2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類(lèi)自考-00147人力資源管理(一)筆試參考題庫(kù)含答案

“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類(lèi)自考-00147人力資源管理(一)筆試參考題庫(kù)含答案“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載！第1卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.在績(jī)效管理發(fā)展的財(cái)務(wù)績(jī)效階段，最具代表性的績(jī)效模型是（）。A、卓越模型B、沃爾評(píng)分法C、杜邦模型D、平衡計(jì)分卡2.人力資源管理法律法規(guī)的建立與完善很大程度上是經(jīng)濟(jì)利益的作用結(jié)果。3.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專(zhuān)員一起預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法是（）。A、趨勢(shì)分析法B、管理評(píng)價(jià)法C、回歸分析法D、比例分析法4.企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱(chēng)為（）。A、平均增薪率B、增薪幅度C、薪酬平均率D、薪酬變動(dòng)比率5.聯(lián)想公司對(duì)新員工培訓(xùn)是把社會(huì)人變成聯(lián)想人。這種方法稱(chēng)為（）。A、1369新員工培訓(xùn)B、入模子新員工培訓(xùn)C、四部曲新員工培訓(xùn)D、本土化新員工培訓(xùn)6.體現(xiàn)在人身上的技能、知識(shí)存量和健康等的總和被稱(chēng)為（）。A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本7.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供需非平衡的表現(xiàn)。8.一般而言，剛畢業(yè)的大學(xué)生沒(méi)有穩(wěn)定的職業(yè)錨9.職業(yè)計(jì)劃是就組織而言的，職業(yè)管理是就個(gè)人而言的10.在工作分析中，由主試控制一些變量，引起其他變量的變化來(lái)收集工作信息的方法，被稱(chēng)為：（）A、問(wèn)卷法B、觀察法C、實(shí)驗(yàn)法D、參與法11.強(qiáng)盛公司是一家民營(yíng)公司，以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售保健品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴(kuò)大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙，并對(duì)公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質(zhì)、薪酬福利等進(jìn)行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來(lái)應(yīng)聘。 在接下來(lái)的7天里，人力資源部共收到了800多份簡(jiǎn)歷。他們根據(jù)學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景先從中挑出70份候選簡(jiǎn)歷，然后結(jié)合工作經(jīng)歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理翻了翻簡(jiǎn)歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對(duì)他們進(jìn)行面試。面試以聊天方式進(jìn)行，與兩人的談話都非常投機(jī)，兩位經(jīng)理對(duì)兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，但沒(méi)有最近工作過(guò)單位主管的評(píng)價(jià)材料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。在此期間，宋強(qiáng)在靜候通知，而李平給生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過(guò)兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量最終錄用誰(shuí)。生產(chǎn)部許經(jīng)理說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)都不錯(cuò)，但我個(gè)人覺(jué)得李平更合適些。”人力資源部宋經(jīng)理說(shuō)：“既然他與你共事，當(dāng)然由你說(shuō)了算，那我就通知他明天來(lái)公司上班?！?李平進(jìn)入公司工作6個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒(méi)有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺(jué)得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當(dāng)初招聘廣告的描述有很大出入。請(qǐng)結(jié)合案例分析強(qiáng)盛公司招聘中存在的問(wèn)題。12.員工在報(bào)酬方面降低不公平的途徑不包含：（）A、改變自己的投入B、改變比較對(duì)象C、改變自己的收入D、改變他人的觀念E、無(wú)正確答案13.下列選項(xiàng)中屬于人格測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)方法是（）。A、智力測(cè)驗(yàn)B、能力傾向測(cè)驗(yàn)C、羅夏墨跡測(cè)評(píng)D、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)14.自由職業(yè)者的“職業(yè)錨”多是：（）A、技術(shù)/職能型B、管理型C、安全/穩(wěn)定型D、創(chuàng)造型E、自主/獨(dú)立型15.工作擴(kuò)大化是指（）。A、工作橫向上的擴(kuò)展B、工作縱向上的擴(kuò)展C、工作橫、縱的擴(kuò)展D、工作崗位的細(xì)分化16.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有（）。A、實(shí)施與總結(jié)B、評(píng)估與總結(jié)C、反饋與修正D、戰(zhàn)略與定位17.企業(yè)人力資源供大于求時(shí)采用工作分享措施的目的是（）。A、擴(kuò)大就業(yè)B、減少就業(yè)C、擴(kuò)大工作范圍D、延長(zhǎng)工作時(shí)間18.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)主要涉及以下四個(gè)方面內(nèi)容：選人、育人、用人、留人19.運(yùn)用案例分析法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，案例選擇的基本要求有（）。A、典型性B、真實(shí)性C、可操作性D、結(jié)果的唯一性E、結(jié)果的多樣性20.影響招聘的外部因素主要有（）A、國(guó)家政策法規(guī)B、政治體制改革C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度D、技術(shù)進(jìn)步E、風(fēng)俗習(xí)慣F、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況21.績(jī)效考評(píng)中行為評(píng)價(jià)法中的每項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目不應(yīng)是對(duì)員工的個(gè)性的評(píng)價(jià)22.“讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘無(wú)束的情景中，顯露出其個(gè)性特征”，這是人力資源招聘測(cè)試中的哪種形式：（）A、紙筆測(cè)試B、投射法個(gè)性測(cè)試C、儀器測(cè)量法D、實(shí)驗(yàn)法23.試述員工培訓(xùn)的基本步驟。24.工作設(shè)計(jì)方法中的工作專(zhuān)業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是（）。A、員工心理B、員工發(fā)展C、工作靈活D、工作任務(wù)25.反映同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍的指標(biāo)有（）。A、薪酬區(qū)間B、薪酬變動(dòng)比率C、增薪幅度D、薪酬區(qū)間滲透度E、薪酬區(qū)間比較比率26.馬科夫（Markov）分析矩陣是用于人力資源內(nèi)部供給的27.運(yùn)用兩難問(wèn)題進(jìn)行人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，這種形式屬于（）。A、模擬面談B、管理游戲C、文件筐測(cè)驗(yàn)D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論28.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則。29.組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（）。A、招募對(duì)象B、招募周期C、招募標(biāo)準(zhǔn)D、招募人數(shù)30.（）政務(wù)院發(fā)布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》。這是新中國(guó)第一部社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)，奠定了社會(huì)保障法律制度的基礎(chǔ)。A、1951年2月B、1955年4月C、1952年6月D、1950年2月31.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談應(yīng)注意的問(wèn)題。32.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素主要有（）A、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、職位的類(lèi)型C、企業(yè)形象和自身?xiàng)l件D、招聘成本E、政府用人政策F、企業(yè)的承受能力33.對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求被稱(chēng)為（）。A、招募人數(shù)B、招募對(duì)象C、招募標(biāo)準(zhǔn)D、招募成本34.屬于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的有（）。A、成就測(cè)驗(yàn)B、智力測(cè)驗(yàn)C、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)D、能力傾向測(cè)驗(yàn)E、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)35.企業(yè)對(duì)管理人員的招聘以?xún)?nèi)部招聘為主還是以外部招聘為主，很大程度上取決于（）A、企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)B、企業(yè)員工整體素質(zhì)C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人素質(zhì)D、企業(yè)員工數(shù)量36.宇航員通過(guò)航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（）。A、同因素理論B、激勵(lì)推廣理論C、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D、成人學(xué)習(xí)理論37.下列哪一個(gè)不是工作（職位）評(píng)價(jià)的主要方法：（）A、排序法B、因素比較法C、點(diǎn)數(shù)法D、面談法38.屬于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的心理測(cè)驗(yàn)方法是（）。A、智力測(cè)驗(yàn)B、人格測(cè)驗(yàn)C、結(jié)構(gòu)化面試D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組39.同一薪酬等級(jí)中薪酬最高值與最低值之差稱(chēng)為（）。A、薪酬區(qū)間B、薪酬水平C、增薪幅度D、薪酬結(jié)構(gòu)40.人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的是（）。A、擇優(yōu)原則B、效率原則C、能級(jí)原則D、守法原則41.招聘過(guò)程中的廣告費(fèi)、招聘人員工資和差旅費(fèi)、考核費(fèi)、辦公費(fèi)及聘請(qǐng)專(zhuān)家的費(fèi)用都是（）A、招聘的重置成本B、招聘的直接成本C、招聘的機(jī)會(huì)成本D、招聘的間接成本42.一組重要責(zé)任相似或相同的職位是（）。A、職務(wù)B、職責(zé)C、職權(quán)D、職系43.主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是（）。A、診斷性測(cè)評(píng)B、考核性測(cè)評(píng)C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D、配置性測(cè)評(píng)44.在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有（）。A、通訊費(fèi)B、廣告費(fèi)C、辦公用品費(fèi)D、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)費(fèi)E、招募工作人員的工資福利費(fèi)45.卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)采用的測(cè)評(píng)形式是（）。A、觀察法B、作業(yè)法C、投射法D、量表法46.組織具有的共同特點(diǎn)包括（）。A、組織有自己的目標(biāo)B、組織通過(guò)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C、組織通過(guò)分工來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D、組織是由個(gè)人和群體組成的E、組織通過(guò)協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)47.職業(yè)目標(biāo)與工作目標(biāo)一樣48.工作人員直接從工作過(guò)程獲得工作分析資料的方法是（）。A、日志法B、問(wèn)卷法C、參與法D、面談法49.哪國(guó)大多數(shù)企業(yè)采用“砌石墻”模式招聘員工（）A、日本B、美國(guó)C、德國(guó)D、香港50.“素質(zhì)的洋蔥模型“比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是（）。A、層次性B、動(dòng)機(jī)性C、技能性D、知識(shí)性51.那些人才是特殊人才（）A、民航飛行員B、學(xué)科帶頭人C、電腦程序員D、頂尖的建筑設(shè)計(jì)師E、專(zhuān)利技術(shù)發(fā)明者52.只要報(bào)酬高，就能留住人53.通過(guò)滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱(chēng)為（）。A、物理治療B、物質(zhì)激勵(lì)C、心理治療D、精神激勵(lì)54.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段起始于（）。A、19世紀(jì)末B、20世紀(jì)20年代C、20世紀(jì)60年代D、20世紀(jì)80年代55.背景資料： 人力資源管理作為一種理論體系，可以說(shuō)是20世紀(jì)70年代已開(kāi)始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使人事管理面貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克的《傳統(tǒng)人事部門(mén)，再見(jiàn)！》一文的發(fā)表，是一個(gè)重要的標(biāo)志，在國(guó)際社會(huì)引起了強(qiáng)烈的反響。一時(shí)間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，但很多企業(yè)的人力資源部門(mén)并未實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒(méi)有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說(shuō)明在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人還沒(méi)有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別。 問(wèn)題：請(qǐng)回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？56.星輝集團(tuán)股份有限公司有塑料玩具、手機(jī)游戲、影視傳媒三項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴(lài)以起家的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，手機(jī)游戲和影視傳媒兩類(lèi)業(yè)務(wù)是后來(lái)公司收購(gòu)的業(yè)務(wù)。自從有了手機(jī)游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團(tuán)總裁就經(jīng)常聽(tīng)到塑料玩具公司的員工抱怨后來(lái)收購(gòu)的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團(tuán)總裁從個(gè)人情感方面來(lái)考慮，也很想適當(dāng)提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因?yàn)樗麄冎械脑S多人都是公司的老員工，是當(dāng)初與他艱苦創(chuàng)業(yè)的親密戰(zhàn)友。但冷靜一想，他又覺(jué)得有些不要，因?yàn)槿绻阉芰贤婢吖镜男匠晁教嵘先?，企業(yè)的總體人力成本就會(huì)迅速上升；如果把后來(lái)收購(gòu)的兩家公司的薪酬水平降下來(lái)，必將導(dǎo)致這兩家公司的優(yōu)質(zhì)員工大量流失，最終影響到集團(tuán)的總體發(fā)展。于是，他決定聘請(qǐng)一家咨詢(xún)公司來(lái)幫助解決這個(gè)難題。 咨詢(xún)公司除了進(jìn)行崗位分析、崗位評(píng)估以及其他一些常規(guī)調(diào)研之外，還對(duì)三個(gè)子公司的總體人員資質(zhì)水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業(yè)的市場(chǎng)水平作了對(duì)比.通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質(zhì)水平都明顯低于市場(chǎng)基準(zhǔn)；手機(jī)游戲公司員工的薪酬水平鳥(niǎo)市場(chǎng)基準(zhǔn)沒(méi)有明顯差異，但是資質(zhì)水平明顯高于市場(chǎng)基準(zhǔn)；而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場(chǎng)基準(zhǔn)，但是資質(zhì)水平與市場(chǎng)基準(zhǔn)沒(méi)有明顯差異。由此可以得出的結(jié)論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平其實(shí)并不低，要想提高其薪酬水平，首先應(yīng)當(dāng)提升員工的資質(zhì)水平和公司的業(yè)績(jī)；考慮到手機(jī)游戲公司員工的資質(zhì)水平，雖然他們的薪酬水平在集團(tuán)中最高，但相對(duì)于市場(chǎng)水平來(lái)說(shuō)其實(shí)是偏低了：而考慮到影視傳媒公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)其實(shí)是偏高了。 對(duì)于這一結(jié)論，集團(tuán)總裁進(jìn)行了認(rèn)真的思考：塑料玩具公司的現(xiàn)狀，其實(shí)他早就不滿意，因?yàn)槠鋯T工素質(zhì)、管理水平和盈利水平一直低于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；至于手機(jī)游戲公司，他當(dāng)初決定收購(gòu)的重要原因就是看中了公司的高成長(zhǎng)性和高素質(zhì)低成本的員工，對(duì)于這樣的員工和公司基本面，目前的薪酬水平的確不算高；影視傳媒公司的員工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來(lái)自其直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員前來(lái)應(yīng)聘，看來(lái)公司薪酬的吸引力還是很大的。最終，總裁采納了咨詢(xún)公司的建議，對(duì)集團(tuán)內(nèi)部的薪酬水平進(jìn)行了統(tǒng)籌調(diào)整。結(jié)合案例分析塑料玩具公司員工對(duì)薪酬水平不滿的根本原因。57.下列選項(xiàng)屬于人力資源使用計(jì)劃的內(nèi)容是（）。A、人力資源晉升和輪換B、人才資源工資和福利C、人力資源辭職與辭退D、人力資源招募和選拔58.人才留不住是企業(yè)的人力資源部門(mén)的失職59.在調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，任職者只能從所列答案中選擇其中最合適的答案回答的問(wèn)卷稱(chēng)為（）。A、封閉式問(wèn)卷B、開(kāi)放式問(wèn)卷C、人員定向問(wèn)卷D、職位定向問(wèn)卷60.在招聘過(guò)程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門(mén)是（）。A、用人部門(mén)B、政府部門(mén)C、勞動(dòng)力市場(chǎng)D、人力資源部門(mén)61.直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。A、提供職業(yè)發(fā)展路徑B、在職輔導(dǎo)、咨詢(xún)、溝通C、制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)D、確定員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向62.B公司是一家國(guó)有通信器材公司。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，下屬有8家分公司，員工1萬(wàn)人，年銷(xiāo)售額約30億元人民幣。近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，B公司經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降，公司高層管理者決定通過(guò)在組織內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效管理，以績(jī)效考核來(lái)加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)和各級(jí)員工的激勵(lì)和管理。 于是公司高層與某咨詢(xún)公司合作，對(duì)公司各個(gè)部門(mén)制定了關(guān)鍵繢效考核指標(biāo)（KPI）和績(jī)效目標(biāo)。并規(guī)定部門(mén)績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，各部門(mén)員工績(jī)效考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核，優(yōu)秀員工不超過(guò)10%。 年終將至，公司銷(xiāo)售部經(jīng)理開(kāi)始表現(xiàn)出憂心忡忡，因?yàn)樗撕艽蟮臍饬Σ耪f(shuō)服了幾個(gè)大客戶采購(gòu)他們公司新近研發(fā)的電子產(chǎn)品，這批訂貨必須在年底前交貨。然而公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)線始終處于調(diào)試階段，出不了產(chǎn)品，如果不能按時(shí)發(fā)貨，客戶有權(quán)取消訂單。這樣，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就會(huì)大幅度下降，而且新生產(chǎn)線的投資也會(huì)遭受很大損失。當(dāng)然銷(xiāo)售部今年的考核指標(biāo)也就受影響了。 此時(shí)，公司的生產(chǎn)部經(jīng)理卻相當(dāng)樂(lè)觀，因?yàn)榻衲?，他們部門(mén)的三個(gè)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（質(zhì)量、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)率）基本能完成。而新產(chǎn)品的生產(chǎn)和質(zhì)量達(dá)標(biāo)費(fèi)時(shí)費(fèi)力且效率相對(duì)低的工作，在績(jī)效考核指標(biāo)中權(quán)重不高，為了不影響部門(mén)的績(jī)效考核，他下令減少了本應(yīng)該配給新產(chǎn)品生產(chǎn)線的生產(chǎn)投入。 公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的日子也很輕松，他的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之一是縮短應(yīng)收賬款的周期，降低公司的財(cái)務(wù)費(fèi)用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對(duì)銷(xiāo)售不利，但這不是他考慮的問(wèn)題，為此該部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)也完成得不錯(cuò)。 公司研發(fā)部主管也覺(jué)得今年的績(jī)效考核他們應(yīng)該沒(méi)有什么壓力，因?yàn)樾庐a(chǎn)品研發(fā)數(shù)量和成本考核只占其部門(mén)績(jī)效考核的30%，其余70%考核關(guān)注研發(fā)目隊(duì)的建立和研發(fā)能力的培養(yǎng)。研發(fā)部門(mén)每年的優(yōu)秀都是員工輪流坐莊，大家一團(tuán)和氣，是個(gè)看上去很融洽的團(tuán)隊(duì)。 人力資源部按照公司高層制定的績(jī)效考核計(jì)劃，按部就班地在準(zhǔn)備年底各部門(mén)的績(jī)效考核工作。根據(jù)案例分析B公司績(jī)效計(jì)劃存在的問(wèn)題。63.測(cè)試中的標(biāo)準(zhǔn)化是指標(biāo)準(zhǔn)化量表，標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語(yǔ)，標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境，標(biāo)準(zhǔn)化的程序64.典型的“玻璃墻”現(xiàn)象存在于哪國(guó)（）A、香港B、美國(guó)C、韓國(guó)D、新加坡65.薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是（）。A、排序法B、評(píng)價(jià)法C、套級(jí)法D、因素比較法66.簡(jiǎn)述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內(nèi)容。67.職業(yè)素養(yǎng)應(yīng)包括哪些要素（）A、完成工作所需的素質(zhì)B、優(yōu)秀的道德品質(zhì)C、對(duì)崗位工作的責(zé)任心D、樂(lè)觀上進(jìn)的態(tài)度E、對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度68.狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）。A、人員招聘計(jì)劃B、人員使用計(jì)劃C、人員退休計(jì)劃D、人員績(jī)效計(jì)劃69.FQ公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司，為了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫許志遠(yuǎn)的工商管理碩士擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理，他有6年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理論有自己的見(jiàn)解。許經(jīng)理上任不到兩個(gè)月，便決定對(duì)公司管理人員進(jìn)行工作分析，以形成管理人員的工作說(shuō)明書(shū)。他把自己的想法向分營(yíng)副總經(jīng)理石剛進(jìn)行了匯報(bào)，然而石剛不以為然。到年底時(shí)，許經(jīng)理知道公司有一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)議，他懇請(qǐng)石總在會(huì)上把工作分析項(xiàng)目向公司部門(mén)負(fù)責(zé)人布置一下。當(dāng)許經(jīng)理在會(huì)上說(shuō)明工作分析項(xiàng)目時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人大多數(shù)表示沒(méi)有時(shí)間配合，石總也表示這個(gè)項(xiàng)目以后再說(shuō)，許經(jīng)理想要做的工作分析項(xiàng)目也就此擱淺。結(jié)合材料說(shuō)明許經(jīng)理工作分析項(xiàng)目擱淺的原因是什么？70.下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題有（）。A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、趨中效應(yīng)D、對(duì)比效應(yīng)E、定勢(shì)效應(yīng)71.人力資源作為最活躍的生產(chǎn)要素，具有目的性和社會(huì)意識(shí)性。這一特征是指（）。A、生成過(guò)程的時(shí)代性B、開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性C、閑置過(guò)程的消耗性D、開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性72.按照公平理論，下列哪種情況下，員工才認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，才能起到激勵(lì)作用：（）A、自己的收入與投入比大于別人的收入與投入比B、自己的收入與投入比等于別人的收入與投入比C、自己的收入與投入比小于別人的收入與投入比D、無(wú)正確答案73.企業(yè)里應(yīng)該鼓勵(lì)用智商高的人來(lái)從事工作74.對(duì)員工入職進(jìn)行“1369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（）。A、聯(lián)想B、海爾C、沃爾瑪D、摩托羅拉75.新時(shí)期企業(yè)招聘的特點(diǎn)（）A、匹配性B、前瞻性C、多樣性D、互動(dòng)性E、互補(bǔ)性F、多功能性G、無(wú)邊界性H、規(guī)范性第2卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.工作設(shè)計(jì)綜合模型中的環(huán)境因素包括（）。A、社會(huì)環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、技術(shù)環(huán)境D、政治環(huán)境E、地理環(huán)境2.下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是（）。A、重視非正式組織的作用B、采用胡蘿卜加大棒的管理方法C、根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的管理方法D、主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性3.萬(wàn)家公司的困境萬(wàn)家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)占有率不斷提高。但隨之而來(lái)的一些問(wèn)題卻讓管理層陷入困境——萬(wàn)家公司的員工似乎變得不好管了。 與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來(lái)越頻繁，有的事情沒(méi)人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問(wèn)題時(shí)又沒(méi)人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無(wú)制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說(shuō)明書(shū)是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無(wú)法落實(shí)。由于沒(méi)有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見(jiàn)。因?yàn)樾匠?、晉升等問(wèn)題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問(wèn)題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。 最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開(kāi)始發(fā)揮作用。管理層針對(duì)公司存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，決定聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)顧問(wèn)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外部專(zhuān)家進(jìn)駐公司開(kāi)展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。請(qǐng)你回答工作分析的具體程序有哪些？4.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）。A、測(cè)評(píng)結(jié)果公開(kāi)B、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)C、測(cè)評(píng)內(nèi)容具有特定性D、測(cè)評(píng)內(nèi)容具有表面特性5.簡(jiǎn)述新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。6.勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最易解決的問(wèn)題。7.下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（）。A、有利于控制人工成本B、有助于滿足員工需求C、有利于組織制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)D、為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)E、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化8.績(jī)效評(píng)估者對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄，造成以近期印象來(lái)代替被評(píng)估者在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成的誤差被稱(chēng)為：（）A、暈輪效應(yīng)B、近因誤差C、感情效應(yīng)D、暗示效應(yīng)E、偏見(jiàn)誤差9.通過(guò)工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（）。A、縱向職業(yè)途徑B、橫向職業(yè)途徑C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑D、多階梯職業(yè)途徑10.在招聘過(guò)程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于（）。A、用人部門(mén)B、勞動(dòng)力市場(chǎng)C、政府部門(mén)D、人力資源部門(mén)11.簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的主要特點(diǎn)。12.A公司2009年計(jì)劃招聘工程師20名，通過(guò)發(fā)布報(bào)紙招聘廣告，有80人前來(lái)應(yīng)聘，最終企業(yè)錄用了15人。那么A公司這次招聘活動(dòng)的錄用比為：（）A、0.75B、0.25C、4D、0.187513.試述提高面試效果的對(duì)策。14.簡(jiǎn)述影響工作設(shè)計(jì)的行為因素。15.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化直接影響就業(yè)并影響招聘的質(zhì)量。16.背景資料： 趙女士是國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到菜市辦事處。兩年來(lái)，工作一直像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個(gè)某地方高校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生。和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻比趙女士現(xiàn)在工資還多100元.除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了。 問(wèn)題：請(qǐng)你用亞當(dāng)斯公平理論分析說(shuō)明趙女士為什么會(huì)不滿。17.馬爾科夫（Markov）分析矩陣圖一般是用來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源外部供給的一種常用方法18.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么？19.海爾公司對(duì)新員工從調(diào)整心態(tài)到樹(shù)立職業(yè)心進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（）。A、1369新員工培訓(xùn)B、四部曲新員工培訓(xùn)C、入模子新員工培訓(xùn)D、本土化新員工培訓(xùn)20.新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說(shuō)出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹(shù)立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是（）。A、聯(lián)想B、海爾C、沃爾瑪D、摩托羅拉21.簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。22.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力的人們的總和23.力資源招聘有兩個(gè)前提（）A、制定人力資源規(guī)劃B、發(fā)布招聘廣告C、進(jìn)行工作分析D、人力資源供求預(yù)測(cè)E、人力資源規(guī)劃預(yù)算24.在工作分析中，適用于工作參與法的工作類(lèi)型是（）。A、復(fù)雜工作B、簡(jiǎn)單工作C、系統(tǒng)工作D、社會(huì)工作25.屬于變相裁員的具體措施有（）。A、買(mǎi)斷工齡B、鼓勵(lì)辭職C、工作輪換D、實(shí)行下崗政策E、再就業(yè)服務(wù)中心安排26.在工作分析中，比較強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)出的問(wèn)卷稱(chēng)為（）。A、人員定向問(wèn)卷B、工作定向問(wèn)卷C、結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D、開(kāi)放式問(wèn)卷27.收集現(xiàn)有人力資源信息這一工作在人力資源規(guī)劃中屬于（）。A、準(zhǔn)備階段B、預(yù)測(cè)階段C、實(shí)施階段D、評(píng)估階段28.簡(jiǎn)述薪酬對(duì)社會(huì)的功能。29.占據(jù)人的職業(yè)生涯主體的階段是（）。A、職業(yè)選擇期B、職業(yè)適應(yīng)期C、職業(yè)穩(wěn)定期D、職業(yè)衰退期30.績(jī)效評(píng)估中的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是指將員工間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行相互比較31.影響招聘的市場(chǎng)因素主要有（）A、專(zhuān)業(yè)能力B、地理范圍C、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況E、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大32.簡(jiǎn)述舒爾茨人力資本理論的要點(diǎn)。33.信度指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確性，也就是說(shuō)這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)34.某公司成立以資深技術(shù)人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)，做好傳幫帶。該舉措體現(xiàn)的是（）。A、目標(biāo)激勵(lì)B、情感激勵(lì)C、考核激勵(lì)D、尊重激勵(lì)35.哪一種類(lèi)型職業(yè)錨的人尋求長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定和工作基本安全傾向于按照別人的指示進(jìn)行工作，有體面的收入，退休后有保障。（）A、創(chuàng)造型職業(yè)錨B、管理型職業(yè)錨C、安全型職業(yè)錨D、自主型職業(yè)錨36.培訓(xùn)師通過(guò)考試來(lái)了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。這種考核屬于培訓(xùn)效果評(píng)估層次的（）。A、反應(yīng)層B、學(xué)習(xí)層C、行為層D、結(jié)果層37.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。A、管理觀念不同B、管理模式不同C、管理中心不同D、管理地位不同E、管理方法不同38.簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)。39.績(jī)效管理中的KPI是指（）。A、關(guān)鍵成功因素B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C、關(guān)鍵知識(shí)技能D、關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)40.關(guān)注現(xiàn)有人力資源的受教育程度及其培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識(shí)和工作能力的高低，指的是人力資源規(guī)劃的（）。A、結(jié)構(gòu)方面B、數(shù)量方面C、質(zhì)量方面D、層次方面41.簡(jiǎn)述人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)。42.工作分析的對(duì)象是工作而不是人43.在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會(huì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)方法是（）。A、表?yè)P(yáng)激勵(lì)B、尊重激勵(lì)C、目標(biāo)激勵(lì)D、考核激勵(lì)44.培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該重視對(duì)相關(guān)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，態(tài)度不能靠培訓(xùn)轉(zhuǎn)變45.衡量薪酬水平的指標(biāo)有（）。A、增薪幅度B、薪酬平均率C、薪酬區(qū)間D、平均增薪率E、薪酬變動(dòng)比率46.薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是（）。A、競(jìng)爭(zhēng)性B、激勵(lì)性C、公平性D、合法性47.在人力資源戰(zhàn)略分類(lèi)中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型有（）。A、積累型戰(zhàn)略B、效用型戰(zhàn)略C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略D、家長(zhǎng)型戰(zhàn)略E、發(fā)展型戰(zhàn)略48.小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于強(qiáng)化激勵(lì)理論中的（）。A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、忽略D、懲罰49.下列選項(xiàng)中屬于柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的有（）。A、反應(yīng)層B、學(xué)習(xí)層C、行為層D、結(jié)果層E、領(lǐng)導(dǎo)層50.FQ公司是一家工業(yè)物業(yè)管理公司，為了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫許志遠(yuǎn)的工商管理碩士擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理，他有6年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理論有自己的見(jiàn)解。許經(jīng)理上任不到兩個(gè)月，便決定對(duì)公司管理人員進(jìn)行工作分析，以形成管理人員的工作說(shuō)明書(shū)。他把自己的想法向分營(yíng)副總經(jīng)理石剛進(jìn)行了匯報(bào)，然而石剛不以為然。到年底時(shí)，許經(jīng)理知道公司有一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)議，他懇請(qǐng)石總在會(huì)上把工作分析項(xiàng)目向公司部門(mén)負(fù)責(zé)人布置一下。當(dāng)許經(jīng)理在會(huì)上說(shuō)明工作分析項(xiàng)目時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人大多數(shù)表示沒(méi)有時(shí)間配合，石總也表示這個(gè)項(xiàng)目以后再說(shuō)，許經(jīng)理想要做的工作分析項(xiàng)目也就此擱淺。工作分析準(zhǔn)備階段有哪些具體內(nèi)容？51.不屬于霍蘭德人格類(lèi)型一職業(yè)類(lèi)型匹配理論的職業(yè)分類(lèi)類(lèi)型是（）。A、現(xiàn)實(shí)型B、藝術(shù)型C、宗教型D、社會(huì)型52.在下列企業(yè)常見(jiàn)的招聘方法當(dāng)中，哪一種專(zhuān)門(mén)為企業(yè)招聘高級(jí)人才和特殊人才，而且招聘費(fèi)用相對(duì)昂貴（）A、熟人介紹B、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C、職業(yè)招聘人員D、求職者登記53.工作設(shè)計(jì)中對(duì)工作責(zé)任垂直深化的方法是（）。A、工作專(zhuān)業(yè)化B、工作擴(kuò)大化C、工作豐富化D、工作輪換制54.某企業(yè)運(yùn)用指紋識(shí)別機(jī)對(duì)員工進(jìn)行考勤，以促進(jìn)員工準(zhǔn)時(shí)上下班。此項(xiàng)措施屬于（）。A、懲罰手段B、忽略手段C、正強(qiáng)化手段D、負(fù)強(qiáng)化手段55.在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)優(yōu)先錄用對(duì)新職位渴望程度高者。體現(xiàn)的原則是（）。A、重工作能力B、重工作動(dòng)機(jī)C、重個(gè)人資歷D、重任職條件56.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四層面是指（）。A、依樣畫(huà)瓢B、舉一反三C、自我管理D、融會(huì)貫通57.屬于組織職業(yè)生涯延伸管理范疇的有（）。A、為員工制定健康計(jì)劃B、給員工提供帶薪休假C、為失業(yè)者發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金D、對(duì)即將退休員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)E、協(xié)調(diào)員工工作與生活中的沖突58.簡(jiǎn)述教育背景對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。59.企業(yè)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)中員工所要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該：（）A、由負(fù)責(zé)人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)理說(shuō)了算B、由企業(yè)一把手說(shuō)了算C、由員工自己說(shuō)了算D、根據(jù)工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)并結(jié)合企業(yè)情況來(lái)確定60.以幻燈，電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（）。A、游戲法B、視聽(tīng)法C、講授法D、角色扮演法61.簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。62.決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性的是（）。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬等級(jí)D、薪酬區(qū)間63.人對(duì)氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（）。A、生理的需要B、安全的需要C、尊重的需要D、自我實(shí)現(xiàn)的需要64.美國(guó)學(xué)者麥格雷戈把“自動(dòng)人”假設(shè)稱(chēng)為（）。A、X理論B、Y理論C、Z理論D、超Y理論65.選人和用人都要考慮最好的66.在招聘工作中負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布的部門(mén)是（）。A、用人部門(mén)B、行政管理部門(mén)C、上級(jí)主管部門(mén)D、人力資源部門(mén)67.萬(wàn)科公司的員工職業(yè)生涯管理 萬(wàn)科股份有限公司經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國(guó)內(nèi)最大的住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)。萬(wàn)科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。 萬(wàn)科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬(wàn)科的理念，鼓勵(lì)一個(gè)人終身從事自己不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間.萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替代性”。一邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。 在職業(yè)通道方面，萬(wàn)科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過(guò)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。 2002年后，萬(wàn)科的人力資源部開(kāi)始描繪企業(yè)的崗位地圖，對(duì)全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過(guò)各種測(cè)評(píng)手段進(jìn)行自我優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)之后，對(duì)照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑。對(duì)照崗位地圖，員工可以主動(dòng)選擇自己的發(fā)展方向，萬(wàn)科也會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。 20年來(lái)持續(xù)不斷的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬(wàn)科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來(lái)到這個(gè)擁有健康豐富人生的地方。員工職業(yè)生涯管理的含義和作用是什么？68.人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（）。A、基礎(chǔ)和起點(diǎn)B、靈魂和核心C、目標(biāo)和宗旨D、控制和保障69.關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)變化趨勢(shì)對(duì)組織影響的人力資源管理模式稱(chēng)為（）。A、產(chǎn)業(yè)模式B、參與模式C、投資模式D、高靈活性模式70.任何崗位都應(yīng)該選擇最高級(jí)的人員來(lái)?yè)?dān)任71.背景資料： 宏達(dá)公司是一家省級(jí)科技開(kāi)發(fā)公司，公司效益一直比較好，成立多年來(lái)一直非常重視新員工的引進(jìn)與培訓(xùn)工作，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展，為了適應(yīng)企業(yè)需要，今年準(zhǔn)備從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘一批新的員工。為使新進(jìn)入人員盡快的了解公司、認(rèn)同公司，準(zhǔn)備對(duì)其進(jìn)行為期一周的入職培訓(xùn)。張明是公司人力資源部負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)工作的主管，正在計(jì)劃安排新員工的培訓(xùn)工作。 問(wèn)題：假如你是張明，請(qǐng)列出新員工培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些。72.員工就好比“機(jī)器上的齒輪73.具有較強(qiáng)的權(quán)力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功主要標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)錨類(lèi)型是（）。A、技術(shù)型B、管理型C、安全穩(wěn)定型D、獨(dú)立自主型74.招聘心理測(cè)試中用來(lái)衡量一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性的指標(biāo)為：（）A、信度B、效度C、信度和效度D、兩者都不是75.人員錄用時(shí)，對(duì)過(guò)分超過(guò)任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是（）。A、不用B、慎用C、優(yōu)先考慮D、堅(jiān)決錄用第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：C2.參考答案：正確3.參考答案：B4.參考答案：C5.參考答案：B6.參考答案：D7.參考答案：供不應(yīng)求、供過(guò)于求和結(jié)構(gòu)失衡。8.參考答案：正確9.參考答案：錯(cuò)誤10.參考答案：C11.參考答案： 第一，生產(chǎn)部決定設(shè)立一個(gè)新職位，但設(shè)立之前并沒(méi)有做出科學(xué)的工作分析和需求預(yù)測(cè)。 第二，生產(chǎn)部對(duì)于新的崗位并沒(méi)有任何具體要求，這也是沒(méi)有進(jìn)行工作分析，因?yàn)闀?huì)給招聘帶來(lái)很大的障礙。 第三，在本地發(fā)行量最大的報(bào)紙招聘，這樣的渠道并未是分析后決定的，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的成本。 第四，對(duì)工作性質(zhì)和薪酬進(jìn)行了包裝，會(huì)與日后工作的實(shí)際情況不符，造成人員的流失。 第五，通過(guò)800多的簡(jiǎn)歷就確定了5個(gè)人，未免太草率，沒(méi)有嚴(yán)格按照招聘流程來(lái)招聘。 第六，對(duì)于李平，并沒(méi)有他最近工作的評(píng)價(jià)資料，因此李平的實(shí)際情況未必真實(shí)。 第七，在生產(chǎn)部的經(jīng)理因?yàn)槔钇酱蛄穗娫挼木壒矢鼉A向李平，這犯了主觀主義的錯(cuò)誤。 所以綜上，最后會(huì)造成李平不能完成任務(wù)，以及李平對(duì)公司也頗有不滿的情況發(fā)生。12.參考答案：E13.參考答案：C14.參考答案：E15.參考答案：A16.參考答案：C17.參考答案：A18.參考答案：正確19.參考答案：A,B,C,E20.參考答案：A,C,D,E,F21.參考答案：正確22.參考答案：B23.參考答案： （1）培訓(xùn)需求分析 在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員及相關(guān)工作人員采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。可以在三個(gè)層次上進(jìn)行：組織層次分析、工作崗位層次分析、個(gè)人層次分析。 （2）擬定培訓(xùn)計(jì)劃 內(nèi)容包括：培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的時(shí)間和期限、培訓(xùn)場(chǎng)所、師資、培訓(xùn)方法、課程和教材。 （3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 （4）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 將員工培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能、行為規(guī)范運(yùn)用到自己的實(shí)際工作中去，形成新的工作行為和工作績(jī)效并最終使組織的整體績(jī)效得到改善和提高。 （5）培訓(xùn)效果評(píng)估24.參考答案：D25.參考答案：A,B,D,E26.參考答案：正確27.參考答案：D28.參考答案： （1）客觀性原則 （2）標(biāo)準(zhǔn)化原則 （3）信度和效果的原則 （4）可行性原則 （5）可比性原則29.參考答案：D30.參考答案：A31.參考答案：績(jī)效反饋面談應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）確定好面談目的（2）面談內(nèi)容要具體（3）肯定員工的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步（4）盡量減少批評(píng)（5）鼓勵(lì)員工積極參與面談過(guò)程（6）避免沖突和對(duì)抗（7）重點(diǎn)放在問(wèn)題的解決上（8）制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)。32.參考答案：A,B,C,D,F33.參考答案：C34.參考答案：A,B,D35.參考答案：B36.參考答案：A37.參考答案：D38.參考答案：A39.參考答案：A40.參考答案：B41.參考答案：B42.參考答案：A43.參考答案：A44.參考答案：A,B,D45.參考答案：D46.參考答案：A,B,C,D,E47.參考答案：錯(cuò)誤48.參考答案：C49.參考答案：A50.參考答案：A51.參考答案：A,B,D,E52.參考答案：錯(cuò)誤53.參考答案：D54.參考答案：D55.參考答案： 1.管理的觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理視人力為資源。 2.管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理為“被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”。 3.管理的重心不同。傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心。 4.管理的地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。 5.管理的方法不同。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。 6.管理部門(mén)的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理一般被視為非效益、非利潤(rùn)部門(mén)，而人力資源管理部門(mén)被視為效益和利潤(rùn)部門(mén)。56.參考答案：根本原因是塑料玩具的員工感受到了不公平。57.參考答案：A58.參考答案：錯(cuò)誤59.參考答案：A60.參考答案：A61.參考答案：B62.參考答案： （1）在制定公司績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有與部門(mén)負(fù)責(zé)人以及員工進(jìn)行績(jī)效溝通 （2）績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)確定沒(méi)有把組織績(jī)效目標(biāo)與各部門(mén)的崗位職責(zé)相結(jié)合 （3）績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)確定沒(méi)有考慮客戶的需求 （4）公司高層與人力資源部沒(méi)有及時(shí)了解工作中存在的潛在問(wèn)題 （5）績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)設(shè)置存在不合理現(xiàn)象63.參考答案：正確64.參考答案：D65.參考答案：B66.參考答案： 概念：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過(guò)對(duì)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。 內(nèi)容： （1）自我剖析。 （2）目標(biāo)設(shè)定。 （3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 （4）反饋與修正。67.參考答案：A,C,E68.參考答案：D69.參考答案：許經(jīng)理的工作分析項(xiàng)目之所以擱淺，原因是他只考慮了工作分析的目的和范圍，而沒(méi)有得到管理者和高層管理者的支持。70.參考答案：A,B,C,D,E71.參考答案：B72.參考答案：B73.參考答案：錯(cuò)誤74.參考答案：C75.參考答案：A,B,C,D,E,F,G第2卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：A,B,D,E2.參考答案：A3.參考答案： 1.準(zhǔn)備階段 （1）確定工作分析的目的。開(kāi)展工作分析前，首先要明確工作分析的目的。 （2）確定工作分析的崗位范圍 （3）直接管理者的配合。直接管理者在工作分析中起著承上啟下的作用，他是否積極配合影響著工作分析的成敗。 （4）獲得高層管理者的支持 2.調(diào)查分析階段：主要工作內(nèi)容 （1）與工作分析涉及職位的任職者溝通 （2）制訂調(diào)查分析的工作計(jì)劃 （3）調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)。調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)是整個(gè)工作分析中的核心步驟。 3.實(shí)施階段：應(yīng)做好以下工作 （1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。首先要確定組織機(jī)構(gòu)或定崗定編。 （2）實(shí)施宣傳培訓(xùn)。進(jìn)行宣傳培訓(xùn)的目的有三個(gè)方面： ①讓參與者了解分析目的和意義，打消員工對(duì)分析的不了解產(chǎn)生的不安情緒。 ②讓參與者了解分析需要大概多長(zhǎng)時(shí)間，便于做好工作安排，流出足夠時(shí)間配合工作。 ③提高搜集、整理能力，促進(jìn)工作順利開(kāi)展。 （3）建立工作分析項(xiàng)目組和有序的組織控制 （4）選擇搜集信息的方法 ①要考慮工作分析的目標(biāo)； ②要考慮所分析職位的不同特點(diǎn)； ③要考慮時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期。 4.形成結(jié)果階段：形成結(jié)果就是形成工作說(shuō)明書(shū)。 5.應(yīng)用反饋階段 工作說(shuō)明書(shū)是由專(zhuān)業(yè)人員編寫(xiě)的，有時(shí)甚至是由組織外部的專(zhuān)業(yè)人員編寫(xiě)，而使用者大多是沒(méi)有該專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的。4.參考答案：B5.參考答案： （1）企業(yè)文化方面的培訓(xùn) 分為： 1企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn) 2企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn) 3企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)。 （2）業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)。 （3）開(kāi)展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)。6.參考答案：錯(cuò)誤7.參考答案：A,B,C,D,E8.參考答案：B9.參考答案：B10.參考答案：D11.參考答案：（1）心理測(cè)試是對(duì)行為的測(cè)量。（2）心理測(cè)試是對(duì)一組行為樣本的測(cè)試。（3）行為樣組不一定是真實(shí)的行為，往往是概括了的模擬行為。（4）心理測(cè)試是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。（5）心理測(cè)試是一種力求客觀的測(cè)量。12.參考答案：D13.參考答案： 提高面試效果的對(duì)策 （1）做好面試前的準(zhǔn)備工作 （2）