2017年4月湖南省自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（湖南）年月真題

06093-hn20174

1、【單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的

不可剝奪性特征

時(shí)代性特征

A:

時(shí)效性特征

B:

再生性特征

C:

D答:案：C

解析：人力資源管理具有時(shí)效性，一般顯示為滯后性，列如培訓(xùn)等管理手段措施，都不會(huì)

像資本投資那樣立刻見效，人力資源管理投資本身還就是長期，滯后的，但是人力資本投

資的收益也會(huì)明顯大于物質(zhì)投資。對(duì)于時(shí)效性頓時(shí)說人力資源的特性缺點(diǎn)，列如，人力資

本閑置，學(xué)非所用，因事謀人，棄而不用，等，

2、【單選題】大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在

成長階段

探索階段

A:

確立階段

B:

維持階段

C:

D答:案：C

解析：確立階段從25歲到44歲，分為嘗試期；穩(wěn)定期和職業(yè)中期危機(jī)階段。經(jīng)過早期的

探索，確定了穩(wěn)定的職業(yè)，謀求發(fā)展，此階段是職業(yè)生涯的核心階段。

3、【單選題】制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是

社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢

社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)

A:

企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境

B:

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

C:

答D:案：D

解析：制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。

4、【單選題】職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是

職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值

A:

績效結(jié)果

員工資質(zhì)

B:

勞動(dòng)定額

C:

答D:案：A

解析：職位工資制是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素（即

職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值）確定的。它是將勞動(dòng)組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形

式。

5、【單選題】西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父、人力資本理論的首創(chuàng)者是

西奧多·舒爾茨

加里·貝克爾

A:

愛德華·丹尼森

B:

亞當(dāng)·斯密

C:

答D:案：A

解析：人力資本理論是由西奧多·舒爾次首創(chuàng),他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論

之父。

6、【單選題】現(xiàn)代工作分析思想起源于

英國

美國

A:

法國

B:

德國

C:

答D:案：B

解析：現(xiàn)代工作分析思想起源于美國，泰羅對(duì)現(xiàn)代分析思想的發(fā)展起到重要作用。

7、【單選題】在培訓(xùn)需求分析中，績效分析主要適用于

新員工的培訓(xùn)需求分析

現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析

A:

管理人員的培訓(xùn)需求分析

B:

專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析

C:

答D:案：B

解析：培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：1、新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的

培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。2、在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通

常使用績效分析法。

8、【單選題】考察培訓(xùn)結(jié)果的最重要指標(biāo)是

反應(yīng)

學(xué)

A:

行為

B:

成果

C:

答D:案：C

解析：考察培訓(xùn)結(jié)果的最重要指標(biāo)是行為。

9、【單選題】請(qǐng)應(yīng)聘者在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是

情景面試

行為描述面試

A:

壓力面試

B:

結(jié)構(gòu)化面試

C:

答D:案：A

解析：情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種。包含一系列與申請(qǐng)職位或工作相關(guān)聯(lián)的場景問題，

這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對(duì)所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以

問與工作關(guān)聯(lián)的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高

的一種面試方法。

10、【單選題】工作分析過程的核心部分是

準(zhǔn)備階段

收集信息階段

A:

分析階段

B:

運(yùn)用階段

C:

答D:案：C

解析：工作分析是收集、分析、綜合組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程。也就是說該階段包

括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過程的核心部分。

11、【單選題】績效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這

是指績效考核的

管理方面的功能

員工發(fā)展的功能

A:

溝通的功能

B:

C:

監(jiān)視控制的功能

答D:案：B

解析：績效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績

效考核的員工發(fā)展的功能。

12、【單選題】間接薪酬指的是

基本工資

績效工資

A:

福利

B:

激勵(lì)工資

C:

答D:案：C

解析：薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及

有形服務(wù)和福利。薪酬劃分為基礎(chǔ)薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三大部分。

13、【單選題】案例分析法的首創(chuàng)地是

哈佛大學(xué)

牛津大學(xué)

A:

斯坦福大學(xué)

B:

劍橋大學(xué)

C:

答D:案：A

解析：案例分析法的首創(chuàng)地是哈佛大學(xué)。

14、【單選題】薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為

基本工資

績效工資

A:

激勵(lì)工資

B:

福利

C:

答D:案：C

解析：本題考查的知識(shí)點(diǎn)是薪酬的組成部分。薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵(lì)工

資和福利四個(gè)部分組成。其中，激勵(lì)工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績達(dá)

到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。基本工資是指報(bào)酬中相

對(duì)不變的那部分；績效工資是指報(bào)酬中的變動(dòng)部分；福利是一種固定的勞動(dòng)成本。

15、【單選題】企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是

在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章

在報(bào)紙上刊登招募簡章

A:

在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息

B:

舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息

C:

答D:案：D

解析：企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是舉行新聞發(fā)布

會(huì)發(fā)布招募信息。

16、【單選題】從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬最本質(zhì)的功能是

吸引和留住人才

合理配置人力資本

A:

補(bǔ)償勞動(dòng)消耗

B:

保持員工良好的工作情緒

C:

答D:案：C

解析：公平合理的薪酬體系具有以下作用：補(bǔ)償勞動(dòng)消耗；吸引和留住人才；保持員工良

好的工作情緒；合理配置人力資本。其中，補(bǔ)償勞動(dòng)消耗是薪酬最本質(zhì)的功能。

17、【單選題】績效面談的最終目的是

告知結(jié)果

績效改進(jìn)

A:

員工滿意

B:

營造氛圍

C:

答D:案：B

解析：與傳統(tǒng)績效管理理念不同，現(xiàn)代績效管理的根本目的是不斷提高員工的能力和持續(xù)

改進(jìn)員工工作績效。

18、【單選題】據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工

作評(píng)價(jià)方法是

工作評(píng)價(jià)法

工作分類法

A:

要素計(jì)點(diǎn)法

B:

要素比較法

C:

答D:案：B

解析：工作分類法是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí),把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分

類和分組的工作價(jià)值評(píng)定體系。

19、【單選題】由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，我

們稱之為

環(huán)形評(píng)價(jià)

360度反饋評(píng)價(jià)

A:

立體評(píng)價(jià)

B:

交替評(píng)價(jià)

C:

答D:案：B

解析：360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下

屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由

專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反

饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績。

20、【單選題】各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于心理測評(píng)中的

紙筆測驗(yàn)

投射測驗(yàn)

A:

量表法

B:

儀器測量法

C:

答D:案：B

解析：投射測驗(yàn)是人格測量方法之一。用于探索個(gè)體心理深處的活動(dòng)。采用一些曖昧的刺

激，如墨漬、無結(jié)構(gòu)的圖片等，讓被試在不受限制的條件下作出反應(yīng)。為減少偽裝，被試

通常不知測驗(yàn)的目的，心理學(xué)家根據(jù)自己的理論假設(shè)對(duì)被試的反應(yīng)作出解釋。

21、【多選題】工作團(tuán)隊(duì)的類型有

項(xiàng)目或跨功能團(tuán)隊(duì)

浮動(dòng)工作團(tuán)隊(duì)

A:

固定工作團(tuán)隊(duì)

B:

功能性團(tuán)隊(duì)

C:

網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)

D:

答E:案：ACDE

解析：據(jù)團(tuán)隊(duì)存在的目的和功能、團(tuán)隊(duì)成員的來源和組成方式、存在時(shí)間的長短等因素，

可以將團(tuán)隊(duì)類型劃分為：1.項(xiàng)目或跨功能團(tuán)隊(duì)；2.固定工作團(tuán)隊(duì)；3.功能性團(tuán)隊(duì)；4.網(wǎng)絡(luò)

化團(tuán)隊(duì)。P273-P274

22、【多選題】國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制有

競爭機(jī)制

保障機(jī)制

A:

激勵(lì)機(jī)制

B:

更新機(jī)制

C:

監(jiān)控機(jī)制

D:

答E:案：ABCDE

解析：國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制：（1）競爭機(jī)制。（2）保障機(jī)制。（3）激勵(lì)機(jī)制。

（4）更新機(jī)制。（5）監(jiān)控機(jī)制。P31-P32

23、【多選題】公務(wù)員享受的法定基本權(quán)利有

身份保障權(quán)

政治權(quán)利

A:

經(jīng)濟(jì)權(quán)利

B:

社會(huì)權(quán)利

C:

救濟(jì)權(quán)利

D:

答E:案：ABCE

解析：權(quán)利具有選擇性，即可以按照自己的意愿，不享受或放棄某些權(quán)利，包括以下方

面：1.身份保障權(quán)；2.執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件；3.政治權(quán)利；4.經(jīng)濟(jì)權(quán)利；

5.救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利；6.其他法定權(quán)利。P75

24、【多選題】職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段有

啟蒙階段

成長探索階段

A:

早期確立階段

B:

職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段

C:

衰退和離職階段

D:

答E:案：BCDE

解析：職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段有：1.成長探索階段；2.早期職業(yè)確立階段；3.職業(yè)發(fā)展

中的持續(xù)階段；4.衰退和離職階段。P186

25、【多選題】公共部門人力資源培訓(xùn)的類型主要有

初任培訓(xùn)

A:

在職培訓(xùn)

晉升培訓(xùn)

B:

交流培訓(xùn)

C:

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCE

解析：公共部門人力資源培訓(xùn)的類型主要有：1.初任培訓(xùn)；2.在職培訓(xùn)；3.晉升培訓(xùn)；4.

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。P203-P204

26、【問答題】簡述公共部門人力資源管理的基本功能。

答案：（1）識(shí)才；（2）選才；（3）用才；（4）育才；（5）留才。

27、【問答題】簡述中國公務(wù)員制度的特征。

答案：①公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則②公務(wù)員要堅(jiān)持四項(xiàng)基

本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針、政策③堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡?/p>

和管理原則④堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨⑤建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理

制度

28、【問答題】簡述工作分析的程序。

答案：①確定工作分析的目標(biāo)，也就是確定工作分析資料的用途②確定工作分析的執(zhí)行

者③選擇有代表性的職業(yè)來進(jìn)行分析④收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵

環(huán)節(jié)⑤讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

29、【問答題】簡述職位分類的特征。

答案：①以“事”為中心的分類體系②分類方式先橫后縱③注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能

④官等和職等相重合⑤實(shí)行嚴(yán)格的功績制職位分類比較適合于民主平等觀念濃厚的國家

30、【問答題】簡述工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

答案：①醫(yī)療服務(wù)②短期負(fù)傷津貼③殘障恤金④喪葬費(fèi)與遺屬恤金

31、【問答題】論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：優(yōu)點(diǎn)：①有利于對(duì)扁平化組織結(jié)構(gòu)的支持。②有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提

高。③有利于職位輪換與促進(jìn)員工的跨職能成長。④有利于對(duì)勞動(dòng)力市場變化做出快速

反應(yīng)。⑤有利于中層管理者人力資源管理職能的發(fā)揮。⑥又利于組織績效文化的塑造。

缺點(diǎn)：①增加晉升的難度。②增加人工成本。③實(shí)施基礎(chǔ)條件高。

32、【問答題】論述面試過程中容易產(chǎn)生的問題與對(duì)策。

答案：在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)，容易產(chǎn)生的問題是：第一，缺乏訓(xùn)練的面試人員

往往不能作出客觀的評(píng)價(jià)。第二，面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。第三，面

試人員往往過早下判斷，即在見到應(yīng)聘者的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)做出了判斷，即使延長面試時(shí)

間也不能改變其判斷。第四，面試人員過分重視負(fù)面資料。第五，面試次序的對(duì)比誤

差，即應(yīng)聘者接受面試的先后次序會(huì)影響面試人員的評(píng)分。要避免上面提到的五個(gè)方面

的問題，就須采取以下措施：第一，對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培

訓(xùn)。第二，確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請(qǐng)材

料。第三，選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試場所，并注意使家居的擺放符合面試的環(huán)境要求。

第四，合理安排面試時(shí)間，并使每位應(yīng)聘者的受試時(shí)間基本相同。第五，面試所提問題

中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題。第六，一般在面試人員提問后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些

時(shí)間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評(píng)論。第七，把面試法與其他方法結(jié)合使用。

33、【名詞解釋】職業(yè)生涯

答案：是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其具體職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)

人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)