大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究

在各個(gè)領(lǐng)域中，隨著大數(shù)據(jù)的提出和廣泛的應(yīng)用，都推動(dòng)了各行各業(yè)的變革和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理方面，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，不僅有效地節(jié)約了管理成本和時(shí)間。同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)地戰(zhàn)略規(guī)劃，提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持和依據(jù)。因此必須要牢牢地把握住大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，推進(jìn)人力資源管理的革新，不斷地提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。一、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下變革的必要性首先，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過(guò)變革企業(yè)的人力資源管理，能夠從整體上，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的背景之下，產(chǎn)品在不斷地更新?lián)Q代，消費(fèi)者也提出了多元化的市場(chǎng)需求，因此這就帶來(lái)了市場(chǎng)信息的極大轉(zhuǎn)變。所以面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)要想占據(jù)有利的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展，就要牢牢地把握市場(chǎng)發(fā)展命脈，掌握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展特點(diǎn)，這樣才能夠獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高。在現(xiàn)代社會(huì)，對(duì)于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來(lái)看，就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)只有不斷地吸收和留住高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，才能夠搶占市場(chǎng)份額，對(duì)于自身的競(jìng)爭(zhēng)力，做出基本的保障，從而打造一個(gè)更加廣闊的消費(fèi)市場(chǎng)。所以，企業(yè)必須要重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理工作，對(duì)于這方面內(nèi)容，加大成本投入，有效地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，打造一個(gè)科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)知識(shí)資本和經(jīng)營(yíng)資源之間的高效轉(zhuǎn)化[1]。其次，通過(guò)人力資源管理的變革，還能夠充分地適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)需求。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了永葆生機(jī)和活力，就必須要持續(xù)的開(kāi)拓市場(chǎng)。因此，也就會(huì)帶來(lái)工作環(huán)境的轉(zhuǎn)變，甚至?xí)斐傻赜虻牟町?。在這種情況之下，也不利于人力資源管理的實(shí)現(xiàn)，會(huì)限制人員的招聘和調(diào)動(dòng)。面對(duì)種種困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)也要結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，把握全新的發(fā)展機(jī)遇，在具體的人力資源管理工作中，加強(qiáng)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，這樣就能夠打破區(qū)域的限制，對(duì)于異地的工作人員，進(jìn)行具體工作的合理編排，提高了企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性，同時(shí)還能夠加強(qiáng)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，不斷地創(chuàng)新管理模式，為企業(yè)的人力資源管理工作，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）管理觀念落后在大數(shù)據(jù)時(shí)代，各項(xiàng)管理手段和技術(shù)的變革，也不斷地沖擊著傳統(tǒng)的管理理念。但是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的人員依然秉持著落后的管理理念，這也就使得人力資源管理的變革工作難以順利推進(jìn)。這主要是由于在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，一直沿用著傳統(tǒng)的管理方式，因此在這種僵化的模式之下，也就導(dǎo)致管理人員并不具有高度的意識(shí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的、現(xiàn)代化的管理觀念。在管理的過(guò)程中，沒(méi)有充分的體現(xiàn)以人為本的思想，過(guò)于嚴(yán)苛的要求和約束職工，往往造成了人文關(guān)懷的缺失，因此也就會(huì)降低企業(yè)的凝聚力。所以為了提高企業(yè)的管理水平，就必須要促進(jìn)管理人員進(jìn)行觀念的轉(zhuǎn)變，積極的學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想，有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù)，不斷地優(yōu)化人力資源的管理效果，提高管理效率。（二）管理人員素養(yǎng)水平不高在企業(yè)中一般都會(huì)進(jìn)行人力資源管理部門(mén)的設(shè)置，并配備相應(yīng)的管理人員，展開(kāi)具體的工作。但是，在很多企業(yè)中負(fù)責(zé)管理工作的人員，往往不具備較高的素養(yǎng)水平，沒(méi)有掌握扎實(shí)的管理方面的理論知識(shí)，專業(yè)水平嚴(yán)重不足。因此也就無(wú)法將專業(yè)知識(shí)，有效地應(yīng)用于實(shí)際的管理工作中，造成管理效果不佳。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，也加強(qiáng)了信息技術(shù)的應(yīng)用，但是很多管理人員，特別是一些較為年長(zhǎng)的人員，不能夠?qū)τ谛畔⒓夹g(shù)和設(shè)備，做到熟練地操作。因此，這就會(huì)影響各種管理手段真實(shí)效用的發(fā)揮，降低人力資源管理工作的信息化水平。在很多企業(yè)中，并未重視對(duì)于人才的培養(yǎng)，較少針對(duì)管理人員開(kāi)展培訓(xùn)工作，這也就使得管理人員不能夠及時(shí)地了解和掌握先進(jìn)的管理理論，以及領(lǐng)域內(nèi)的動(dòng)態(tài)信息，也會(huì)影響到管理人員的工作能力的發(fā)揮[2]。（三）缺少完善的管理制度當(dāng)前，在部分企業(yè)內(nèi)部，并未對(duì)于人力資源管理工作，確立一個(gè)健全的管理制度，因此在這種情況之下，就使得企業(yè)內(nèi)部的員工質(zhì)量良莠不齊，很多人都沒(méi)有參加過(guò)崗前培訓(xùn)，甚至是一些員工沒(méi)有取得從業(yè)資格，就到有關(guān)的崗位任職。而且企業(yè)也并未重視起員工培訓(xùn)工作，沒(méi)有定期開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)。在企業(yè)招聘員工之后，就較少關(guān)注員工的能力提升和技能的培養(yǎng)，這都直接影響到企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)水平，導(dǎo)致其無(wú)法滿足行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求，不利于各項(xiàng)工作的開(kāi)展。（四）信息化程度有限現(xiàn)階段，隨著科技的發(fā)展，在企業(yè)的人力資源管理工作中，也應(yīng)該積極的推進(jìn)各項(xiàng)先進(jìn)的信息技術(shù)的應(yīng)用。但是，很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的技術(shù)和設(shè)備，沒(méi)有做到及時(shí)的更新，同時(shí)也并未將企業(yè)的管理工作與大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，充分的結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有及時(shí)的革新和優(yōu)化管理技術(shù)，因此，這也就導(dǎo)致企業(yè)不具有較高的信息化程度，無(wú)法將數(shù)據(jù)信息化的作用發(fā)揮出來(lái)，限制了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略（一）構(gòu)建信息化企業(yè)文化企業(yè)進(jìn)入到信息化發(fā)展進(jìn)程中，使得企業(yè)為了能夠在市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，可以很好地站穩(wěn)腳跟，就要發(fā)揮出信息化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。特別是企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)程中，往往直接影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與變革，因此就需要加強(qiáng)與信息化技術(shù)之間的聯(lián)系。通過(guò)構(gòu)建出信息化平臺(tái)，讓企業(yè)可以在日常的經(jīng)營(yíng)管理中，通過(guò)這樣的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息交流與共享，并定期地組織企業(yè)文化宣傳活動(dòng)，充分的利用平臺(tái)上高水平的傳播效率，全面的提升企業(yè)文化的宣傳力度。在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，需要始終基于靈活變動(dòng)的思維模式。只有保障企業(yè)內(nèi)部在信息化的企業(yè)文化建設(shè)模式下，才可以形成一個(gè)較高的企業(yè)發(fā)展凝聚力，相應(yīng)的也促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，在越發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益[3]。例如，在某企業(yè)的日常管理中，總共有153名員工。為了進(jìn)一步的提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，就開(kāi)展了信息化與企業(yè)文化的融合發(fā)展，在這153名員工的企業(yè)文化培訓(xùn)中，分為15個(gè)小組，保障每個(gè)小組成員都可以有著對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人，在活動(dòng)中，評(píng)選出了10人優(yōu)秀代表，以此可以成為這些員工的指導(dǎo)者。在這樣的活動(dòng)開(kāi)展下，有超過(guò)50%的員工都對(duì)企業(yè)文化有著更加深入的了解，僅僅有5%的員工學(xué)習(xí)效果不佳，并對(duì)其開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)與講究即可。（二）強(qiáng)化信息化培訓(xùn)為了迎合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)，就必須要在企業(yè)的人力資源管理工作中，加大信息化培訓(xùn)的力度。首先，要進(jìn)一步的升級(jí)人員的管理理念，通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們能夠更加扎實(shí)地掌握具體的知識(shí)技能，對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代之下的人力資源管理，具有深入的認(rèn)識(shí)和把握。同時(shí)，為了提高管理的信息化程度，還要針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓管理人員不僅能夠具備過(guò)硬的管理能力，同時(shí)還能夠靈活操作和運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高管理水平。其次，企業(yè)還要對(duì)于員工信息的收集，做到高度的重視，盡可能了解員工在工作中的狀態(tài)以及能力，并對(duì)于工作質(zhì)量做出評(píng)估，從而科學(xué)的判斷員工的工作實(shí)力。在此基礎(chǔ)之上，能夠有針對(duì)性地根據(jù)員工的專業(yè)水平，進(jìn)行工作分配，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)。通過(guò)這種人性化的培訓(xùn)方式，也能夠提高員工對(duì)于崗位的適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)更高效率的工作，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。（三）構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代下的管理體系在企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，大數(shù)據(jù)時(shí)代作為一個(gè)關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)也要把握住這一時(shí)期，不斷地提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)突破性的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，就要善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維，對(duì)于企業(yè)的人事管理工作，提供科學(xué)的指導(dǎo)。在這種大數(shù)據(jù)模式之下，幫助企業(yè)進(jìn)一步的調(diào)整和解決現(xiàn)存的發(fā)展問(wèn)題，打造一個(gè)更加科學(xué)的管理體系。要為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，并且實(shí)施人性化的管理制度，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的凝聚力，同時(shí)管理人員還要能夠加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，并且及時(shí)的把握員工的職業(yè)規(guī)劃方向，進(jìn)行優(yōu)秀的專業(yè)人才選拔，同時(shí)還可以充分的借助大數(shù)據(jù)，進(jìn)行人才的培養(yǎng)和考核，提高便利性，要有效地運(yùn)用數(shù)據(jù)分析這一項(xiàng)功能，在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果，進(jìn)行人才的引進(jìn)和選拔，不斷地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力[4]。（四）優(yōu)化人力資源管理模式企業(yè)所開(kāi)展的人力資源管理工作，基本上在大多數(shù)情況下，都是基于靜態(tài)化的辦公模式。因此在處理一些信息數(shù)據(jù)的過(guò)程中，不會(huì)經(jīng)常拿出來(lái)翻閱查詢。同時(shí)，加上在企業(yè)內(nèi)部工作人員的日常工作中，內(nèi)部事務(wù)性比較復(fù)雜，因此使得日常工作中的評(píng)估以及匹配時(shí)，出現(xiàn)了阻礙。當(dāng)下員工在工作開(kāi)展的過(guò)程中，需要發(fā)揮出信息數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)性。例如，在進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)下人力資源管理的過(guò)程中，要能結(jié)合起員工的崗位職責(zé)，并將其安排到合適的工作崗位上，這樣才可以發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值。另外，在進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，使得可以節(jié)約大量的招聘環(huán)節(jié)。不同于傳統(tǒng)的招聘形式，而是可以利用網(wǎng)絡(luò)的方式，開(kāi)展人才招聘。在這樣的招聘模式下，更加高效準(zhǔn)確地找到企業(yè)需要的人才。同時(shí)，也相應(yīng)地保障企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，不會(huì)受到人才缺失的影響，而是在不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)，始終保持較高的人才隊(duì)伍建設(shè)水平。在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中