【地產(chǎn)行業(yè)】公司2016年終獎金分配方案-三個經(jīng)典案例合編

地產(chǎn)開發(fā)有限公司

2016年年終獎金分配方案（草案）

XXXX年X月X日

目錄

一、前百

二、方案目的

三、XX公司原年終獎發(fā)放制度分析

四、年終獎金分配思路

五、年終獎金分配原則

六、年終獎金核定方式

七、年終獎金分配流程

八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)

一、-前1A.百—J-

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于XX年，在X年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在2016年中，中國的房地產(chǎn)

行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施，并屢次

在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率，在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴(yán)重缺失，持幣觀望

情緒嚴(yán)重。在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，XX地產(chǎn)在董事

長XX先生的帶領(lǐng)下，發(fā)揚(yáng)XX人的XX精神，兢兢業(yè)業(yè)，在2016年，經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人

業(yè)績。

揮別2016,即將迎來新的篇章，在展望2017年的同時(shí)，XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新

的一年到來之際，XX公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期

體現(xiàn)XX公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天！

二、方案目的

2016年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、

股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升

員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)XX公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高

員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸

引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公

司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制

度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

三、XX公司原年終獎發(fā)放制度分析

因筆者對XX公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進(jìn)行分

析，以得出需要改進(jìn)之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。

XX公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討：

1、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符？

2、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升？

3、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性？

4、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務(wù)水

平方面達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

5、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應(yīng)的授權(quán)，以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其

工作積極性？

6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何？

7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解？

8、員工對公司的年終獎金分配要素（崗位職責(zé)、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價(jià)水平、

學(xué)歷水平、個人資歷、其他因素）是否有明晰的認(rèn)知與認(rèn)同？

年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題？

1、年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標(biāo)？

2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

四、年終獎金分配思路

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程

與銷售為核心。2016年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協(xié)力，

以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合XX地產(chǎn)在2017年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以

“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公

司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，

本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金

分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

五、年終獎金分配原則

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

隨著東盟概念不斷擴(kuò)張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍業(yè)界，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不

能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力

的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工

的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)

計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自

豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,

個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通

過年終獎金給予公平的評價(jià)，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為己任。

4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于

員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘），鼓勵員工尊重并嚴(yán)格遵

守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。

5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,

促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多

的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

六、年終獎金核定方式

1、年終獎金總額確定

年終獎金總額可采用以下方式核算：

（1）從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提

說明：可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實(shí)

際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎金總額。

舉例：骸坂2016年完成年度銷售額1.2億元,按02%計(jì)提,1.2名X0.2%=24萬，原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為

60%,獎金分配總額為24萬X60%=14.4萬元。

（2）按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提

說明：由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩

余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。

舉例：

情況1（未完成目標(biāo)）:2016年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000

萬，完成比例為66.7%,獎金總額=2000萬X（1-98%）X66.7%=26.68萬（相當(dāng)總利潤133%）

情況2（超額完成目標(biāo)）:2016年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤目標(biāo)為

2000萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬X（1-98%）義150%=90萬（相當(dāng)總利潤3%）

（3）按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提

由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計(jì)提年終獎金總額，再乘以年度目標(biāo)完成比例，

最終確定實(shí)發(fā)獎金總額。

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資12萬元,合計(jì)6萬元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。

年度人工工資總額T35萬元,按30%提取年終獎,為405萬元。

按前例（2）,未完成目標(biāo),年終獎總額為4Q5萬元義66.7%=27萬元

超額完成目標(biāo),年終獎總額為405萬元X150%=40.5萬元

2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定

年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：

基礎(chǔ)獎金：約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。

部門獎金：約占20%,按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門,

由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。

董事會特別獎金：約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。

個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎：約占4%,用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運(yùn)獎。

■基礎(chǔ)獎金

■部門獎金

■董事會獎金

□優(yōu)秀員工獎

□福利獎金

3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:

行政部

10%

□營銷部

■工程部

口財(cái)務(wù)部

□預(yù)算部

■行政部

(2)部門獎金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。

A、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參

考以下因素:

?本部門全年整體出勤率

?本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例

?本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率

?本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責(zé)）

?本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)

B、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎金分配比例：

?優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%

?良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%

?普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%

4、如何按管理層級劃分分配獎金額度

各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎金比例分

配，參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

?主管高管層人員30-40%

?中層管理人員20-30%

?一線業(yè)務(wù)人員30-40%

5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度

由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度

考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下：

?管理崗位：獎金基數(shù)義(1+20%)

?技術(shù)崗位：獎金基數(shù)X(1+20%)

?輔助性崗位：獎金基數(shù)義1

?兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數(shù)X20%

年度考核因素可參考如下：

?個人考勤

?個人工作完成度

?個人工作差錯率

?銷售目標(biāo)完成度（銷售人員）

?主管領(lǐng)導(dǎo)評分

?2-3位協(xié)同部門同事評分

建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金，從而得出實(shí)際

獎金的總額。

其他參考因素：

試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎。

工作年限：不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。

重大違紀(jì)事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。

舉例說明：

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員

1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。2016年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬。

公司實(shí)發(fā)年終獎總額=36萬X80%=28.8萬元,包括:基礎(chǔ)獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優(yōu)秀員

工獎1.728萬元、福利獎L152萬元

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實(shí)分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金1728萬元X30%+部門獎金5.76X10%=5.76萬元。

副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:

姓名獎金基數(shù)技術(shù)崗位管理崗位工作評定其他實(shí)發(fā)獎金（元）

小黃25001.2100滿1年,3000

推廣專員25001.290滿1年,2700

客服主管25001.21.2110滿1年,3850

置業(yè)顧問2500090滿1年13500（6名）

合計(jì):23050元

另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。

七、年終獎金分配流程

八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)

1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進(jìn)度，務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。

2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。

3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作。

某公司

XXXX/X/X

IT公司年底獎金分配制度2

第一條公司董事會根據(jù)年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議

年底獎金的總額為當(dāng)年凈利潤的5%。）

第二條除了總經(jīng)理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。

第三條對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎金額為：

一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額=崗位工資*年度考核系數(shù)

第四條副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數(shù)，

個人獎金分配系數(shù)=A/（B+C）

其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎金總額

B=1（各中層管理者的崗位工資*各中層管理者的年度考核系數(shù)）

C=1（各副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資*各副總經(jīng)理和總工程師的考核系數(shù)*1.3）

1.3為高層管理者的責(zé)任系數(shù)。

第五條副總經(jīng)理和總工程師的年度獎金金額=副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資*個人獎金分配系數(shù)*個人年度考核系數(shù)*1.3

第六條中層管理者的年度獎金金額=中層管理者的崗位工資*個人獎金分配系數(shù)*個人年度考核系數(shù)。

2016年員工年度考核實(shí)施方案（加薪、年終獎）

一、年度考核方法與計(jì)算公式

職等年度考評分?jǐn)?shù)計(jì)算方法

A職等:間接人員）年度考核分?jǐn)?shù)=60%*月平均考核分?jǐn)?shù)+40%*年度綜合考評分?jǐn)?shù)

年度考核分?jǐn)?shù)=40%*月平均考核分?jǐn)?shù)+30%*月平均考核平衡系

B、C、D職等

數(shù)*100+30%*年度綜合考評分?jǐn)?shù)

年度考核分?jǐn)?shù)=40%*月平均考核分?jǐn)?shù)+60%*年度考核（述職報(bào)

E職等

告）得分

二、年終獎金計(jì)算方法

評定等級年終獎金計(jì)算方法

合格、良好、優(yōu)秀實(shí)發(fā)年終獎=應(yīng)發(fā)年終獎金*（年度考核分?jǐn)?shù)％*80%+公司目標(biāo)達(dá)

成系數(shù)*20%）

不合格無年終獎發(fā)放。

三、年度考核分?jǐn)?shù)評定等級與加薪幅度

（1）A、B、C、D職等評定等級與加薪幅度

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

比重20%40%30%10%

下年度加薪幅度15%—20%10%—15%0—10%0（淘汰）

（2）E職等評定等級與加薪幅度

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

考核得分范圍90分以上80—90分70—80分70分以下

下年度加薪幅度15%—20%10%—15%0—10%0

A職等員工（間接人員）年度考核實(shí)施細(xì)則

1、年度考核工作組織

考核組織：考核工作由人力行政部統(tǒng)一組織，各部門總監(jiān)及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)完成。

時(shí)間安排：2016年12月10日前完成綜合考評。

2、年度考核方案

年度考核構(gòu)成：年度考核由月度量化考核和年度綜合考評組成

年度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度考核分?jǐn)?shù)=60%*月平均考核分?jǐn)?shù)+40%*年度綜合考評分?jǐn)?shù)

3、考評實(shí)施說明

3.1月平均考核分?jǐn)?shù)

月平均考核分?jǐn)?shù)

3.2年度綜合考評分?jǐn)?shù)

年度綜合考評分?jǐn)?shù)

年度綜合考評表詳見附件。

4、年度考核分?jǐn)?shù)等級評定

直接根據(jù)年度考評分?jǐn)?shù)排名進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布，確定評定等級及比例：

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

比重20%40%30%10%

5、考核結(jié)果運(yùn)用

5.1年終獎的運(yùn)用

實(shí)發(fā)年終獎=應(yīng)發(fā)年終獎金*（年度考核分?jǐn)?shù)％*80%+公司目標(biāo)達(dá)成系數(shù)*20%）

評定等級為不合格的無年終獎發(fā)放。

5.2下年度加薪運(yùn)用

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

比重20%40%30%10%

15%—10%—

加薪幅度0—10%0

20%15%

5.3末位淘汰

年度考核分?jǐn)?shù)排名最后10%的評定為不合格的將直接被淘汰，調(diào)崗或解除勞動關(guān)系。

B、C、D職等員工年度考核實(shí)施方案

1、年度考核工作組織

考核組織：考核工作由人力行政部統(tǒng)一組織，各部門總監(jiān)及部門領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)完成。

時(shí)間安排：2016年12月10S—20日完成綜合考評。

2、年度考核構(gòu)成

年度考核構(gòu)成：年度考核由月度量化考核和年度綜合考評組成

年度考評分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度考核分?jǐn)?shù)=40%*月平均考核分?jǐn)?shù)+30%*月平均考核平衡系數(shù)*100+30%*年度綜合考評分?jǐn)?shù)

3、考評實(shí)施說明

3.1月平均考核分?jǐn)?shù)

月平均考核分?jǐn)?shù)

3.2月平均考核平衡系數(shù)

月平均考核平衡系數(shù)

3.3年度綜合考評分?jǐn)?shù)

年度綜合考評分?jǐn)?shù)

年度綜合考評表詳見附件。

4、年度考核分?jǐn)?shù)等級評定

直接根據(jù)年度考評分?jǐn)?shù)排名進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布，確定評定等級及比例：

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

比重20%40%30%10%

5、考核結(jié)果運(yùn)用

5.1年終獎的運(yùn)用

實(shí)發(fā)年終獎=應(yīng)發(fā)年終獎金*（年度考核分?jǐn)?shù)％*80%+公司目標(biāo)達(dá)成系數(shù)*20%）

評定等級為不合格的無年終獎發(fā)放。

5.2下年度加薪運(yùn)用

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

比重20%40%30%10%

15%—10%—

加薪幅度0—10%0

20%15%

5.3末位淘汰

年度考核分?jǐn)?shù)排名最后10%的評定為不合格的將直接被淘汰，調(diào)崗或解除勞動關(guān)系。

E職等員工年度考核實(shí)施方案

1、年度考核工作組織

考核組織：成立考核組委會，由組委會主導(dǎo)

時(shí)間安排：2016年12月20S—25日完成考核工作。

2、年度考核構(gòu)成

年度考核構(gòu)成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述職報(bào)告）組成

年度考評分?jǐn)?shù)合成方法：年度考核分?jǐn)?shù)=40%*月平均考核分?jǐn)?shù)+60%*年度考核（述職報(bào)告）得分

3、考評實(shí)施說明

3.1月平均考核分?jǐn)?shù)

月平均考核分?jǐn)?shù)

3.2年度述職報(bào)告

年度述職報(bào)告

4、年度考核分?jǐn)?shù)等級評定

直接根據(jù)年度考評分?jǐn)?shù)，確定評定等級及比例：

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

考核得分范圍90分以上80—90分70—80分70分以下

5、考核結(jié)果運(yùn)用

5.1年終獎的運(yùn)用

實(shí)發(fā)年終獎=應(yīng)發(fā)年終獎金*（年度考核分?jǐn)?shù)％*80%+公司目標(biāo)達(dá)成系數(shù)*20%）

不合格人員無年終獎發(fā)放。

5.2下年度加薪運(yùn)用

等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）

加薪幅度15%—20%10%—15%0—10%0

年終獎金發(fā)放方案

一、總則

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提

高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放

方案。

（二）本規(guī)定僅適用于杭州淘代貿(mào)易有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

（三）考勤、績效考核時(shí)間為2012年01月01日至2012年12月31日

二年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《淘代貿(mào)易員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下:

工作時(shí)限（X）年終獎金

3個月WX<6個月轉(zhuǎn)正后月平均工資的30%（不含績效）

6個月WX<12個月轉(zhuǎn)正后月平均工資的50%（不含績效）

12個月WX<24個月轉(zhuǎn)正后月平均工資的90%（不含績效）

24個月WX轉(zhuǎn)正后月平均工資的110%（不含績效）

（三）績效獎勵原則

根據(jù)員工平均績效值進(jìn)行加成，原則如下:

部門平均績效（Y）年終獎金

績效WY年終獎金*95%

績效2Y年終獎金*110%

三發(fā)放方式

（-）年終發(fā)放年終獎金的60%,剩余年終獎金的40%第六個月發(fā)放。

四確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3、年度請假超過15天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

4、請假時(shí)間超過15天的屬于大病或其他重要的事情，需請示自己部門主管，主管同意后需打證明條由主管簽字并

交予行政部復(fù)核，最后有總經(jīng)理簽字同意方可享受年終獎的條例。接近年終補(bǔ)上的屬于無效申請，同樣不享受。

五其他

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公

司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者除外）

六附則

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，列入《杭州淘代貿(mào)易員工手冊》條例中。

杭州淘代貿(mào)易有限公司

2012年12月30日

2016年終考核實(shí)施方案

一、考核目的

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

2015年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為2016年1月1日至12月31日。

三、考核方式

2016年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審

核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意（見附表一）。

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，

匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。（見附表二）

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核（見

附表三）。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于2016年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考

核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1.2016年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

2.年終考核計(jì)算方式：

年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)*工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1.月綜合工資為該崗位2016年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：（略）

3.考核系數(shù)說明：

3.1一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

3.2班組長以上管理人員考評考評系

所占團(tuán)隊(duì)總年終考評說明

考評等級考評系數(shù)

人數(shù)比例

數(shù)計(jì)算

A20%1.1各部門根據(jù)年終考核評分由高到低排

B50%1名，根據(jù)各等級所占比例，確定員工考

實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)C20%0.9評等級。際年終考評得分/100

D100.8

3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

工齡對應(yīng)系數(shù)備注

S1年1

2016年1月入職1

2016年2月入職0.92

2016年3月入職0.83

2016年4月入職0.75

2016年5月入職0.67

2016年6月入職0.59

2016年7月入職0.5

2016年8月入職0.42

2016年9月入職0.33

2016年10月入

0.25保潔除外

職

2016年11月入

0.18保潔除外

職

2016年12月入

0.09年終考核以另外的方式計(jì)算

職

在每個月15日前入職的，對應(yīng)系數(shù)為本月的系數(shù)；每月15日后入職的，對應(yīng)系數(shù)為后一月系數(shù)。

4.特殊情況說明

(1)對于2016年11月15日后入職保潔及2016年12月1日后入職的全體員工，不按以上方式進(jìn)行年終考核，年終獎

金酌情發(fā)放(管理人員保底過節(jié)費(fèi)為500元)。

(2)屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但考核系數(shù)作以下扣減：

①在2016年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者，考核系數(shù)扣0.2-1；

②在2016年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過2個月者，考核系數(shù)扣0.2-1；

③在2016年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過8小時(shí)以及在2016年時(shí)間范圍內(nèi)曠工超過2天者，考核系數(shù)扣0.2；

④2016年度內(nèi)離職者，無考核獎金。

五、考核結(jié)果的運(yùn)用

(-)作為員工晉升、晉職、加薪、降職、降薪的依據(jù)。符合下列條件的員工，2016年薪金提升由員工自行提出，報(bào)部門

負(fù)責(zé)人審核、行政部復(fù)核、公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

1.2016年度考核得分在110分以上者；

2.2016年度績效考核累計(jì)3次105及以上者;

3.2016年度績效考核累計(jì)6次100及以上者。

（二）作為年終考核工資發(fā)放的依據(jù)。

（三）用作員工合理流動與淘汰的依據(jù)。

六、考核結(jié)果的反饋與申訴

1.班組負(fù)責(zé)人以下員工的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

2.部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果反饋由公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

3.員工如對自己的考核結(jié)果不服，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向品質(zhì)部申訴，個別特殊情況允許越級申訴。

4.員工申訴，應(yīng)按管轄權(quán)限處理。

七、考核的紀(jì)律

1.各部門必須嚴(yán)格按方案的時(shí)間安排執(zhí)行，不能延誤。無故延誤，公司將逐級追究責(zé)任。

2.如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加自測自評，視該員工自動離職并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

3.測評人如無故不參加測評或徇私舞弊，視為不服從工作安排，作違紀(jì)處理。

八、本辦法解釋權(quán)歸品質(zhì)部。

附考核表：

附表--1

管理處年度考核情況匯總表

序號姓名崗位入職工工齡考勤情月績效考核對應(yīng)績獎

時(shí)間齡系數(shù)況平均成績效系數(shù)懲

部門負(fù)責(zé)人制表

附表--2

管理處部（組）年度績效考核分表

序姓名崗位1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均

號得分

部門負(fù)責(zé)人制表

附表二T

客服中心物管員(管家)2016年年終考核表

考核時(shí)限：20年月曰-20年月日

考核項(xiàng)目應(yīng)得分實(shí)得分評分說明

月度績效考核情況(30%)30全年績效考核平均得分*30%

8年度物業(yè)服務(wù)收費(fèi)率98%,每增減1%,加扣2分

崗位職責(zé)完成質(zhì)量(13%)2業(yè)主滿意率96%以上，未達(dá)標(biāo)則不得分

3崗位職責(zé)其它項(xiàng)履職情況

2熟悉本職相關(guān)業(yè)務(wù)，包括法律法規(guī)

2妥善處理工作中的失敗及臨時(shí)追加的工作任務(wù)

能力評價(jià)(12%)合理安排工作，獨(dú)立、主動與其他部門進(jìn)行必要的

2

工作聯(lián)系

2在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

2正確理解工作指示及方針，制訂適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃

2任何時(shí)候以團(tuán)隊(duì)利益為重

遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累

考勤(5%)5

推，扣完為止

通報(bào)嘉獎、月度明星加1分/次，季度標(biāo)兵加2分/

行政獎罰一

次；通報(bào)批評，扣1分/次，警告、記過扣2分/次

部門主管評價(jià)(20%)20

簽名：

部門負(fù)責(zé)人評價(jià)(10%)20簽名：

總分100

說明：總分為100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。

被考核人簽名:復(fù)核:

附表二-2

其他管理人員(含班組長)2016年年終考核表

考核時(shí)限：20年月日-20年月日

考核項(xiàng)目應(yīng)得分實(shí)得分評分說明

月度績效考核情況(30%)30全年績效考核平均得分*30%

5年度物業(yè)服務(wù)收費(fèi)率98%,每增減1%,加扣1分

崗位職責(zé)完成質(zhì)量(13%)2業(yè)主滿意率96%以上，未達(dá)標(biāo)則不得分

6崗位職責(zé)其它項(xiàng)履職情況

2熟悉本職相關(guān)業(yè)務(wù)，包括法律法規(guī)

2妥善處理工作中的失敗及臨時(shí)追加的工作任務(wù)

合理安排工作，獨(dú)立、主動與其他部門進(jìn)行必要的

2

能力評價(jià)(12%)工作聯(lián)系

2在工作中始終保持協(xié)作杰度，順利推動工作

2正確理解工作指示及方針，制訂適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃

2任何時(shí)候以團(tuán)隊(duì)利益為重

考勤(5%)5遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累

推，扣完為止

通報(bào)嘉獎、月度明星加1分/次，季度標(biāo)兵加2分/

行政獎罰-

次；通報(bào)批評，扣1分/次，警告、記過扣2分/次

加扣分原因：

部門主管評價(jià)(20%)20

簽名：

加扣分原因：

部門負(fù)責(zé)人評價(jià)(10%)20

簽名：

總分100

說明：總分為100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。

被考核人簽名:復(fù)核:

附表二-3

班組負(fù)責(zé)人（客服組）2016年年終考核表

考核時(shí)限：2016年月日-20年月日

考核項(xiàng)目應(yīng)得分實(shí)得分評分說明

月度績效考核情況（30%）30全年績效考核平均得分*30%

10年度物業(yè)服務(wù)收費(fèi)率98%,每增減1%,加扣1分

崗位職責(zé)完成質(zhì)量（20%）5業(yè)主滿意率96%以上，未達(dá)標(biāo)則不得分

5崗位職責(zé)其它項(xiàng)履職情況

3業(yè)務(wù)知識及相關(guān)聯(lián)知識全面

3積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能及素質(zhì)

2合理安排工作，經(jīng)常注意保持提高部下工作積極性

能力評價(jià)（15%）

2在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿

2對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任

3任何時(shí)候以團(tuán)隊(duì)利益為重，工作有創(chuàng)造性

遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累

考勤（5%）5

推，扣完為止

行政獎罰-通報(bào)嘉獎、月度明星1分/次，季度標(biāo)兵2分/次

獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分；通報(bào)批評，扣1

分/次，警告、記過扣2分/次

部門負(fù)責(zé)人評價(jià)（20%）10

簽名：

加扣分原因：

公司領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)（10%）20

簽名：

總分100

說明：總分為100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。

被考核人簽名:復(fù)核:

附表二-4

班組負(fù)責(zé)人（護(hù)衛(wèi)組）2016年年終考核表

考核時(shí)限：20年月0-20年月日

考核項(xiàng)目應(yīng)得分實(shí)得分評分說明

月度績效考核情況（30%）30全年績效考核平均得分*30%

10發(fā)生安全責(zé)任、治安事件，扣2分/起，扣完為止

崗位職責(zé)完成質(zhì)量(20%)5業(yè)主滿意率96%以上，未達(dá)標(biāo)則不得分

5崗位職責(zé)其它項(xiàng)履職情況

3業(yè)務(wù)知識及相關(guān)聯(lián)知識全面

3積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能及素質(zhì)

2合理安排工作，經(jīng)常注意保持提高部下工作積極性

能力評價(jià)(15%)

2在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿

2對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任

3任何時(shí)候以團(tuán)隊(duì)利益為重，工作有創(chuàng)造性

遲到0.2分/次，事假0.5分/天，曠工2分/天累

考勤(5%)5

推，扣完為止

通報(bào)嘉獎、月度明星1分/次，季度標(biāo)兵2分/次

行政獎罰-獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分；通報(bào)批評，扣1

分/次，警告、記過扣2分/次

部門負(fù)責(zé)人評價(jià)(20%)20簽名：

加扣分原因：

公司領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)(10%)10