2018年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq201810

1、【單選題】生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱

經(jīng)濟(jì)資源

人力資源

A:

信息資源

B:

物資資源

C:

答D:案：B

解析：資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)

為，經(jīng)營(yíng)好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。其中人力資

源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資

源。

2、【單選題】霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)的試驗(yàn)者是

梅奧

泰勒

A:

馬斯洛

B:

赫茨伯格

C:

答D:案：A

解析：美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授梅奧(EltonMayo)和他的助手于1927年到

1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)。P7

3、【單選題】馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個(gè)層次,其中

最高一級(jí)的是

安全上的需要

生理上的需要

A:

自我實(shí)現(xiàn)的需要

B:

地位和受人尊重的需要

C:

答D:案：C

解析：自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高一級(jí)的需要，它是指一個(gè)人需要做對(duì)他適合的工作，發(fā)

揮自己最大的潛在能力，表現(xiàn)個(gè)人的情感、思想、愿望、興趣、能力，實(shí)現(xiàn)自己的理想，

并能不斷地創(chuàng)造和發(fā)展。

4、【單選題】“好吃懶做,唯利是圖”符合的人性假設(shè)是

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)

A:

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

B:

“復(fù)雜人”假設(shè)

C:

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指在經(jīng)濟(jì)決策中，人們會(huì)根

據(jù)自身的利益最大化來做出決策。根據(jù)這個(gè)假設(shè)，人們會(huì)追求最大的經(jīng)濟(jì)利益，而不考慮

其他非經(jīng)濟(jì)因素。在這種情況下，一個(gè)人如果追求自己的利益最大化，可能會(huì)選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時(shí)間去工作或追求其他非經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)。

他們只關(guān)注利益，追求最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。然而，需要注意的是，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會(huì)價(jià)值觀、情感等。因

此，在實(shí)際生活中，人們的行為往往是復(fù)雜多樣的，不能簡(jiǎn)單地用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)來解釋。

5、【單選題】作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷,關(guān)系到我們每一個(gè)人生活的一項(xiàng)基本法律

《勞動(dòng)法》

《憲法》

A:

行政法規(guī)

B:

部門規(guī)章

C:

答D:案：A

解析：《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)法作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被

稱為第二憲法。作為一個(gè)普通的公民，我們也許一輩子都不會(huì)接觸到刑法、訴訟法，但勞

動(dòng)法卻關(guān)系到我們每一個(gè)人的生活。P54

6、【單選題】從實(shí)施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征,通

過量化的方式刻畫工作性征的工作分析方法稱為

通用的工作信息收集方法

傳統(tǒng)的工作分析方法

A:

經(jīng)驗(yàn)法

B:

系統(tǒng)性工作分析方法

C:

答D:案：D

解析：系統(tǒng)性工作分析方法。系統(tǒng)性工作分析方法是指工作分析方法從實(shí)施過程、問卷量

表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征，通過量化的方式刻畫工作性征的工

作分析方法。系統(tǒng)性工作分析方法可分為兩小類，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法和以

工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。前者是從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重于任職者

在履行工作職責(zé)時(shí)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。后者從工作角度出發(fā)，側(cè)

重描述完成其工作任務(wù)所需的活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及需要的相關(guān)任職條件等，該方法的關(guān)注

點(diǎn)是準(zhǔn)確詳盡地描述履行工作任務(wù)的前期投入、中期過程和后期產(chǎn)出。P73-P74

7、【單選題】目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是

訪談法

直接觀察法

A:

工作日志法

B:

問卷調(diào)查法

C:

答D:案：A

解析：訪談法又稱為面談法，是由工作分析人員通過與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交

談，獲取與工作有關(guān)的信息。此方法可以對(duì)任職者的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)

行詳細(xì)的了解，通過該方法收集的信息不僅是工作分析的基礎(chǔ)，而且可以為其他工作分析

方法提供資料。訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方

法；它是唯一適用于各類工作的方法，而且是對(duì)中高層管理工作實(shí)施工作分析效果最好的

方法；訪談法還能夠促使任職者對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)性的思考、總結(jié)與提煉。P75

8、【單選題】基于人際關(guān)系理論的工作設(shè)計(jì)方法是

機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

生物型工作設(shè)計(jì)法

A:

知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法

B:

激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法

C:

答D:案：D

解析：人際關(guān)系理論認(rèn)為員工是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，員工不止追求經(jīng)濟(jì)利益，

還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。企業(yè)中存在著非正式組織。非

正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，增進(jìn)內(nèi)部成員的感情以免受外部人員的干

涉。正式組織中以邏輯效率作為其行為規(guī)范；而非正式組織中以感情邏輯作為其行為規(guī)

范。這也是為什么早期科學(xué)管理下，過度追求效率而經(jīng)常出現(xiàn)員工缺勤、罷工等現(xiàn)象的原

因。相應(yīng)的出現(xiàn)了激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作輪

換、工作豐富化、自主性工作團(tuán)隊(duì)等方式來提高工作的激勵(lì)性。P88

9、【單選題】通過專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和分析判斷能力,對(duì)人力資源的未來需求做出長(zhǎng)期預(yù)

測(cè)的方法是

主觀判斷預(yù)測(cè)法

徳爾菲法

A:

B:

數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法

馬爾可夫分析法

C:

答D:案：B

解析：徳爾菲法是一種通過專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力來預(yù)測(cè)未來需求的方法。該

方法通常涉及一組專家，他們通過一系列循環(huán)的問答過程來達(dá)成共識(shí)。

10、【單選題】在兩種或多種人力資源現(xiàn)狀分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的

方法為

結(jié)構(gòu)分析法

專家分析法

A:

綜合分析法

B:

比較分析法

C:

答D:案：C

解析：綜合分析法。指在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的

方法。綜合分析法多用在大型的或復(fù)雜的人力資源現(xiàn)狀分析上。

11、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后,不能任意調(diào)整,朝令暮改。因?yàn)槿肆Y戰(zhàn)略

要保持（）

長(zhǎng)期性

穩(wěn)定性

A:

發(fā)展性

B:

全局性

C:

答D:案：B

解析：穩(wěn)定性。作為戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后，在總體上應(yīng)保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不能任意調(diào)

整，朝令暮改。因?yàn)閼?zhàn)略調(diào)整的代價(jià)是昂貴的。只有相對(duì)穩(wěn)定，才便于執(zhí)行。

12、【單選題】SWOT分析法提供了4種可以選擇的人力資源戰(zhàn)略:SO戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢(shì)、抓

住機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略，可選擇的戰(zhàn)略是

穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略

收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

A:

增長(zhǎng)型人力資源戰(zhàn)略

B:

混合型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

C:

答D:案：C

解析：增長(zhǎng)型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略指整個(gè)人力資源系統(tǒng)或某一方面的增長(zhǎng)戰(zhàn)略。

13、【單選題】人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則不包括

客觀性

規(guī)范性

A:

穩(wěn)定性

B:

系統(tǒng)性

C:

答D:案：C

解析：1.客觀性2.系統(tǒng)性3.規(guī)范性4.動(dòng)態(tài)性5.適用性P136

14、【單選題】從節(jié)約成本的角度來看,在出現(xiàn)職位空缺時(shí),一般先進(jìn)行

內(nèi)部招聘

校園招聘

A:

社會(huì)招聘

B:

外部招聘

C:

答D:案：A

解析：從節(jié)約成本的角度來看，內(nèi)部招聘是一種更經(jīng)濟(jì)高效的方式。以下是一些理由：1.

減少招聘成本：內(nèi)部招聘不需要進(jìn)行廣告宣傳、招聘代理費(fèi)用等，可以節(jié)省大量的招聘成

本。2.降低培訓(xùn)成本：內(nèi)部招聘的候選人已經(jīng)熟悉公司的文化、流程和工作要求，因此

培訓(xùn)成本較低。他們通常只需要接受一些針對(duì)新職位的特定培訓(xùn)，而不需要從頭開始培

訓(xùn)。3.提高員工士氣：通過內(nèi)部招聘，公司向員工傳遞了一個(gè)重要的信息，即公司更愿

意在內(nèi)部培養(yǎng)和提升員工，這可以激勵(lì)員工更加努力工作，提高士氣和員工忠誠(chéng)度。4.

保持組織穩(wěn)定性：內(nèi)部招聘可以避免外部招聘帶來的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。已經(jīng)在公司工作的

員工對(duì)公司的文化和價(jià)值觀有更好的理解，更容易適應(yīng)新職位的要求，從而保持組織的穩(wěn)

定性。5.提高招聘效率：內(nèi)部招聘通常比外部招聘更快速，因?yàn)楣究梢灾苯优c內(nèi)部候

選人聯(lián)系，并且不需要進(jìn)行繁瑣的面試和背景調(diào)查等程序。綜上所述，從節(jié)約成本的角度

來看，內(nèi)部招聘是一種更具經(jīng)濟(jì)效益的選擇。然而，這并不意味著內(nèi)部招聘適用于所有情

況，有時(shí)候外部招聘可能更適合滿足特定的需求。

15、【單選題】招聘過程中,采取面試的優(yōu)點(diǎn)不包括

內(nèi)容的靈活性

信息的復(fù)合性

A:

交流的直接互動(dòng)性

B:

招聘成本的經(jīng)濟(jì)性

C:

答D:案：D

解析：招聘過程中,采取面試的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）內(nèi)容的靈活性。（2）信息的復(fù)合性。

（3）交流的直接互動(dòng)性。P158-P159

16、【單選題】下面對(duì)于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)描述有誤的是

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是物理測(cè)量,而不是心理測(cè)量

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)評(píng),而不是具體測(cè)量

A:

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量,而不是絕對(duì)測(cè)量

B:

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量,而不是直接測(cè)量

C:

答D:案：A

17、【單選題】在符合基本條件的基礎(chǔ)上,通過考試的方式,以應(yīng)選人員的智能優(yōu)劣為客觀標(biāo)

準(zhǔn)來挑選公務(wù)員的一種制度為（）

選任制

委任制

A:

考任制

B:

聘任制

C:

答D:案：C

解析：考任制。即在符合基本條件的基礎(chǔ)上，通過考試的方式，以應(yīng)選人員的智能優(yōu)劣為

客觀標(biāo)準(zhǔn)來挑選公務(wù)員的一種制度。P188

18、【單選題】人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動(dòng)之中,在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投

資的結(jié)果。證明了人力資本的（）

可變性

時(shí)效性

A:

外在性

B:

可投資性

C:

答D:案：A

解析：可變性：人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動(dòng)之中,在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次

投資的結(jié)果。教材203頁(yè)

19、【單選題】一個(gè)人為他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而付出的代價(jià)是

指人力

取得成本

重置成本

A:

沉沒成本

B:

開發(fā)成本

C:

D:

答案：D

解析：開發(fā)成本是指一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而付出的

代價(jià)。教材206頁(yè)

20、【單選題】一般7~12人為一個(gè)團(tuán)體,培訓(xùn)師給出問題,學(xué)員給出解決方法的培訓(xùn)方法為

計(jì)算機(jī)訓(xùn)練法

頭腦風(fēng)暴法

A:

辯論

B:

講座研討法

C:

答D:案：B

解析：頭腦風(fēng)暴，這種方法屬于創(chuàng)造力培訓(xùn)方法。一般7~12人。教材222頁(yè)

21、【單選題】信度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的

明確性

敏感性

A:

一致性

B:

準(zhǔn)確性

C:

答D:案：C

解析：信度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的一致性。

22、【單選題】效度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的

明確性

敏感性

A:

一致性

B:

準(zhǔn)確性

C:

答D:案：D

解析：效度：績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效

的吻合程度。P286

23、【單選題】Y理論認(rèn)為

人生來就是懶惰的

人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的

A:

人們具有非理性的感情,不能自我約束

B:

C:

社交是人們行為的基本激勵(lì)因素

答D:案：D

解析：對(duì)于Y理論，社交是人們行為的基本激勵(lì)因素之一。Y理論是由心理學(xué)家亞伯拉

罕·馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的需求可以分為五個(gè)層次，從基本的生理需求到更高級(jí)的自

我實(shí)現(xiàn)需求。在這個(gè)理論中，社交需求被歸類為屬于更高級(jí)的需求。根據(jù)Y理論，一旦滿

足了基本的生理需求（如食物、水和住所）和安全需求（如穩(wěn)定的工作和住所），人們會(huì)

追求更高級(jí)的需求，包括社交需求。社交需求包括與他人建立聯(lián)系、獲得認(rèn)可和歸屬感

等。社交需求的滿足對(duì)于個(gè)人的心理健康和幸福感非常重要。人們通常希望與他人建立良

好的人際關(guān)系，獲得支持和理解，并參與社交活動(dòng)。社交互動(dòng)可以提供情感上的滿足和社

會(huì)認(rèn)同感，促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，根據(jù)Y理論，社交是人們行為的基本激勵(lì)因素

之一，對(duì)于個(gè)人的心理健康和幸福感具有重要影響。

24、【單選題】人力資本理論的創(chuàng)立者是

威廉?配弟

亞當(dāng)斯密

A:

馬歇爾

B:

舒爾茨

C:

答D:案：D

解析：人力資本理論的創(chuàng)立者是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾·舒爾茨（GaryBecker）。舒

爾茨于1964年發(fā)表了《人力資本：一種理論與政策的分析》一書，該書被認(rèn)為是人力資

本理論的奠基之作。他在該書中提出了人力資本的概念，并強(qiáng)調(diào)了教育和培訓(xùn)對(duì)個(gè)體和社

會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。舒爾茨認(rèn)為，個(gè)體通過教育和培訓(xùn)獲得的技能和知識(shí)可以被視為一

種資本，就像其他生產(chǎn)要素一樣，可以增加個(gè)體的生產(chǎn)力和收入。他的理論對(duì)于解釋教

育、勞動(dòng)力市場(chǎng)和收入分配等方面的現(xiàn)象具有重要的影響。

25、【單選題】當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比與他人相等,會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，這

種理論稱為

公平理論

效用理論

A:

因素理論

B:

強(qiáng)化理論

C:

答D:案：A

解析：公平理論是由心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）在1963年提出的，他認(rèn)為人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境

中會(huì)比較自己的投入與回報(bào)與他人的投入與回報(bào)之間的比例，從而評(píng)估是否存在公平感。

根據(jù)公平理論，當(dāng)人們認(rèn)為自己的投入與回報(bào)比例與他人相等時(shí)，會(huì)感到公平，并且會(huì)產(chǎn)

生較大的激勵(lì)作用。這意味著人們認(rèn)為自己得到了應(yīng)有的回報(bào)，與他人享有相同的待遇和

機(jī)會(huì)。這種公平感可以激發(fā)個(gè)人的積極性和工作動(dòng)力，促使他們更加努力地工作和追求目

標(biāo)。然而，如果人們認(rèn)為自己的投入與回報(bào)比例與他人不相等，就會(huì)感到不公平。當(dāng)個(gè)人

感到自己的努力沒有得到公平的回報(bào)時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生不滿、厭倦和動(dòng)機(jī)下降的情緒。這可

能導(dǎo)致工作表現(xiàn)的下降和對(duì)組織的不滿。因此，公平理論認(rèn)為人們對(duì)待遇的公平感是激勵(lì)

行為的重要因素之一。當(dāng)人們感到自己的投入與回報(bào)比例與他人相等時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較大的激

勵(lì)作用，促使他們更加投入和努力地工作。

26、【單選題】傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是

以事為中心

以人為本

A:

把人力當(dāng)成資本

B:

對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理

C:

答D:案：A

解析：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的日常工作和任務(wù)進(jìn)行管理和監(jiān)

督。以下是傳統(tǒng)人事管理的幾個(gè)特點(diǎn)：1.任務(wù)導(dǎo)向：傳統(tǒng)人事管理注重員工的工作任務(wù)

和職責(zé)，強(qiáng)調(diào)完成工作目標(biāo)和任務(wù)的效率和效果。2.層級(jí)管理：傳統(tǒng)人事管理通常采用

層級(jí)制度，通過上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)和監(jiān)督來管理員工的工作。3.規(guī)章制度：傳統(tǒng)人事管

理傾向于制定一系列的規(guī)章制度，以規(guī)范員工的行為和工作方式。4.績(jī)效評(píng)估：傳統(tǒng)人

事管理通常采用定期的績(jī)效評(píng)估來評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，以決定獎(jiǎng)懲和晉升等事項(xiàng)。5.

員工福利：傳統(tǒng)人事管理關(guān)注員工的基本福利，如薪酬、福利待遇和工作條件等。然而，

隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理理念的變革，傳統(tǒng)人事管理逐漸被更加綜合和戰(zhàn)略性的人

力資源管理所取代，后者更加注重員工的發(fā)展、參與和價(jià)值創(chuàng)造，以實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)

和可持續(xù)發(fā)展。

27、【單選題】人力資源管理的職能沒有

薪酬管理

勞動(dòng)環(huán)境

A:

績(jī)效管理

B:

員工招聘

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理的職能確實(shí)包括勞動(dòng)環(huán)境的管理。勞動(dòng)環(huán)境是指員工在工作場(chǎng)所中所

處的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境，包括工作條件、工作安全、員工關(guān)系等方面。人力資源管理的職能

之一就是確保員工在良好的勞動(dòng)環(huán)境中工作，以提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)力。

28、【單選題】基本工資的計(jì)量形式有

崗位工資和技能工資

績(jī)效工資和固定工資

A:

計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

B:

定額工資和提成工資

C:

答D:案：C

解析：基本工資的計(jì)量形式主要有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。1.計(jì)時(shí)工資：計(jì)時(shí)工資是根據(jù)

員工的工作時(shí)間來計(jì)算工資的形式。通常以小時(shí)為單位，根據(jù)員工實(shí)際工作的時(shí)間來確定

工資數(shù)額。計(jì)時(shí)工資適用于那些工作內(nèi)容難以量化或難以與產(chǎn)出直接掛鉤的崗位，如行政

助理、客服人員等。2.計(jì)件工資：計(jì)件工資是根據(jù)員工的工作產(chǎn)量來計(jì)算工資的形式。根

據(jù)員工完成的工作數(shù)量或產(chǎn)出來確定工資數(shù)額。計(jì)件工資適用于那些工作內(nèi)容可以量化且

與產(chǎn)出直接相關(guān)的崗位，如生產(chǎn)線上的工人、銷售人員等。計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資各有優(yōu)勢(shì)

和適用場(chǎng)景。計(jì)時(shí)工資注重員工的工作時(shí)間，適用于那些需要固定工作時(shí)間的崗位，能夠

保證員工的基本收入穩(wěn)定。計(jì)件工資注重員工的工作產(chǎn)出，適用于那些能夠量化工作產(chǎn)出

的崗位，能夠激勵(lì)員工提高工作效率和產(chǎn)出。

29、【單選題】企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為

培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)

A:

在職培訓(xùn)

B:

脫產(chǎn)培訓(xùn)

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指在員工正式就職后，由企

業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資源，旨在提升員工的專業(yè)技能、知識(shí)水平和工作能力，以適應(yīng)企業(yè)

發(fā)展和崗位需求的變化。在職培訓(xùn)可以包括各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)活動(dòng)，如內(nèi)部培訓(xùn)課

程、外部培訓(xùn)課程、工作坊、研討會(huì)、培訓(xùn)講座等。這些培訓(xùn)活動(dòng)可以由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)

師或外部專業(yè)機(jī)構(gòu)提供，根據(jù)員工的需求和崗位要求進(jìn)行定制化的培訓(xùn)計(jì)劃。通過在職培

訓(xùn)，企業(yè)可以提高員工的工作技能和知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的專業(yè)素養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工

的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，對(duì)企業(yè)來說，通過在職培訓(xùn)

可以培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在職培訓(xùn)是一項(xiàng)重要

的人力資源管理策略，對(duì)于員工和企業(yè)的發(fā)展都具有積極的影響。

30、【單選題】企業(yè)文化的靈魂和旗幟是

企業(yè)哲學(xué)

企業(yè)精神

A:

企業(yè)價(jià)值觀

B:

C:

企業(yè)目標(biāo)

答D:案：C

解析：企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)所堅(jiān)守的核心信念和行為準(zhǔn)則。它代表了企

業(yè)的核心價(jià)值觀念、道德原則和行為規(guī)范，是企業(yè)文化的基石。企業(yè)價(jià)值觀可以激勵(lì)員工

的行為和決策，塑造企業(yè)的形象和聲譽(yù)，影響企業(yè)的發(fā)展方向和決策。企業(yè)文化的靈魂指

的是企業(yè)價(jià)值觀所傳遞的核心精神和理念，它代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀念和文化特質(zhì)。企

業(yè)文化的靈魂可以激勵(lì)員工的歸屬感和認(rèn)同感，塑造企業(yè)的獨(dú)特個(gè)性和文化氛圍。企業(yè)文

化的旗幟指的是企業(yè)價(jià)值觀在企業(yè)內(nèi)外的象征和標(biāo)志，它代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀念和文

化形象。企業(yè)文化的旗幟可以在企業(yè)內(nèi)部傳遞價(jià)值觀念，激勵(lì)員工的行為和決策；在外部

傳遞企業(yè)形象和價(jià)值觀，吸引客戶和合作伙伴的關(guān)注和認(rèn)同。因此，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文

化的靈魂和旗幟，它們共同構(gòu)成了企業(yè)文化的核心和基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和成功起著重要

的作用。

31、【多選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求包括

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合

A:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人オ

B:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提

C:

高

D:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有時(shí)間規(guī)劃特質(zhì)

答E:案：ABCD

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求：1，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)

合。2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于

吸引外部人才。4，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企

業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高。P122

32、【多選題】可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有

馬爾可夫分析法

德爾菲法

A:

人事資料清查法

B:

比率分析法

C:

回歸分析法

D:

答E:案：BDE

33、【多選題】招聘成本主要包括

招聘人員的工資

招聘廣告費(fèi)

A:

招聘測(cè)試費(fèi)

B:

間接相關(guān)人員工資

C:

培訓(xùn)費(fèi)

D:

答E:案：ABCD

解析：招聘成本主要包括：招聘人員的工資、招聘廣告費(fèi)、招聘測(cè)試費(fèi)、間接相關(guān)人員工

資。

34、【多選題】招聘的基本程序包括

制定招聘計(jì)劃

確定招聘策略

A:

發(fā)布招聘信息

B:

進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選

C:

做出招聘評(píng)估

D:

答E:案：ABCDE

解析：招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測(cè)

試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。

35、【多選題】人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本方法有

體檢

心理測(cè)驗(yàn)

A:

面試

B:

評(píng)價(jià)中心

C:

績(jī)效訪談

D:

答E:案：BCD

解析：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本方法有：心里測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心。教材174-183頁(yè)

36、【問答題】簡(jiǎn)述人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則。

答案：1.客觀性2.系統(tǒng)性3.規(guī)范性4.動(dòng)態(tài)性5.適用性P136

37、【問答題】簡(jiǎn)述績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。

答案：①績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；②滿足員工的需求；③解決管理中存在的

問題；④配合人力資源管理體系的運(yùn)行。P291-292

38、【問答題】簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的原則。

答案：工作設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗原則；動(dòng)靜結(jié)合原則；工作滿負(fù)荷原則；工作環(huán)境優(yōu)化

原則；員工能力開發(fā)原則。

39、【問答題】試述人力資源規(guī)劃的作用。

答案：（一）人力資源規(guī)劃對(duì)組織整體的作用：①人力資源規(guī)劃可以有效地應(yīng)對(duì)組織發(fā)

展中的人員短缺。②人力資源規(guī)劃有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。③人力資源規(guī)劃有

利于調(diào)控人工成本。④人力資源規(guī)劃有利于穩(wěn)定員工的預(yù)期。（二）人力資源規(guī)劃在人

力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用：①人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。②人

力資源規(guī)劃是其他人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃的總綱。③人力資源規(guī)劃與其他作業(yè)活動(dòng)的具體

關(guān)系。P97-99

40、【問答題】可口可樂公司,當(dāng)今世界軟飲料行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,自1892年創(chuàng)立以來已有一百

多年的發(fā)展歷史,進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)也已有20多年。20多年來,可口可樂中國(guó)公司得到快速發(fā)展。

縱觀其在中國(guó)立足到發(fā)展壯大的過程,隨著公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪酬戰(zhàn)略起了不容

忽視的作用。20世紀(jì)80年代初,重返中國(guó)之初,為了高效服務(wù)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及其目標(biāo),可

口可樂中國(guó)公司針對(duì)當(dāng)時(shí)中國(guó)物質(zhì)不發(fā)達(dá)、員工收入水平低的狀況,采用高薪政策以吸引和激

勵(lì)人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成?；竟べY是主體。公司提供給員工

的基本工資是當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)飲料行業(yè)的2至3倍。“工資等級(jí)分為17級(jí),重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡,管理

人員和工人的工資差距較小,帶有平均制薪酬特色。獎(jiǎng)金是公司根據(jù)員工績(jī)效考核,在月底和

年底向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)就是績(jī)效考核工資。津貼主要指公司考慮物價(jià)上漲因素給

予的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等,另外是由于工作需要使員工與家庭分開產(chǎn)生的生活費(fèi)用增加而給

予的補(bǔ)貼,如出差、外地工作補(bǔ)貼等。福利主要表現(xiàn)為過年過節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平時(shí)有班車上下班

接送等。注重貨幣性報(bào)酬和極具競(jìng)爭(zhēng)力的高薪政策在當(dāng)時(shí)吸引了中國(guó)大批人才加盟公司。與

之相應(yīng)的是員工低離職率,以上海申美飲料食品有公司濃縮液部(可口可樂中國(guó)公司前身)為

例,20世紀(jì)80年代后期,公司員工離職率在1.4%與1.8%之間。92年之后,中國(guó)加大了改革開

放的力度。從1993年到1998年其間,是可口可樂中國(guó)公司的快速增長(zhǎng)階段。來華投資的跨國(guó)

公司之間、跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)之間人才資源爭(zhēng)奪開始目趨激烈。為了在人才資源競(jìng)爭(zhēng)上占

領(lǐng)領(lǐng)先地位,可口可樂中國(guó)公司于1995年對(duì)薪酬制度進(jìn)行了一次重新審核和改變。減少工資

等級(jí)、提高工資總量,建立符合員工價(jià)值、貢獻(xiàn)的薪酬體系。另外,可口可樂中國(guó)公司也注重

向員工提供非貨幣性的回報(bào),向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容不但包括生產(chǎn)的過

程、技術(shù)訓(xùn)練、管理方面,還包括公司文化、經(jīng)營(yíng)理念方面。改變后的薪酬制度對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)

力、對(duì)內(nèi)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性,既滿足員工的物質(zhì)需要,又在定程度上滿足員工的成長(zhǎng)和成就

需要,因而更能適應(yīng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化。從1999年起,可口可樂中國(guó)公司迎來了穩(wěn)定發(fā)展階

段。與此同時(shí),中國(guó)飲料市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也呈白熱化。另外,經(jīng)過近20年的經(jīng)濟(jì)改革和科技發(fā)展,

國(guó)內(nèi)物質(zhì)生活水平不斷提高,人們對(duì)生活的需求已不僅僅是生理需求,勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)及就業(yè)

觀念也發(fā)生了很大變化。這些變化均對(duì)公司薪酬制度產(chǎn)生了沖擊。公司靠單一高薪已起不了

吸引和留住人才的作用,員工的需要在公司中得不到滿足,就會(huì)帶來工作低效和離職率的升

高。2000年,可口可樂中國(guó)公司再次對(duì)薪酬制度作了重大調(diào)整,開始推行全面薪酬制度。在這

次調(diào)整前,對(duì)公司上下所有職位進(jìn)行了為期近一年的調(diào)研及職位評(píng)估,并進(jìn)行了重大的組織結(jié)

構(gòu)改革?？煽诳蓸分袊?guó)公司的全面薪酬制度,是將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬真正融為一體,把

薪酬范疇擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參

與、員工滿意度提高等各個(gè)方面。薪酬不僅被看做是一種成本支出,而且看做是一種投入,一

種能帶來更多價(jià)值回報(bào)的投資。全面薪酬制度鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn),并對(duì)嫻熟的專

業(yè)技能予以獎(jiǎng)勵(lì),廢除原有的在中國(guó)地方化的薪級(jí)制