試述人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容與職責(zé)。

答案：人力資源部門招