某500強企業(yè)關鍵人才管理與發(fā)展

某500強企業(yè)關鍵人才管理與發(fā)展

關鍵人才的管理與發(fā)展2人才培養(yǎng)與發(fā)展的六大誤區(qū)人才培養(yǎng)等于課堂培訓流行什么就培訓什么培養(yǎng)體系零散不系統(tǒng)培養(yǎng)沒有后續(xù)跟蹤培養(yǎng)效果不明顯人才培養(yǎng)只是人事部或者培訓部門的事情3公司面臨的環(huán)境(4C)CCC

C4

培養(yǎng)和發(fā)展是大家共同的責任TopManagement(supportandbudget)高層支持／對人才投資HRorTrainingDepartment(staffsupportandguidance)人力資源/培訓部門負責Employee(interestandmotivation)員工對自己發(fā)展負責

ImmediateSupervisor(guidanceandsometraining)直接主管的支持和培訓5開發(fā)角色指導老師/引導者角色行政管理角色分析/評估角色人才培養(yǎng)者扮演的五個角色優(yōu)才管理流程優(yōu)才庫優(yōu)才培養(yǎng)優(yōu)才管理流程組織評估戰(zhàn)略優(yōu)才需求業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展方向優(yōu)才培養(yǎng)與管理的理念公司的優(yōu)才是公司保持競爭力的關鍵因素按照優(yōu)才的觀念處理所有人力資源和業(yè)務工作惠普鼓勵開放的市場競爭工作機制，同時在公司內部提供充分的發(fā)展和升遷機會我們按照業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力來發(fā)展和培養(yǎng)員工戰(zhàn)略性的優(yōu)才需求優(yōu)才管理著眼于未來組織需求，是戰(zhàn)略性的

確定各種備選的能力和數(shù)量

制定人力發(fā)展解決方案和學習計劃制定招聘計劃確定未來機構和關鍵工作

評估優(yōu)才

制定接班人規(guī)劃安排每個優(yōu)才的培養(yǎng)活動加速優(yōu)才的[培養(yǎng)戰(zhàn)略性的業(yè)務發(fā)展方向將業(yè)務發(fā)展方向轉化為人才需求確定未來公司在關鍵工作和優(yōu)才方面的需求人力規(guī)劃流程步驟

人力規(guī)劃目的：根據(jù)業(yè)務需求制定業(yè)務計劃，用現(xiàn)有資源完成整個業(yè)務任務時機：一年一次

優(yōu)才管理目的：根據(jù)業(yè)務發(fā)展方向確定未來的優(yōu)才，這是通過確定關鍵工作、評估和確定優(yōu)才和加速他們的發(fā)展來實現(xiàn)的時機：結合長期和短期銷售預測和機構重組優(yōu)才管理流程步驟根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃長期短期8人人都可以是領導惠普對關鍵人才的素質要求

CollaboratingAcrossBoundaries

跨部門合作

FastEnough

足夠快

GlobalMindsetInAction

全球觀與行動

PassionForCustomers 對客戶的激情

WinningAttitude 能贏的態(tài)度

LeveragingDiversity

取百家之長

聯(lián)想的人才標準

有責任心且能出色完成本職工作立意高遠,求實進取德才兼?zhèn)錁O強上進心,并能提升為事業(yè)心具有一眼看到底的能力,定戰(zhàn)略的能力有自知之明,能正確對待自己和他人的成績

IBM“長板凳計劃”四個優(yōu)秀素質必勝決心(行業(yè)洞察力,創(chuàng)新思考,達成目標的堅持和自覺自發(fā))快速執(zhí)行力(團隊領導力,直言不諱,合作 精神,勇于承擔責任和決斷力)持續(xù)能動(組織能力,領導力,恒心和資源調動)對業(yè)務的熱誠

(高度敬業(yè)和奉獻精神)優(yōu)才多樣化原則的應用工作基本職能與我的(經理)的個人喜好有什么不同？我是否會雇用象我的人？我最近雇用的3名員工情況如何？與我不同還是相像？是否意識到我個人的偏見對我能夠客觀地做績效管理和評估的影響？在我看到與我希望的或與我所習慣的不同的人的行為時，______人才盤點--“飛行路徑”分析乘客掙扎型穩(wěn)定貢獻型種子型明星型現(xiàn)在的業(yè)績潛能

乘客型員工:_________________;最低表現(xiàn)員工:___________*搜尋并加速培養(yǎng)明星

*果斷處理乘客型員工以保持公平和總體生產率*通過高薪高要求挽留____型、___型及___型員工公司戰(zhàn)略:節(jié)約成本舉例:GM人力資源戰(zhàn)略：裁員減薪提高效率重新設計工作培訓戰(zhàn)略：調整心態(tài)培訓專注于：專業(yè)培訓公司戰(zhàn)略:成長舉例：Intel人力資源戰(zhàn)略:大量招聘快速提薪增加新工作培訓戰(zhàn)略：增加新員工培訓增加專業(yè)培訓和管理技能培訓培養(yǎng)和發(fā)展

公司戰(zhàn)略:合并舉例:HP人力資源戰(zhàn)略裁員人員流動／替換工作合并培訓戰(zhàn)略新員工培訓文化建設變革管理

人力資源戰(zhàn)略和培訓戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的協(xié)調一致人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體方法工作安排-在職培訓-崗位輪訓-擴大職責-迅速晉升特殊項目

積累必要的經驗通過輔導和導師計劃提供反饋坦誠、見解獨特的反饋

360度調查-及時輔導導師即是行為榜樣

在多方位的反饋中學習和成長培訓課堂培訓/研討班培訓

學習新技能和新知識多樣化的員工發(fā)展模式(舉例)員工技能和知識的需求分析確定工作崗位所要求的技能和知識水平了解雇員現(xiàn)有的知識及技能水平找出差距確定解決問題的最佳方案咨詢顧問的勝任特征差距分析(舉例)1510101510151510從《人才之戰(zhàn)》到“個性化人才培養(yǎng)”2134876514111091312注釋*: 從基層做起,崗位輪訓,外派項目#: 接近直線上升的學習曲線^: 只有35%的經理得到過@::只有20%的培訓內容被使用

影響人才發(fā)展的因素

工作安排

I

S1 培養(yǎng)技能激發(fā)職業(yè)前景* 87 612 快速提升業(yè)績優(yōu)勝者# 85 483 在職培訓,邊干邊學 77 574 對業(yè)務贏利負責 68 485 特殊項目機會 67 636 快速崗位調整和提升 58 40

導師7 出色的資深榜樣 88 478 優(yōu)秀導師 76 369 導師提供職業(yè)發(fā)展的建議 75 27

輔導和反饋10 坦誠又睿智的反饋^ 87 3811 告知我的優(yōu)點和缺點 76 4312 經理隨時非正規(guī)輔導 70 3513 360度反饋 66 39

培訓14 傳統(tǒng)課堂培訓@ 35 3620領導者的重視高級領導采取行動戰(zhàn)略重要性-優(yōu)才管理是戰(zhàn)略核心-確立日程-時間討論-資源個人就緒推行“正確”行為-重視人才培養(yǎng)-獎勵人才培養(yǎng)者-與員工溝通高級領導之間互動-公開溝通-建設性處理分歧提出反饋意見詳見課堂發(fā)放的表格導師輔導推薦閱讀項目小組特殊培訓培養(yǎng)未來領導人的四種方法選擇優(yōu)秀的本地資深的經理或者亞太區(qū)的經理做導師每人一個，跨部門，高一個級別每月至少一次會議，一次1-2小時與導師討論9-12個月的改進方案，揚長或避短徒弟主動，準備會議內容和結構每季度分享和跟蹤征求導師的反饋培養(yǎng)未來領導人的四種方法－導師輔導每個學員在每季度的培訓后都會收到一份禮物，即與每次培訓主題相關的書目，可自選2-3本每個學員要用自己的時間認真閱讀，并準備在下一次的培訓時與其他學員分享你的讀書體會有哪些有用的觀點或實踐用到了你的工作和生活中，有什么幫助鼓勵學員之間互相交換書籍，讓更多的人讀到好書 培養(yǎng)未來領導人的四種方法－推薦閱讀學員自己選擇一個必須由自己領導的FLP項目，組成項目小組，項目組的成員多數(shù)為同部門或相關部門的同事項目可以與業(yè)務直接相關，如提高西南區(qū)代理的忠誠度，也可以是由公司內外的相關人士參加的，如華東區(qū)經銷商籃球俱樂部，也可以是完全有公司內容員工構成但與業(yè)務部不直接相關的，如上海中心讀書俱樂部，一切費用自理提交項目計劃，得到管理層和人力資源的審批合格后，開始執(zhí)行根據(jù)項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享領導FLP項目的學習體會培養(yǎng)未來領導人的四種方法－領導項目I

252024/4/25最高管理層選出對集團有長遠發(fā)展意義的若干項目，介紹給學員，讓學員自愿報名，組成項目小組，項目主要成員為FLP學員提交項目計劃，得到管理層的支持，開始執(zhí)行每季度向最高管理層匯報項目進展狀況，并接受管理層的反饋每個項目都需要跨部門合作，有些需要得到亞太區(qū)同事或管理層的支持根據(jù)項目的性質，每個項目的時間跨度為5-12個月每個季度學員要在培訓時分享參與和領導FLP項目的學習體會培養(yǎng)未來領導人的四種方法－項目小組II

優(yōu)才培養(yǎng)的四種方法－特殊培訓-

I第一期主題培養(yǎng)習慣-11月北京方式課堂培訓團隊建設分享導師讀書FLP項目內容高效人士的七個習慣PDP人格特征測試經理經驗分享

開始選導師開始選書開始報項目第二期主題創(chuàng)新思維-3月上海方式課堂培訓團隊建設分享導師讀書FLP項目內容水平思考游佘山高層經理經驗分享學員之間分享導師計劃,讀書和領導項目的心得

第三期主題領導力-6月北京方式課堂培訓-1課堂培訓-2分享導師讀書FLP項目內容領導人的挑戰(zhàn)壓力管理高層經理經驗分享學員之間分享導師計劃,讀書和領導項目的心得

第四期主題管理入門-9月上海方式課堂培訓團隊建設分享導師讀書FLP項目內容從員工到經理過渡晚會:自編自演自娛高層經理經驗分享學員之間分享導師計劃,讀書和領導項目的心得

第一屆：___名優(yōu)才（員工）100%全部完成一年學習計劃第二屆：___名優(yōu)才（員工），36（92%）人完成一年學習

計劃畢業(yè)第二屆優(yōu)才計劃內容更新率75%第三屆優(yōu)才計劃內容100%全新第一屆和第二屆的共八次的培訓平均分為4.69（滿分5分）第三屆前兩次的培訓平均分為4.72分（滿分5分）培養(yǎng)“未來領導人”計劃的成果第一批優(yōu)才中有__%在下一年內提升到一線經理，在兩年內共有__%提升到一線經理第二批優(yōu)才中有__8%在下一年內提升到一線經理，在兩年內共有__%提升到一線經理第一批優(yōu)才中有__%轉到其他部門第二批優(yōu)才中有__%轉到其他部門第一批優(yōu)才在下一年的流失率為中0%第二批優(yōu)才在下一年的流失率為中__%培養(yǎng)“未來領導人”計劃的成果

IBM“長板凳計劃”三種方法案例培訓網上學習,角色模擬演練,案例討論,面對面 溝通與輔導實踐磨練良師益友,特別助理,崗位輪換評委審定“明日之星”答辯(個人業(yè)績,輔導下屬的業(yè)績)高級經理組成的評審委員會

IBM“長板凳計劃”五個階段修身養(yǎng)性拓展寬度挖掘深度推動下屬有前瞻性的智者2024/4/2531當前企業(yè)的挑戰(zhàn)美國一家國際管理咨詢公司調查結果(KT)“在如此激烈的競爭情況下，員工正在經歷著公司的合并與改組，解聘，或工作調動，他們已把原有的對職業(yè)的追求扔出了窗外。而以前想當然的工作穩(wěn)定和晉升機會現(xiàn)在已不復存在。員工不明白他們?yōu)槭裁催€要那么努力地工作，尤其是對他們的鼓勵和獎賞又是那么微乎其微。”－工業(yè)周刊（2002）1/3的員工認為他們的經理不知道什么能夠激勵和輔導他們創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績只有40%的員工認為他們的經理對他們的出色業(yè)績給予過鼓勵少于50%的員工為他們所工作的公司而感到自豪將近50%的經理承認他們不知道怎樣激勵自己團隊的員工50%的經理同意他們在最近三個月沒有鼓勵過那些成績出色的員工只有50%的經理覺得他們的公司是以員工的利益為重的2024/4/2532什么是激勵？特征？激勵時間維度激勵邏輯維度激勵空間維度激勵：激發(fā)，鼓勵，維持動機，調動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。激勵過程激勵因素激勵層次page332024/4/25激勵人是管理的核心激勵能夠給員工帶來的好處受到尊重提高滿意度和忠誠度實現(xiàn)自我價值激勵給企業(yè)帶來的好處高生產力節(jié)省開支出色的業(yè)績

給股東帶來更大價值激勵給經理自己帶來的好處出色的團隊業(yè)績領導力充分體現(xiàn)自我激勵與自我實現(xiàn)2024/4/2534

激勵的誤區(qū)經理不去了解他/她的員工最在意什么, 什么能最讓他她激動，最容易犯的錯誤:用同一種方法鼓勵所有的員工經理往往愛用最昂貴的方法--提高工資來激勵員工,其實有時得不償失一成不變的激勵方法，殊不知有些人會隨著年齡和職位的變化有不同的需求2024/4/2535

激勵的六大策略1.減少消極因素提供良好環(huán)境排除沮喪因素

讓員工有安全感2.公平合理獎懲分明一視同仁

讓員工有公平感3.授權和支持信任與尊重參與決策挑戰(zhàn)的工作

讓員工有成就感2024/4/2536

激勵的六大策略4.個性化鼓勵了解個人動機個性化激勵根據(jù)業(yè)績嘉獎

讓員工有成就感5.強化建立績效考核制定不斷輔導和反饋由外而內

讓員工有歸屬感6.目標明確工作目標設定高期望值職業(yè)生涯規(guī)劃

幫助員工______2024/4/2537

激勵的方法物質鼓勵精神鼓勵增加工資獎金晉升留才獎金禮品其它帶薪休假晉升分房帶薪病假培訓療養(yǎng)/旅游股票和期權其它輿論（會議表揚）榮譽（榮譽頭銜）情感（關心＋保護）示范（樹立榜樣）其它2024/4/2538

激勵的方法正面鼓勵“負面”鼓勵出色業(yè)績創(chuàng)造性敬業(yè)其它挫折教育允許犯錯誤勇敢面對殘酷現(xiàn)實2024/4/2539管理中的激勵流程

－確定激勵目標告訴員工激勵的“是什么”

“怎樣做”以獲得獎勵激勵目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致得到員工的承諾，愿意遵循和追求目標有長，中，短，甚至臨時的目標惠普公司的年終評定中的業(yè)績目標2024/4/2540管理中的激勵流程

－制定考核標準

“論功行賞”，“獎勤罰懶”的依據(jù)實施公平原則的依據(jù)年終評定中的業(yè)績考核標準考核主體考核內容考核時間自我考核同級考核上級考核下級考核360度考核量化考核綜合考核平時考核階段考核2024/4/2541管理中的激勵流程

－頒發(fā)獎勵

認真審核 獎錯員工（誤導個人，同時打擊一大片）選擇合適的頒獎時間，場所和方式 達到鼓勵優(yōu)秀員工的作用 激發(fā)員工自豪感，成就感 慶祝團隊出色業(yè)績舉例：中國惠普的百分比俱樂部

亞太區(qū)的“領導者活動”

全球的”贏者高峰會“2024/4/2542管理中的激勵流程

－把握時機不規(guī)則獎勵規(guī)則獎勵有規(guī)律進行的，如一年一次沒有規(guī)律進行的，如一個項目或工程完成后延時獎勵出色業(yè)績之后過一段時間再給予獎勵如：諾貝爾獎及時獎勵出色業(yè)績之后立即給予獎勵如銷售傭金43聯(lián)想談激勵第一把手是大發(fā)動機，他要帶動班子成員、各部總經理是同步的小發(fā)動機而不是齒輪。小發(fā)動機是自己有動力，而齒輪是完全是靠發(fā)動機帶動的。一把手是大發(fā)動機，他要把工作的責、權、利交代清楚給下屬，由責、權、利組織舞臺，其他小發(fā)動機跟著動。發(fā)動機的特點除了激勵就是同步，只有同步才能運轉。

聯(lián)想管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”

2024/4/2544

激勵的原則－明暗分開明暗大家看法相當一致具有廣大影響效果不會引起眾人反感見仁見智看法不一他人可能產生誤解群起效仿效果不好原則：明的要具普遍性；暗的應因特殊性； 兩者都需正當性；取舍依據(jù)合理性。2024/4/2545

激勵的原則－順逆分清看個性看場合順的有效就順逆的有效就逆當順即順當逆就逆看關系交情夠順逆均可否則要小心衡量2024/4/2546

激勵的原則－大小并重大小隆重給予禮遇特別予以獎勵待之以大人物禮大功大事大人物小心不予忽視給予合理獎勵尊重，不輕視小功小事小人物2024/4/2547

激勵的原則－剛柔相濟剛柔非不得以才用剛事先要有警戒號剛后要用柔安撫不存心殺一儆百柔不是膽怯怕事柔是用真情感染柔的功能在克剛原則：先柔后剛為上策；用剛以輕為宜； 用柔宜從優(yōu)安撫。2024/4/2548

激勵的藝術 激勵的執(zhí)行者創(chuàng)造性地運用激勵科學的一般原理和方法，最優(yōu)化，最經濟，最迅速地實現(xiàn)激勵目標的各種技巧和方法。個性化2024/4/2549

激勵的藝術空間藝術激勵場地的選擇－留下終生難忘的印象（及時效應，綜合效應，直觀效應）獎勵紀念品設計－顏色，性別，型號時間藝術不同年齡的人對事件感受不同2024/4/2550干勁型說話清晰,簡潔,切題.有備而來,目的明確陳述事實有邏輯,發(fā)言時講究效率人和事分開.不喜歡輕浮,隨便,不專業(yè)不喜歡以感情方式來說服他.精確型提供可靠,祥實具體的數(shù)據(jù)說話有把握.充分周密的準備不喜歡沒有條理.不喜歡花很多時間討論個人問題.溫和型喜歡輕松活躍的氣氛愛考慮人的因素易表現(xiàn)喜歡或不滿的情緒舉止隨意,不拘形式不喜歡冷冰冰的討論工作不喜歡用過多的事實,或數(shù)字表達型喜歡花時間進行交流,建立關系.少提供細節(jié);花足夠時間討論新奇而可行的想法給予特別的,及時的,個人的激勵不喜歡古板教條.不喜歡追究想法邏輯性

帶有不同社交風格的員工

工作導向的 感應度征詢導向的操縱程度

人際導向的感應程度指令導向的操縱程度Analytical

分析型Driver干勁型Amiable親切型Expressive

表達型社交風格特征2024/4/2552帶有不同激勵因素的員工

表達型干勁型精確型信任，授權，權威不斷有新的挑戰(zhàn)以結果衡量業(yè)績精確、規(guī)矩、指示清晰的職責與結構尊重與認可充分的尊重和信任及時的認可和鼓勵和諧的人際關系溫和型更多的時間和耐心和諧人際關系標準操作規(guī)則2024/4/2553帶有不同職業(yè)追求和定位的員工

(荷倫人格與職業(yè)類型)2024/4/2554激勵卡自立地位平靜創(chuàng)造力挑戰(zhàn)團隊合作求知友誼常規(guī)工作金錢風險樂于助人提升安全認同成為專家交往信息工作輪換秩序適應能力變化成功樂趣反饋超負荷工作2024/4/2555最容易讓員工沮喪的因素(de-motivators)表達型干勁型精確型外界控制被認為無能受批評沒有條理不被認可被忽視溫和型不公正過多的壓力激烈的沖突保留優(yōu)秀人才經理不能控制的因素

經理能控制的因素

+現(xiàn)在的業(yè)績12345潛能1-253-4

ACBDEFG優(yōu)才的內在價值評估李四陳十謝八曹七趙六錢二張三徐九王五高中

低優(yōu)才價值

低 中高離職風險優(yōu)才的市場價值評估該員工在目前市場上的相對雇傭性?如果市場上有一個好的機會，該機會相對于我們的出價有多誘人？根據(jù)正式/非正式的談話，該員工以往的角色，將來的目標和我們可能提供的聘傭條件之間的差距有多大？和我們對該級別員工的計劃支出相比，如果需要保留該員工須支付多大成本?該員工離開將帶來的負面影響？優(yōu)才的市場價值評估問題60員工關注的是什么？FocusMe關注“我”EquipMe培養(yǎng)我KnowMe了解我HelpMeseemyvalue幫助我看到我的價值CareaboutMe關心我HelpMegrow幫我成長HearMe傾聽我的心聲HelpMeseemyimportance幫助我看到我的重要性HelpMefeelproud幫我感覺很自豪HelpMebuildmutualtrust幫我建立信任度HelpMereviewmycontribution幫我回顧我的貢獻ChallengeMe給我提供挑戰(zhàn)的機會61我知道對我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和設備在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事.

在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚我覺得我的主管或同事關心我的個人情況工作單位有人鼓勵我的發(fā)展在工作中,我覺得我的意見受到重視公司的使命/目標使我覺得我的工作重要我的同事們致力于高質量的工作我在工作單位有一個最要好的朋友在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步過去一年里,我在工作中有機會學習和成長.

來源于：<<首先打破一切常規(guī)>>優(yōu)秀人才的需求保留人才要求金錢和情感的平衡Dollars:

EconomicEquity經濟公平Sense:

EmotionalEquity情感公平保留人才26招Ask提問：什么讓你留下Buck責任：責無旁貸Career職業(yè)：支持發(fā)展Dignity尊嚴：尊重他人Enrich充實：使工作富有活力Family家庭：待人友善Goal目標:多種選擇Hire聘用:適才而用Information信息:分享信息Jerk混蛋:不要做這樣的人Kick興趣:培養(yǎng)一些Link聯(lián)系:建立聯(lián)系Mentor導師:做這樣的人Numbers數(shù)字:詳細計算Opportunities機會:提供機會Passions熱情:進行鼓勵Questions問題:重新考慮規(guī)章制度Rewards獎勵:進行表彰Space空間:提供空間Truth事實:告訴事實Understand理解:認真傾聽Values價值觀:明確，確保一致Wellness幸福:追求幸福X-ers新生代：小心對待Yield做出讓步：下放權力Zenith巔峰：努力追求source:“l(fā)ove’emorlose’em”64

全面薪酬理念和框架TotalRewardsPhilosophy全面薪酬理念BasePay基本工資Benefits福利E