廈門金龍車身績效考核指標(biāo)

廈門金龍車身績效考核指標(biāo)

廈門金龍汽車車身有限公司

績效考核指標(biāo)體系

管理系10人力2班

謝曉文

101207241

目錄

第一部分：前言.............................................................................003

第二部分：金龍車身2012?2013年戰(zhàn)略地圖.....................................................004

第三部分：金龍車身2012?2013年戰(zhàn)略主題解釋.................................................005

第四部分：金龍車身2012?2013年戰(zhàn)略主題強(qiáng)有關(guān)識(shí)別...........................................006

第五部分：金龍車身各部門2012?2013年KPI............................................................................................007

第六部分：金龍車身2012?2013年公司級績效考核表.............................................028

第七部分：金龍車身各部門2012年3季度KPI考核表.............................................029

第八部分：廈門金龍車身各要緊崗位考核要點(diǎn).......................................................042

第一部分：前言

績效指標(biāo)是公司根據(jù)進(jìn)展需要進(jìn)行目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、衡量指標(biāo)確定、指標(biāo)定義、指標(biāo)規(guī)劃等一系列工作的總

與。

建立績效指標(biāo)的核心環(huán)節(jié)包含：公司戰(zhàn)略地圖的建立、戰(zhàn)略主題說明、戰(zhàn)略主題強(qiáng)有關(guān)識(shí)別、戰(zhàn)略主題分解、目

標(biāo)指標(biāo)化、指標(biāo)定義、指標(biāo)規(guī)劃等環(huán)節(jié)。

績效指標(biāo)不但能夠應(yīng)用在對部門績效的考核中，它還能夠應(yīng)用到對崗位、對員工的績效管理過程中，同時(shí)也能夠

應(yīng)用到對公司的績效改進(jìn)與調(diào)整、部門計(jì)劃管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)。

績效指標(biāo)由于公司的進(jìn)展戰(zhàn)略而存在，也必將由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整而完善。績效指標(biāo)不是靜止的，它需

要根據(jù)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化于調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)完善。通常來講，績效指標(biāo)的調(diào)整會(huì)根據(jù)每月、每季各部門績效狀況與公

司績效狀況進(jìn)行。

本績效指標(biāo)，要緊包含了金龍車身2012年?2013年進(jìn)展重點(diǎn)，與KPI形成過程、KPI的應(yīng)用等。

第二部分：金龍車身2012?2013年戰(zhàn)略地圖

財(cái)務(wù)F

員工LHR規(guī)劃與人才《5術(shù)隊(duì)伍建■技能促進(jìn)營銷能力

梯隊(duì)建設(shè)

第三部分：金龍車身2012?2013年戰(zhàn)略主題解釋

BSC緯度戰(zhàn)略主題戰(zhàn)略主題解釋

業(yè)績提升銷售收入：12年0.8億；13年1億。利潤：12年1000萬；13年1500萬

通過價(jià)格審核降低原材料成本、完善財(cái)務(wù)成本核算體系，降低制造成本、人工

降低成本

財(cái)務(wù)角度成本，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率

(F)清收貨款，拓寬融資渠道，爭取國家、省、市政策性扶持資金，金融機(jī)構(gòu)與社

爭取技改資金

會(huì)資金。

尋找戰(zhàn)略性投資利用新區(qū)的土地、廠房與設(shè)備尋求與國內(nèi)外公司合作

建立以市場為導(dǎo)向的營銷機(jī)制，規(guī)劃民品渠道，軍方關(guān)系的拓展與提升，建立

顧客角度客戶滿意度

ISO/TS16949體系，保證質(zhì)量與交期

(C)

潛在客戶開發(fā)進(jìn)展軍民品潛在客戶，提高產(chǎn)品銷售收入

堅(jiān)持走廠廠、廠校、廠所聯(lián)合，利用外部資源開發(fā)新產(chǎn)品；軍品：重點(diǎn)進(jìn)展軍

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整

品零部件：民品：重點(diǎn)進(jìn)展汽車零部件

HR體系推進(jìn)實(shí)施人力資源管理體系(薪酬、績效、組織設(shè)計(jì))的建立與實(shí)施

提升質(zhì)量、安全、保密保證建立保密、ISO/TS16949體系，持續(xù)改進(jìn)GJB9001質(zhì)量管理體系

推進(jìn)流程/制度建設(shè)公司管理流程/制度的建立與完善

內(nèi)部運(yùn)作

推進(jìn)工廠景觀規(guī)劃與實(shí)施老區(qū)景觀規(guī)劃，05年完成4個(gè)新建項(xiàng)目，06年完成12個(gè)改擴(kuò)建項(xiàng)目

(I)

高新區(qū)廠區(qū)建設(shè)新區(qū)規(guī)劃與建設(shè)

推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)建立及實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃

技術(shù)改造與創(chuàng)新完成生產(chǎn)線建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)改造與車身產(chǎn)品深層開發(fā)

設(shè)備升級與保護(hù)根據(jù)科研、生產(chǎn)需要，合理配置設(shè)備，提高設(shè)備利用率

治理結(jié)構(gòu)的完善完善公司進(jìn)展戰(zhàn)略委員會(huì)、績效與薪酬委員會(huì)、專業(yè)委員會(huì)等治理結(jié)構(gòu)

HR規(guī)劃與人才梯隊(duì)建設(shè)完成HR規(guī)劃，建立人才梯隊(duì)機(jī)制建設(shè)，建立并完善員工培訓(xùn)、培養(yǎng)體系

學(xué)習(xí)成長促進(jìn)研發(fā)隊(duì)伍建設(shè)建立習(xí)慣公司產(chǎn)品與市場多元化的技術(shù)隊(duì)伍

(L)促進(jìn)管理技能提升加強(qiáng)管理人員管理技能培訓(xùn)

促進(jìn)營銷能力提升重點(diǎn)是營銷隊(duì)伍建設(shè)、營銷隊(duì)伍素養(yǎng)提升

第四部分：金龍車身2012?2013年戰(zhàn)略主題強(qiáng)有關(guān)識(shí)別

企

黨

質(zhì)

生

人

資

市

財(cái)

技

機(jī)沖表總

業(yè)

群

量

產(chǎn)

力

產(chǎn)

術(shù)

場

務(wù)

管

工

安

管

資

管

進(jìn)

營

投

理

作

全

理

源

理

緯度戰(zhàn)略主題展加裝

銷

BSC資壓處

部

部

部

部

部

部

部

部

部

部部部部

業(yè)績提升★★

財(cái)務(wù)角度降低成本★★★★★★★★★★★★★

(F)爭取技改資金★

尋找戰(zhàn)略性投資★★

顧客角度客戶滿意度★★★★★★★

(C)潛在客戶開發(fā)★

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整★

HR體系推進(jìn)實(shí)施★★

提升質(zhì)量、安全、保密保證★★★★★★

推進(jìn)流程/制度建設(shè)★★★★★★★★★★★★★

內(nèi)部運(yùn)作推進(jìn)工廠景觀規(guī)劃與實(shí)施★

(I)高新區(qū)廠區(qū)建設(shè)★

推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)★★

技術(shù)改造與創(chuàng)新★★★★★

設(shè)備升級與保護(hù)★★★★★

治理結(jié)構(gòu)的完善★★

HR規(guī)劃與人才梯隊(duì)建設(shè)★

學(xué)習(xí)成長促進(jìn)研發(fā)隊(duì)伍建設(shè)★★

(L)促進(jìn)管理技能提升★★

促進(jìn)營銷能力提升★★

小計(jì)5485656446666

第五部分：金龍車身各部門2012?2013年KPI

一、企業(yè)管理部KPI

（1）v企業(yè)管理部KPI分解

降低成本HR體系推進(jìn)

治理結(jié)構(gòu)完善推進(jìn)流程/制度建設(shè)

推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

（2）、企業(yè)管理部KPI定義

KPI1：治理結(jié)構(gòu)建立時(shí)間

計(jì)算公式治理結(jié)構(gòu)實(shí)際建立時(shí)間一計(jì)劃建立時(shí)間。

治理結(jié)構(gòu)要緊包含：戰(zhàn)略進(jìn)展委員會(huì)、薪酬與績效委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)及企業(yè)根據(jù)自身需要建立的各

指標(biāo)說明

類專業(yè)委員會(huì)。

KPI2：事故指標(biāo)

計(jì)算公式當(dāng)季本部門實(shí)際發(fā)生的重特大事故的次數(shù)。

（1）本部門重特大事故包含：泄密、交通事故、由于工作失誤或者失職造成經(jīng)濟(jì)缺失；（2）事故類別

指標(biāo)說明與等級劃分具體見公司《事故管理制度》。

KPI3：法律糾紛有效結(jié)案數(shù)

計(jì)算公式當(dāng)期公司立案的法律糾紛有效結(jié)案數(shù)。

（1）有效結(jié)案以法院調(diào)解、裁定或者判決書為準(zhǔn)；（2）公司立案法律糾紛數(shù)包含期初計(jì)劃數(shù)與期間追

指標(biāo)說明

加數(shù)。

KPI4：部門歸口費(fèi)用操縱

計(jì)算公式（本月部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用一本月部門預(yù)算費(fèi)用）/本月部門預(yù)算費(fèi)用*100%。

指標(biāo)說明企業(yè)管理部歸口的費(fèi)用項(xiàng)目具體由財(cái)務(wù)投資部確定。

KPI5：績效體系正式實(shí)施時(shí)間

計(jì)算公式績效體系正式實(shí)施時(shí)間一計(jì)劃實(shí)施時(shí)間。

指標(biāo)說明績效體系實(shí)施包含KPI、CPI考核，并將考核結(jié)果與員工績效薪酬掛鉤，并取得總經(jīng)理確認(rèn)。

KPI6：各部門KPI達(dá)成率

計(jì)算公式當(dāng)期各部門KPI達(dá)成實(shí)際數(shù)?當(dāng)期部門KPI數(shù)量*100%。

指標(biāo)說明KPI達(dá)成以KPI是否達(dá)到務(wù)必達(dá)成值為推斷根據(jù)。

KPI7：HR體系執(zhí)行效果有效性評價(jià)

差：不能完成公司薪酬體系導(dǎo)入與績效指標(biāo)設(shè)定的工作；

通常：能完成公司薪酬體系導(dǎo)入與績效指標(biāo)設(shè)定的工作，但實(shí)施不順利；

計(jì)算公式

良好：完成公司薪酬體系導(dǎo)入與績效指標(biāo)設(shè)定的工作并順利實(shí)施；

優(yōu)秀：順利導(dǎo)入實(shí)施公司薪酬體系與績效體系，并取得良好效果。

HR體系實(shí)施效果由企業(yè)管理部組織總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部、財(cái)務(wù)投資部及有關(guān)

指標(biāo)說明

人員集體評價(jià)。

HR體系實(shí)施效果有效，生

評價(jià)緯度權(quán)重差（60分下列）通常（60~80分）良好（80~100分）優(yōu)秀（100~120分）

考核指標(biāo)完全根據(jù)公

指標(biāo)分解基本上按照指標(biāo)分解非常清晰，

指標(biāo)分解科指標(biāo)分解完全沒有根司目標(biāo)展開，指標(biāo)分

30%公司目標(biāo)展開，但很同時(shí)定義清晰，數(shù)據(jù)

學(xué)性據(jù)公司目標(biāo)展開解充分，能支撐公司

多指標(biāo)很難考核來源的渠道設(shè)計(jì)合理

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

考核過程公平，同時(shí)

考核過程存在有失公考核過程基本上能表考核過程公平、公開，

考核過程公通過考核使員工能夠

20%平的地方，員工埋怨達(dá)公平原則，但還存員工清晰自己的工作

平性非常清晰自己未來的

較大在一些局部的問題實(shí)際

進(jìn)展

完全按照公司目標(biāo)績

效管理體系開展，應(yīng)

考核結(jié)果應(yīng)考核結(jié)果應(yīng)用員工覺考核結(jié)果僅用于發(fā)放考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，

10%用領(lǐng)域廣泛，同時(shí)在

用得問題比較多季度獎(jiǎng)金員工沒有意見

部門內(nèi)部制訂了相應(yīng)

的應(yīng)用機(jī)制與措施

各部門按照公司要求各部門嚴(yán)格按照公司各部門嚴(yán)格按照公司

各部門內(nèi)部沒有建立

部門內(nèi)部考建立了有關(guān)的考核與規(guī)定建立了有關(guān)的考規(guī)定建立了有關(guān)的考

10%相應(yīng)的內(nèi)部考核與分

核分配方案，但執(zhí)行效核與分配方案，執(zhí)行核與分配方案，執(zhí)行

配機(jī)制

果通常效果尚可效果非常理想

通過薪酬計(jì)算，發(fā)現(xiàn)

基本上能夠按照公司薪酬計(jì)算準(zhǔn)確，并能

薪酬計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)差薪酬體系中存在的問

薪酬計(jì)算20%《薪酬管理手冊》進(jìn)指導(dǎo)其他部門進(jìn)行績

錯(cuò)，導(dǎo)致員工投訴題，并能進(jìn)行有效改

行薪酬的計(jì)算與發(fā)放效薪酬的內(nèi)部分配

進(jìn)

薪酬總額操縱不利，薪酬總額操縱措施到

薪酬總額操薪酬總額完全沒有操總額操縱在±10%以

10%總額超過預(yù)算的位，總額操縱在±15%

縱縱內(nèi)

±15%o以內(nèi)

KPI8：專查活動(dòng)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式當(dāng)期專查計(jì)劃實(shí)際完成數(shù)/計(jì)劃數(shù)*100%。

指標(biāo)說明專查活動(dòng)計(jì)劃包含專查次數(shù)、時(shí)間、人員、數(shù)據(jù)輸出的時(shí)間、查出問題整改情況。

KPI9：年度經(jīng)營計(jì)劃通過批準(zhǔn)時(shí)間

計(jì)算公式年度經(jīng)營計(jì)劃實(shí)際通過批準(zhǔn)時(shí)間一計(jì)劃時(shí)間。

年度經(jīng)營計(jì)劃包含：基本目標(biāo)、銷售計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、物資采購計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、技術(shù)改造計(jì)劃、

指標(biāo)說明

產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃（預(yù)算計(jì)劃、成本計(jì)劃、費(fèi)用計(jì)劃、融資計(jì)劃）、管理計(jì)劃等

KPI10：公司一級流程;制度建設(shè)規(guī)劃批準(zhǔn)時(shí)間

計(jì)算公式公司一級流程/制度建設(shè)規(guī)劃實(shí)際通過批準(zhǔn)時(shí)間一計(jì)劃時(shí)間。

指標(biāo)說明

KPI11：公司一級流程/制度公布計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式已公布的公司一級流程（制度）數(shù)/計(jì)劃公布流程（制度）總數(shù)*100%。

指標(biāo)說明公司一級流程/制度計(jì)劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計(jì)劃為準(zhǔn)。

KPI12：公司一級流程/制度認(rèn)知考核合格率

計(jì)算公式公司一級流程（制度）認(rèn)知抽查（問卷、交談）合格人數(shù)/抽查總?cè)藬?shù)。

指標(biāo)說明認(rèn)知率280%為認(rèn)知合格。

KPI13：已公布公司?級流程/制度有效執(zhí)行率

計(jì)算公式己公布公司一級流程（制度）有效執(zhí)行數(shù)/已公布一級流程（制度）總數(shù)。

（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修訂不及時(shí)、或者缺乏執(zhí)行力度而造成制度無法

指標(biāo)說明有效執(zhí)行的，均屬執(zhí)行無效；（2）流程/制度的執(zhí)行的有效性評價(jià)由企業(yè)管理部每半年組織有關(guān)人員小

組評定一次：（3）制度執(zhí)行有效性評價(jià)表見附件。

KPI14：員工嚴(yán)重違反公司一級流程/制度的次數(shù)

計(jì)算公式經(jīng)公司認(rèn)定員工嚴(yán)重違反公司一級流程/制度的次數(shù)。

指標(biāo)說明

KPI15：企業(yè)信息化推進(jìn)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式企業(yè)信息化推進(jìn)計(jì)劃完成項(xiàng)/計(jì)劃項(xiàng)目總數(shù)*100%o

（1）企業(yè)信息化推進(jìn)計(jì)劃包含：硬件配置、硬件保護(hù)、軟件開發(fā)與升級保護(hù)、網(wǎng)絡(luò)保護(hù)、網(wǎng)頁制作與

指標(biāo)說明

更新、計(jì)算機(jī)服務(wù)；（2）企業(yè)信息化推進(jìn)計(jì)劃務(wù)必在考核前完成。

二、黨群工作部KPI

（1）、黨群工作部KPI分解

促進(jìn)管理技能提升降低成本

推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)流程/制度建設(shè)

（2）、黨群工作部KPI定義

KPI1：部門歸口費(fèi)用操縱

計(jì)算公式（本月部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用一本月部門預(yù)算費(fèi)用）/本月部門預(yù)算費(fèi)用*100%。

指標(biāo)說明黨群工作部歸口的費(fèi)用項(xiàng)目具體由財(cái)務(wù)投資部確定。

KPI2：事故指標(biāo)

計(jì)算公式當(dāng)季本部門實(shí)際發(fā)生的重特大事故的次數(shù)。

指標(biāo)說明（1）本部門重特大事故包含：泄密、治安保衛(wèi)事故、由于工作失誤或者失職造成經(jīng)濟(jì)缺失；（2）事故

類別與等級劃分具體見公司《事故管理制度》。

KPI3：企業(yè)文化規(guī)劃通過批準(zhǔn)時(shí)間

計(jì)算公式企業(yè)文化規(guī)劃實(shí)際通過公司批準(zhǔn)時(shí)間一計(jì)劃時(shí)間。

指標(biāo)說明

KPI4：企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式當(dāng)期企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際完成項(xiàng)目/計(jì)劃項(xiàng)目總數(shù)*100%。

（1）當(dāng)期企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目包含文化建設(shè)規(guī)劃中當(dāng)期項(xiàng)目與期間追加項(xiàng)目。（2）企業(yè)文化建設(shè)計(jì)

指標(biāo)說明

劃包含宣傳計(jì)劃、活動(dòng)計(jì)劃、建設(shè)計(jì)劃。

KPI5：內(nèi)部刊物（《龍耀東方》）按時(shí)出版

計(jì)算公式內(nèi)部刊物（《龍耀東方》）未按時(shí)出版的次數(shù)。

指標(biāo)說明未按時(shí)出版包含：未在每月15日、30日前出版或者未出版

KPI6：企業(yè)文化建設(shè)有效性評價(jià)

計(jì)算公式企業(yè)文化建設(shè)有效性評價(jià)分為四個(gè)等級：差、通常、良好、優(yōu)秀。

企業(yè)文化有效性評價(jià)由黨群工作部組織總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、企業(yè)管理部、人力資源部、

指標(biāo)說明

及有關(guān)人員集體評價(jià)。

企業(yè)文化建設(shè)有效性緯度及標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)緯度權(quán)重差（0~60分）通常（60?80分）良好（80?100分）優(yōu)秀（100?120分）

員工對企業(yè)文化的認(rèn)知

對員工未開展企業(yè)文按計(jì)劃開展企業(yè)文化員工清晰公司文

度非產(chǎn)高，能夠清晰地

化宣傳與教育，員工有關(guān)知識(shí)的宣傳與教化的內(nèi)涵與外延，

員工認(rèn)知度30%描述企業(yè)文化的本質(zhì)，

對企業(yè)文化的認(rèn)知度育，員工對公司企業(yè)能夠?qū)ζ渌麊T工

并在日產(chǎn)工組中嚴(yán)格按

很低文化有一定的認(rèn)知度進(jìn)行宣講

照公司文化進(jìn)行工作

完全按照公司形

未進(jìn)行企業(yè)形象系統(tǒng)企業(yè)形象系統(tǒng)運(yùn)用通象設(shè)計(jì)系統(tǒng)規(guī)范

應(yīng)用20%應(yīng)用規(guī)范，效果理想

設(shè)計(jì)常，存在很多不規(guī)范公司的各類識(shí)別

系統(tǒng)

企業(yè)文化體系非產(chǎn)健

企業(yè)文化建設(shè)未按計(jì)

體系的完整能夠按照計(jì)劃執(zhí)行，企業(yè)文化體系健全，對企業(yè)日產(chǎn)管理與

50%劃實(shí)施，企業(yè)文化體

性但效果通常全戰(zhàn)略決策起到很好的支

系不健全

持作用

KPI7：黨群管理流程/制度建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式己公布的公司黨群管理流程/制度數(shù)/計(jì)劃公布制度總數(shù)*100%。

指標(biāo)說明黨群管理流程/制度計(jì)劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計(jì)劃為準(zhǔn)。

KPI8：黨群管理流程/制度有效執(zhí)行率

計(jì)算公式黨群管理流程（制度）有效執(zhí)行個(gè)數(shù)/已公布黨群管理流程（制度）總數(shù)*100%。

（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修訂不及時(shí)、或者缺乏執(zhí)行力度而造成制度無法

指標(biāo)說明有效執(zhí)行的，均屬執(zhí)行無效；（2）流程/制度的執(zhí)行的有效性評價(jià)由企業(yè)管理部每半年組織有關(guān)人員小

組評定?次；（3）流程/制度執(zhí)行有效性評價(jià)表見附件。

KPI9：C層級及以上平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)

計(jì)算公式參加管理知識(shí)培訓(xùn)的C級及以上人員的人均有效培訓(xùn)時(shí)間。

指標(biāo)說明本指標(biāo)要緊針對C級及以上員工參加的有關(guān)管理技巧、知識(shí)等培訓(xùn)I,旨在提高管理水平。

KPI10：C層級及以上人員考核合格率

計(jì)算公式C層級及以上人員考核合格人數(shù)/C層級及以上人員總數(shù)*100%。

指標(biāo)說明C層級及以上人員考核根據(jù)公司《主管與中層管理人員考評辦法》執(zhí)行。

三、人力資源KPI

（1）、人力資源部KPI分解

促進(jìn)管理技能/營銷能力提

治理結(jié)構(gòu)的完善升，技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)HR規(guī)劃與人才梯隊(duì)建設(shè)

A招聘計(jì)劃達(dá)成率

年規(guī)劃通過公司

A招樽合格率A05UJ7HR

批準(zhǔn)的時(shí)間

A關(guān)罐崗位空缺數(shù)

A治理結(jié)構(gòu)建立時(shí)間A核心員工激勵(lì)機(jī)制完成時(shí)間

培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率

A培訓(xùn)考核一次合格率》核心非正常員工流失率

層級及以上、業(yè)務(wù)人

ACA人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃批準(zhǔn)

員、技術(shù)人員平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)的時(shí)間

A內(nèi)部晉升機(jī)制建立時(shí)間

人力資源部2012-2013KPI：

＞績效體系正式實(shí)施時(shí)間＞定型產(chǎn)品工時(shí)定額竄核

與修定計(jì)劃達(dá)成率

AHR流程席U度建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率＞薪酬體系正式實(shí)施時(shí)間

A新組織結(jié)構(gòu)定編方

案完成時(shí)間

A各部門二級考核與分配

＞流程/制度有效執(zhí)行率

HR方案建立個(gè)數(shù)A部門歸口費(fèi)用控制

AHR體系實(shí)施效果有效性評價(jià)A事故指標(biāo)

推進(jìn)流程/制度建設(shè)HR體系建立和實(shí)施降低成本

（2）、人力資源部KPI定義

KPI1：治理結(jié)構(gòu)建立時(shí)間

計(jì)算公式治理結(jié)構(gòu)實(shí)際建立時(shí)間一計(jì)劃建立.時(shí)間。

治理結(jié)構(gòu)要緊包含：戰(zhàn)略進(jìn)展委員會(huì)、薪酬與績效委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)及企業(yè)根據(jù)自身需要建立的各

指標(biāo)說明

類專業(yè)委員會(huì)。

KPI2：招聘計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式當(dāng)季實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。

（1）招聘人數(shù)以實(shí)際報(bào)到人數(shù)為準(zhǔn)。（2）計(jì)劃員工招聘數(shù)指年度人力資源規(guī)劃及當(dāng)季臨時(shí)追加的招聘

指標(biāo)說明

人數(shù)。

KPI3：招聘合格率

計(jì)算公式試用期滿后考核合格新員工人數(shù)/全部新員工人數(shù)*100%

（1）本指標(biāo)所統(tǒng)計(jì)的員工指年度人力資源規(guī)劃、用人單位按計(jì)劃提出及臨時(shí)追加的用人申請，不包含

指標(biāo)說明

臨時(shí)工。（2）招聘合格是指試用期滿經(jīng)公司考核決定留用的新員工人數(shù)。

KPI4：關(guān)鍵崗位空缺數(shù)

計(jì)算公式期內(nèi)關(guān)鍵崗位人員空缺時(shí)間超過公司規(guī)定的數(shù)量。

（1）關(guān)鍵崗位由人力資源部根據(jù)年度進(jìn)展戰(zhàn)略確定，并報(bào)企業(yè)管理部備案；（2）當(dāng)某個(gè)關(guān)鍵崗位人員

指標(biāo)說明

連續(xù)空缺時(shí)間超過2個(gè)月即視為崗位空缺。

KPI5：培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目/實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目*100%。

指標(biāo)說明培訓(xùn)項(xiàng)目以年度培訓(xùn)計(jì)劃為準(zhǔn)。

KPI6：培訓(xùn)考核一次合格率

計(jì)算公式培訓(xùn)一次考核合格人數(shù)/參加培訓(xùn)人員總數(shù)*100%。

指標(biāo)說明

KPI7：C層級及以上員工平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)

計(jì)算公式參加管理知識(shí)培訓(xùn)的C級及以上人員的人均有效培訓(xùn)時(shí)間。

指標(biāo)說明本指標(biāo)要緊針對C級及以上員工參加的有關(guān)管理技巧、知識(shí)等培訓(xùn)，旨在提高管理水平。

KPI8：業(yè)務(wù)人員平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)

計(jì)算公式|參加業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員的人均有效培訓(xùn)時(shí)間。

II指標(biāo)說明I業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)項(xiàng)目務(wù)必得到市場營銷部與公司批準(zhǔn)。

KPI9：技術(shù)人員平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)

計(jì)算公式參加產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)管理等知識(shí)的技術(shù)人員平均培訓(xùn)時(shí)間。

指標(biāo)說明技術(shù)人員培訓(xùn)項(xiàng)目務(wù)必得到技術(shù)進(jìn)展部與公司批準(zhǔn)。

KPI10：內(nèi)部晉升機(jī)制建立時(shí)間

計(jì)算公式員工內(nèi)部晉升機(jī)制通過公司批準(zhǔn)時(shí)間一計(jì)劃時(shí)間。

指標(biāo)說明員工內(nèi)部晉升機(jī)制務(wù)必結(jié)合新組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)展矩陣。

KPI11：05?07年HR規(guī)劃通過公司批準(zhǔn)的時(shí)間

計(jì)算公式實(shí)際批準(zhǔn)時(shí)間與規(guī)定時(shí)間的差額天數(shù)。

指標(biāo)說明人力資源規(guī)劃應(yīng)包含人力資源政策、員工需求及招聘、培訓(xùn)計(jì)劃、公司薪酬政策等。

KPI12：核心員工激勵(lì)機(jī)制完成時(shí)間

計(jì)算公式實(shí)際批準(zhǔn)時(shí)間與規(guī)定時(shí)間的差額天數(shù)。

（1）人力資源部需要識(shí)別公司核心員工，并編制核心員工名單；（2）核心員工激勵(lì)機(jī)制包含人力資源

指標(biāo)說明

部根據(jù)不一致員工的需求制定相應(yīng)的政策，與政策實(shí)施方案。

KPI13：核心員工流失率

計(jì)算公式年度公司核心員工非正常離職的人數(shù)。

（1）下列員工的離職不屬于非正常離職：晉升、參軍、解除勞動(dòng)合同、勸退、合同到期末續(xù)簽、除名；

指標(biāo)說明

（2）核心員工名單應(yīng)該通過公司批準(zhǔn)。

KPI14：人才彳防隊(duì)建設(shè)規(guī)劃通過批準(zhǔn)時(shí)間

計(jì)算公式實(shí)際批準(zhǔn)時(shí)間與規(guī)定時(shí)間的差額天數(shù)。

指標(biāo)說明

KPI15：HR"三程/制度建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式已公布的公司HR流程/制度數(shù)/計(jì)劃公布制度總數(shù)*100%。

指標(biāo)說明HR流程/制度計(jì)劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計(jì)劃為準(zhǔn)。

KPI16：HR流程/制度有效執(zhí)行率

計(jì)算公式HR流程（制度）有效執(zhí)行個(gè)數(shù)/已公布HR流程（制度）總數(shù)*100%.

（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修訂不及時(shí)、或者缺乏執(zhí)行力度而造成制度無法

指標(biāo)說明有效執(zhí)行的，均屬執(zhí)行無效；（2）流程/制度的執(zhí)行的有效性評價(jià)由企業(yè)管理部每半年組織有關(guān)人員小

組評定一次；（3）制度執(zhí)行有效性評價(jià)表見附件。

KPI17：HR體系實(shí)施效果有效性評價(jià)

差：不能完成公司薪酬體系導(dǎo)入與績效指標(biāo)設(shè)定的工作；

通常：能完成公司薪酬體系導(dǎo)入與績效指標(biāo)設(shè)定的工作，但實(shí)施不順利；

計(jì)算公式

良好：完成公司薪酬體系導(dǎo)入與績效指標(biāo)設(shè)定的工作并順利實(shí)施；

優(yōu)秀：順利導(dǎo)入實(shí)施公司薪酬體系與績效體系，并取得良好效果。

HR體系實(shí)施效果由企業(yè)管理部組織總經(jīng)理、副總經(jīng)理.、總經(jīng)理助理、人力資源部、財(cái)務(wù)投資部及有關(guān)

指標(biāo)說明

人員集體評價(jià)。

HR體系實(shí)施效果有效性

評價(jià)緯度權(quán)重差（60分下列）通常（60~8。分）良好（80~100分）優(yōu)秀（100-120分）

考核指標(biāo)完全根據(jù)指標(biāo)分解非常清晰，

指標(biāo)分解基本上按

指標(biāo)分解科指標(biāo)分解完全沒有公司目標(biāo)展開，指標(biāo)同時(shí)定義清晰，數(shù)據(jù)

30%照公司目標(biāo)展開，但

學(xué)性根據(jù)公司目標(biāo)展開分解充分，能支撐公來源的渠道設(shè)計(jì)合

很多指標(biāo)很難考核

司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)理

考核過程基本上能考核過程公平，同時(shí)

考核過程存在有失考核過程公平、公

考核過程公表達(dá)公平原則，但還通過考核使員工能

20%公平的地方，員工埋開，員工清晰自己的

平性存在一些局部的問夠非常清晰自己未

怨較大工作實(shí)際

題來的進(jìn)展

完全按照公司口標(biāo)

績效管理體系開展，

考核結(jié)果應(yīng)考核結(jié)果應(yīng)用員工考核結(jié)果僅用于發(fā)考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，同時(shí)

10%

用覺得問題比較多放季度獎(jiǎng)金員工沒有意見在部門內(nèi)部制訂了

相應(yīng)的應(yīng)用機(jī)制與

措施

各部門內(nèi)部沒有建各部門按照公司要各部門嚴(yán)格按照公各部門嚴(yán)格按照公

部門內(nèi)部考

10%立相應(yīng)的內(nèi)部考核求建立了有關(guān)的考司規(guī)定建立了有關(guān)司規(guī)定建立了有關(guān)

核

與分配機(jī)制核與分配方案，但執(zhí)的考核與分配方案，的考核與分配方案，

行效果通常執(zhí)行效果尚可執(zhí)行效果非常理想

基本上能夠按照公薪酬計(jì)算準(zhǔn)確，并能通過薪酬計(jì)算，發(fā)現(xiàn)

薪酬計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)司薪酬管理手冊進(jìn)指導(dǎo)其他部門進(jìn)行薪酬體系中存在的

薪酬計(jì)算20%

差錯(cuò)，導(dǎo)致員工投訴行薪酬的計(jì)算與發(fā)績效薪酬的內(nèi)部分問題，并能進(jìn)行有效

放酉己改進(jìn)

薪酬總額操縱不利，薪酬總額操縱措施

薪酬總額操薪酬總額完全沒有總額操縱在±10%以

10%總額超過預(yù)算的到位，總額操縱在

縱操縱內(nèi)

±15%?！?5%以內(nèi)

KPI18：各部門二級考核與分配方案建立個(gè)數(shù)

計(jì)算公式根據(jù)計(jì)劃，本季實(shí)際完成的部門二級考核與分配方案個(gè)數(shù)。

指標(biāo)說明各部門二級考核與分配方案務(wù)必通過實(shí)施部門80%的員工簽字認(rèn)可。

KPI19：薪酬《本系正式實(shí)施時(shí)間

計(jì)算公式薪酬體系正式實(shí)施時(shí)間一計(jì)劃實(shí)施時(shí)間。

薪酬體系正式實(shí)施前人力資源部應(yīng)該完成員工定位、薪酬測算、薪酬總額預(yù)算，并通過公司總經(jīng)理批

指標(biāo)說明

準(zhǔn)。

KPI20：績效/本系正式實(shí)施時(shí)間

計(jì)算公式績效體系正式實(shí)施時(shí)間一計(jì)劃實(shí)施時(shí)間。

指標(biāo)說明績效體系實(shí)施包含KPI、CPI考核，并將考核結(jié)果與員工績效薪酬掛鉤，并取得總經(jīng)理確認(rèn)。

KPI21：定型產(chǎn)品工時(shí)定額審核與修定計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式定型產(chǎn)品工時(shí)定額審核與修定實(shí)際個(gè)數(shù)/計(jì)劃個(gè)數(shù)*100%。

(1)定型產(chǎn)品工時(shí)定額審核周期由人力資源部確定，并報(bào)企業(yè)管理部備案；

指標(biāo)說明(2)定型產(chǎn)品工時(shí)定額的審核由人力資源部組織生產(chǎn)廠、生產(chǎn)管理部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)投資部、市

場營銷部等有關(guān)人員進(jìn)行確定。

KPI22：新組織結(jié)構(gòu)定編方案完成時(shí)間

計(jì)算公式新組織結(jié)構(gòu)定編方案實(shí)際完成時(shí)間一計(jì)劃完成時(shí)間。

指標(biāo)說明定編方案務(wù)必基于對關(guān)鍵崗位進(jìn)行工作飽與度分析的基礎(chǔ)上完成，并得到總經(jīng)理助理的批準(zhǔn)。

KPI23：部門歸口費(fèi)用操縱

計(jì)算公式(本月部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用一本月部門預(yù)算費(fèi)用)/本月部門預(yù)算費(fèi)用*100%。

指標(biāo)說明人力資源部歸口的費(fèi)用項(xiàng)目具體由財(cái)務(wù)投資部確定。

KPI24：事故),旨標(biāo)

計(jì)算公式當(dāng)季本部門實(shí)際發(fā)生的重特大事故的次數(shù)。

(1)本部門重特大事故包含：泄密、本部門原因引起的工傷、人身傷亡事故、由于工作失誤或者失職

指標(biāo)說明

造成經(jīng)濟(jì)缺失；(2)事故類別與等級劃分具體見公司《事故管理制度》。

四、資產(chǎn)管理部KPI

(1)、資產(chǎn)管理部KPI分解

降低成本設(shè)備升坂與維護(hù)

（2）、資產(chǎn)管理部KPI定義

KPI1：資產(chǎn)管理流程/制度建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率

計(jì)算公式已公布的資產(chǎn)管理流程（制度）數(shù)/計(jì)劃公布流程（制度）總數(shù)*100%。

指標(biāo)說明資產(chǎn)管理流程/制度計(jì)劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計(jì)劃為準(zhǔn)?

KPI2：資產(chǎn)，字理流程/制度有效執(zhí)行率

計(jì)算公式資產(chǎn)管理流程（制度）有效執(zhí)行個(gè)數(shù)/已公布資產(chǎn)管理流程（制度）總數(shù)*100%.

（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修訂不及時(shí)、或者缺之執(zhí)行力度而造成制度無法

指標(biāo)說明有效執(zhí)行的，均屬執(zhí)行無效：（2）流程/制度的執(zhí)行的有效性評價(jià)由企業(yè)管理部每半年組織有關(guān)人員小

組評定一次：（3）制度執(zhí)行有效性評價(jià)表見附件。

KPI3：老區(qū)景觀規(guī)劃通過批準(zhǔn)時(shí)間

計(jì)算公式老區(qū)景觀規(guī)劃通過批準(zhǔn)時(shí)間?計(jì)劃時(shí)間

指標(biāo)說明以總經(jīng)理簽字通過為準(zhǔn)。

KPI4：設(shè)備］支術(shù)改造與創(chuàng)新數(shù)

計(jì)算公式設(shè)備技術(shù)改造與創(chuàng)新實(shí)際完成項(xiàng)口數(shù)

指標(biāo)說明設(shè)備技