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文檔簡介
?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案
單選題(共60題)1、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn),對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C2、人力資源的()是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開發(fā)D.管理能力【答案】B3、在生產(chǎn)要素市場,()是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D4、下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是()。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期,繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A5、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念【答案】C6、若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評,則測評時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B7、從調(diào)查的組織者來看,以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A8、企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A.各類崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務(wù)變動(dòng)情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法【答案】A9、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C10、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法,錯(cuò)誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A11、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評估。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D12、360度考評方法中,()具有較高的主觀性,常給予較高的分?jǐn)?shù)。A.自我評價(jià)B.下級評價(jià)C.上級評價(jià)D.同級評價(jià)【答案】A13、()是在量表中測量水平最高的量表,被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D14、當(dāng)經(jīng)營安全率低于()時(shí),企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50%B.40%C.30%D.20%【答案】D15、針對()的培訓(xùn)與開發(fā),應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B16、()是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)協(xié)議D.勞動(dòng)合同【答案】D17、作為勞動(dòng)爭議主體的職工一方當(dāng)事人,人數(shù)為()以上,有共同爭議理由的,屬于集體勞動(dòng)爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C18、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為()。A.課程開始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評結(jié)束半年或一年以后【答案】B19、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A20、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B21、()是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D22、薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】A23、勞動(dòng)力市場的客體是()。A.社會勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力的所有者D.使用勞動(dòng)者的企業(yè)【答案】B24、企業(yè)制定()的目的是及時(shí)處理事故,采取預(yù)防措施,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.傷亡事故報(bào)告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C25、關(guān)于薪酬水平的描述,下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B26、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①確定調(diào)查對象;②確定調(diào)查內(nèi)容;③確定調(diào)查方式。排序正確的是()。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C27、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個(gè)人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B28、績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為兩種,即()。A.分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn)B.分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)【答案】B29、()所得到的市場薪酬信息,其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C30、消費(fèi)者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市揚(yáng)。A.家庭消費(fèi)B.政府購買C.個(gè)人消費(fèi)D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)【答案】C31、在工作崗位設(shè)計(jì)中,方法研究步驟包括:①記錄;②選擇;③改進(jìn);④實(shí)施;⑤分析,其正確順序是()。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D32、勞動(dòng)法的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場【答案】C33、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A.進(jìn)行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】A34、員個(gè)素質(zhì)測評過程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.調(diào)整階段D.評估階段【答案】B35、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以至于根本性變革的是()。A.改良式B.計(jì)劃式C.爆破式D.循序漸進(jìn)式【答案】C36、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問題和()。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A37、正式通報(bào)不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D38、()不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理地設(shè)計(jì)面試問題B.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D39、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須具備的特征是()。A.定性化.結(jié)果化B.定性化.行為化C.定量化.結(jié)果化D.定量化.行為化【答案】D40、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分,在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C41、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃【答案】D42、工資總額的項(xiàng)目不包括()。A.計(jì)件工資B.符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)C.津貼補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工資【答案】B43、關(guān)于道德與法律,正確的說法是()。A.在法律健全完善的社會,不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性,道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上,道德與法律同時(shí)產(chǎn)生D.在一定條件下,道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用【答案】D44、一般來說,人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升制度【答案】D45、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系【答案】A46、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C47、()是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創(chuàng)造力測評C.個(gè)別智力測評D.操作能力測評【答案】C48、編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于()。A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù),加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù),減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量,減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量,加上報(bào)告期期末人員總數(shù)【答案】A49、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則【答案】B50、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為()。A.課程開始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B51、勞動(dòng)爭議仲裁原則中,“誰主張、誰舉證”屬于()。A.一次裁決原則B.強(qiáng)制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】D52、()不屬于培訓(xùn)情感成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B.行為方式C.工作態(tài)度D.對培訓(xùn)的滿意度【答案】A53、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略,薪酬水平要定在市場薪酬水平的()。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D54、()是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計(jì)C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B55、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A56、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí),評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在()個(gè)以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B57、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法,錯(cuò)誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B58、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A59、中層管理人員培訓(xùn)一般是由()規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B60、()屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。A.培訓(xùn)教室租賃費(fèi)B.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)C.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)D.培訓(xùn)主管的工資【答案】A多選題(共45題)1、在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()。A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】ABC2、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD3、培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括()。A.教學(xué)形式B.教學(xué)目標(biāo)C.教師配備情況D.教學(xué)環(huán)節(jié)E.教學(xué)時(shí)間安排【答案】ABD4、招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由()組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC5、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括()。A.管理機(jī)制和組織狀況B.企業(yè)生產(chǎn)實(shí)力C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.企業(yè)資金實(shí)力E.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識和心理變化【答案】ABCD6、勞動(dòng)爭議處理的原則有()。A.著重調(diào)解B.及時(shí)處理C.依法、合法D.平等、公正E.強(qiáng)制【答案】ABCD7、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括()。A.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊資本不得少于人民幣200萬元D.應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設(shè)立并向本單位派遣勞動(dòng)者【答案】AC8、人的心理屬性包括()。A.心理過程B.個(gè)性心理特征C.心理素質(zhì)D.個(gè)性意識傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭論中分出勝負(fù)C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力【答案】ACD10、戰(zhàn)略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.重點(diǎn)控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD11、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括()。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD12、工資集體協(xié)商期間,雇員一方的首席代表()。A.由工會主席擔(dān)任B.由工會推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔(dān)任【答案】A13、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素包括()。A.噪聲B.溫度C.空氣D.廠區(qū)綠化E.工作地的組織【答案】ABCD14、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有()。A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD15、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括()。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD16、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括()程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動(dòng)緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD17、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中,要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題,主要的措施有()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理,部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng),由副總經(jīng)理或部長擔(dān)任負(fù)責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員的全局觀,增進(jìn)相互溝通【答案】ABD18、績效監(jiān)控的有效性主要取決于()。A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇B.管理者與下屬之間績效溝通的有效性C.績效考評時(shí)間的及時(shí)性D.績效考評信息的廣泛性E.績效輔導(dǎo)水平【答案】AB19、勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有()。A.工會B.最低社會保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)力供給量【答案】ABD20、促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括()。A.規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C.促進(jìn)社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E.促進(jìn)婦女,殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC21、在()情況下,勞動(dòng)者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動(dòng)者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC22、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容有()。A.培訓(xùn)的內(nèi)容B.受訓(xùn)人員的資格C.培訓(xùn)的目標(biāo)D.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算E.受訓(xùn)人員的數(shù)量【答案】ACD23、問卷調(diào)查法的具體步驟包括()。A.詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)C.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷D.發(fā)放調(diào)查問卷E.回收調(diào)查問卷【答案】ABCD24、在進(jìn)行行為描述面試時(shí),面試考官應(yīng)把握住的關(guān)鍵要素是()。A.情境B.目標(biāo)C.行動(dòng)D.態(tài)度E.結(jié)果【答案】ABC25、作為從業(yè)人員,要做到愛護(hù)公物的要求,應(yīng)注意把握的原則有()A.強(qiáng)化愛護(hù)公物意識B.對公物要愛護(hù)使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC26、人力資源規(guī)劃可以通過對風(fēng)險(xiǎn)的()等一系列活動(dòng)防范風(fēng)險(xiǎn)。A.識別B.對比C.估計(jì)D.盤點(diǎn)E.監(jiān)控【答案】AC27、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息,在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應(yīng)留足夠空間填寫意見【答案】AB28、我國勞動(dòng)法律淵源的類剮.主要包括()A.正式解釋B.勞動(dòng)法律C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】ABCD29、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件,這些條件包括()。A.勞動(dòng)組織的不完善B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C.人的錯(cuò)誤操作行為D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足E.人的錯(cuò)誤管理行為【答案】ABCD30、能力測試的內(nèi)容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試【答案】AC31、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD32、一般而言,員工工作滿意度來源于()。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關(guān)系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報(bào)酬E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABD33、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法,正確的有()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD34、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭論中分出勝負(fù)【答案】BCD35、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD36、關(guān)于遵紀(jì)守法,看法正確的有()。A.只要沒有違法犯罪的動(dòng)機(jī),即使不懂法也能夠做到守法B.學(xué)法的人未必守法,因此,從業(yè)人員沒必要守法C.只有不斷學(xué)法、用法,才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性D.合理運(yùn)用法律武器,有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益【答案】ACD37、工資調(diào)整的具體類型包括()A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.隨機(jī)性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】ABD38、下列屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.始終按照上司指示工作B.注重細(xì)節(jié),追求完美C.不找任何借口D.具有鮮明的個(gè)性【答案】BC39、關(guān)于誠實(shí)守信的說法中,正確的是()。A.誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求B.誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本C.誠實(shí)守信有利于樹立企業(yè)形象D.誠實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的要求【答案】ABC40、崗位分類的缺陷包括()。A.程序較為復(fù)雜B.崗位分類的依據(jù)不易確定C.崗位分類的適用范圍相對較窄D.可能會給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來諸多的不便E.整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與【答案】ACD41、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.培訓(xùn)計(jì)劃B.補(bǔ)充計(jì)劃C.配備計(jì)劃D.薪酬計(jì)劃E.晉升計(jì)劃【答案】BC42、從面試所達(dá)到的效果看,面試可分為()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試E.正式面試【答案】AC43、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位水平有高、中、低之分,具體可由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.就業(yè)狀況D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E.不同層次的勞動(dòng)者【答案】ABD44、企業(yè)人員的選拔意義體現(xiàn)在,它能夠()。A.保證組織得到高額回報(bào)B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機(jī)會D.保證人力資源的合理配置E.有效激勵(lì)員工【答案】ABC45、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括()。A.身體素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.技能素質(zhì)D.品德素質(zhì)E.文化素質(zhì)【答案】ABD大題(共18題)一、6、(1)工資策略有哪些類型?各具什么特點(diǎn)?(9分)(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略?(9分)【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類:①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大,而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況,員工的新酬相對穩(wěn)定,給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè),員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大,而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營:狀況,按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放,如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分,以激勵(lì)員工提高績效,又有高穩(wěn)定成分,以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu),采用孩類型的企業(yè)較多。(2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段,薪酬策略以業(yè)績力主,薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同:當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化,可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資,'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬;當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段,薪酬策略著重成本控制,薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向,已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬.二、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)問,調(diào)整了收銀臺通道的整體布局,使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到了24個(gè),并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果,人力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作,要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答下問題:(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn),主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面,因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括:①學(xué)習(xí)評估,即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的收獲,如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估,主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點(diǎn)評估部分。例如,現(xiàn)場上機(jī)操作收銀設(shè)備,看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練;觀察其工作中是否注意使用禮貌用語,著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進(jìn)行評估:.1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進(jìn)行,由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實(shí)施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?,F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平,也可以用來評判員工所掌握的技能實(shí)際應(yīng)用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評價(jià)。以客戶評價(jià)的滿意度分?jǐn)?shù)作為依據(jù)。6)同事評價(jià)。三、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題:簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟?!敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí),其具體程序和步驟如下:(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單,與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試,可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告。四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人,該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求,立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近,人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測,為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù),應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析,不管是哪一種預(yù)測,其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中,針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃,其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括:①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先,應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā),構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng);其次,基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查,及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范,構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng);最后,在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上,形成HR預(yù)測模型,并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià),不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有:SWOT分析法和競爭五要素分析法,分別適用于不同的情形:SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測,應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè),可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a.?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同,要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同,采用的方法也多種多樣。一般而言,收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種,無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表,為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析,要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè),可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b.?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙,不能直接進(jìn)行分析,需要進(jìn)行初步處理,對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下:五、某知名運(yùn)動(dòng)品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生,該公司選拔人才時(shí),一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進(jìn)入面試,面試過程中,面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問,應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少,面試進(jìn)入尾聲,這時(shí)面試考官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間,由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后,面試考官會立即整理記錄,根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中,面試考官通常提出以下四個(gè)題目:(1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)您認(rèn)為一個(gè)人成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求,您怎么看這個(gè)問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理,您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題:(1)簡單描述筆試的優(yōu)點(diǎn)和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)是:①可以同時(shí)對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試,這樣成本相對較低,費(fèi)時(shí)少、效率高。②筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮,反復(fù)推敲,多方咨詢,具有較高的信度和效度,科學(xué)性強(qiáng)。③試卷評判比較客觀,體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn),成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小,較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛,測試內(nèi)容呈多樣性,可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用,其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存,以備以后參考查詢。局限性是:①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象,可能使組織真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問,進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。(2)面試題目的類型:①第一個(gè)問題屬于背景性問題。②第二個(gè)問題屬于思維性問題。六、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到:先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn),人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來,該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品,上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會,還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起,公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要,為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃,而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如,新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員,都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”:餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊,還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn),并會被送往國外考察進(jìn)修,接受新觀念以開拓思路;由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員,公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng),如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等,使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí),同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧,到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn),該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性,從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位,因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年,公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心,每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè),不了解餐廳管理的外行人,發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英,在這個(gè)過程中,企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn):①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如,K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展,而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運(yùn)營的需要,為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃,設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣,根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如,新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員,都會有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”:餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊,還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn),并會被送往國外考察進(jìn)修,接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍,鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如,公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動(dòng),如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等,使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí),同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧,到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn),都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位,因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示:①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異,企業(yè)變革在加快,隨之而來的是職工的知識更新也要加快,不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn),都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫,花大本錢。例如公司18年來,已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次,基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣,花大本錢,做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變,密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃,設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣,而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天,人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展,有多渠道獲取信息的能力和條件,隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會。因此,在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長,尊重員工的個(gè)性發(fā)展,加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置,強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但發(fā)展機(jī)會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),一定要與他的發(fā)展相結(jié)合,應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置,讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理,對新招聘來的大學(xué)生小章說:“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了,你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務(wù),一周以后,他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案,送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中,提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評,作為第二階段的主要任務(wù),然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評,應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí),需要把握哪些測評要素?【答案】(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量,應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作:①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測評小組。③制定測評方案。A.確定被測評對象范圍和測評目的。B.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D.選擇合理的測評方法。(2)對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí),需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績效導(dǎo)向。八、一.問答題(本題共3題,第1小題16分,第2小題15分,第三小題15分,共46分)1.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類,并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。【答案】答:(1)按照測量水平的不同,考評量表可以分成以下四類:①名稱量表,或稱類別量表。(2分)②等級量表,或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法:對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分,可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù),也可以是每個(gè)等級有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制,也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)九、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán),公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有:①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題;⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題,參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法,采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有:①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對小組要討論的題目,各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己,這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同,不知你意下如何?請慎重考慮后,告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強(qiáng),其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同??墒?,李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了,請?jiān)谖液贤狡谥?,為我辦理離職手續(xù)?!比耸陆?jīng)理一聽,李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決,也就沒說挽留的話,立即安排有關(guān)人員,開始為李強(qiáng)辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時(shí)建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款??偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào),說道:“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說:“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作?!薄暗菑默F(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個(gè)損失,就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實(shí),只扣你一個(gè)月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?!崩顝?qiáng)離開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng),具體分析如下:(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí),都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回,但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人,當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé),因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后,不再承擔(dān)公司的義務(wù),也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知,公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒有事實(shí)依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十一、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同,不知意下如何?請慎重考慮后,告知人事部?!崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強(qiáng),其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同??墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了,請?jiān)谖液贤狡谥?,為我辦理離職手續(xù)?!比耸陆?jīng)理一聽,李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決,也就沒說挽留的話,立即安排有關(guān)人員,開始為李強(qiáng)辦理工作交接??偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月,將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求,李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回,原因是:這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷,李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找,也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來,將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時(shí)建議,以后可以派人再去尋找并催要欠款??偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào),說道:“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品,但最終卻沒把貨款收回來,公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說:“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作,而且,我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看,將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款,就是公司的損失,而這個(gè)損失,就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實(shí),只扣你一個(gè)月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?!崩顝?qiáng)離開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng),具體分析如下:(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí),都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回,但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬,現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人,當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求,總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法,因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前,尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然,這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果,不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé),因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后,不再承擔(dān)公司的義務(wù),也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知,公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由,扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒有事實(shí)依據(jù),也沒有法律依據(jù),是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十二、三年來,某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生,分配至各級經(jīng)營管理崗位,去年,集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況,進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等,集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果,結(jié)合各單位實(shí)際情況,編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。(2)實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段,各有何具體要求?【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則:①以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行,將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資,建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略,確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略,這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求,同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件,明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求,規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性,分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績,找出培訓(xùn)過程的差距,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求,對方案進(jìn)行改進(jìn)和完善,制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制,促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。(2)管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段,各階段的具體要求分別為:①全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80%以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十三、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外,還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心,有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性,采用得分因素法,奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級別。每一個(gè)薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員,只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進(jìn)步,他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意,幾乎沒有什么正式的抱怨。然而,在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后,薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到,在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查,看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000~8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn),奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500~10000元人民幣。很顯然,奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題,黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級,以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑,他覺得這樣的變動(dòng)將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計(jì)劃的可信度,并會導(dǎo)致士氣問題,特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn),認(rèn)為李約翰提出的方案,將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級,會導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析,并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?!敬鸢浮浚?)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價(jià)的方式,建立其整體的薪酬體系,以符合內(nèi)部公平原則,當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí),難免會受到其他員工的質(zhì)疑,破壞公司制度,進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為,自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較,它提供的薪酬必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平)。②激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性,即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別,體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型,按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平,要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn),一般情況下,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重,又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),固然可以提高其激勵(lì)性,但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升,所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟(jì)條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律,如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足:一個(gè)有效的薪酬管理制度,除了要重視內(nèi)部公平性外,外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí),其支付的薪酬便不具備外部競爭力,從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高,甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中,由于醫(yī)院的薪酬體系很完善,員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性,反而會誘發(fā)很多問題。其實(shí),針對該問題,可以采取軟性薪酬的辦法來解決,如:①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分,通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等,都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵(lì)。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化,股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式,股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此,在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。一十四、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè),該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象,進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則,自2002年起推行薪資制度改革,開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn),通過工作崗位評價(jià),確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí),每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益,折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度,避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期,成效是巨大的,然而,隨著時(shí)間的推移,尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大,管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí),該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整,獎(jiǎng)金沒有發(fā)放,這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情,因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地,越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司,而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失,士氣低落,以及公司競爭力的削弱,公司高層專門召開了一次薪資問題專題會,雖然大家一致認(rèn)為,公司的薪資制度改革勢在必行,但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大,沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?(8分)(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用?(10分)【答案】答:(1)存在的問題:①首先,沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度,一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資,未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動(dòng)。(2分)②從該公司薪資制度適用性上看,應(yīng)用范圍具有一定的局限性,主要適用于一線生產(chǎn)人員,對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。(2分)③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看,雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別,但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。(2分)④沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則,及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位變動(dòng)情況,適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。(2分)(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求:①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。(2分)②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同,企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言,才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。(2分)③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾,即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾,才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。(2分)④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。(2分)⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作,如確立薪資的市場調(diào)査機(jī)制,健全工作崗位分析評價(jià)以及績效考評制度,實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。(2分)一十五、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中,集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如,指標(biāo)定義不夠明確,內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象,內(nèi)涵不清晰,參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等,使測評員工難以判斷,不易評價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明,考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí),會有一種偏高或偏低的習(xí)性,即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺,忽其他的品質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚,而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清,因此,以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn),導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對象之間的關(guān)系,也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好,測評得分會較高;反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時(shí),這種情況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深,測評方法掌握得不熟練,測評人員之間相互影響等,均會對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中,測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度,以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大,集中量數(shù)的代表性就越??;差異量數(shù)越小,則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中,最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同,相關(guān)的情況有三種:正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析一十六、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人,2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同,在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工,合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后,看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套,自己卻沒有領(lǐng)到,于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求,希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某
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