寫給0到3歲產(chǎn)品經(jīng)理：我是怎么面試你的

寫給0到3歲產(chǎn)品經(jīng)理：我是怎么面試你的首先面試一般性流程可以總結(jié)為如下幾步：自我介紹->匹配度考核->產(chǎn)品能力考察->團(tuán)隊(duì)考察->情商測試。讓我們來一步步來說。第一關(guān)：自我介紹與匹配度考核很遺憾在我面試的這些候選人中，沒有一個產(chǎn)品候選人在這個環(huán)節(jié)回答的讓我滿意。例如：A應(yīng)聘者給我詳細(xì)介紹了籃球，唱歌等比賽獲獎情況；B應(yīng)聘者自我介紹只有短短兩三句，只說了自己的歷家公司名稱；C應(yīng)聘者自我介紹長達(dá)10多分鐘，大到公司介紹小到項(xiàng)目設(shè)計(jì)思路事無巨細(xì)的全部講了一遍?？偨Y(jié)下來這些應(yīng)聘者在這個環(huán)節(jié)犯得最大的錯誤就是沒有搞清楚面試官在本環(huán)節(jié)的核心需求是什么。在介紹核心需求之前我先問大家一個問題，大家有沒有想過為什么面試都要有一個個自我介紹的環(huán)節(jié)呢？其實(shí)之所以有自我介紹這個環(huán)節(jié)，主要是因?yàn)檫@樣一個背景每當(dāng)?shù)矫嬖囯A段，面試官可能同時要去看數(shù)百份封候選者的簡歷并完成篩選，面試官很難也不可能對每位候選人有足夠深刻的印象。因此自我介紹環(huán)節(jié)就是幫助面試官去迅速定位這位候選人是否和目前在招的職位相匹配？這也就是這個環(huán)節(jié)面試官的核心需求。那么這個時候如果你不能幫助面試官簡單快捷的去識別出你是否匹配這個職位，而是讓面試官去在你上百字的簡歷中去尋找匹配項(xiàng)，那么結(jié)果可想而知。所以在這里我真正想聽的是這種問題：你過往經(jīng)歷里方向背景是B端還是C端？你設(shè)計(jì)的系統(tǒng)處理業(yè)務(wù)是屬于電商類？社區(qū)類還是文娛？如果將平時面試官頭腦中常用的匹配項(xiàng)細(xì)化下來做一個匹配得分表的話（按百分制），應(yīng)該是這樣的：圖1.匹配階梯這張圖怎么用呢？舉例來說如果一家公司要求學(xué)歷為大專及以上，那么如果你在面試的自我介紹中直截了當(dāng)?shù)母嬖V面試官我畢業(yè)于某某大學(xué)，那么面試官心中這里就直接在給你加上了學(xué)歷匹配的5分。根據(jù)上面六項(xiàng)做完匹配后，根據(jù)最終的得分我們可以將候選人直接分為這幾類檔：圖2.候選人分檔這里有一個值得說明的現(xiàn)象，就是對于90分以上的執(zhí)行類產(chǎn)品崗的候選人我們一般不會錄取，甚至是建議人事去淘汰。為什么要這么做呢？站在公司角度原因其實(shí)也很簡單。執(zhí)行類的產(chǎn)品招聘數(shù)量相較于其他類來說算是比較多的了，同時由于只是在完成任務(wù)執(zhí)行不能給公司帶來直接價值，人數(shù)又占了產(chǎn)品崗的大部分，所以必然是成本控制的核心。直觀來說與其招到一個能把原型畫到100分但是薪資相對于其他90分左右的產(chǎn)品提高了30%，對于企業(yè)來說是沒有多少意義的。反之如果在高層級產(chǎn)品上選對了人，他能在重大決策上有100分的判斷，例如在直播還在百花齊放的時代，有人先轉(zhuǎn)型涉足了短視頻領(lǐng)域做出了抖音，雖然他的薪資成本提高了30%但是帶來的意義是巨大的。因此在公司層面來說對執(zhí)行層人員的選擇更多是選合適，而不是一定要非常優(yōu)秀。這里我把這種現(xiàn)象稱之為低端飽和競爭。所以大家在后面的產(chǎn)品發(fā)展道路上除了要去磨練自己的一般性技能外，還要去主動學(xué)習(xí)更高層次的產(chǎn)品經(jīng)理所要掌握的技能，不要用戰(zhàn)術(shù)上勤奮掩蓋戰(zhàn)略上懶惰。回到正題上來，大家在面試前就應(yīng)該按照我的這張匹配標(biāo)簽表，去將自己的自我介紹整理在兩到三分鐘內(nèi)，并且讓介紹詞盡可能多的涵蓋這些關(guān)鍵項(xiàng)，讓面試官能對你這個候選人是否匹配當(dāng)前招聘崗位做出一個快速的判斷。第二步：產(chǎn)品能力考察到這我們就遇到了一個新概念——產(chǎn)品經(jīng)理的分類。雖然產(chǎn)品分類眾多，有前臺產(chǎn)品經(jīng)理，后臺產(chǎn)品經(jīng)理，C端產(chǎn)品，B端產(chǎn)品等等。但實(shí)際上公司對產(chǎn)品經(jīng)理這一崗位的人才需求，可以分為如下幾個類別：1.決策型產(chǎn)品這一類產(chǎn)品經(jīng)理是屬于戰(zhàn)略型產(chǎn)品，一般來說也就是CEO或產(chǎn)品總監(jiān)，負(fù)責(zé)幫助公司的高層去調(diào)研并分析市場，去尋找目前該行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)潛在的商業(yè)機(jī)會與自身的競爭優(yōu)勢，制定產(chǎn)品的發(fā)展路線。并規(guī)劃整個產(chǎn)品線的商業(yè)模式與業(yè)務(wù)框架。2.籌劃型產(chǎn)品主要負(fù)責(zé)將決策型產(chǎn)品的商業(yè)模式落地成具體方案，例如業(yè)務(wù)線涉足哪些終端，這些終端各自的產(chǎn)品形態(tài)是什么樣的？各個終端在產(chǎn)品線中的作用是如何？在不同階段去優(yōu)先發(fā)展哪個終端？如何針對性的投放市場等等，去將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為可執(zhí)行方案。3.執(zhí)行型產(chǎn)品這個層面的產(chǎn)品經(jīng)理就是我們目前大多數(shù)新人產(chǎn)品經(jīng)理所從事的工作，日常工作主要屬于執(zhí)行層面的。根據(jù)已經(jīng)拆封好的產(chǎn)品執(zhí)行方案，去設(shè)計(jì)各個終端的功能與業(yè)務(wù)流程，并繪制原型撰寫需求文檔，進(jìn)度跟蹤最終完成上線。那么根據(jù)不同的公司人才需求，面試偏重點(diǎn)也將不同，讓我們一個個來看。首先對于決策型產(chǎn)品經(jīng)理，目前的我還處于正在向該層級努力奮斗中，這里我就不多講述了，我重點(diǎn)來講講我是怎么選籌劃型產(chǎn)品與執(zhí)行型產(chǎn)品這兩類人的。1.籌劃型產(chǎn)品面試維度我在面試這類產(chǎn)品經(jīng)理時，能不能勝任唯一看中的核心點(diǎn)就是：能不能對某個領(lǐng)域內(nèi)的命題提供一套完整的可執(zhí)行解決方案的能力。說白了，就是看你能不能給我講一個形象又生動的故事。對于老板來說，他提出的目標(biāo)可能就是很簡單的業(yè)務(wù)銷售額翻倍這樣一句話。而在你需要去把這句話拆成一個個可以具體落地的目標(biāo)。準(zhǔn)確來說就是從產(chǎn)品設(shè)計(jì)，產(chǎn)品投放，市場運(yùn)營，商業(yè)變現(xiàn)上提出自己的整體解決思路，能給我提供一個種類豐富的可執(zhí)行策略庫。比如：原有的業(yè)務(wù)系統(tǒng)推出新的計(jì)費(fèi)模式（銷售策略研發(fā)），開辟新產(chǎn)品線（產(chǎn)品線規(guī)劃）等等。同時在這些可執(zhí)行策略的基礎(chǔ)上，如何根據(jù)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀去將任務(wù)分給下級，并定義下級產(chǎn)品的考核指標(biāo)。2.執(zhí)行型產(chǎn)品面試維度對于執(zhí)行類產(chǎn)品，有水平的面試官問詢角度會跳過業(yè)務(wù)去考察你的設(shè)計(jì)能力，也就是按你的業(yè)務(wù)思路出發(fā)去考察你的本身能力。比如：現(xiàn)在招聘的是互金平臺的C端銷售APP產(chǎn)品，如果你在自我介紹的時候說自己是做電商訂單模塊的，那么我就只問你電商業(yè)務(wù)下你是如何設(shè)計(jì)訂單的，不會特別較真的考察你對本行業(yè)也就是互金的業(yè)務(wù)掌握。一般來說這里我會著重考察候選者的產(chǎn)品設(shè)計(jì)基本能力，具體來說考察會落實(shí)在如下三類問題的詢問上產(chǎn)品業(yè)務(wù)流程是否嚴(yán)密，是否考慮了每個流程的意外解決方案與流程的邊界狀態(tài)；該模塊/該系統(tǒng)如何與其他模塊/系統(tǒng)進(jìn)行交互的；整個產(chǎn)品的核心功能是什么，能解決什么問題，商業(yè)模式又是什么？第三步：團(tuán)隊(duì)考察所謂團(tuán)隊(duì)考察，也就是想從側(cè)面了解下你所說的工作內(nèi)容是否屬實(shí)。比如：當(dāng)你說你負(fù)責(zé)了電商中后臺從零到一的設(shè)計(jì)開發(fā)，結(jié)果一問負(fù)責(zé)對接你的需求的只有兩個開發(fā)那么我就要在心里疑問了，你的產(chǎn)出是否有你說的這么龐大，會不會實(shí)際產(chǎn)出只有一小部分而大多數(shù)都是你在空談。這里我經(jīng)常會問到的問題是：你前公司整個開發(fā)團(tuán)隊(duì)有多大，產(chǎn)品部有幾個人，在其中你與他們的分工是什么？第四步：情商測試相信在每個人的面試經(jīng)歷中，除了自我介紹另一個一定會被問到的問題就是：“你的離職原因是什么了？”這道題在我看來可以算是一道送分題，為什么這么說呢？因?yàn)榇鸢钙鋵?shí)面試雙方早都知道了。當(dāng)一個人決定要從這家公司離職時，原因很簡單要么是錢沒給夠，要么就是在這受委屈了。那么我還問這個問題的主要原因，就我是想看看你如何能給我合理的編瞎話，來說服我讓我覺得你的離職原因合情合理，且又凸顯出你非常穩(wěn)定抗壓能力強(qiáng)，公司可以重用你，走只是萬不得已的原因。如果你連我都說服不了，我怎么能相信你做的產(chǎn)品能說服你的客戶去使用呢？不錯這就是在考驗(yàn)?zāi)愕那樯虊虿粔?。Tips：面試中不要再用的套路這么多天的面試下來，我最深處的感受就是互聯(lián)網(wǎng)套話不要再說了。例如：當(dāng)面試官問起你的期望薪資是多少時？有很多面試者在這里都和我打太極說到：“我相信公司會給我一個合理的薪資安排。”在我看來雖然這樣的說法在表面上緩和了薪資如果要價過高被直接拒絕的場面，但是也給面試官留下了一個很大的決策成本。因?yàn)槊嬖嚬僖タ紤]到底給你價格多少最有性價比？如果我想要你，那么在不知道你的薪資底線時（對一一般性的求職者都是最終Offer價都是比你要價低10%）給高了不利于我對整個部門的人力成本控制，如果給低了可能你又不愿意從而延長招聘周期。因此這樣的回答完全是在增加面試官的工作負(fù)擔(dān)，并將決策風(fēng)險轉(zhuǎn)給了面試者。對于這種不愿意當(dāng)風(fēng)險承擔(dān)者（價高就被拒）的情況，對于一些要求比較高的或者說看中主人翁